从事人力资源管理工作人士的自我批评
“为什么当前我们人力资源管理者很难进入董事会表明自己的观点？因为我们绝大多数的人力资源工作者很难用数字分析来支持我们的想法和策略。”　　事实上，人力资源管理与其他职业没什么不同。人力资源管理者不仅应该是专业技术知识方面的专家，而且与任何其他领域的专业人员类似，我们同样应该在个性、行为、礼貌、特殊习惯、态度、职业通道、高效工作方式，以及职业忍耐力等方面符合要求。
&人力资源管理不是一般的管理，其意义之重大超出我们大多数人的想象，我们应该更加努力的去发掘自己的潜能，作为对于第一资源的管理，人是最核心的资源，对人的管理是最具有挑战性的行动，稍有不慎，后果不堪设想。如果没有专业的知识，这种责任将会压垮一个组织。其严峻性是客观存在的，不管我们的知识、教育和家庭背景如何，没有付出和真正的努力和思考将很难在这一专业领域立足。
&人力资源管理者在前进的过程中究竟会降低还是提升自己的价值和形象，这完全取决于我们自己。我们更应该注意自己的个性特征、基本素质和言行。
　　究竟是什么阻碍了我们人力资源管理者的成长？我认为这来自于我们某些人力资源管理人员本身的一些人性的弱点。　　然而，在众多的弱点之中，感情用事应该排在首位！
&——课堂上，人力资源管理领域的大师们往往告诫他的弟子们，在实际工作中要做到“触摸每个人的内心深处，而不让别人了解你的内心”、“非常动情，但不要与你的员工一起哭泣”。但是，每个人都是有感情的，人力资源管理者往往更应该富有感情。这没有什么不对，但作为人力资源管理者感情可以有，而感情用事可万万要不得。管理，尤其是人力资源管理虽说是一门艺术和科学交融的学科，但这种艺术的洒脱是应该建立在科学的基础之上的，否则，艺术将会成为混乱，科学也无法得到承认，人力资源管理者很可能无法在工作中进行公正的判断。　　人力资源工作者因为其自身工作的特殊性，往往更容易陷入“自负或自我”的怪圈
&——当我们与大家一起工作，相互影响时，我们所接触并影响的人非常多，就如同心理学家多数为不正常一样，我们很容易受到“耳濡目染”效应的影响。但是，绝对不能自负、自我，我们更应该放下架子与大家共同谈论、探讨问题。
&当然，这灰常灰常的不容易，其困难程度仅次于让每位员工的期望都得到满足。可是，我们除了广泛涉猎各种学科，同各种各样的知识和人打交道以外，没有别的选择。因为，在人力资源管理这一专业领域，如果我们很自负，大家会很讨厌我们，并忽视我们的贡献。　　人力资源工作者千万不要认为“我懂得一切”
&&&——“我不需要向你学习任何知识”又是一个人力资源管理者应该舍弃的负面特征。我们总是以一副自己懂得一切的样子向别人展示自己。而事实上，我们自己应该明白我们对于专门技术是相当缺乏的，因为所了解毕竟都是皮毛，工作的特殊性决定了我们“只能广度，而很难做到广而且深”如果不善于处理“人际关系”，也不想虚心向别人学习任何知识，那就等于我们自掘长城，危险就已经不远了。　&&第四大问题就是容易“偏见”
——人力资源管理者往往会犯主观、偏见的错误。因为我们通常坐在办公室里，受办公室固有规范所限定，很少实地调查，容易产生主观的想法。这种特征必须舍弃，否则，会使人力资源管理失去客观效果，大家也丧失对它的信心。　　那么人力资源管理者应该如何摒弃这些缺点呢？人力资源管理者具备哪些素质才能真正得到成长？　　1.时间管理的高效性——人力资源管理人员在时间管理方面应该是非常高效的。我们应该制定时间计划，合理安排工作时间。然而，大多数时候，我们没有时间限制。当有人接近我们，询问我们的工作进展时，我们会说“好的，很快会完成。”。
&&&但是，究竟我们会什么时候完成呢！我承认，“好的人力资源管理者”有许多事情要做。招聘、雇员关系、智力管理、职业生涯规划、培训，以及考核等，这些工作都需要花费大量的时间。但如果有一份严谨周密的时间计划，所有的目标、梦想、活动和责任都会变得很明晰，而且是可以实现的。而所谓的不确定性、含糊不清、无尽的责任、混乱等这些事情，对于任何专业的人力资源管理者都尽量不要让它会再发生了。　　2.思维清晰——在大多数情况下，我们都面临两种选择：我们想做或者是不想做；我们同意或者不同意；某项事物是可接受的或者是不可接受的；你想或者是你不想。许多事实证明，不少人力资源管理者是迷惑的。
&&&我们不清楚自己想让公司获得怎样的发展，不清楚自己如何前进，不清楚自己在企业中扮演怎样的角色，我们对于角色没有清晰感。我们没有明确的期望——不管是来自我们自身的，还是来自团队的，或是来自我们的内部客户(雇员)的。由于这种迷惑的存在，我们未能做出决策。　　3.关于商业和行业知识——绝大多数的人力资源管理人员并不关心自己所任职企业的商业状况和行业市场行情，这已经成为了一个众所周知的事实，而且已经被众多的调查所证实。根据一家著名管理咨询公司的调查，美国67%、印度83%的人力资源管理专业人士不了解自己企业商业运作的本质与核心内容。我们不知道企业收入从哪里来，不知道自己企业的商业运作模式。
&我认为，就如当旅行之前对自己所要去的城市和国家进行了解是非常必要的一样，对于我们所工作的企业的商业状况、运作模式进行了解也是同样重要的。　　4.对比条件和环境，而非对比个体(某个人)——我们通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同的个体(人)，而没能对他们所处的环境和条件状况进行合理的比较。我们通常倾向于分析某个个体(人)本身，而非对他们的行为进行分析，而且认为这是正确的。然而，科学和管理理论与实践的基本原则恰恰表明，没有任何两个个体是完全一样的。因此，我们要把注意力从对比个体上，转移到对比条件和环境上，这样得出的结论才能客观。　　5.对于部门、团队和企业的远见与目标——我想为我们的企业做什么？我打算实施一份有竞争力的薪酬计划吗？我想带领我们的企业成为拥有“全国最佳雇主”称号的企业吗？我打算为企业招聘到市场上最合适的人才吗？我认为自己应该控制企业中不断增加的磨损率吗？我是否曾考虑过“企业发展”和“人才管理”的问题？通常情况下，我们对这些问题都感到迷惑，人力资源专业人员以及人力资源领导者往往没有那样的远见。
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人力资源管理六大模块的具体内容是什么？
　　人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5&薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
　　一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：
　　◆人力资源规划的目标：
　　1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
　　2、充分利用现有人力资源。
　　3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
　　4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
　　5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
　　◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
　　◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
　　◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
　　◆工作分析的作用：
　　1、选拔和任用合格人员。
　　2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
　　3、设计积极的人员培训和开发方案。
　　4、提供考核、升职和作业标准。
　　5、提高工作和生产效率。
　　6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
　　7、改善工作设计和环境。
　　8、加强职业咨询和职业指导。
　　◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
　　◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法
　　◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法。
　　二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：
　　◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
　　◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
&&&&&& ◆招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。
　　◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。
　　◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写&人员需求表&。3、人力资源部审核。
　　◆人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况(年龄性别);5、要求的学历、经验;6、希望的技能、专长;7、其他需要说明的内容
　　◆制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。
　　◆招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。
　　◆招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
　　◆招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
　　三、绩效考评 绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：
　　◆绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
&&&&&& ◆绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
　　◆绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
　　◆对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
　　◆对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
　　◆绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核
　　◆绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评
　　◆短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
　　◆长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
　　◆给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
　　四、培训与开发 培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中：
　　◆培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
　　◆开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
　　◆培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
　　◆企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性
　　◆培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析
　　◆人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价 培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
　　五、薪酬福利管理 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：
　　◆薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理
　　◆薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
　　◆影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
　　◆岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。
　　◆岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
　　◆岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
　　◆岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
　　◆岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法
　　◆岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
　　六、劳动关系 劳动关系：劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：
　　◆劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
　　◆劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
　　◆无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
　　◆试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
　　◆劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
　　◆劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
　　◆劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。
　　◆劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
　　◆劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
　　◆劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
　　◆集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
　　◆集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。
　　◆集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
　　◆集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
　　◆劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。
　　◆劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
　　◆劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院
　　◆劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
　　◆劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
　　◆劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。
　　◆人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
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非学历通道
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1、报名前，应认真阅读中国人民大学网络教育入学指南，充分了解我校网络教育的办学模式，并愿意遵守学校的各项规定和要求，努力完成学业。
2、报名表一经确认，将随成绩等进入学生档案，你需要对本报名表所填写内容的真实性负责。
3、如同时报读学历教育和非学历教育，须分别填写学历教育报名表和非学历教育报名表。物业公司临时员工的管理工作，人力资源部应做些什么，和项目上如何划分职责
我们公司是一家物业公司，要求人力资源部加大对各项目的临时人员，包括保安，清洁等的管理。但管理的内容是什么？以前是项目部经理负责临时人员管理，两者职责应如何划分？
所有解答(3)
人力通常讲“选、用、育、留”，对于临时人员管理而言，关键是用，这个管理主要应该在项目上，作为职能部门可以做以下工作：1、对人员动态变动情况进行控制，防止出现吃空饷现象：通过项目定期人员名单报表，阶段性抽查在岗人员与名单匹配情况进行管理。2、选拔潜力人员：即筛选可以转为正式员工的候选临时人员，固化管理岗位；3、进行岗位需求分析，控制在岗人员总劳动力输出在劳动力需求范围以内，防止出现人员富余：通过定期观察岗位工作，进行劳动强度分析，落实项目人员缺勤情况进行分析，同类型项目调查等方式实施。ps：按照现在的劳动合同法，临时人员使用会有很大的风险，不知道你们是仅仅用这个名，还是真的在用临时工；建议减少人员数量，提高待遇，使用正式人员，如果流动率高，那么最好外包劳务公司。
很有启发，谢谢
来自刘长军
你会错意了，不是管理，是培训。
培训是长期计划的一部分，但现在项目上有四五百人，人力资源部只有三个人，无法立即实施培训。公司要求的是人力资源部要掌握项目上临时员工的情况，因为现在入职甚至包括一部分招聘，培训什么的都是项目在做，我们只负责关键岗位招聘和人力成本的管控，现在要加大项目的临时员工管理，该怎么下手呢？突破点在哪儿呢？然后以后怎么常态化？
樓上說的對。
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人力资源管理师需要报考的资料是什么？
学费：4300 优惠价格：4300
开课时间：9月15日
学时：12天 浏览量：
授课机构：
上课地点：朝阳区管庄地铁北朗廷大厦B座1015室
第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名
第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件
第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证
第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书（未通过者可以参加补考）
（1）《企业人力资源管理职业资格考试报名表》(报名现场填写)
（2）身份证、学历证书、专业技术职务证书原件及复印件（原件审验后当时退回）；
（3）从事专业工作年限证明；
（4）两寸免冠照片两张。
凡参与企业人力资源管理师培训考试人员
在一期考试成绩中若有一科没有通过
可以补考，补考方式，补未通过的科目
补考费165　（2012年上半年收费标准）
注：考生学籍只保留一期
&& 2012520
&& 20121118
&&&& 200/2012
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