(window.slotbydup=window.slotbydup || []).push({
id: '2014386',
container: s,
size: '234,60',
display: 'inlay-fix'
&&|&&0次下载&&|&&总40页&&|
您的计算机尚未安装Flash，点击安装&
阅读已结束，如需下载到电脑，请使用积分（）
下载：20积分
0人评价40页
0人评价26页
2人评价42页
0人评价43页
0人评价43页
所需积分：（友情提示：大部分文档均可免费预览！下载之前请务必先预览阅读，以免误下载造成积分浪费！）
（多个标签用逗号分隔）
文不对题，内容与标题介绍不符
广告内容或内容过于简单
文档乱码或无法正常显示
文档内容侵权
已存在相同文档
不属于经济管理类文档
源文档损坏或加密
若此文档涉嫌侵害了您的权利，请参照说明。
我要评价：
下载：20积分文档分类：
下载后只包含 1 个 DOC 格式的文档，没有任何的图纸或源代码，
下载前请先预览，预览内容跟原文是一样的，在线预览图片经过高度压缩，下载原文更清晰。
您的浏览器不支持进度条
下载文档到电脑，查找使用更方便
还剩?页未读，继续阅读
播放器加载中，请稍候...
该用户其他文档
下载所得到的文件列表人力资源战略计划--长城高尔夫乡村俱乐部(第四章).doc
文档介绍：
一个原因是20世纪90年代末期的亚洲金融危机对大陆影响并不是很大。新会员的主要来源是现在会员的客人,或是由现在会员介绍的。所以超越顾客包括会员和他们的客人的服务期望不仅被看作对会员非常重要,而且这也是一种重要的营销工具。组织机构为了提高运营效率和开发雇员的特殊技能,长城公司按职能组织企业。部门的工作都围绕着良好定义的职责,比如食品和饮料、保安、高尔夫球场管理和球场维护和开发。(见图1)主席总经理副总经理业主代表顾问和市场总监—会员图1执行委员会组织机构图(日)招聘为满足中国最大的高尔夫项目需要,集团约需招收2000人,招聘广告被登在报纸上。像在中国的很多项目一样,对工作的需求远远超过了实际工作机会,因而单是看简历就是一个挑战。以工作经历和人际技巧基础选择产生候选者,通过人事部的面试加以评估。在长城,人员的转换率低于同行业每月4%的水平。在这里许多的工作充满挑战,各地的员工为较高的薪酬所吸引职潮水般地涌到这里。不管工作多好,很多的员工在积攒了足够的钱以后都倾向于回到他们的家乡。所以或者是因为经济原因,或者是因为想要和家人团聚,很多员工在18-24个月以后离开公司。在长城,留住同会员有良好关系的员工的能力被看成是关键的竞争优势。高尔夫俱乐部接待部、食品和饮料部、球童和会员服务部,在这些部门有长期的专人服务可以提高顾客服务的水准,推动长城实现:提供高质量服务“的战略目标。培训和发展长城的目标是为它的2000名会员提供个性化、高质量服务。高级的成功商业人士、政府官员、他们的配偶和客人希望获得与他们的付出相称的服务。提供这样高水准的服务在中国显得格外困难,因为在其他地方所广泛存在的礼仪在中国根本没有或是很难施行。这种情况使得友好、快捷并富有开创性的服务成为必要。大部分的长城员工来自于中国的农村,或者曾工作于国有企业。国企的那种文化氛围还在中国很多服务行业处于主导地位。在这种文化氛围下,工人们不论工作得好坏,都拿同样的工资,所以,人力资源部门必须发挥创造性地拿出薪酬和激励方案。长城有各种的培训和发展计划,目标是提供实践和语言的培训,在各个层次的员工中树立服务至上的意识,提高他们的信心,灌输集团的经营哲学和使命。各部门的经理负责各部员工的培训,因而产生了很多要求进行各种培训的申请。球童只能为女性,这在亚洲的高尔夫界很普遍。虽然她们都还很年轻(20岁左右),但大部分都是离开家乡到中国的其他地方寻找工作的。福利在中国,雇主一般会向雇员提供住宿、饮食、交通和娱乐活动等福利,销售和营销总监(会员)销售和营销总监(俱乐部和酒店)高尔夫发展总监高尔夫总监(经营)人力资源总监(人力资源)财务控制F&B总监食物和饮料运营总监房产和乡村俱乐部安全总监工程总监长城也提供这些福利并且还有其他更多的。非经济的激励,如舒适的住房、良好的饮食、交通、医疗计划、英语课、安全和娱乐是长城提供给员工的福利。在球场和俱乐部的工作条件也远远超过了行业的一般水平。因为林先生是受人尊敬的商人,长城也有众所周知的好名声,所以与同地区其他雇主相比,很多外地来的员工(特别是女性员工)更相信在长城他们的基本需求将会获得保证。奖励在长城对管理人员和普通员工有各种正式和非正式的奖励系统。各部门的经理在长城工作一年以上并且表现良好,在年终将获得奖金,数额为工资的一定比例。执行委员会最近的努力是重新界定管理人员奖金的结构,包括在颁发奖金的同时提高工资,并且同一些更加量化的指标联系起来,主要是各部门销售的增长量。奖金的一部分是看经理开发其他部门内服务人员销售技能的能力而定的,向长城的会员和客人提供服务的雇员的奖励体系也起到了应有的作用。普通员工的奖励制度包括“月度最佳雇员”奖,它给员工以肯定和一个月工资的物质奖励。部门经理从各自的部门选择一名员工作为候选人,从中选择五名优胜者。这些员工明星将被邀请参加一个每月一次的晚会,他们的照片被挂在全体员工和顾客都可以看到的地方。在服务人员中,对出色的服务人员则部门经理考虑加以肯定和表扬。对球童也有相应的奖励体系激励他们。这是按季度来评选10名最佳服务和表现的球童,奖励包括物质和非物质的。如果表现出色,每25名球童的领队每季度也可以获得一份奖金。球童的表现由球童领队的长期评价和会员的反映加以确定。人力资源计划魏女士的人力资源计划是协调所有的部门经理来创造一个可以变化、学习、行动和比对手有更快反应的组织。“人力资源将是变化的主体,战略伙伴、管理专家和雇员明星为公司带来价值。”主要的四个职能和目标是:?招聘——发现潜力和态度。?教育——向他们展示机会、文化和哲学。?培训——利用机会培养他们的工作技能或技术及领导能力。?保持——激励他们,发展他们。这份人力资源计划超过20页,包括很多的表格设计用来考虑和评估有关业绩评价(见表1)、培训(见表2、3、4)到奖励计划(见表5)等方面的问题。对迈克·林来说,问题是这份计划是否方向正确和可操作。表1业绩回顾(2000年)战略目标分值支持目标的具体活动得分=分值*等级业务成果达到或超过公司预定的盈余目标提高自己属下的生产率水平成本节约计划(成本效率)顾客忠诚落实流程改进会员绩效监督或反馈:_____________会员关心问题的解决:_____________减少未解决的问题:_____________减少不满意表现:_____________雇员忠诚部门内的职业发展或继任计划:_____________跨职能培训:_____________继续教育:_____________减少员工转换率:5%_______奖励和表扬:_____________激励计划效果:_____________核心竞争力或效率保持或降低人力成本减少雇员人数2%流程改造不断的质量推进全方位领导表2人力资源计划时间表(年)任务目的完成时间1、员工指南2000和组织机构图为员工招聘和工资安排提供指南已完成2、人事数据库建议公司基础管理和人事管理的工具和系统、HR政策和程序为标准行为提供指导正在进行4、培训手册提供足够的培训教材和标准绩效培训的指南正在进行5、培训活动?直线人员人力资源培训导向?外籍和中国团队的附加人力资源培训?培训培训者?服务领导才能培训?外部咨询?服务培训让一线人员知道俱乐部服务的基本概念,完善公司的知识和一般服务礼仪技巧介绍企业文化管理原则和工作有关的程序让所有的主管和部门培训者具备足够的培训技巧(参加者约为185人)从领导的七个主要方面向所有部门的领导提供完整的管理概念和技能?成员培训?PDR培训?领导的基本原则?礼仪培训?激励的基本原则?表扬员工?效率面谈让所有的执行官和经理掌握先进的管理概念和技能?开发课程?经理高级培训师证书课程使所有员工可以向顾客提供高质量的服务?一线员工会员礼仪培训?全体员工礼仪培训?工作技能或知识培训?俱乐部概念或会员培训老员工于2000年6月完成新入公司人员从2000年6月开始每月进行全部完成新入人员继续进行2000年10月(已完成60%,其余的将在2000年10月完成,每月进行二次)22
内容来自淘豆网转载请标明出处.
浏览：28次君，已阅读到文档的结尾了呢~~
人力资源战略计划--长城高尔夫乡村俱乐部(第四章)【人力资源精选】
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
人力资源战略计划--长城高尔夫乡村俱乐部(第四章)【人力资源精选】
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='/DocinViewer-4.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
最新人力资源总监案例（doc39）.doc 41页
本文档一共被下载：
次 ,您可全文免费在线阅读后下载本文档。
下载提示
1.本站不保证该用户上传的文档完整性，不预览、不比对内容而直接下载产生的反悔问题本站不予受理。
2.该文档所得收入(下载+内容+预览三)归上传者、原创者。
3.登录后可充值，立即自动返金币，充值渠道很便利
需要金币：218 &&
最新人力资源总监案例（doc39）.doc
你可能关注的文档：
··········
··········
《人力资源总监》
高等教育案例教材
本案例使用说明
案例方法与其它教学方法的不同之处在于它要求学生积极参与而不是被动接受。教师希望通过案例分析使学生的技能得到提高。这一技能包括做出各项决策，学习用口头和笔头来表达他们的观点，这要求学生既要决定问题所在又要决定解决方案。案例分析的目的并非是为了得到一系列正确答案，在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。
案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。实际名字和具体数据可能被隐去了。为了节省时间，案例的历史信息、数据等都简化的，因此读者常常看不到实际的全部信息。因此在分析案例时应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据，作为判断的段设。
不要去关心该案例是如何解决的。以前某人曾怎么做并不重要。案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。
案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。必需记住，实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的，在案例中提及的材料是生活实际的一部分。
案例本身并不预示“好、坏、对、错”。
案例分析过程建议如下：
1、 将全部案例读一遍以取得整体印象。
2、再仔细读一遍，划出你认为有意义的地方，并在空白处做点记录（常是问题式的）。
3、试着定义问题。问题是什么！什么是问题的症状？如果有几问题，哪一个是基本问题，然后写下全部问题，基本问题、次要问题。
4、记下和问题有关的事实（案例中事实不一定直接和问题相关）。
5、为问题的适当解决方案建立起初步判断标准。
6、设计你认为其它可能的不同行动方法，它应是最接近上列判断标准的。
7、建议一种解决办法，并说明你将如何执行它。
■ 第一章 人力资源管理概述
人性化管理挑战规章制度
爱立信的人力资源管理策略
职务分析与岗位设计
人事处长的困惑
小企业的一次职务分析
人力资源计划的编制
科龙病了吗
长城高尔夫乡村俱乐部
员工的招聘和甄选
业绩不佳的小王
“赛马不相马”——海尔公司的人力资源开发
员工的使用和管理
福特汽车公司
裁员的决定
■ 第六章 绩效考核
赏罚有据的摩托罗拉
薪酬设计和管理
管理的困境
员工培训和开发
大通曼哈顿的智力投资
搞员工培训值得吗？
第九章 企业文化与人力资源管理
西安杨森：文化是魂
丰田的内幕
附件 员工手册范本
案例1???????????? 人性化管理挑战规章制度
??? 管理学专家认为，２０世纪科学和理性成了管理发展中至高无上的，有时甚至是唯一的逻辑，而企业与人的协调发展受到一定的压抑和忽视。
??? 2001年1０月中旬，通用电气新任董事长兼ＣＥＯ杰夫·伊梅尔特在与中国十三位ＣＥＯ的对话中，提出一个新奇的观点：企业管理中最坏的事情就是ＣＥＯ把自己当做是老板，坐在自己的办公室发号施令。理由很简单，因为人们更愿意服从的是新的创意，新的思想和梦想等人性化的东西，而不是枯燥的制度、规范和命令。
??? 企业在尊重和信任基础上长寿
??? ＧＥ公司有这样一句话：韦尔奇无处不在。意思就是说，人性化的形象魅力让每一个员工感到了韦尔奇无处不在的力量。ＧＥ动力系统的商务经理王泉这样表达他对韦尔奇的印象，“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，这是你与ＣＥＯ之间没有任何阻隔的交流，每个ＧＥ员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的ｅ－ｍａｉｌ而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对公司的看法直接告诉你”。
??? 在ＧＥ中国的企业里，从普通员工到高层，盛行的正是这样一种开放性的管理。而个人被公司的文化赋予了极大的自由与发展的空间，员工可以充分展开自己的能力，提出富有抱负，也许可以被称为有点野心的愿景。正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，却说同一种话：六个西格玛。企业的文化只有在人的尊严长河里顺流而下，才会源远流长、长流不息。
??? 另外一个例子是阿姆斯北，它也是一家跨国集团，从最初几个人的作坊发展到国际性的制造商，也始终坚持
正在加载中，请稍后...}