灵活用工管理的优缺点
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灵活用工管理的优缺点
随着人力制造成本的提高，企业用工的问题已经成为企业发展的问题。整个劳动用工中最难的三个问题——调岗、降薪、解雇，如果这些都能很方便的解决，就可以称之为“灵活”了。灵活不是不守法，而是用工更加方便了。比较灵活的用工模式有：劳务派遣、业务外包、民事雇佣、非全日制用工、人才租赁、人事代理等。以上灵活用工模式的重点在于：
1.企业与员工之间只有劳务使用关系，没有劳动关系；员工的部分或全部劳动关系上的风险由劳务派遣公司或业务外包合作公司承担。
2.企业与员工之间不适用劳动合同法及其他劳动法规的强制性严格规定，而是适用民法，强调企业与员工之间的契约、意愿自治。
运用派遣、外包等“灵活用工”手段转移人事管理风险、控制用工成本，越来越成为一种趋势，但我们发现企业在运用的时候也碰到很多问题，实践中经常会出现“灵活用工”不灵活的现象：
受合作协议的约束：以劳务派遣为例，“不灵活”首先可能体现在对员工的调岗、降薪、解雇会受到双方合作协议的约束，一些派遣公司会把他所有的在劳动法律上对员工应承担的义务，通过协议的条款又返还给了用人单位。如果用人单位没有法律依据想把人退回的话，只能是在员工签字同意的情况下，这种形式就不灵活，甚至比自己用工还不灵活。最近我们接待的一个裁员案例就非常典型地反映了这个问题。客户是一家在上海川沙的外资企业，因受金融危机影响，要裁员。有两批员工，第一批一百多人是跟劳务派遣公司签的劳动合同，第二批一百多人是公司自己签的劳动合同。按照法律规定，公司生产经营发生严重困难时可以按照法定程序进行裁员，结果，公司自己签劳动合同的员工很顺利就裁掉了。但是，另外一百多劳务派遣的员工，反倒是很难裁掉。原因在于，这批员工是劳务派遣公司的员工，而派遣公司并没有处于生产经营发生严重困难的境地，无法进行经济性裁员。同时，按照派遣公司与该外资企业的合同约定，外资企业也无法将员工退回给派遣公司。因此，劳务派遣的用工模式，没做好的话，在裁员时反倒不灵活了。
劳务派遣公司不规范、不专业：有些用人单位在谈判时很厉害、很强势，而派遣公司往往迫于接单的市场压力，对用人单位的所有要求统统答应。比如，员工不想用了，提前三天通知对方即可，不须支付任何补偿；发生工伤，法定由单位承担的部分，统统由派遣公司承担等。但是，用人单位没有考虑过，派遣公司是否具备承担责任的能力。不规范的劳务派遣公司为了逃避责任就破产关掉了，而用人单位则要承担连带赔偿责任。有的甚至要背更大的黑锅。比如，由于劳务派遣公司的过错，没有跟员工签劳动合同，将来员工找派遣公司索赔双倍工资时，派遣公司跑了，用人单位承担连带责任；派遣公司该缴的社保没缴，该发的工资没发，该给的补偿没给，它跑了，最后用人单位都要替它背黑锅。
业务外包中的漏洞：业务外包，即把企业的非核心业务、非主营部门外包出去。比如，公司是主营研发的，公司内部保安工作这块就和保安公司合作，这是业务的外包。业务外包和劳务派遣的区别在哪呢？简单来说，劳务派遣购买的是劳动力、劳务，业务外包购买的是服务。业务外包一般不存在劳务派遣中“连带责任”的问题，但是实际中发现很多企业在业务外包的过程中也发生了问题。比如，有家企业，整个保安部门都是外包给保安公司做的，跟保安公司签的服务协议中规定了保安出什么事了都是由保安公司负责。后来有两个保安在上班途中出了车祸，这理应由保安公司承担责任，但是保安公司却说这两人并不在提供给该企业的保安名单之列，保安公司与之没有劳动合同。在这个案例中，用人单位就出现了疏忽，在与保安公司的协议中，没有书面明确保安公司提供服务的具体人员名单。
因此，一方面我们要去研究有没有更加灵活的用工模式；另一方面，我们要面对现有灵活用工方面的问题，通过更加规范专业的方法去解决这些问题。（来源：商界在线）
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喜欢该文的人也喜欢90%年轻人偏好灵活用工 斗米如何在十万亿级灵活用工市场中崛起？
　　如果仔细留意就会发现，一直以来在大学里流行的兼职工作，已经辐射到全职社会员工，甚至出现了越来越多的自由职业者。　　随着互联网经济的发展以及经济形态的改变，源于美国、日本等国家的灵活用工之风逐渐在中国兴盛起来，尤其是最近几年，灵活用工模式备受青睐。　　灵活用工是指除了标准的劳动合同之外的用工方式，包括劳务派遣、外包众包、兼职、自由职业等多种非全职用工的模式。区别于全职用工，灵活用工按需雇佣人才，双方不建立正式的全职劳务关系。　　2015年从58集团孵化出来的斗米公司正是一家灵活用工一站式服务平台。历时近三年，在灵活用工赛道上，斗米已快速成长为“独角兽”。　　在斗米战略升级见面会上，网记者见到了斗米创始人、董事长兼CEO赵世勇。多年在腾讯、百度负责产品研发的经验，使他格外关注细节，习惯用产品的思维思考，而这种品质也辐射在斗米企业的发展上。作为在线招聘平台，凭借深耕细节的产品和服务，斗米迅速跻身招聘行业第一梯队，站稳垂直细分领域的第一把交椅。　　灵活用工进入黄金时代　　实际上灵活用工的方式在欧美发达国家已经十分成熟，我国迎来灵活用工发展的黄金期，是诸多因素促成的。　　中国进入后工业化时代，作为第三产业的服务业很快超过了第二产业，产业结构升级导致市场竞争加剧，企业人才管理走向灵活化、精细化。为了能够更加控制企业成本、提高人才使用效率，有些企业逐渐开始雇佣灵活就业人员，甚至采取人力资源外包的方式。　　加上人口红利逐渐消失，用工难、用工荒、人才流动性加剧等诸多因素，必然让灵活用工方式的优势日益凸显，迎来了黄金时代。　　这也为斗米等灵活用工平台带来机会。　　在斗米刚刚成立的“斗米研究院”报告中显示：“我国服务行业的灵活就业人员规模达2.5亿，市场规模达12.8万亿。灵活用工，已是大势所趋。通过研究对比发现，日本在人口结构和发展趋势上与中国与相似，催生了市值超20亿美元的DIP。而中国劳动力人口数量是日本的13倍。在法律政策和技术发展、就业观念转变等多重因素的推动下，服务业灵活用工规模还将持续扩大。　　因为深入灵活用工行业，赵世勇的感触尤为强烈。他告诉网记者，人力资源行业内部有一个概念是求人倍率，即企业劳动力对招聘岗位的需求数比上劳动力的求职人数，如果数值越大，说明企业越难招人，中国的基层一线员工的求人倍率已经达到1.2-1.3，我国劳动力市场已经处于供不应求的状态。　　灵活用工是大势所趋。早在58集团内部孵化时，斗米已经获得了很多集团流量支持，2015年11月，斗米彻底分拆出来时，在原有的B端(招聘企业)和C端(求职者)用户量基础上，继续满足两方需求，搭建闭环，主要产品服务包括在线招聘、RPO招聘、岗位外包、在线众包和用工SaaS管理等。　　不到两年时间，斗米连续获得A、B轮累计8000万美元的融资，投资方不仅有百度、腾讯、新希望集团等巨头企业，高瓴资本、高榕资本、蓝湖资本等知名投资机构也参与进来。这对一家迅速成长起来的灵活用工企业来说，不得不说是一种认可。　　建立最大的“灵活就业活水池”　　历经两年的积累，赵世勇带领团队“加速增长”。他坦言，“到2016年上年半，我们基本做到兼职平台领域里的绝对第一；到2017年，斗米利润较上年翻了5倍；在人力资源行业中最重要的报名量指标也翻了3倍；在人力资源招聘领域里排名第三。”　　取得如此成绩，自然离不开斗米的战略与布局。　　2017年，斗米布局了多元化业务，建立了中国最大的“灵活就业活水池”。赵世勇表示，目前斗米简历总数超过5200万，通过大数据+智能算法的方式，提高简历匹配率。为此，斗米还建立了两个数据仓库，一个是针对C端的，一个是针对B端的，并且还为求职者匹配了标签，以便企业更快搜集到合适的数据信息。反过来，斗米根据用户的评价也为企业匹配相关标签，方便个人进行筛选职位和了解企业。　　通过双边数据积累和算法匹配效率，目前斗米已经在全国27个城市设立了分公司，员工数量超过1000名，形成了庞大的闭环效应。　　用户第一，构建核心壁垒　　2018年，赵世勇将斗米的战略进行了升级，成为灵活用工一站式服务平台，同步将Slogan升级为“工作好，选择多，上手快”。　　与其他同类服务平台专注于线上不同的是，赵世勇还将重心放下了线下的服务环节。在他看来，斗米在过去两年的积累下，已经形成了海量的、在线的、活跃的用户，成为一家灵活用工招聘平台后，接下来只有采取比较重的模式才能提升平台的服务能力，做好深度的服务，更加侧重第三产业服务业。　　在这之前，赵世勇与团队也做过很多调研，他发现未来中国的人力资本会越来越稀缺，尤其是基层人力资本。因此未来1-2年，人资资源行业将会快速透明化、阳光化，这也为斗米等一些平台企业提供了机遇。“最终这些平台竞争的落脚点将会放在谁的服务效率、服务质量更好，斗米也因此确定了重点做服务的核心战略”，赵世勇解释。　　那么究竟是围绕C端做重服务，还是围绕B端做重服务呢？对此，赵世勇也进行了一些调研与思考，他认为，对于人力资源服务平台来说，一方面是供给端，一方面是需求端，目前中国的现状是供不应求，因此对于平台企业来说，服务求职者明显是服务的关键。　　“2018年，斗米的全部工作重心都将放在怎样服务好C端求职者身上，一切为了给求职者带来更多惊喜。”赵世勇坦率地讲出核心战略，而实际上斗米团队也将为此做一些努力。　　通过不断丰富优质岗位，加强个性化匹配等方法，为用户提供更全面的职位。赵世勇坦言，从用户画像来看，斗米的用户接近90%群体均在18岁到35岁之间，这一用户群体将会越来越追求全面、个性化的服务，这也正是斗米的机会。　　在安全性方面，斗米通过人工+人工智能+机器的风控体系，完善职位审核机制，以保证职位的可靠和安全。另外确定了先行赔付机制，如果有用户在斗米上求职被骗钱，斗米会预先垫付失款，并继续追究企业责任。　　除此之外，斗米还会围绕求职者提供增值延展服务，包括金融、住宿、保险和培训等各种增值服务与用户关怀，赵世勇表示，这一点也是为了完善的服务能力，加强用户体验。　　赵世勇认为，服务好求职者就是服务好了企业需求端，“对企业来说，只要有足够多的人力，基本上就能满足企业自身的用工需求。”在此基础上，斗米还会通过多元化的业务矩阵和更多的增值服务能力，帮助用工方快速招到合适的人，提升招聘效率和效果。　　斗米还专门成立了“斗米研究院”，以便为自身业务发展提供智囊支持，同时为政府决策提供信息输入，探索互联网+灵活用工创新模式，传播行业知识。　　“站在站在用工模式的最前沿，释放每个人的价值，是斗米团队未来最大的愿景，同时，我们也希望，2018年斗米争取在报名量上做到垂直领域的第一。”赵世勇用四个字形容这一目标——唯大不破，即持续做大做强，不断探索人力资源价值链的边界。
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今年文登探索劳务派遣用工新模式，5月23日，邯郸市首批20名劳务派遣人员成功进入文登企业。
<font face="楷体_GB日，20名劳务派遣人员在天润曲轴股份有限公司参观。 记者 陈婷 摄
网讯（记者 陈婷 通讯员 黄燕华）今年探索劳务派遣用工新模式，5月23日，邯郸市首批20名劳务派遣人员成功进入文登企业。
当日下午4时许，邯郸市20名工人被送到了天润曲轴股份有限公司。公司工作人员带领他们先对企业进行了参观，并召开座谈会，与他们就福利待遇、薪酬、住宿等问题进行了探讨交流。天润曲轴股份有限公司人力资源部部长于青文说，这20名工人全是由邯郸市就业局在威海成立的派遣公司引进来的。这一新的招工模式不仅让企业在短时间内快速招到工人，而且如果有工人中途辞职，派遣公司还可立即进行增补，大大缓解了企业的用工需求。
劳务派遣是一种新的用工方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位根据自身工作和发展需要，向正规劳务服务公司提出派遣要求，由劳务公司向其输送所需要的各类人员，是一种招聘和使用相分离的劳动用工模式。劳务派遣组织与劳动者签订《劳动合同》，双方建立劳动关系；用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣协议书》，与劳动者没有直接的劳动关系；实际用人单位与劳务者签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。实现员工服务单位和管理单位分离，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工机制。
近年来，文登区人社局和邯郸双方建立了良好的劳务合作关系。每年春节前后，区人社局都会带相关企业到邯郸市，在当地开展“春风行动”和用工推介会。去年7月份，邯郸市就业局相关负责人还带领在各地的派遣公司到文登进行用工观摩，对文登的用工环境非常感兴趣。得知今年文登有用工需求后，在威海的派遣公司便积极在当地进行招工输送。
区人力资源和社会保障局相关负责人表示，此次劳务派遣是文登采用的新型用工模式，可最大程度节约企业招工、用工及管理成本。同时，邯郸市劳务派遣公司负责工资发放，文登本地企业只管用人，还减少了用工纠纷。此外，通过对员工进行筛选，确保了单位的用工质量，促进了文登人力资源更好地流动。
目前，20名劳务派遣员工已成功融入文登本地企业，月底还将有100名工人被引进文登企业。
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人力资源前景分析：灵活用工，让企业劳务灵活起来！！！
来源:南深股份
经济前景未卜，新劳动法出台、创新跨界加速、人才缺口放大……，企业需要既能严控风险与成本、又要支持业务快速成长。如何完成这个艰巨的任务呢？灵活用工等同于“灵活派遣”，是人才派遣服务领域的成长型产品，它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式，在中国处于起步阶段，受宏观因素影响，尤其随着《劳务派遣暂行规定》的实施，企业对灵活用工日益青睐。未来，中国将成为全球最大的灵活用工市场。一、灵活用工的定义灵活用工是指企业面临人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期员工短期替补等难题时，由专业人力资源服务机构派驻员工的一种特殊用工形式，该服务机构承担全方位的法定雇主责任，包括招聘、薪酬发放、培训等，承担所有用人风险。在用工人数、周期、人才筛选方面都非常灵活。灵活用工针对的岗位具备替代性、临时性、辅助性，具体分两大类岗位：通用类和专业类。通用类含办公室类和生产及服务类。办公室类：财务、人事、行政、前台、助理、秘书、采购、客服等岗位。生产及服务类：工厂线上岗位、交通物流岗位、终端销售岗位外包、休闲娱乐服务岗位等。专业类岗位含医药研发、IT研发工程师、工程项目等岗位。灵活用工与劳务派遣从工作形式看差异不大，但二者有着本质区别。二、灵活用工的价值灵活用工会为政府、雇员、雇主带来更多价值，如下图所示，其中关键的是降低企业人力资源成本，从而降低企业运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用。另外，也可帮助企业转移和降低用工风险，满足了劳动力对工作自由性的需求，也是解决就业难的重要方式。在中国，企业采用灵活用工模式主要有以下原因：第一，人员编制的限制。尤其是外企在员工人数方面有严格限制，甚至前台的招聘数量都需公司高层审批。第二，项目制运营的需要。当企业实施持续数月的项目时，例如SAP项目、财务项目、工厂项目时，一般会通过灵活用工模式减少人员和运营成本。否则，在项目之初，企业招聘一定数目的员工，而当项目结束时进行裁员，这对企业品牌造成极大的伤害。第三，季节性用工的需要。企业通过灵活用工，根据淡旺季业务需求灵活调配劳动力。这对于以季节性订单为主要生产方式的企业至关重要，尤其在如今裁员非常困难的情形下，这是企业在招聘前必须考虑的重要因素。第四，女性“三期”员工造成的岗位空缺。这种空缺是临时性的，企业可以通过外部人才租赁，以解燃眉之急。例如，因“二胎”政策为企业带来更多“三期”的困惑，尤其是女性员工集中的部门，如一家著名企业财务共享服务中心，“三期”员工占比10%。企业无法通过增加现有员工工作量来完成工作，而灵活用工则可满足这种临时性的岗位空缺，帮助企业大大减轻用工压力和成本。第五，政策因素带来的需要。2016年3月，《劳务派遣暂行规定》正式施行，用人单位的被派遣劳动者不得超过其用工总量的10%，企业用工风险增高，人力资源控制与优化要求增加，企业人力资源相关成本上升，日常处理大量员工入离职等事务的压力增大。企业通过灵活用工可以规避用工风险，降低用工成本。新规的出台意味着那些能够在合规背景下，解决企业弹性用工需求的服务，将更受青睐，并将逐步取代“传统派遣”。三、灵活用工市场的未来& & 中国劳动力市场灵活性的提升势在必行。目前，灵活用工的客户以外企为主，为提升用工的灵活性和弹性，许多大型国企也纷纷采用灵活用工。近年来，民企快速发展，为了规避用工风险和缓解雇佣压力，也在越来越多的采用灵活用工。随着政府进一步规范劳务派遣市场以及企业进一步优化风险/成本、战略价值、管理体系的需求，灵活用工将被更多企业所采用。新时期的劳务派遣行业应该紧抓机遇进行自我调整。 在未来的劳务派遣中，利用灵活用工定点培养实时输送的优势，提供更加规范化、更加专业化的灵活用工方案帮助客户更好的控制风险、降低成本、提升效率，为客户创造更大价值，提升其人力资源管理效率。架构好和用人企业之间的衔接，这才是灵活用工在未来劳务中的致胜法宝。完美解决企业用工问题，灵活用工时代即将到来！
上一年，全球专业招聘机构瀚纳仕针对1200名中国大陆雇主，开展了一项民意调查，调查结果显示其中60%的雇主在采用过灵活用工这一方式；同时，19%的雇主表示未来将更多地采用这一方式。
何为灵活用工？
灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充，在发达国家十分成熟，广泛应用于各行各业，职位由高到低都有涉及。
1984年，英国苏塞克斯大学的阿特金森提出了弹性企业模型，认为组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力。
图1：三叶草组织形态中的员工构成
1989年，爱尔兰管理学作家查尔斯o汉迪在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成，其中包括：专业核心人员，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；外包人员，集中发展核心业务，领取服务费；临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力，可以是初级劳动力外，也可能是提供经验丰富创造力的人才。
灵活用工的组织现状
在用工实践中，组织也确实对灵活用工存在大量的需求。譬如，目前国内许多势头正红火的电商公司，当“双十一”、“双十二”、元旦春节来临时，用工压力非常大，通常会采用3-6个月的灵活派遣工。
在变化的生产和服务前提下，需要用人单位在员工配置方面有比较强的灵活性，其人员、结构、系统、技能需要跟着不同的产品和服务发生变化。
图：灵活用工，大势所趋
在国外，灵活用工已经是一种非常成熟的用工模式。目前，美国是全球最大的灵活用工市场，有2%的人口是通过灵活用工从事各种工作。而在中国，据HRoot的研究和预测，年间，灵活用工方式将会迎来爆炸性增长，其复合年增长率会达到22%。
你的组织适合灵活用工吗？
在全球化大趋势中，人力资源职能应该以业务为导向，其终极目标是在公司已占领的市场范围内，灵活地优化人才管理。如果人力资源管理者与企业领导人准备改进人才战略规划和搭建人才梯队，那么人才和劳动力分析将成为他们的助推器。
在决定组织是否要优先实行灵活用工策略之前，人力资源决策者不能贸然行事，不妨根据组织的发展现状，多问一些问题。
你目前的员工总数中灵活用工人员占多大百分比？
“三叶草式组织”被看作未来组织的人员构成模式， 这一模式建议组织用工中的三分之一是临时工，另外三分之一员工由劳务外包的提供商满足，只有三分之一核心员工，负有管理及协调其他临时员工的责任。你可以考虑一下，这种员工组织构架，对你的团队有何帮助？你可以节省多少运作成本?
你的业务需求量是否时涨时消?你如何进行相关的人员调整？
人员规模“适中”的提法不是指以减少员工数来轻装，也包括在商业趋势稳定前，不对核心员工做出长久工作的承诺。以灵活用工的策略来保持员工人数恰到好处，可以使雇主将工资支出从固定的支出转化为可变成本。
图：根据波动的工作量决定灵活用工
如上图所示，你应该衡量你的业务量，并观测相应的工作量波动情况。你应该在淡季和忙季都选择进行灵活用工，以调整固定员工的数量并将其压缩在一个合理、基数较小的范围，以节约固定工资支出成本。
对于公司特殊产品和服务的供求，你是否有相当的了解和掌握？
随着临时工和合同工等灵活用工模式的普及，雇主调节员工数量的能力有了明显而快速的改善。很多雇主将固定员工规模安排到能支持他们市场需求最低点的人员规模， 利用灵活雇佣方式来应对消长不定的业务需求。
你的团队正在处于重大转变之中吗？需要引进新的工作方式或者新技术吗？
当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时，一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时，工作团队中的临时工通常要比核心员工多。
灵活用工的成本考察
对成本的核算是决定灵活用工适用性的重要一步。 许多认真监控招聘需求的公司，同时会为临时工/短期工的招聘进行预算控制。你可以通过第三方雇主服务机构使用“雇主记录”服务，识别出需要雇佣而不必直接雇的员工，这样不会打破全职员工招聘规则。
这种招聘策略避免了雇佣核心员工大部分的隐性成本与保留相关的问题，保持了可“随意”决定去留的小时工的灵活性，同时又让你目前的核心员工免于应对职责之外更多的工作压力。具体而言，你还需要知道：
你当前的核心员工与灵活用工员工需要的加班时间是多少？
企业让员工加班的成本是非常昂贵的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备，应该将大多数的加班需求排除在外。
图：各级人才，各取所需
当特定项目或返工任务来临时，你通常会有足够的人手来处理额外的工作量吗？
如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工作，那么你的固定用工成本可能就过高了。大部分非重复性或并非例行公事的工作应该由灵活用工的劳动力来完成，而非核心员工。
你雇佣一名核心员工需要多长时间？无力聘请核心员工对业务有何影响？
如果你需要快速应对业务变化，而雇佣一名核心员工用时太久，你可能会错过重要的发展机会。这时具备你所需技能的临时工或合同工能够迅速投入工作并带来产出。突然失业的人常常愿意以非核心的方式工作，这些员工往往会带来新的想法和新的工作方式，并能够促进工作氛围的转变。
你有多少运营费用可以用于灵活用工？
很多对雇佣固定员工规模加以控制的公司也同时会对灵活用工有相当的预算。对于既需要增加劳动人员，又因对固定员工人数有限制的公司，最好的方式是在有岗位需求的时候，不直接将他招聘进来，而是通过第三方雇主将其纳入。这样的用工方式可以免除雇佣固定员工时的种种成本，保证了临时员工能加入和抽离工作岗位的灵活性，也免得在职员工要在法定工作时间额外加班的压力。
灵活用工的岗位设置
不是任何岗位都能够使用合同工或临时工，而这要基于你的团队管理来考虑。不妨问问以下这些问题：
某些岗位的员工是否存在士气低下的问题？或者有大量的员工因失去新鲜感而不在状态？
图：灵活用工有助于保持企业活力
对于需要日复一日地进行重复劳动的工作岗位，你可以考虑使用更加灵活的用工模式，借此机会为组织输入新鲜血液，或者替换那些对工作内容产生倦怠的人员。
你的员工流失率是否非常高？是否不断陷入“招聘”模式？
某些岗位重复出现的员工流失，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。许多由低级到中等技能水平的工人组成的工作组已经完全转变为临时人员编制模型。另一种应对高离职率工作岗位的方式是进行轮岗，让员工有机会从事他们具体特别兴趣和天赋的工作。这种做法也可以让你把“总在招人”的成本转移给做灵活用工的服务提供商。
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