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2015年助理人力资源管理师基础练习题(9)
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　　单项选择题
　　1.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。(2007年5月三级真题)
　　A.战略计划与战术计划
　　B.战略规划与组织规划
　　C.人员计划与组织规划
　　D.费用计划与人员计划
　　【答案】A
　　【解析】人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划，即具体的实施计划的统一。
　　2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。(2003年7月二级真题)
　　A.一般地位
　　B.特殊地位
　　C.重要地位
　　D.必要地位
　　E.突出位置
　　【答案】C
　　【解析】企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。可见人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
　　3.( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。(2007年5月三级真题)
　　A.人力资源培训规划
　　B.人力资源费用计划
　　C.人力资源战略规划
　　D.人力资源制度规划
　　【答案】C
　　【解析】人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
　　4.战略规划是企业人力资源具体计划的( )，是事关全局的关键性规划。
　　A.组织
　　B.核心
　　C.制度
　　D.规章
　　【答案】B
　　【解析】人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键
　　性规划。
　　5.( )是对企业总体框架的设计。(2007年11月二级真题)
　　A.战略规划
　　B.组织规划
　　C.人员规划
　　D.岗位规划
　　【答案】B
　　【解析】组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
　　6.( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。(2007年5月三级真题)
　　A.人员规划
　　B.制度规划
　　C.费用规划
　　D.战略规划
　　【答案】C
　　【解析】费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
　　7.( )是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
　　A.人力规划
　　B.人员规划
　　C.资源劳动力
　　D.市场劳动力
　　【答案】B
　　【解析】人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
　　8.1～5年的人力资源规划称为( )。
　　A.长期规划
　　B.中期规划
　　C.短期规划
　　D.组织规划
　　【答案】B
　　【解析】按照人力资源规划的规划期长短，可以将其划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。短期是指1年及其以内的规划;长期是指5年或者5年以上的规划;中期人力资源规划则介于长期和短期之间，一般是指1年以上5年以下的规划。
　　9.人力资源规划又被称为人力资源管理活动的( )。(2003年7月二级真题)
　　A.纽带
　　B.手段
　　C.方法
　　D.策略
　　E.目标
　　【答案】A
　　【解析】在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
　　10.狭义的人力资源规划实质上是( )。
　　A.企业人力资源永久开发规划
　　B.企业组织变革与组织发展规划
　　C.企业人力资源制度改革规划
　　D.企业各类人员需求的补充规划
　　【答案】D
　　【解析】狭义的人力资源规划是指运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。因此，其实质是人员需求补充规划。
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Copyright & 2004- 网　All Rights Reserved　中国科学院研究生院权威支持(北京)　电 话：010-　传 真：010-人力资源开发与管理复习题
人力资源开发与管理复习题
一、选择题
1. D 主要指劳动力市场上竞争状况和经济条件
A．技术因素 B．社会和人口统计因素
C．经济因素 D．社会规范因素
2. 对工作进行周密、有目的的计划安排的过程属于 D
A．工作分析 B．工作研究
C．工作总结 D．工作设计
3. 报纸广告这种招聘方式最大的问题是 C
A．缺乏时间上的灵活性 B．费用较高
C．引来大量不合格的人应聘 D．影响范围小，工作量大
4. 对于高级经理人员来说， B 更适合他们
A．计时工资 B．年薪制
C．结构工资 D．浮动工资制
5. 绩效考评方法中采用比较方法进行排序，但难以得出绝对评价，有时造成循
环排序的是 A
A．配对比较法 B．分级法
C．目标法 D．关键事件法
6. 员工流失的直接成本主要包括 C
A．公司士气的下降 B．隐含成本
C．招聘、筛选、培训新员工的费用 D．客户的流失
7. 劳动关系的主体不包括 D
A．劳动者 B．劳动者的组织
C．用人单位 D．法院
8．处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，
A．求业人口 B．适龄劳动人口
C．待业人口 D．经济活动人口
9. 将心理测验划分为挑选性、描述性、预测性等形式的依据是 B
A．测验对象 B．测验目的
C．材料特点 D．质量要求
10. 培训评估要以 A 为最终的标准
A．实际工作绩效的提高 B．分数高
C．掌握技能 D．被培训人得到锻炼
11、人才资源则指人力资源中具有（ D ）的资源。
A 学习能力 B 生产能力 C 发展能力 D 创造能力
12、人力资源战略与企业战略的关系（ A ）。
A 企业战略决定人力资源战略 B 无关
C 互相决定 D 人力资源战略决定企业战略
13、专门提供满足小用户群体需求的产品和服务是（ C ）战略。
A 成本领先 B 差异化 C 重点集中战略 D 稳定型战略
14．人力资源规划应包括预算、目标和( D )，它同时也应承担执行和控制的责
任，并建立一套报告程序来促进对规划的监控。
A 计划 B 战略 C 分析 D 标准设置
15．以下( C )项属于企业狭义人力资源规划的范畴。
A 人员的福利计划
B 人员数量的补充计划
C 人员的定额计划
D 人员的培训计划
16. 进行离职面谈的人员一般是 B
A．辞职者的同事 B．企业中的人力资源专员
C．辞职者的朋友 D．辞职者的上级主管
17．20 世纪30 年代，在霍桑试验的基础上美国管理学家 D 提出了人群
A.巴纳德 B．德鲁克
C．布雷德福 D．梅奥
18. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是 D
A．因事择人原则 B．德才兼备原则
C．民主集中原则 D．用人所长原则
19. 人员培训的根本目的是 C
A．提高劳动者文化 B．提高劳动者思想觉悟
C．提高劳动者素质 D．提高劳动者技术
20. 当晋升机会有限时，组织需要采取的弥补措施有 A
A．双重职业生涯道路 B．轮流提拔
C．精神鼓舞 D．为员工增加工资
21．工作分析，是（ C ）组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析的
核心部分。
A 收集、综合、整理 B 收集、分析、整理
C 收集、整理、综合 D 整理、收集、综合
22．工作分析在描述阶段，通常采用文字说明、工作列表问卷、活动分析和( D )
等方法对收集的信息进行分析。
A 回归分析法 B 定量分析法 C 定性分析法 D 决定因素法
23.人员招聘的直接目的是为了( B )。
A 招聘到精英人员 B 获得组织所需要的人
C 增加单位人力资源储备 D 提高单位影响力
24.以下不是绩效考评的目的的是（ C ）。
A 建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法 B 考核员工工作业绩
C 将不同的员工进行科学的比较 D 公司整体工作绩效的改善和
25．绩效考评，从内涵上说就是对人和事进行评价；从表面上说，就是有目的、
有组织的对（ D ）进行观察、记录、分析和评价。
A 员工业绩 B 员工表现 C 日常工作 D 日常工作中的人
26．( A )属于企业人力资源中期规划。
A 1 年期规划 B 4 年期规划 C 6 年期规划 D 10 年期规划
27．人力资源( B )达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资
源供需预测则是为这一活动服务的。
A 管理 B 开发 C 供求 D 定性定沦
28．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，
以（ C ）为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
A 定性 B 定量 C 任务 D 目标
29．完整的工作分析包括六个阶段，即准备阶段、计划阶段、分析阶段、推述阶
段、运用阶段和（ D ）。
A 反馈阶段 B 改进阶段 C 总结阶段 D 运行控制阶段
30．工作分析包括六个阶段，而贯穿六个阶段的是（ A ）。
A 运行控制 B 计划阶段 C 分析阶段 D 描述阶段
31、王某的辞职说明该公司未做好_____ C _____方面的工作。
A、招聘与录用 B、薪酬设计
C、职业生涯管理规划 D、员工的社会保险
32、题干如上：王某属于何种类型的人才?___A_______。
A、通才型 B、纯专业人士 C、行政人员 D、财务管理人员
33、题干如上：该公司应通过为王某建立____B______，避免人才流失。
A、单一的职业生涯发道路 B、双职业生涯发展道路
C、稳定的职业生涯发展道路 D、以薪酬为导向的职业生涯发展道路
34、题干：李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5 年。该合同规定，李
某无权组织或加入工会，无权参加企业决策；企业有权依照公司的经营状况决定
是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。
李某与该公司建立劳动关系的基石是____B______。
A．双方意愿 B.劳动合同 C.劳动法 D、公司意愿E、劳动规章制度
35、如果社会经济衰退来临，则___ B _____。
A、上大学的人数减少 B、上大学的人数增加
C、会降低上大学的净现值 D、上大学学生的数量无法确定
36、下列因素不影响均衡的实际工资水平的是___ C _____。
A、货币因素 B、资本因素
C、劳动生产率 D、人口规模
37、往往就某一问题或事宜发表意见时，有时人长时间处于集体沉默状态，而后
人们又会一致通过，组织行为学中将这种现象称为____ A ____。
A、群体思维 B、极化倾向
C、投入的升级 D、头脑风暴
38、员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为___ A _____。
A、工具 B、期望
C、效价 D、动机 E、态度
39、一般说来，成就需要较高的人倾向于选择____ C ____的风险。
A、较大 B、较小 C、适度 D、最小
题干：王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技
术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公
司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑
公司。根据上述材料，请回答下列（21-23）题：
40．绩效考评一般应（ A ）进行。
A 逐级 B 自上而下 C 越级 D 同级
41.薪酬是员工为企业提供( B )而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的
A.资本 B.劳动 C.智力 D.体力
42、某岗位的小时工资标准为l0 元／4 小时，生产一个产品的工时定额为0.25
小时／个，由于技术革新，某工人在1 小时内共生产出14 件产品，则该工人的
计件工资为( B )元。
A.28 B.35 C.140 D.560
43、在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是( B )。
A．便于薪酬的计算 B.便于薪酬与绩效的挂钩
C.便于财务部门发放工资 D.便于薪酬的管理
44、附加工资属于( D )
A.计时工资 B.奖金 C 津贴和补贴 D.特殊情况下支付的工资
二．判断题
1. 人力资源概念一般是指智力和体力的劳动能力的总和。 （√）
2. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于一线工人。 （&）
3. 在绩效考评系统中，标准绩效是绩效考评的基础。 （&）
4. 我们平时所说的劳动力市场，主要指的是社会劳动力市场。 （√）
5. 劳动争议调解委员会的组成包括法院代表。 （&）
6．现代企业管理的核心思想是人性化管理。 （&）
7. 作为一种个人消费品的分配手段，津贴分配唯一依据是劳动所处环境和条件
优劣。（√）
8. 德尔菲法比较适合于技术人员的人力资源预测规划。 （√）
9. 薪资制度建立的依据是薪酬结构设计。 （&）
10. 没有直接发生社会地位变化的员工流动是员工的内部流动。 （&）
11、人力资源的特点不包括两重性 （&）
12、企业不仅需要物质资源的投资，还需要人力资源的投资；人力资源投资是第
一位的投资 （√）
13、现代的人力资源管理与传统的人事管理在管理方式上是一样的 （&）
14、工作分析是对工作内容及有关因素作出全面系统的描述和研究的过程 （√）
15、工作分析系统方法包括员工导向与工作导向 （√）
16、人力资源规划与企业的战略是不相关的，是各自独立的 （&）
17、人力资源绝对量的构成不包括求业人口 （&）
18、现状规划法是定量需求预测法 （&）
19、德尔菲法要求专家进行讨论决定企业的人力资源规划 （&）
20、通过管理人员接替图，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体
现出组织对管理人员职业生涯发展的关注 （√）
21、在进行外部人力资源供给预测时，应考虑本地区劳动力的择业心态与模式、
本地区劳动力的工作价值观等。 （√）
22、招聘计划的制定与审批是由人力资源部门负责 （&）
23、情商测试是一种心理测试的方法 （√）
24、绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门）
的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致 （√）
25、绩效管理是HRM 的中心，是企业管理的中心 （√）
26、绩效考核的方法包括客观考级法和主观考绩法 （√）
27、职业安全是非金钱性奖励 （√）
28、工资按内容划分可以分为职务工资制、职能工资制、结构工资制 （√）
29、奖励性调整不是工资调整的内容 （&）
30、奖金额的支付按超过定额标准产量的多少计，称为“哈西制” （&）
三 名词解释
1 人力资源
人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有
劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的
应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面
2 职务分析
职务分析：职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗
位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结
构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、
性质与要求的过程
3 人力资源规划
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务
和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效
地利用短缺人才
4 工作绩效
工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果
5 职业生涯
职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态
度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快
1、薪酬设计的策略选择
薪酬设计的策略选择
1．薪酬水平策略
主要是根据当地薪酬行情和竞争对手的情况制定企业自身薪酬水平的
（1）市场领先策略
（2）市场跟随策略
（3）成本导向策略
（4）混合薪酬策略
2.薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）
和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。
（1）高弹性薪酬模式：绩效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激励性强。
（2）高稳定薪酬模式：基本薪酬比例大，绩效薪酬比例小，稳定性强。
（3）调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激励性与稳定
（4）混合型薪酬结构策略：针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪
酬结构策略。
2、绩效管理的基本原则
绩效管理的基本原则
1．绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略
2．绩效管理应是一个封闭的系统
3．绩效管理应当被平衡实施
4．绩效管理应当是客观和明确的
5．绩效管理不仅是人力资源管理部门的工作
6．绩效管理应当包括不同层面人员的衡量指标
7．绩效管理必须与人力资源管理其他职能联系
3、 影响薪酬系统的主要因素有哪些？
影响薪酬系统的主要因素有哪些？
（一）外在因素
1.劳动力市场的供需关系与竞争状况。
2.地区及行业的特点与惯例。
3.当地生活水平。
4.国家的有关法令和法规。
（二）内在因素
1. 本单位的业务性质与内容。
2. 公司的经营状况与财政实力。
3. 企业的发展阶段。（见下图）
4. 公司的管理哲学和企业文化。
4、绩效考核的主要模式及其选择
绩效考核的主要模式及其选择
主要模式：
1、关键绩效指标
2、目标管理法
3、平衡记分卡
4、360 度反馈
5、述职评价
1、从绩效考核模式本身的特性
2、从绩效考核体系运作的成本角度
3、从绩效考核的文化背景角度
5、员工职业生涯管理流程
员工职业生涯管理流程
1．公司依据发展战略制定人才发展规划；
2．员工确定个人职业发展意向；
3．员工个人职业素质客观测试，并与职业辅导员协商确定初步职业发展规
4．公司职业发展委员会审核和修正员工职业发展初步规划；
5．制定员工的职业生涯发展正式规划；
6．员工职业生涯发展规划的实施；
7．员工职业生涯发展情况评估
6．工资制度设计的基本流程。
工资制度设计的基本流程。
1.制定本企业的付酬原则与策略
2.职务设计与职务分析
3.职务评价
4.工资结构设计
5.工资状况调查及数据收集
6.工资分级与定薪
7.工资制度的执行控制与调整
7．职业高原现象类型、产生的原因及管理对策
职业高原现象类型、产生的原因及管理对策
结构高原：是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；
内容高原：是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺
乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；
个人高原：一般指个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所
承担的社会角色的现象。
职业高原现象产生的原因
（1）社会因素
（2）组织因素
（3）家庭因素
（4）个人因素
组织面对员工职业高原现象的管理对策
（1）岗位轮换与工作丰富化
（2）竞聘上岗
（3）宽带薪酬
（4）双通道晋升
（5）完善培训体系
（6）职业生涯指导
（7）培养良好的企业
五．问答题
1. 简述员工培训和发展的概念、培训和发展的区别以及培训和发展的作用
答：员工的培训和发展是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、
动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及对企业目标的贡献，所作出的有计
划、有系统的各种努力。
两者的区别如下：
1.时间上 培训的时间短，而发展的时间长
2.阶段性上 培训的阶段性清晰，而发展的阶段性模糊
3.内涵上， 培训的内涵小，而发展的内涵大
培训与发展的作用：
1.可以充分利用现有人力资源发挥其潜能。
2.是现代企业对社会应尽的责任。
3.是人才竞争的有力手段。
4.是调动员工积极性的有效方法
2. 试述报酬的实质以及健全的报酬系统的特征
答：报酬的实质是企业对它的职工给企业所做的贡献（包括实现的绩效、付出的
努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应的回报或答谢。
健全的报酬系统的特征
（1）外部公平性：指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的
奖酬应当基本相同。
（2）内部公平性：指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。
（3）个人公平性：涉及同一企业中占居相同岗位的人所获奖酬间的比较。
2.竞争性：指在社会上和人才市场中，企业的奖酬标准要有吸引力。
3.激励性：在内部各类、各级职务的奖酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡
献分配的原则。
4.经济性：奖酬制度受经济性的制约
5.合法性：企业奖酬制度必须符合党和国家的政策与法律。
3. 试述人员招聘的定义、意义和要求
答：人员招聘是按照企业经营战略和人力资源规划，把需要的人员招聘进企业放
在合适的岗位上的过程。
人员招聘的意义是：
1、是企业人力资源管理的一项经常性的工作；
2、是确保员工队伍良好素质的基础；
3、科学地招聘可减少企业费用，降低成本；
人员招聘的要求是:
1、符合国家的有关法律、政策和本国利益；
2、要确保录用人员的质量；
3、降低招聘成本；
4.试述劳动争议的性质，并简述劳动争议的产生原因
答：劳动争议的性质：是在雇佣劳动形态下出现的以劳动关系为中心而发生的一
切摩擦、矛盾与争议。其主要表现是雇主与受雇者之间所发生的冲突。
劳动争议的产生原因：
1、无契约、法规，因而当事人各自从自己利益出发，引起纠纷；
2、有契约、法规，但过于笼统，不能具体界定双方责任、义务、权利，或已不
适应新的形势；
3、契约、法规不合理，使一方或双方不能接受，或无法执行；
4、对契约、法规理解不同，引起争执；
5、不承认契约、法规的约束，一方提出无理的要求；
6、有关管理机构工作失误。
5．工作分析的基本方法有哪些？
答：1、工作实践: 指工作分析者去实践所研究的工作，从而获取有关工作信息
的第一手资料。
2、观察法：指有关人员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细
记录，然后再做系统分析的方法。
3、面谈法：指以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的方法。
（1)调查表法（问卷法）：指以书面的形式记录工作信息的一种方法
（2)工作日志法：指工作者按时间顺序记录工作的过程，然后归纳，取得信息的
六、判断分析题：
1、 长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他人和组织议一样，
不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨
可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力
的工作，其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效
体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是‘难得糊涂’在
员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中
的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工可以无需努
力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中
的“政治活动”（即下级值把心思放在讨好上司上）的猖獗，那么，这段话中所
谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲
1、参考答案：
（1） 这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息反馈给
员工本人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，调动员工积极性、主动性和创
造性，从而让员工更加努力工作，促进组织绩效水平的提高。
（2） 本案例所说的评价与规范的绩效考评常意义上进行的评价是有矛盾冲突
的。进行绩效考评时，必须保证绩效考评的客观性、公正性和准确性，还必须进
行绩效考评结果的反馈，开展与员工的面谈，把真实的考评结果反馈给员工本人，
让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步，看到哪些方面存在不足，在今
后的工作中加以改进提高。
（3） 在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面消息，或许可以让员工努力工作，
但长此以往，则对员工绩效水平的改进与提高是不利的。
六、案例分析
罗伯新近被任命为sweetwater 州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着
严重的问题。3 周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘
书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作
绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂
人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了
加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优
秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一
级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员
提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他
希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理
人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立
刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到
私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它
肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这
个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10 年前
即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计
的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对
工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的
负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底
就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系
在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没
有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理
人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得
到最高一级的工资晋升。
几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2 周后提出如下建议：
1、 原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是
不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。
他建议换一种表格
2、 同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一
半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
3、 要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评
价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基
础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价
时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
2、为什么专家建议使用排序法？
3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系
在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资
晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工
资晋升该怎样进行呢？
案例1 参考答案：
1、 该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧异。
（1） 绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的（薪酬预算紧张可以通
过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员
工的多样需求）。
（2） 绩效考核表格一成不变，没有及时地、根据有效的绩效反馈进行改进。
（3） 绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体
（4） 招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位（有两个假期、
收入不高等特点）匹配。
2、为什么专家建议使用排序法？
答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观察法、关键事件法、行为
锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。
3、学校每年的工资晋升该怎样进行？
分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资
晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。
针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：
1） 将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实
现外部公平性。
2） 将薪酬水平与职务晋升挂钩。
3） 采取基于能力的工资制度。
某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，
白领员工可以早上6 点至下午6 点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只
要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意
的。200 多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。
唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员
并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨营销部草率的工作方式
使工厂的工作变得乱七八糟。生产部人员看到他们上午11 点才到办公室。都想
知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。
总经理最后找营销经理西格谈话，认为应该停止营销部的弹性工作时间制度。营
销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽
然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员
会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，营销部享受特权不
对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使营销部人员极端不满，尤
其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。
1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？
2、从该案例中，可以得到什么经验教训？
案例2 参考答案：
1、面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？
答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断，这是第一优
先的事情；如果他允许营销部继续实现广泛的弹性工作时间，那将面临蓝领员工
的怠工。问题在于：如何避免这些事情发生，而且不会对营销部的白领员工的士
气伤害太大。他应该明白这种结果是自己的过失，同意营销经理西格实施弹性工
作模式，而没有仔细考虑可能对其他部门产生的影响。
2、从该案例中，可以得到什么经验教训？
1） 实施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度，否则大家通
常会在其他地方兼职；
2） 企业内部不公平的情况迟早都会出现问题；
3） 总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司，局部必须服从整体。
A 是K 公司的老员工，大学毕业即加入K 公司，从普通的员工做到如今的高级销
售经理。K 公司在年初制定了销售计划，较上年度提高了近100%，同时改变了绩
效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。尽管员工
反对声音挺大，但新办法还是从1 月开始实施了。然而一季度过后，公司业绩距
离目标甚远，员工的绩效奖金也较去年大幅减少。A 君认为是公司制订的计划不
切实际，考核目标太高无法完成，而公司则认为是员工们的干劲不足。在数次沟
通无效后，A 君愤而离职，并带走了部分同事和部分客户资源。
运用你所学的人力资源知识对上述现象进行解释，并对管理层提出建议
案例3 参考答案要点：主要从绩效考核方面作答
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