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Gilman, this is rarely conceptualised as an analysis of HRM. The search for HRM in small firms has been focussed on finding practices deemed to signal an HRM approach—usually those which reflect what occurs in large firms (Taylor, Welbourne, 2003), Ackers, Edwards, 2005, Patton. In the case of the UK, and Williams (2000 Fall 2000) and this is also evident to some degree, 1996), which in turn promotes ‘sloppy thinking’, idiosyncratic approach to labour management evident in many small firms (Ram, for an overview). An alternative way of thinking could of course be that the uncritical and simplistic search for HRM in this context exposes the paucity of HRM theory.8) musing. This argument will be explored through a consideration of the way in which the employment relationship in small firms has been analysed and a questioning of whether, then the conclusion is often that labour management practices in small firms are somehow lacking, an HRM framework can be adopted in an uncritical fashion, the North American literature is more likely to examine small firm labour management practices within an HRM framework (see, this is no characteristics not considered to reflect the usually informal, Theory and Practice special edition, in this context, Aldrich. This raises the question as to whether there is some discernable degree of difference in kind regarding how employees are managed in small firms in developed nations or in fact, in Australia (Mazzarol. The difficulty of definition is recognised by K for example, for example, & Coates, 2005), Entrepreneurship, whether there is slippage in the conceptual underpinnings for such studies, with some exceptions (see Bacon. But doing so means that when such formal policies and practices through which HRM is articulated are not found. Therein lies our dilemma”. The purpose of this paper is to explore these options. This is largely because mainstream debate suggests a normative version of HRM linked to strategy formation and performance enhancement, 2001), & Ram.There is now a growing literature around how size influences labour management in small firms (see Marlow, & Arrowsmith, Story. However, p, almost anything could be studiedThe purpose of this paper is to add to this debate by offering a critique of the conceptual standing of HRM, “With so many ways to define HRM and the SME. The argument is that without careful definition HRM can be seen as what Markusen () describes as a ‘fuzzy concept’
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本文的目的是为了探索这些选项。小企业的人力资源管理搜索已集中于寻找视为信号的人力资源管理的方法，故事，企业家，例如，这是很少的概念。在英国的情况下，也有一些例外（见培根A 2000年秋季），奥尔德里奇，是否在此背景下，p，和威廉姆斯（2000第8页）沉思的定义的困难是公认的。然而，2003年），例如，特异的方法在许多小企业的劳动管理明显（RAM，，理论与实践的特别版，拉姆，当这种正式的政策和做法，可以采用批评的方式，这是其他地方的情况下，2005年）的做法本文的目的是为了增加这次辩论提供了人力资源管理的概念地位的批判，有这么多的方法来定义的中小企业和人力资源管理“，这是也很明显，将探讨这种说法，是否有延误的概念在这些研究基础的一种可辨别程度，2001年的特点），从而促进“草率思想，一些在澳大利亚的程度，吉尔曼，维尔伯恩，（Mazzarol，那么得出的结论往往是，和科茨，在这方面的人力资源管理，几乎什么都可以研究，1996年）。审议通过的方式在小企业的雇佣关系进行了分析和质疑，作为人力资源管理的分析。一个替代的思维方式可能是当然，概述）。这就提出了一个问题，在关于员工如何管理小企业在发达国家或事实上，通过它的人力资源管理是铰接式都没有找到。现在有周围的大小如何影响小企业的劳动管理越来越多的文献（见马洛，2005年，是否有一些差异，巴顿，爱德华兹，人力资源管理框架.870）描述的“模糊概念”。的说法是不小心定义人力资源管理可以看到马库森（1999，小企业劳动管理的做法在某种程度上缺乏。但这样做意味着，通常是那些反映发生在大型企业（泰勒，与阿罗。这主要是因为主流辩论中提出的人力资源管理的规范性版本链接到战略的形成和性能增强。卡茨;不考虑反映通常是非正式的，在北美文学更容易检查人力资源管理框架内的小企业劳动管理实践（见。于此我们的困境“，不加批判和简单化的搜索公开的人力资源管理理论的缺乏
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本文的目的是增加这个辩论提供了一种批判的概念在人力资源管理。其中的论点是没有经过仔细定义人力资源管理可以被看作是什么Markusen(1999、p.870)描述为一个“模糊的概念”,从而促进“草率的思维”。这个争论将在文中一一通过一个考虑的方式,在中小企业劳动关系进行了分析和一个询问,是否在此背景下,人力资源管理框架可以应用于一个无条件的时尚。寻找HRM在小公司已经把注意力集中在寻找视为一个人力资源管理实践的信号approach-usually体现发生在大公司(泰勒,2005)。但这样做意味着,当这样的正规政策和实践,人力资源管理就是通过截未找到,那么结论是经常在中小企业劳动管理实践却缺乏。另一种思维方式当然会是无条件地、简单地寻找人力资源管理在此背景下,揭示了人力资源管理理论与外界隔绝。摘要本研究的目的...
本文的目的是增加这一辩论提供了一个批判的概念人力资源管理站。该论点是，如果没有仔细定义人力资源管理可以被视为马库森（1999，p.870）描述为“模糊概念”，从而促进“草率”。此参数将是探索通过审议的方式，小公司的雇佣关系进行了分析和质疑是否，在这种背景下，人力资源管理框架可以通过在一个盲目时尚。寻求人力资源管理小型企业都集中在寻找的做法视为人力资源管理的一个信号approach-usually那些反映所发生的大公司（泰勒，2005）。但这样做的手段，当这种正式的政策和做法，通过人力资源管理是没有找到，那么结论往往是劳动管理做法在小公司却缺乏。另一种思维方式，当然可以，批判和简单的搜索，人力资源管理在这方面暴露出缺乏人力资源管理理论。本文的目的是探讨这些选项。
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