年终岁尾，易发生欠薪。劳动者一旦遭遇欠薪该如何应对，在讨薪过程中该使用哪些证据？特别是在建筑行业，劳动者在层层转包的建筑工程中又该找谁讨薪？一些审判案例，或可为劳动者避免欠薪讨薪提供借鉴。

　　案例一：农民工能否直接起诉发包方讨要工资

　　案情简介：农民工工资被拖欠

　　2015年7月27日，承德某农业观光旅游公司与海南某建筑工程公司订立合作协议，约定甲方承德某农业观光旅游公司筹划运作的休闲产业园项目，吸纳乙方海南某建筑工程有限公司作为甲方的直属工程队，承担园区一期部分附属工程的建设施工任务。双方又于2015年8月9日订立补充协议，约定“施工参照12—13年河北定额计费，人工费参照当地市场行情双方协商定价，按实际发生工程量结算”。

　　此后，海南某建筑工程有限公司成立了建筑公司观光园项目部，并委任了代理人负责该项目的具体业务。

　　2015年8月12日，海南某建筑工程公司与杨银发（化名）订立内部合作协议，约定吸纳杨银发为直属工程队负责人分包休闲产业园项目部分劳务。在此期间，葛桂芳（化名）通过杨银发到项目部工作。

　　由于项目的业主单位和建筑方之间发生了一些纠纷，海南某建筑公司自2015年10月起停止施工。随之发生了葛桂芳的工资被拖欠问题。

　　2015年10月26日，海南某建筑公司观光园项目部向葛桂芳出具了加盖该项目部印章的工资计算表，有工地负责人杨银发署名，载明其8~10月工资合计为9000元。

　　此后，事情经过承德市双桥区劳动保障监察大队协调，农业观光公司向杨银发支付了5万元工程款，杨银发出具的收条上注明此款用于支付工人工资。而葛桂芳仅收到了杨银发给的1000元工资。承德某农业观光旅游公司于2016年2月4日向承德市双桥区劳动保障监察大队书面说明了工程款的支付情况，并表明将于2016年3月15日开工后对已完工的工程量进行审核评估，出具最终工程量结算书，解决与海南某建筑公司的工程款纠纷问题。然而，双方始终未进行工程结算。

　　为讨要剩余8000元被拖欠工资，葛桂芳将承德某农业观光旅游公司和海南某建筑工程公司诉至法庭。

　　判决结果：业主单位先行垫付农民工工资

　　该案件经过一审、二审程序，最终判决由海南某建筑工程公司向葛桂芳支付8000元工资，承德某农业观光旅游公司承担连带给付责任。

　　一审法院认为，海南某建筑公司因所承建的工程项目设立了观光园项目部，该项目部作为该建筑公司的对外代表机构所从事的民事活动依法应由建筑公司承担民事法律责任，即承担给付所欠葛桂芳工资的法律义务。

　　根据中华人民共和国劳动和社会保障部、建设部下发的《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的规定，“企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给‘包工头’或其他不具备用工主体资格的组织和个人。”“业主或工程总承包企业未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使建设工程承包企业拖欠农民工工资的，由业主或工程总承包企业先行垫付农民工被拖欠的工资”。依据该规定的精神，为保障原告的合法权益，被告承德某农业观光旅游公司应承担先行垫付工资的责任。

　　据此，一审法院作出了如上判决。

　　承德某旅游观光公司不服，提出上诉。二审法院经审理后认为，由于项目业主单位与建筑方之间未进行工程款结算，一审法院关于根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的规定，由其承担先行垫付工资的责任的判决认定，适用法律并无不当，驳回了旅游观光公司的上诉。

　　案件解析： 建筑领域拖欠农民工工资问题一直是劳动法领域的一个难点，其难不在于法律而在于实务，在于建筑领域“层层转包”造成的薪酬支付主题不明和建筑工程承包款的关联性。基于此，《建筑领域农民工工资支付管理暂行办法》对此作出特别规定，其中最大的亮点在于通过部门规章确立了业主或工程总承包方的工资先行垫付责任，最大程度保障农民工的工资权益。

　　此外，《最高人民法院关于审理建设施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二十六条第二款规定，“实际施工人以发包人为被告主张权利的，人民法院可以追加转包人或者违法分包人为本案当事人。发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。”可见，实际施工人在一定条件下可以突破合同相对性原则向发包人主张权利，该条款为解决拖欠农民工工资问题提供了司法保障。

　　案例二：劳动者违反规章制度，用人单位能否扣罚工资报酬

　　案情简介：单位以员工有违规行为为由扣罚22万元工资

　　梁某等三人系某乳制品企业华北区域从事销售工作的员工。该单位与三人在劳动合同中约定，员工月工资由基本工资及绩效工资构成。根据该企业的规章制度，销售人员每日均需在微博上发布宣传海报及工作内容，否则将从绩效工资中进行“负激励”。

　　2017年起，该乳制品企业数十次以三位员工存在“微博填写不合格”、“未及时阅读公文”、“库存超过目标天数”、“活动产品备货不足”、“计划准确率不合格”等违反规章制度的行为为由，对其作出了罚款通报，并从其绩效工资中扣罚50元至300元不等作为“负激励”。梁某作为华北区域的负责人，在另外两位员工出现违规行为时，该单位同时对梁某作出了连带处罚决定。2017年1月至2019年4月，该单位对三名员工作出的“负激励”共计22万余元。

　　此后，梁某等三人申请劳动仲裁，要求单位返还扣罚的绩效工资22万余元。

　　裁决结果：用人单位对职工罚款无法律依据

　　在庭审中，该乳制品企业辩称，企业仅扣除了三位员工部分绩效工资，而绩效工资属于用人单位自主分配范畴，用人单位有权对员工进行奖励，自然也有权扣除其绩效工资。同时，企业对梁某等三人作出的“负激励”决定，都是依据相关规章制度的规定作出的，这些规章制度是用人单位依法制定的，已经过职工代表大会批准，属于“用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中明确规定的费用”，可以从劳动者工资中扣除。

　　梁某等三人则表示，企业所谓的“负激励”，实际上就是扣罚工资待遇，单位并未核实他们行为是否违反规章制度，就进行了随意处罚。此外，单位作出处罚所依据的规章制度涉及数十项，有的是石家庄分公司的规章制度，有的是销售部门的规章制度，绝大多数都没有履行过公示程序，他们也并不知情，同时，单位规章制度关于扣罚绩效工资的内容均不符合法律规定。

　　石家庄市劳动争议仲裁委经审理后认为，本案中，该乳制品企业在规章制度中规定的“负激励”，实质上是一种罚款行为，而对自然人的违法行为进行罚款是行政机关的权力，用人单位并无对职工进行罚款的法律依据。用人单位对绩效工资的发放享有自主支配权，但应当在规章制度范围内发放或减除一定数额，无权扣罚员工的绩效工资，故该单位的罚款行为均不符合法律规定，梁某等三人要求单位返还扣罚的工资的请求，应当予以支持。

　　案件解析：实践中，用人单位减发工资，存在以下四种情况：（一）代扣代缴：包括应当由劳动者个人缴纳的税款；应当由劳动者个人缴纳的社会保险费；协助执行法院判决、裁定由劳动者负担的抚养费、赡养费等费用；法律、法规规定的其他费用。（二）扣除：依法签订的劳动合同中明确规定的费用；用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中明确规定的费用；用人单位与劳动者协商一致的费用。（三）克扣：低于约定工资标准支付工资，且不能说明理由。（四）扣罚：因劳动者存在迟到早退等违反规章制度的行为，用人单位对其作出的惩罚性措施。

　　本案中，该乳制品企业先是辩称，单位扣除的是绩效工资待遇，其行为并未违反法律规定，接着表明了扣除工资的规章制度依据，主张应当适用《河北省工资支付规定》中关于“扣除费用”的条款。用人单位减发工资的性质，究竟属于依法扣除，还是无故克扣、违法扣罚，三个词语差之毫厘，谬之千里。劳动仲裁委最终对该单位减发工资的性质予以释明，从而避免用人单位利用违反法律规定的规章制度，规避支付工资的责任。

　　案例三：职工起诉讨要工资，用人单位是否承担举证责任

　　案情简介：职工讨要工资屡遭拒

　　宋某于2018年11月30日应聘到辛集市某公司工作，双方未签订书面劳动合同，仅口头约定计件工资。实际工作中，宋某的工作每天由车间主任安排，其工作量和考勤也由车间主任记录。

　　一个月后，公司要求宋某等人加班。由于家庭原因，宋某不能每天坚持加班。2019年1月8日，车间主任因宋某不能坚持加班与其在言语上发生冲突。宋某被车间主任告知，如果不能按时加班，就不用再来上班了。

　　考虑到自己的家庭原因且马上面临春节，宋某同意不再上班，同时要求公司结清其4000元工资。对于宋某提出结清工资的要求，公司表示要等当月15日发工资时再说。

　　1月15日，宋某来到该公司支取工资时，被告知其工资尚未结算出来，要月底再说。1月31日，宋某再次到公司讨要工资时，公司已放假，没能拿到工资。2019年2月10日该公司开工，宋某再次决讨要工资，该公司仅向其支付了1000 元。

　　此后，宋某多次找车间主任及公司法人讨要工资均无果，诉至当地劳动仲裁委员会。

　　裁决结果：用人单位不能提供员工考勤记录应承担不利后果

　　仲裁过程中，宋某只提供了自己简要的工作量记录。根据具体案情需要，仲裁委要求用人单位辛集市某公司提交宋某工作期间的工作量记录及考勤记录。然而，该公司以会计出差为由未向仲裁庭提交。此后，仲裁委多次催促后，该公司又以这些资料丢失为由拒绝提交。

　　《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。《河北省劳动人事议仲裁证据规则》第二条规定“当事人对自已提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果”。

　　辛集市劳动仲裁委经审理后认为，本案中宋某只提供了简要的证据不足以支持其要求4000元工资的主张。考虑到工资发放的计算依据是由用人单位所掌握的，且辛集市某公司主张宋某工资应为1000元也应提供相关证据予以证实。但该公司以种种理由拒绝提交，应承担不利后果。

　　据此，辛集市劳动仲裁委裁决辛集市某公司支付申请人宋某工资4000元。

　　案件解析：按照法律规定，主张权利的一方负有举证责任，即“谁主张谁举证”，这也是举证责任分配到一般原则。然而，由于社会关系的复杂性，在很多情况下这一原则却不能给当事人的权利提供充分救济。举证责任倒置越来越多的被适用。

　　劳动争议案件中，虽然劳动者与用人单位在法律上市平等的主体，但劳动者对用人单位有一定的人身依附属性，劳动者普遍处于弱势地位。特别是举证责任分配中，由于很多证据由用人单位掌握劳动者往往很难获得或者根本无法获得这些证据材料。合理的分配举证责任，依法运用举证倒置原则就是为了实现举证责任的“平等”，合理保护劳动者的合法权益。

用人单位克扣工资的，劳动者可以向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁维权。

《劳动法》第九十八条，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。