实行员工绩效考核遭到排斥，要如何化解员工对绩效的反感？实行员工绩效考核遭到排斥，要如何化解员工对绩效的反感？企业培训管理百家号　　　　现在无论是什么样类型的企业、无论是大小企业都有推行员工绩效考核，希望能够更好的引导员工的业绩，刺激员工更好的投入工作。绩效考核本来是好的，为什么会在实行员工绩效考核遭到排斥呢?要如何化解员工对绩效的反感?　　一般来说，实行员工绩效考核遭到排斥是因为以下这些原因：1.认为绩效就是来扣钱的，让员工没有安全感2.绩效考核不公开不透明，就是考核员工和上级的“关系”3.考核过程不规范、不知道工作绩效考核的标准，4.对绩效考核认识不够等等。那么化解员工对绩效的反感不妨来看看以下建议吧:　　1.加强绩效考核的宣传沟通，纠正员工对绩效管理的认识，及时疏导员工不要的心理障碍。很多问题都是源于误解，所以沟通是必要的解决方式，对员工心中普遍的问题和疑惑进行说明，打开员工的心结。让员工充分认识到绩效考核是帮助公司实行战略的有效工具，也能够帮助员工有效提升自己。同时要改变绩效考核就是克扣工资的理念，而是帮助公司和员工一同成长的工具，公司的目标实现了，员工也能够获得更多的报酬。　　　　2.调整薪资底线，建立正向的薪酬激励。员工认为绩效考核是用来扣工资的，是因为绩效考核的标准设置得不合理，比如说原本工资是基本工资2500加上绩效工资500是3000元，然后拿员工工资里的500元作为绩效，而且绩效考核方式为百分制，又很少人能够拿到满分100的分数，这种情况下势必会引起员工的不满，这不是扣工资是什么意思呢。正确的方式是要根据市场的薪酬标准来调整薪资的底线，以正激励的方式为主，拿出一部分数额的奖金作为奖励基数，而不是从员工的工资标准中拿的，让员工感觉到完成了目标达到了绩效就可以拿到一定数额的奖励，而不是被扣工资，这样会更有安全感。　　　　3.绩效真正的目的是为了帮助员工成长，所以需要建立公开的考核和反馈的机制。可以从以下方向检查：A是否考核方法适用的员工阶层不对?B是否考核过程不透明、考核指标设置不清晰、评分标准员工不知道,考核评分标准不科学?C考核过程缺乏及时的指导D忽视考核沟通与反馈环节等等。很多环节不是领导直接说了算的，要让员工参与进来，倾听员工的反馈意见，这样绩效考核才能够顺利的实施。　　【更多精彩内容欢迎关注中国培训网--企业培训管理】本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。企业培训管理百家号最近更新：简介:企业培训管理（中国培训网）管理培训方案作者最新文章相关文章浙江员工绩效考核哪家公司做的好
随着越来越激烈的市场竞争，员工绩效考核考核管理已日益成为现代企业培养竞争力，提升凝聚力的重要管理手段和途径。由于员工绩效考核管理过程中的沟通存在着意识层面和实践层面的各类问题，因此需要管理者适时选用合理的沟通方法和技巧，实现有效、和谐的利益共赢。所谓绩效管理沟通是指组织者、考核者、被考核者他们之间的沟通，主要包括三个沟通过程，即绩效计划沟通、员工绩效考核实施沟通和绩效结果沟通。员工绩效考核计划沟通。管理咨询顾问认为员工绩效考核指标体系的建立以及目标值的确定离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式：从上到下沟通、从下往上沟通、混合式沟通。设定指标应该从上往下沟通，因为员工绩效考核指标体系是从企业的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的；由于目标值的确定是双向过程，在确定员工绩效考核指标体系目标的过程中应采用混合式沟通。
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在绩效制度推行的过程中，管理者的角色异常关键。技术技巧性的难题容易解决，而理念的转变却往往需要一个较长的过程。通常情况下，一项新制度的推行要经历五个阶段，而经研究发现，管理者的心理与行为也会随着阶段的变化而发生微妙的改变。准备实施阶段，此时管理者会有排斥心理，这是因对推行结果的未知而表现出的一种自然反映。推行阶段，这时由于来自上级的压力而使管理者不得不将新制度作为在一段时期内的主要工作目标之一，但实质上他们有可能并不清楚其内涵。
组织绩效模型反映了组织核心流程价值创造过程，该模型回答了各个流程的关键控制点、高绩效行为特征以及相对应的关键业绩考核指标等方面的问题。关键业绩考核指标体系是结果指标和过程指标的结合。过程指标通过对主要流程关键控制点行为特征的分析，采用定性描述方式来说明高绩效行为的特征；能力素质模型分为个性品质、基本技能、专业技能和管理技能四个范畴，个性品质、基本技能适用于对所有岗位人员的考核，管理技能适用于管理序列岗位的考核，专业技能适用于专业技术序列岗位的考核；
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绝大多数企业不单单关注交易系统和数据来源，而是管理运营绩效。因此，在何处以及如何改进运营员工绩效考核非常关键。然而目前这方面的努力是由企业内的各个不同部门分别进行的，不仅毫无效率，操作起来还相当复杂。于是，企业集结组织所有力量，努力改善内部各不相同的IT解决方案，寻求更为有效的方式来评估和监控业务活动。在员工绩效考核制度推行的过程中，管理者的角色异常关键。技术技巧性的难题容易解决，而理念的转变却往往需要一个较长的过程。通常情况下，一项新制度的推行要经历五个阶段，而经研究发现，管理者的心理与行为也会随着阶段的变化而发生微妙的改变。
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员工都很排斥绩效考核，这是为什么
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主要是怕影响工资，绩效考核给他们带来压力。有以下解决方案可以参考下：1、要明确绩效考核的目的不是要扣工资，而是要提高员工的工作积极性，具体做法就是员工整体工资有所提高；2、要明确绩效考核的宗旨是绩效改进，提高公司竞争力；3、要以数据为依据进行考核，避免认为因素的干扰
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现在无论是什么样类型的企业、无论是大小企业都有推行员工绩效考核，希望能够更好的引导员工的业绩，刺激员工更好的投入工作。绩效考核本来是好的，为什么会在实行员工绩效考核遭到排斥呢?要如何化解员工对绩效的反感?
一般来说，实行员工绩效考核遭到排斥是因为以下这些原因：1.认为绩效就是来扣钱的，让员工没有安全感2.绩效考核不公开不透明，就是考核员工和上级的“关系”3.考核过程不规范、不知道工作绩效考核的标准，4.对绩效考核认识不够等等。那么化解员工对绩效的反感不妨来看看以下建议吧:
1.加强绩效考核的宣传沟通，纠正员工对绩效管理的认识，及时疏导员工不要的心理障碍。很多问题都是源于误解，所以沟通是必要的解决方式，对员工心中普遍的问题和疑惑进行说明，打开员工的心结。让员工充分认识到绩效考核是帮助公司实行战略的有效工具，也能够帮助员工有效提升自己。同时要改变绩效考核就是克扣工资的理念，而是帮助公司和员工一同成长的工具，公司的目标实现了，员工也能够获得更多的报酬。
2.调整薪资底线，建立正向的薪酬激励。员工认为绩效考核是用来扣工资的，是因为绩效考核的标准设置得不合理，比如说原本工资是基本工资2500加上绩效工资500是3000元，然后拿员工工资里的500元作为绩效，而且绩效考核方式为百分制，又很少人能够拿到满分100的分数，这种情况下势必会引起员工的不满，这不是扣工资是什么意思呢。正确的方式是要根据市场的薪酬标准来调整薪资的底线，以正激励的方式为主，拿出一部分数额的奖金作为奖励基数，而不是从员工的工资标准中拿的，让员工感觉到完成了目标达到了绩效就可以拿到一定数额的奖励，而不是被扣工资，这样会更有安全感。
3.绩效真正的目的是为了帮助员工成长，所以需要建立公开的考核和反馈的机制。可以从以下方向检查：A是否考核方法适用的员工阶层不对?B是否考核过程不透明、考核指标设置不清晰、评分标准员工不知道,考核评分标准不科学?C考核过程缺乏及时的指导D忽视考核沟通与反馈环节等等。很多环节不是领导直接说了算的，要让员工参与进来，倾听员工的反馈意见，这样绩效考核才能够顺利的实施。
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今日搜狐热点为什么很多企业员工都很排斥绩效考核？
来源:乐享随你行
很多企业一开始都是亲情化，情感化管理，但是发展到一定阶段感觉再这样下去是不行的，企业很难做大做强！这个时候就想到了绩效，也尝试着在企业内部推行绩效考核。不考也罢，一考员工就反对，排斥，甚至造反，离职！到底是考还是不考？绩效考核做得好，就牵住了管理的“牛鼻子”，能让员工自动自发工作；绩效考核没有做好，不仅会成为管理的“痛点”，导致企业整体绩效下降，而且会造成有能力的员工大量流失，“劣币驱逐良币”。员工为什么会排斥反感绩效考核主要有以下几个方面的原因。
一、考核的动机不合理。有不少企业企图通过考核来降低人力成本，这属于短视行为，员工排斥也就在情理之中。　　二、很多企业不会做绩效考核，绩效方案不合理，绩效并不能真实、准确反映员工的岗位贡献，考核下来，真正做事、对企业有贡献的员工的收入反而没有那些“规规矩矩”按绩效方案做事员工的收入高，反而挫伤了员工的积极性。　　三、考核增加了员工额外的工作量。有不少的企业不仅考核频繁，而且考核的时候要填写大量做表格，有写不完的总结，有一个接一个的绩效考核会议，有一轮接一轮的绩效面谈，每天有三分之一，甚至更多的时间浪费在绩效考核，不仅员工苦不堪言，而且这样的绩效考核反而把企业的整体绩效降低了。那么员工喜欢什么样的绩效考核呢？
一、绩效考核能解放员工，提升员工工作的自主性，而不是套在员工脖子上的枷锁。}