互联网人才推荐制造企业？找准核心需求当然可以
如今是互联网的时代，以往完全不沾边的行业如今都可能产生密切关系。这样的变化在猎头行业也在发生。
过去，猎头做单的候选人和职位都要在同一行业，现在不同领域的人才可以在多个领域大展拳脚。最近在智乐聘就有这样一个案例——
企业是全国知名的动力电池制造企业，因企业互联网、物联网的发展需求，特打造互联网平台并需求大量JAVA工程师。这样跨行业的需求，让平台做单的SOHO猎头既兴奋又有些担心。
尽管都是JAVA相关岗位，但不同的行业所要面对的不同做事风格，行业规矩，企业文化都有大大的不同。习惯了自由快速的工作风格的互联网人才，能否适应传统制造业工作的风格呢？
操作这个职位的猎头之一是有6年经验的J。当J第一次了解这个职位的需求时，发现不仅需要候选人有JAVA从业经验，还得有大数据分析的项目经验，这样的人才其实并不多，这也就给做单增大了难度。在一番寻找后J找到了候选人李。
李的专业技能非常符合要求，另外还有一个决定了J推荐成功的关键就是，李多年在服务类公司工作，总是做项目也总出差，工作状态不稳定导致他想换份更稳定的最好是甲方公司的工作。可以说JAVA这个职位的背景非常符合李的要求。在明确了李的求职意愿后，J开始进行推荐。
推荐过程顺利吗？当然不。不同行业的融合一定会发生些“不适反应”。就拿薪资来说，制造业的一些公司会在试用期支付80%的薪资，而这在互联网公司却很少见，所以候选人接受起来会有难度。那么J是如何搞定的呢？抓准候选人的核心转职需求。候选人想到甲方，想要稳定的工作，这个职位就是可以提供这样机会的公司。另外，当然还要努力为候选人争取到满意的薪资。最终在J的努力下，李顺利的入职新岗位，开始了新工作。
这个案件，换一个候选人结果可能大不相同。而能成功的秘诀就是抓准候选人的核心需求。这是他转职的出发点，如果可以满足他这一点的话，其它的要求都有可能下调。成单也就更有把握。
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点天柏人才顾问(上海)有限公司,主营:人才供求信息的收集,整理,储存,发布和咨询服务；人才推荐；人才招聘
您当前的位置： &
About Allegis Global Solutions&We are founded on a culture that is passionate about transforming the way the world acquires talent by delivering client-focused solutions that make a difference for businesses worldwide. From refining how businesses manage their contingent workforce to strengthening employer brands to recruit top talent, our integrated solutions drive business results.&As an industry leader, we draw upon decades of experience to design innovative tools, products and processes. We develop competitive practices that position organizations for growth and we deliver the insight needed to succeed in today's global marketplace.&As a workplace, we focus on relationships – with each other, our clients and our candidates. In fact serving others is one of our core values. We support open communication and recognize that giving constructive criticism can be even harder than receiving it. We appreciate the fearless and the passionate, who force us to be better. Ev... ，自天柏人才顾问(上海)有限公司创建以来，坚持“诚信为本，客户至上”的宗旨，本着“品质为本，精益求精”的经营销售理念，力求给客户提供全方位优质服务的同时，也使企业得到长足的发展。期待与各位业界新老客户携手共进，共创辉煌。
公司名称：
天柏人才顾问(上海)有限公司
公司类型：
企业单位 (制造商)
所 在 地：
公司规模：
注册资本：
注册年份：
法人代表：
发证机关：
上海市工商局
发证日期：
经营状态：
存续（在营、开业、在册）
企业编号：
保 证 金：
已缴纳 0.00 元
经营模式：
经营范围：
人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务；人才推荐；人才招聘。
【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】
公司行业：
下图中的红点是天柏人才顾问(上海)有限公司在上海百度地图中的具体位置，您可以用鼠标放大缩小
&2018 天柏人才顾问(上海)有限公司 版权所有&&
温馨提示：本站所有信息由企业自行注册或者来自互联网，网络交易请体防诈骗，本站不负任何责任
相关链接：&&
页面执行时间：0.077004秒《公司人才推荐奖励制度》 www.wenku1.com
公司人才推荐奖励制度日期：
密级： 分发号：北京九阳实业公司文 件JY-GL-B-10 签发人：公司人才推荐奖励制度 第一条 为满足公司对岗位人才的招聘需求，缩短招聘时间、降低招聘成本、提高招聘效率，公司决定拓展人才引进渠道，激发公司全体员工推荐外部各类优秀人才的积极性，满足公司因快速发展而日益增长的人力资源需求，特制定本奖励制度。第二条 本制度所称的推荐人为公司全体员工。 第三条 推荐流程1、公司全体员工均可作为推荐人向人力资源部推荐与公司业务相关或公司现阶段急需的人才。2、人力资源部对被推荐人资料进行筛选入库，根据用人部门提出的职位需求选择合适人才录用，高级人才可由总经理或经理办公会确定。第四条 根据推荐岗位的不同及任职时间的不同，公司将按照不同奖励标准为推荐人颁发推荐奖金。 第五条 奖励发放办法及时间1、当月奖励分数由人力资源部统计汇总，计入推荐人当月日清考核中； 2、被推荐人通过试用期考核后的第二周，在早会上为推荐人颁发推荐奖品； 3、被推荐人转正工作满6个月后，由人力资源部统计汇总报批，并于次月的早会上为推荐人颁发奖金；4、被推荐人转正工作满一年后，由人力资源部统计汇总报批，并于次月的早会上为推荐人颁发奖金。第六条 推荐人要确保被推荐人的人事资料及诚信资料真实可靠，如因推荐人隐瞒被推荐人个人资料而引起的法务纠纷或因此造成的公司损失，由推荐人全部承担。但因被推荐人个人行为对公司造成的不良影响及损失则由被推荐人全部承担。 批准人（部门经理）： 相关文件体系负责人：日期： 年 月 日主题词：人才 推荐 奖励 抄报：杨德山抄发：销售公司、工程部、服务中心、技术部、机电研究所、产品研发部、制造公司、财务部、宣传部、人力资源部打印：辛颖 校对：黄云艳 印发：10份 存档：1份备案确认表 本文由(www.wenku1.com)首发，转载请保留网址和出处！
免费下载文档：当你发现一个优秀人才，要不要向公司推荐？ | 周末闲聊
文/陈向东（微信公众号：陈向东）
编辑/陈向东频道 Simon
“二十一世纪最缺的是什么？”
“人才。”
这段电影里的经典对白，地球人都知道，更别提各单位的领导们了。
据我所知，很多单位都有内部推荐机制，领导们经常会跟大家说，如果你们遇到合适的人才，请主动向公司推荐，而且一旦考核合格被正式聘用，推荐人往往还有物质奖励。按理说，这种利人利己利公司的事情，大家会很踊跃吧。
然而，实际效果却是，不好说。
假设，你在某单位上班，工作之余一不留神发现了一个优秀人才，感觉特别适合去你单位工作，你会向公司推荐吗？
“呃，这个……”
为什么会有这样的迟疑，因为这个问题确实有点难以回答，需要具体问题具体分析。一般而言，有如下三种情况。
第一种情况：根本不提这茬儿，只当没看见。
造成这种情况可能有三种原因：
其一，你对公司没底气，不敢推荐。
给别人推荐工作，跟当红娘的感觉差不多。你当红娘撮合两个人谈恋爱，双方都满意，那自然是两边都感谢你，可是只要有一方不满意，你就有被人误解的风险，觉得你是故意的。最要命的是，双方都结婚了，发现彼此合不来，吵架之后可能都会埋怨你，那你就成了风箱里的老鼠了——两头受气。所以，即使你发现对方的确是你们公司所急需的人才类型，可是如果你对公司本身没什么底气，就不太敢推荐了，免得别人日后埋怨你害人。
其二，你对自己没信心，懒得推荐。
再一种情况，就是你自己在公司里混得并不怎么好，基本上也不会推荐。如果你在公司里，既不被同事喜欢，也不受领导重视，处于边缘化的状态，那么即使你认为对方是百年一遇的英才，也是懒得向公司推荐的。自己的事情都没整明白，哪里有心思搞推荐工作呢。
另外，还有一种对自己没有信心的情况，就是你在公司混得还不错，但是你认为该人才可能会威胁到你的发展，你也不会向公司推荐Ta。别人一来，能力比你强，就可能会夺走原本属于你的机会，这多冤啊。稍加思索后，决定还是不推荐为妙。
其三，你对领导没好感，不想推荐。
还有一种情况，就是你不喜欢公司的领导，在心里并没有真的希望公司能越做越好，肯定也就不想推荐了。
第二种情况：大力推荐，比任何人都积极。
造成这种情况的原因也有两种：
其一，Ta对自己的晋升大有裨益。
比如你已经是一名管理者了，管理着一个团队，而你发现的那位人才，正好是你团队中所缺乏的人，把Ta招进来对你很有帮助，那你就一定会大力推荐。因为你很清楚，要想晋升，就得出业绩，而要想出业绩，就得有人才。这种人才可遇不可求啊，所以在这种时候，你可能比公司领导还积极，也比被推荐人本人更积极。
其二，你认为领导也有可能会发现Ta。
行业是存在圈子的，在行业里待的时间长了，慢慢地就都混熟了。行业圈子就那么大，你能发现Ta，你的领导也可能会发现Ta。如果是领导发现并把Ta招进来的，那就跟你没啥关系了。既然Ta来公司的概率比较大，与其等着领导去发现，还不如自己向领导推荐，这样还能落下一个“推荐人才”的好名声不是吗。
第三种情况：根本就不认为对方是人才，推荐什么。
我们之前曾多次提过人的自我认知这个命题，基本现实是，我们都会高看自己一眼，低看别人一眼，所以我们很难认为对方是什么难得的人才。既然这样，那还推荐什么。
以前人们常说“文人相轻”，但现在都快变成“人人相轻”了，尤其是涉世不深的年轻人，很难发现周围人的优点。绝大部分人，都自我感觉特别良好，对别人的努力和成绩视而不见，即使是铁证如山摆在眼前，也会找各种各样的借口来安慰自己、贬低他人。诸如“运气好”、“会拍马”、“对手蠢”之类的理由，就是不想承认对方比自己更努力，比自己能力更强的事实。
因此，在他们看来，除了自己之外，周围哪来的什么人才。说白了，向公司推荐人才，本身就是一个伪命题，根本就没有讨论的必要。
总的说来，当你发现一个人才的时候，向不向公司推荐，是你个人的事情，别人无权指手画脚。但是，我个人还是倾向于要大力推荐。
因为，如果你推荐的真的是人才，说明你看人的眼光独到啊，说明你身边有不少牛人啊，你的起点和格局就和别人不一样了。你信不信，只要你推荐几位人才到公司，并且取得了不错的效果后，领导对你的看法绝对会大为改观。
只是可惜，在大部分时候，我们都受自我认知的局限，发现不了身边的人才。有时候即使发现了人才，也会由于各种原因选择视而不见。
这就是残酷的现实。
陈向东频道：关注管理、创业与职场的原创公号
陈向东，跟谁学创始人、董事长兼CEO，前新东方执行总裁，全国青联委员，北京民营科技促进会副会长，北京大学等多所高校创新创业企业导师。中国人民大学经济学博士，美国哈佛商学院校友，数所高校的兼职、客座教授。畅销书《做最好的创业团队》的作者。
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点}