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您好，我想请教一下，辞职申请没写具体离职时间，但是老板已经签了，现在又不给走了，要求我等他找到人接手
广西&02-24 11:35&&悬赏 0&&发布者:CCP123…… & 回答:(3) 剩余时间:
您好，我想请教一下，辞职申请没写具体离职时间，但是老板已经签了，现在又不给走了，要求我等他找到人接手还包教会新人才能走，不然不给我这个月工资，这样要怎么办？
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最新回复律师我聘请的总经理走了！这是他的辞职信，还有我的回信
这是一封真实的辞职信，其中的酸甜苦辣想必对许多老板和职业经理人都有似曾相识的感觉。
L总：您好！
今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。
反思走入公司的决策
1.是因为原因接受了任命，而非因为目的
当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。
我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐；也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干；还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让我接受了这份任命。
问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。
进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管；我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。
2.您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总
企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了。
您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。
今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。
但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末；反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。
因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。
反思战略思路的配合
一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要配合不同的战略。
1.今天成功的经验，可能是明天失败的根源
企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信誉出了问题再去补救，就为时太晚！
回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。
尽管您嘴上承认规范管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验，有可能是明天失败的根源。
2.老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就会有什么样的企业
我曾在竞争比较激烈的行业做过，深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业比，即使跟普通竞争状况的行业相比，我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从蓝海跨入红海阶段，但我们的思维还未从根本上转变。
包括您在内的众多元老对此不以为然，企业为了快速赚钱难道还错了吗？要这么说，那我们的孩子为什么不中学毕业就去工作，而要选择上大学？上大学不仅不赚钱，每年还要花费上万元！
也许我们思路相悖的原因在于，在老板您的眼里，企业从无到有，是自己一点一滴心血的结晶，您对待公司更像是对待自己的孩子，尤其随着规模的发展，对企业命运的担忧可谓如履薄冰，容不得半点闪失，导致在战略决策的风险评估和选择上，倾向于经验避免失败。
但我一直在想，当行业形势迅速逆转后，我们怎么办？我们的核心竞争力在哪？靠技术？管理？市场资源？还是价值链？我们都没有优势可言！
永远不要做无创见的妥协
一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里？
1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的
一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗？
建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。
2.老板不是救火队长
在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚；当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。
3.被架空的主管
人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。
在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在？部属有必要在乎他们吗？一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗？当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面？
4.法之不行，自上犯之
让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。
感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。
但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗？开会响手机能影响企业效益吗？还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。
而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息——从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。还有企业文化建设与冲突，等等。
也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据；而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种种原因导致了牵而不放，或者收收放放。
公司的变革必须在您痛下决心的时候！
反思如何对一个管理者评价
管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，如果30%的员工说好，50%的员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者的观点。
我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。
我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗？您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想解决问题（不含投诉），为什么不直接找他的上级？而您又总是在有意无意地寻找支持您信念的信息。
也许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功了；而老板您更关心某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。
在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定；而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。
我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。
多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年？也许现阶段大多数企业需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲哀。
L总，这次我离意已决。我的离开不是为了证明谁对谁错，那毫无意义，管理上也没有哪一种理论界定某种思路就一定对或错。如果老板不对，就不可能有今天企业的成功。我只是对公司未来的命运充满了深深的忧虑，希望通过这次离职促使彼此深入的思考，或许能对公司的稳健发展有所裨益。
感谢这五个月来对我的关心和照顾，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。为了避免给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。
再次感谢！
以下是老板的回信
song先生：
我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。
首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。
下面我逐一答复你提出的问题：
关于你走入企业的决策
你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。
你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。有些时候，并不是所有的经验都是负债。
其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾？所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。
我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅盘重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。
说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认可。但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的先例。
实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。
说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部！企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人，再继续找一个下家，而我呢？跳楼的是我，不是你！
这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都没用！毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板，也许就明白了。这无关你是否进入企业。
关于战略思路的配合
问题在于，我要你来干什么？我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存在了一些误区。
我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对；当大家都说你错的时候，对也是错。
你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先让企业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。
也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来？因为我心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你100多页的诊断报告所分析的，三年业绩的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加，但爱甚于恨。
每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹……千名员工中近1/4是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经没有了退路。
到此，也许我的很多行为你就有些理解了。但这些我又怎么去告诉你？不是为了业绩，你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。
关于对下工作的推动
你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。
你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，可这现实吗？你认为，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。
其实，任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。
当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲？有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的眼神？难道仅仅是那点金钱的补偿吗？
再说把功臣一个个的杀掉，将来还有谁肯信任我？也许某一天，当你感觉不爽的时候，你会拍屁股走人，正如你今天的离职。但他们永远不会抛弃我，他们会与企业生死不离，直至终老。因此，在老板的眼里，忠诚大于能力。
推动高速变革的往往是一些“新生力量”，而我们毕竟面对的都是一些“老人”。大而言之，中国改革开放到今天，我们也一直在走出去，引进来，但我们跟先进外企的差距怎么就那么大呢？因为这是文化使然，需要一个融合的过程。
你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实这正是因为出现了问题。你们职业经理抓大放小的同时，工作容易浮在面上。当然我也承认，磨合需要个过程，用对人才是关键，但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。也许我的这种方法有待商榷。
关于对职业经理的评价
对职业经理与老板关系的评价，这个话题太大，我不敢妄下断论，但国人几千年来观念的影响、文化的积淀、相互的诚信等等，也许让这种纠结不得不在未来很长一段时期内存在。
我也像所有的老板心理一样，希望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更多的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。
这些问题的产生，应该说作为职业经理也有不可推卸的责任，说明在沟通环节上仍存在某些问题。作为类似规模的企业，不照样也有很多通过职业经理的推动，成功地进行了二次创业，成为品牌的么？
对具体事情的评价上，你习惯于只要结果。但我看重结果的同时，也同样注重过程。管理有两种方式，一个是靠“疏”，一个靠“堵”，也许到最后都能达到同样的结果，但组织付出的代价却天壤之别。
你却说，一个老板的格局和人性决定了企业能走多远，并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命，并由此上升到了国民教育；但我知道，一个人不能一日无炊。
在你离开后，我也进行了深入的思考，我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今天，中小企业如果让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从台前退至幕后，执行总经理决策的同时，既了解了进度，又能协调某些关系，这对民营企业也许不失为一种可以参考的模式，当然不能因此形成第二个权力中心。
领导力启示：
企业的空降经理人由于没有和企业共同成长，在一定的方面决定了他不可能和企业同生共死，不能了解企业发展艰辛的经理人是不专业的经理人，从企业的根本出发来治疗企业根源问题才是扶持企业发展的重中之重。
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本店主要是销售在重庆消费品展位、广告等，如旅游、餐饮展，同时也售进口葡萄酒
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今日搜狐热点你辞职的时候，老板想说又没说的话 - 壹心理
你辞职的时候，老板想说又没说的话
发表于 08:37:22
文：湛庐图书韩焱，职场生涯20年。感触最深的一点就是“铁打的营盘，流水的兵”。每每身边有人员变动的时候，其实我的内心都是五味杂陈的，有深切的祝福，有未竟的遗憾，有隐隐的担忧，有些许的不舍。而这其中最让人痛心的，是看到一些特别有潜质的年轻小伙伴，因为对于未来的迷茫、因为自我内心的纠结、因为对于成功的渴望、因为感知到拥有的稀缺，过早地选择了转换轨道，丧失了自我成长的耐心，或者急匆匆走上创业囧途。同时，他们往往认为自己的发展遭到了束缚、生活理念受到了侵扰、职业精神和情感受到了伤害，而且通常会不自觉地归咎于组织环境的不完善、他人对自己的不理解。对于这些小伙伴，首先我的感受是积极肯定的，与同龄人相比，他们对于自己有更高的要求，有吃苦受累的准备，有面对困难和失败的勇气。但随之而来的，是我的担忧和遗憾，因为，他们当中的很多人确实掉入了职场生涯的误区，很有可能的结果是，欲速则不达。在我看到过的站在职场新人的角度，为年轻人所写的职业指导的书籍中，最直击痛点，直言不讳地打破职场幻象，并且给出这个阶段的职场人应该具备的切实认知的，就是纽波特的《优秀到不能被忽视》。总结下来，纽波特至少揭示了三大广泛流行并影响深切的职场误区，而这些问题都会从根本上改变人们的职场观和职业未来。纽波特是一位技术精英，他毕业于麻省理工大学，精通于分布式算法，曾是“美国大学优等生荣誉学会”会员，创办了深受欢迎的博客“Study Hacks”，专注于研究如何深度学习、高效工作。纽波特在书中反复强调的对于人们的职场观影响最大的一个误区是：误区1：做自己喜欢做的事，追随自己的激情，就能成功深受以乔布斯为首的创业成功人士们的影响，非常多的人都对于“激情假设”深信不疑：先搞清楚自己的激情所在，然后去寻找与自己的激情相匹配的职业，这是获得职业成功的首要条件。然而，不幸的是，深入研究就会发现，这是一个伪命题。1 职业激情是稀缺的首先，在能够确认出来的激情种类中，只有4%与工作和教育有关，其他都是某种兴趣或者业余爱好，比如篮球、绘画、舞蹈（以此为生的专业人士除外），而这96%的占比很少能作为你的职业选项。结论就是：职业激情是稀缺的。2 职业激情是时间的玫瑰其次，研究结果发现，人们对于工作的激情，实际上更多来自于他们从事这项工作的时间和稳定性，也就是说，人们心甘情愿从事一项工作的时间越长，他们对这项工作的激情也越有可能大幅增加。结论就是：职业激情是时间的玫瑰。3 职业激情是精通的副产品第三，关于“驱动力”的研究告诉我们，当我们在工作中吸收到了三种“营养物质”——自主力、胜任感和归属感，我们就会产生内驱力，它正是“职业激情”的另一种说法。而不幸的是，只有我们经过积累，对于自己的职业技能达到“精通”的程度，才有机会吸收到这三种职业给养。结论就是：职业激情是精通的副产品。用通俗一点的话来总结，“做自己爱做的事儿，钱就来啦！”“30岁以前，不断跳槽，直到找到自己最爱的职业！”“我的第一份工作就要找到自主性强，能发挥我的创造性的！”问问自己，你能凭借的“职场资本”有吗？你凭什么有这些不切实际的想象！早些面对现实，更加理性看待自己，这才是新人进入职场的正确态度。第二个惯常的错误职场观也非常要命：误区2：好的工作是让自己收获最大的工作十年前，年轻人在寻找一份理想的工作的时候，常常提到的关键词是：稳定、工资高、福利好、老板亲和、公司成长性好。而现在，这些关键词没有减少的情况下，又徒增了很多：自我发展、自我表达、自我认同、职业冒险、创业感、热爱感、平衡感。我依然要请年轻人再次问自己：你凭什么要求这么多？你的资本在哪里？1 耐心累计自己的职场资本首先，初入职场的年轻人，大多经验为零，一定要知道你所学习到的课本知识和职场资本之间是一条深深的断裂的壕沟。这种情况下，你刚入职或者入职时间少过3年，就会被公司赋予工作内容和工作方式上具有很大的创造性、影响力或者自主力的这类工作的可能性有多大，你使劲猜猜看？现实一点儿的想法是，勤快点儿，多主动去给公司的饮水机换几次水。也许，饮水机边的交谈能帮你累积未来“改变世界”的资源和智慧。结论就是：耐心累计自己的职场资本。2 优秀到无法被忽视其次，职场世界的第一法则是：交换法则。你要得到，你必须付出。如果你能够付出的能力和智慧还不够，不足以换取到你的所需，那么你要怎么办？抱怨公司机制有问题？后悔自己入错了行？内心迷茫抑郁较劲？尽快换个工作？这些选择都会让你不断减速一再错过。你要做的只能是：强迫自己去完成工作，强迫自己去累积工作能力、职场智慧。这是最难的阶段，你不能否认，人生需要有那么一个阶段，每个人都逃不掉，“苦其心志、劳其筋骨、饿其体肤”，逃的结果就是有一天要加倍还。结论就是：优秀到无法被忽视。3 关注点放在你的贡献上第三，相对于工作能给自己带来什么，多思考自己能给公司、他人、世界带来什么。如果你只关注工作能给你带来什么，你就会极其注意工作中自己不喜欢的方面，这样你永远无法对工作满意。不要以自我为中心，不要去多想第一份工作哪里“不合适”，没有人欠你一份好工作，你要自己去努力争取，而且一定不会一帆风顺。结论就是：关注点放在你的贡献上。一个人的成就有多大，世界给他的财富和名声有多少，一定与他贡献给世界的价值相匹配。你索取，你就一定要偿还。不要羡慕那些现实中的反例，那不是不报，是时候未到。你一定要去思考自己能够累积哪些宝贵的、持久的、难以替代的职场资本，而这些正是人们所需的，愿意用其他资源来进行交换的。有一句话说的好，一个人的财富与他思考的复杂程度成正比。第三个对大多数人而言是错误的职场观，对少数适合创业的人例外，至于你是多数还是少数，请务必冷静看待：误区3：勇气有多大 天地就有多大，我能创造梦寐以求的工作你是不是听到很多人生导师、创业导师、职场导师对你说：你和你的成功之间，最大的障碍就是——勇气。当你的提案遭到否决，当这次加薪没有你，当你的隔壁同事成了你的上司，当你把一次活动搞砸了，当你觉得自己的老板就是个傻瓜，当你连续加班三个晚上，这个声音就会分外响亮：勇敢一点儿，把辞职信拍在老板脸上，老子自己创业去啦！不好意思，这时候应该有人泼你一盆冷水：你以为创业说玩儿就能玩儿！1 别人的成功未必属于你首先，无论舆论怎么说，创业的成功几率是非常低的，大部分新公司在第一年就倒闭了，活过第5个年头的已经非常少了。先不要急着拿出你的一页纸商业计划，先诚实地回答：你的执行力怎么样？你的团队在哪里？听没听说过，“创业与打工相比，是剥皮级的修行”，你准备好一夜白头了吗？结论就是：别人的成功未必属于你。2 意志力胜过勇气&不要让努力脱轨其次，你想要的可能并不是换工作或者创业，你想要的可能是：自主力、影响力、创造力。如果是这样，把自己逼上创业之路或者愤而换轨，都是下策。这样的举动可能会导致你的职场资本清零或者折损。记住一句话：现在的工作做的越好，以后的选择就会越好。职场中需要的勇气更可能出现在：让自己在现有的岗位上坚持下来，刻意练习，表现卓越。结论就是：意志力胜过勇气，不要让努力脱轨。3 抑制好大喜功的本能 做个精要主义者第三，使命感是职场生涯中非常重要的一个支撑性力量。但是，伟大而持久的使命感并不是能够凭空先行设想出来的。同一切人类伟大的发明、技术、思想一样，都是在实践当中，不断清晰、不断雕琢、不断组合、不断变幻而来的。“跬步”在很长时间里都不能带来激动人心的效果，而没有它，累积不出撼动天地的“千里之行”。结论就是：抑制好大喜功的本能，做个精要主义者。我的企业教练曾经给我看过一段录像，一个人在他二十多岁的时候，录下了采访五十多岁的自己的一些问题，而当他真正年届五十的时候，认真地回答了当年自己提出的问题。这段录像非常引人深思，令人感慨。我们绝大多数的人注定要平凡度过自己的一生，也许是宇宙中能量守恒的缘故，零和博弈也适用于职场和人生。这个结论并不是要让我们顿生绝望，早早放弃，怨天尤人，感慨不公。而是要让我们正视现实，承认自己只不过是芸芸众生中的一个，这样，才能安稳心神，不急不躁，拿出耐心，刻意雕琢；安于当下，不忧不怨，感恩喜乐，好奇永驻。唯有这样，才能心比天地宽，盛得下更大的成功与幸福。图片来源：123RF图片库
牛津大学博士研究生、悉尼大学心理学硕士
理解和尊重,倾听与陪伴
500.00元/50分钟
xinli_1441
感谢一路有你}