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企业生存法则
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管理层一味苛责员工，HR该怎么平衡企业与员工的利益？
我也要提问
　 &&本人在东北一家LED企业工作，公司大约有30余人，我是人事行政主管，上有一个HRM，下有一个专员。专员负责行政工作，我负责人事工作，HRM负责管理工作，基本上不参与事务性工作。 　　最近，董事长对我们的工作很不满意，他认为人资只花钱不赚钱，还天天嚷着为员工要福利。对于这个事，我不认可，我们是单休，周六算正常出勤，加班只能调休。而且上级对下级的管理只有要求，动不动就辱骂。作为HR，我也对其他部门主管做过劝导，虽然略有成效，但副总级别的人态度特别恶劣，而且无法约束。很多好员工都是因缺乏尊重和理解流失了，这让我看在眼里急在心里。　请教大家，管理层一味苛责员工，HR该怎么平衡企业与员工的利益？
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&&&从管理的角度来讲，企业存在的目的就是盈利，一切影响盈利的因素都是不利因素。只是很多管理层始终停留在一个误区：在企业经营中总是把利润放在第一位，考虑的永远是企业的成本，而非员工价值。正因为意识上的错位，才造成行为上的无下限：要求苛刻，态度恶劣，辱骂成家常便饭……&&极端地说，HR其实是岳飞和秦桧的综合体。要问心无愧，就做岳飞；要昧着良心，你就是秦桧。说到底，企业始终是老板的企业，不是员工的企业，所以你得选择，是对老板尽忠还是对员工尽忠！不能说以哪个为重，只能在特定的时间和地点去平衡。其实，个人认为，HR最专业的地方就是先让老板信任你这个人，再由你去影响，让他信任人力资源管理这个东西。&&从组织架构上看，作为人资主管的你人微言轻，毕竟上面还有HRM，副总，董事长……考虑到越级越权，多...
& &&从管理的角度来讲，企业存在的目的就是盈利，一切影响盈利的因素都是不利因素。只是很多管理层始终停留在一个误区：在企业经营中总是把利润放在第一位，考虑的永远是企业的成本，而非员工价值。正因为意识上的错位，才造成行为上的无下限：要求苛刻，态度恶劣，辱骂成家常便饭……
& & 极端地说，HR其实是岳飞和秦桧的综合体。要问心无愧，就做岳飞；要昧着良心，你就是秦桧。说到底，企业始终是老板的企业，不是员工的企业，所以你得选择，是对老板尽忠还是对员工尽忠！不能说以哪个为重，只能在特定的时间和地点去平衡。其实，个人认为，HR最专业的地方就是先让老板信任你这个人，再由你去影响，让他信任人力资源管理这个东西。
& & 从组织架构上看，作为人资主管的你人微言轻，毕竟上面还有HRM，副总，董事长……考虑到越级越权，多头管理，你的日子应该不会太好过，一不小心就成了过河的泥菩萨。所以我的第一条建议是，在获得高层的充分信任，同时又非常熟悉基层情况，了解员工的所思所想的基础之上，再谈如何平衡企业与员工的利益。毕竟HR不是工会代表，也不是老板的走狗，重要的是找到合适的定位，才能最大限度地发挥HR的作用。
& & HR不要把自己当救世主，陷入道德的陷阱而不自知。律师大家不陌生吧，他们的职业素养是我唯一佩服的地方：明明知道这个货罪大恶极，死有余辜，从人性来讲千刀万剐都不为过，但站在法律角度来讲，他还是有请律师辩护的权利，好多律师也愿意代他维权。作为律师，他的职责就是为客户做好维权，这个维权不应该上升到人性层面，而是站在法律角度。
& & HR，其实也是站在这个职业素养的十字路口。说到底，HR是隶属于公司，你的职责在本质上是围绕着企业的战略展开的，你为公司尽全力节省成本是理所当然。但从人性来讲，人始终是人，从潜意识里都会为自己做不人性化的行为有内疚感。这其实是职业化与人性化的碰撞，是HR成长必须经历的过程。
& & 从HR与企业和员工之间的关系看，做好定位，无论你是工会代表型的HR，还是岳飞与秦桧的综合体，或者是老板的代言人，都会面临如何解决平衡企业与员工的利益问题。
& &&要处理好这类利益冲突，HR定位必须清楚、具全局观；其次，HR能看到高管的盲点，给予及时的反馈与提醒；HR在协调冲突过程中，切忌掺杂太多个人因素。具体措施如下：
& & 1、人性化管理
& & 惩罚扣钱，简单粗暴的训斥，是万万使不得了。特别现在90后一代，更加强调自由，强调个性化，更需要被肯定。建立多一些的奖项，给予部门固定的奖金作为平时奖励员工用，花费其实并不多，但确实可以在一定程度上激励员工。
& & 当然，要扭转目前的困境，必须从董事长入手，让他明白：一个氛围融洽、团结协作的团队，远比大棒政策有效的多。得到董事长的支持，就可以打造人性化的文化氛围，再影响副总就顺利多了。
& & 2、针对性的培训
& & 这样负面的企业文化，HR该如何应对？培训可分为两方面：一是对中高层的管理培训，通过培训给简单粗暴的管理层洗脑让他们成为HR的支持者；另一方面是员工的培训，如抗压培训等，增强员工的抗压能力。
& & 培训之外，也可以适当举办一些集体活动，如征文比赛，运动会，生日会等，分散大家的注意力，营造朋友般的同事关系。或者开展合理化建议，激发员工的主人翁意识，让公司和员工都成为受益者。
& & 3、改善员工福利
& & 或许你的企业工资在行业中不高，但是，员工宿舍，下午茶，生日会，节日礼品，年度旅游，亲子活动等等的关怀性福利，却可以加强员工的归属感。而通过各种活动，也能加强员工之间的沟通交流，增强凝聚力（这个企业估计还不具备实施的条件，但可以作为一个参考方向）。
& & 4、绩效考核
& & &很多企业因人才流失而陷入可怕的“死亡循环”：当人才离开后，他们的工作不得不由能力较低的同事接替，导致任务无法圆满完成；于是企业的胜任能力下降，而客户也注意到企业提供的产品和服务质量有所降低；随后企业的工作吸引力变得不足，更加难以聘请到能扭转颓势的人才；最终企业无法生存。
& & 公司的利益绝不仅是当前，还包括将来，公司要考虑的不仅有成本，还有人心。所以，不能因为企业氛围不好就放弃对员工的工作质量要求。能让员工感觉到进步，能让员工看到企业发展的希望，这也是很关键的一点。
& & 前三点其实都是根基性建设，除了环境根基，还需要HR自身的根基，如平衡两者利益需要的技巧：了解业务、很好的理解力、必要的心理学知识和组织行为学知识等。没有良好的根基作后盾，平衡两者利益就会显得捉襟见肘。
& &第四点其实还是利益。没有永远的朋友，只有永远的利益。只有合理区分老板喜好与公司利益，以公司利益为重，HR的平衡才能长久。
& & 5、沟通，沟通，再沟通
& & &这其实是我最想强调的一点！HR只有尽可能多地跟公司一把手沟通，取得理解，如果公司一把手缺少相关知识做出错误决定时，要将客观利弊分析出来。从长期角度看，让公司和员工都成为受益者并有效维护的企业文化，是HR必须坚持做的事，而这一切的前提还是沟通，沟通，再沟通。
& &&处理员工关系的最高境界：如何培养员工对公司的认同感，使之作为一种主人而存在；公司维系员工关系的基本的出发点，是了解员工到底想要什么……只有做到以上两点，才能将企业与员工的利益统一起来。平衡公司和员工利益的方法很多，但一定要具体情况具体分析，切忌盲目模仿和生搬硬套。
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好多时候真的是羡慕道德的泥潭，无法自拔，感谢分享，学习！
作为HR就是在不断寻找老板与员工之间的一个平衡点，我觉得你还是算幸运的，上有HRM，下有专员，所以处事相对要好办些。不像我们单位，100多人的企业，我集办公室、行政、人事等杂七杂八的事于一身，光竿一个，有时找个商量的人都没有。从企业角度看，当然要以维护企业利益为重，在其基础上尽量为员工谋更多的利益。只要自己尽力了，我想员工也是会理解的。
@大爱无痕12：我跟你一样
立场分析，策略建议，沟通再沟通，说的都是HR可以实践的东西。感谢分享
后面还有39条评论，
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在写分享之前，其实我很想说句话：我们公司总经理是一个很执拗的人，几乎不听取任何的意见和建议，我之前对于工作也放弃过，可是我觉得这不是我的办事风格和原则，所以我也用了下面我所提出的解决方法希望有效，谢谢！　　针对存在问题找出解决方法：　　1.董事长为什么对你们的工作不满意？　　从部门工作及个人身上先找原因，对症下药。如：“领导认为人力资源部只花钱不赚钱，还天天嚷着为员工要福利，等等”　　解决方法：先问各部门，想双休不？各种福利待遇需要不？……　　高标准高要求（先从自身做起）：要求各部门提高工作效率及工作质量。如增加各部门每周工作计划及总结（你可以给HRM提议，你汇总给老总，你部门监督执行，制定相关公司制度等）　　2.关于“上级对下级的管理只有要求，动不动就辱骂…….副总级别的人态度特别恶劣，而且无法约束。很多好员工都是因缺乏尊重和理解流失了，这让我看在眼里急在心里。”　　解决方法：　　1、企业文化...
在写分享之前，其实我很想说句话：我们公司总经理是一个很执拗的人，几乎不听取任何的意见和建议，我之前对于工作也放弃过，可是我觉得这不是我的办事风格和原则，所以我也用了下面我所提出的解决方法希望有效，谢谢！
　　针对存在问题找出解决方法：
　　1.董事长为什么对你们的工作不满意？
　　从部门工作及个人身上先找原因，对症下药。如：“领导认为人力资源部只花钱不赚钱，还天天嚷着为员工要福利，等等”
　　解决方法：先问各部门，想双休不？各种福利待遇需要不？……
　　高标准高要求（先从自身做起）：要求各部门提高工作效率及工作质量。如增加各部门每周工作计划及总结（你可以给HRM提议，你汇总给老总，你部门监督执行，制定相关公司制度等）
　　2.关于“上级对下级的管理只有要求，动不动就辱骂…….副总级别的人态度特别恶劣，而且无法约束。很多好员工都是因缺乏尊重和理解流失了，这让我看在眼里急在心里。”
　　解决方法：
　　1、企业文化的建立
　　2、培训体系的建立→培训需求的调研→培训的实施→培训效果的评估等（培训的内容就可以有礼仪等）
　　3、全公司开展服务礼貌月活动等
　　4、针对出现的问题，对症下药
　　备注：1.人事部门本身就是一个服务部门，为全公司服务的，工作本身就是一些突发性工作及琐碎性工作，作为人力资源部的任何成员，应该明白这个。
　　2.小插曲：“我是人事行政主管，上有一个HRM……HRM负责管理工作，基本上不参与事务性工作”他毕竟是你的上司领导，你可以把你的建议给他反应，当然拿出纸质版的东西，让他签字执行，有什么事情也有人给罩着。
　　最后：任何人都要知道：把工作干到前面去，一切都不是问题找董事长沟通任何事情之前：需要准备的资料如下：1.准备国家的相关休假等的法律资料（说服领导的武器之一，资料的准备）。2.准备员工提高工作效率及质量所需的时间，和之前的资料形成鲜明的对比（类似于此类的工作所准备的资料）3.效果的评估（改善后的结果如何）……
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&&&&&&&&相信大家应该看过体操运动员平衡木的比赛，他们在仅有10厘米宽的木头上，辗转腾挪、翻滚跳跃，对身体的平衡和协调真的不得不让人赞叹！还有那些表演高空走钢丝的杂技演员，他们在纤细的钢丝上行走自如，对于平衡也是让人叹为观止！&&&&&古语云：千钧将一羽，轻重在平衡。意思是千钧只当一片羽毛，关键在于掌握轻重的平衡技巧。但是掌握平衡又怎会那么容易，体操运动员、杂技演员能做到让我们普通人觉得不可思议的表演，那个又不是经过刻苦的训练。&&&&&回归主题，HR平衡企业与员工的利益，我想这是作为HR从业者每个人不得不面对，也是不得不考虑的问题，甚至是HR从业生涯中...
&&&&&&&&相信大家应该看过体操运动员平衡木的比赛，他们在仅有10厘米宽的木头上，辗转腾挪、翻滚跳跃，对身体的平衡和协调真的不得不让人赞叹！还有那些表演高空走钢丝的杂技演员，他们在纤细的钢丝上行走自如，对于平衡也是让人叹为观止！
&&&&& 古语云：千钧将一羽，轻重在平衡。意思是千钧只当一片羽毛，关键在于掌握轻重的平衡技巧。但是掌握平衡又怎会那么容易，体操运动员、杂技演员能做到让我们普通人觉得不可思议的表演，那个又不是经过刻苦的训练。
&&&&& 回归主题，HR平衡企业与员工的利益，我想这是作为HR从业者每个人不得不面对，也是不得不考虑的问题，甚至是HR从业生涯中一直要面对的选择。
&&&&&& HR在企业中的位置，说好一点就是承上启下，说的不好听就是夹心饼干。在企业中不但要面对来自高层、老板的压力，还要面对来自员工方面的诉求，怎样做好平衡那是要很好的技巧和心态的。
&&&&& “董事长认为人资只花钱不赚钱，还天天嚷着为员工要福利、上级对下级的管理只有要求，动不动就辱骂、很多员工都是因缺乏尊重和理解流失了等”，这些描述可以看出这家公司HR的处境窘迫，而楼主作为人事行政主管是看在眼里，急在心里。具体该如何平衡，本人以为可以从以下几个方面考虑：
&&&&&& 一、从沟通开始
&&&&&& 楼主只是一位人事行政主管，上面还有HRM，虽然人员流失会使招聘工作量加大，但是就这个问题来说，它不但是招聘的问题，还涉及到酒店整体管理、企业文化、人力资源管理等各个方面，楼主很着急，但是我觉得着急的人应该仅仅是楼主，更应该是HRM。
&&&&&& 楼主首先应该与上司HRM沟通，明确的说明粗暴管理、员工福利差对企业的影响，对招聘的影响，对工作的影响。然后建议HRM能与副总及董事长沟通，当然目的要明确，理由要充分。与高层沟通，一定要做到考虑全面，分析清晰，利弊明显，才能让他们重视，必要的话可以做一份详细报告，呈递副总及董事长。
&&&&&& 行政人事主管——HRM——副总——董事长，这是一个沟通的顺序，楼主要做的是与自己上司沟通，并取得良好的效果，至于后面的事情要靠HRM的沟通与努力了！
&&&&&& 二、自培训着手
&&&&&& 管理粗暴，动辄辱骂，这种管理方式出现在80后当家，90后雄起的21世纪，我想也许只有在东北那个彪悍的地方才会出现吧。建议楼主可以组织开展
《80、90后员工的管理》、《职业经理人的修炼》、《企业中高层管理人员培训》等一系列课程，借大师和专家之口，让他们认识到管理方式落后及水平的有待提高。
&&&&&& 三、用数据说话
&&&&&& 与高层、老板沟通一定要有充分、真实的数据，楼主可以做一个报表，统计由于管理粗暴使得员工离职的数据、重新招聘所需要的成本、用员工福利留人需要的成本，对企业品牌及企业发展的影响、有可能造成劳动纠纷的麻烦等等。一定要有理有据，做到科学、专业、合理，相信高层只要不是傻的太过离谱会听得去意见的。
&&&&&& 四、塑企业文化
&&&&&&&在企业宣传栏，内部刊物、网站、学习平台等地方刊载先进企业的管理模式，员工福利等内容，如华为、腾讯、联想，甚至国外的一些企业，潜移默化的来影响高层如副总等人的思想，思维，相信比较牛的企业或者比较牛的企业家的言行还是有说服力的。
&&&&&&何谓平衡？百度一下简单的释义就是：衡器两端承受的重量相等、两物齐平如衡......HR如何要做到平衡，我想首先得有一颗正直、平常的心，在自己力所能及的情况下，在道德与法律规范内，对公司、对老板作兢兢业业、恪守职责；对员工不昧良心，仁爱关怀，本着这个原则和基础，我想作为HR的我们才能做到千钧将一羽，四两拨千斤！！！
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　　　　一份对204份样本的实证研究发现：领导苛责性对员工创新具有显著的负向影响。我们不妨站到另一个立场去思考：关爱员工。　　有一句流行语叫作“爱是一种信仰”，也有一句歌词说“如果人人都献出一点爱，世界将变成美好的人间”。企业通过塑造“爱”的文化，会增强员工的归属感，会消除隔阂与内耗，让员工用一种自觉协同和感恩的心态去积极奉献，同时创造了良好社会风气的基础。　　有时候，企业对员工一点点的关爱，就可以换取莫大的信任与感恩。　　记得十几年前，我在浙江那家公司打篮球时受了点脚伤，疼痛肿胀得厉害，就请假在宿舍休息。在请假第一天的中午，公司编辑部的朱老师到宿舍看望我的伤情。让我没想到的是，朱老师自己找了一些中草药，并亲自动手给我的脚敷药。十几年过去了，我依然没有忘记这件小事，并感恩于怀。我甚至记得当时的场景，一把年纪的朱老师用双手在我的脚上敷药。我也依然记得，事后难表感谢之情的我，写了一篇文章《好了伤...
　　一份对204份样本的实证研究发现：领导苛责性对员工创新具有显著的负向影响。我们不妨站到另一个立场去思考：关爱员工。
　　有一句流行语叫作“爱是一种信仰”，也有一句歌词说“如果人人都献出一点爱，世界将变成美好的人间”。企业通过塑造“爱”的文化，会增强员工的归属感，会消除隔阂与内耗，让员工用一种自觉协同和感恩的心态去积极奉献，同时创造了良好社会风气的基础。
　　有时候，企业对员工一点点的关爱，就可以换取莫大的信任与感恩。
　　记得十几年前，我在浙江那家公司打篮球时受了点脚伤，疼痛肿胀得厉害，就请假在宿舍休息。在请假第一天的中午，公司编辑部的朱老师到宿舍看望我的伤情。让我没想到的是，朱老师自己找了一些中草药，并亲自动手给我的脚敷药。十几年过去了，我依然没有忘记这件小事，并感恩于怀。我甚至记得当时的场景，一把年纪的朱老师用双手在我的脚上敷药。我也依然记得，事后难表感谢之情的我，写了一篇文章《好了伤疤难忘情》……
　　著名咨询机构盖洛普公司经常发布员工敬业度调查报告，这个报告往往根据12个问题的结果计算出来，这些问题是：
　　（1）我知道工作对我的要求吗？
　　（2）我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
　　（3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
　　（4）在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
　　（5）我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
　　（6）工作单位有人鼓励我的发展吗？
　　（7）在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
　　（8）公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
　　（9）我的同事们致力于高质量的工作吗？
　　（10）我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
　　（11）在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
　　（12）过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
　　从上面的12个问题中，我们惊奇地发现，有将近一半的问题和关爱员工有关，而这些问题竟然都在影响员工的敬业度。
　　“爱”的企业文化，是一种多么神奇的力量！而一味地苛责员工，则是对企业文化的伤害！
　　但是，对于HR来讲，改变企业很难，改变自己可能更容易。作为一名忍辱负重的HR，就努力地无视苛责，尽量去关爱员工吧。对企业，你的努力可能一文不值，对员工，你的善意却可能影响一生。
　　我想，这就是作为一名HR可以思考和行动的一种选择。
　　作者马松有，《老HRD手把手教你做企业文化》作者（中国法制出版社当当网有售）
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&&& 我说你一直在职场中滥赌，你认吗？
&&& 不认！?
&&& 且听分解。
一、没有职业目标的职业生涯，都是一部职业滥赌史。
&&& 我承认我是从一个理性的极端来说这句话。但这从某个角度来说是个事实。
&&& 首先，你在选择这个企业之前，是否做了有理有据的分析和判断？“凭感觉”、“听人说”、“刚好有机会”……，这些似乎是大多数人的理由。你在淘宝上挑一个几十元的商品尚且货比三家，你对影响自己一生的“职业”却如此草率。这算“赌”吗？
&&& 接下来，你说当初年轻没细想，但你愿意和公司一起成长，逆境才是锻炼人的好地方。所以，不管管理层多么无理地对员工不公，你也要为公司来平衡企业与员工的利益。但是，你加入公司是为了公司的成长呢，还是为了你自己的成长？就像炒股炒成了股东，当初以投机的目的来买入，严重套牢后安慰自己以投资为目的。中国股市是赌场，你在职场中使用类似方法，这算“赌”吗？
&&& 你卖出被套的股票，不等于你买其他股票会盈利，除非你再买入时不是在赌。一样，你如果不好好选择你的公司，你的职业生涯就常常处于“被套牢”的困境。凭感觉做决策的职业生涯，怎能不是一部滥赌史！所幸的是，职场比股市公平的多。
二、选择公司和职位的评估因素。
&&& 1、如何评估雇主企业
&&&&A.&企业在行业中展现出的实力。社会中的地位和声望、产品服务的活动范畴等等。&
&&&&B.&企业领导人的价值观。注重事业还是名利、战略眼光、性格类型、管理是否先进等等。&
&&&&C.&企业文化和政策制度。在所有价值观中，有两个价值观处于核心地位，一是企业与社会的关系，二是企业与员工的关系。所有政策制度都是在企业价值观指引下制定的，私企的企业价值观与企业领导人的价值观一致。
&&& 2、如何评估现有职位
&&& 好的职位应该符合三个原则：&
&&& A.&与你的职业取向相一致；&
&&& B. 能使你的自身价值利益最大化；&
&&& C.&有你需要的发展出路。
三、职业决策过程是科学的，也是艺术的，是理性的，也是感性的。
&&& 有了对自己的职业取向评估，有了对公司及职位的评估标准，还不能保证你能找到让你满意的职业。因为，上文从理性的角度提出决策方法，但实际上我们是无法完全摆脱感性决策的。理性可以保证科学性，但有不少不具可行性，比如，这些信息你要如何收集、辨真伪、分析、判断，这对不同的人，会有不同的障碍。所以，实际上决策时可以是感性的，但你也应该知道这次决策没有考虑到的因素，这是你以后改进决策的基础。
&&& 进入公司后，你发现企业事实与原来的预期大相径庭，你可以重新做决策。在此期间你的付出，可以视为是获取真实企业信息所付的代价。但如果你想买错股票一样被套牢，那就是你还是在“赌”。
&&& 希望完全通过感性决策就能有好的职业生涯，是大赌，这只有悟性高、运气好的小部分人才会遇到。基于理性的小赌怡情式的感性决策，它具有艺术性。
&&& 我也不能完全做到，但不影响它的正确性。
&&& 所以，认真做一次决策，你或许会想：像我这样用心的好员工，难道不该到更合适的公司中去发挥价值吗？&&&
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　　首先，与你的HRM沟通。既然你们是有hrm的，那就与他沟通，一定要在尊重领导的态度起点上建议式的沟通，要探寻领导对现状的态度，了解上层管理者期望人事部达到的标准，以及地员工的深层次的期望。最好能够说出你的建设性改善方案。
　　其次，工作分层级，疏通不能僭越。一种关系的冷暖形成不是一日之事，解决也不是一朝之工。当与HRM同心协力，各司其职，上下才能一团和气。先从上层开始祚态度改变工作，再从下面着手工作改良和提升。两手齐头并进，形成合力。构建起短期的工作流程和良好的人际互动习惯。
　　再次，构建和谐、人性的企业文化。员工是老板花钱雇来的不假，可员工也是人，也需要尊重和关注也是真。最难的就是给双方植入换位思考，彼此尊重的观念意识，尤其是上层的。让他们明白，就算给钱也得老子愿意的道理绝非易事。更不要说随意辱骂、驱使员工。那就用规则来说话。哪怕是最开始试行规则会让很多人疼，也得尝试。但是似乎更多的应该由HRM来操刀才对吧。
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& & & 一、董事长为什么对你们的工作不满意
& & & &1、董事长想要的，人事部没有识别（目标不清）
& & & &2、董事长想要的，人事部没给到，有投入没产出（业绩差）
& & & &3、人事部在公司人力资源工作中没有起到作用（能力不足）
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& & & &5、人事部只站在自己的角度，没有结合公司的业务发展（高度不够）
& & & &6、人事部得罪了公司重臣，被人告到董事长处（制造矛盾）
& & & &7、动不动就与老板讲法规讲制度（老板反感）
& & & &二、副总级别人员为什么会用简单粗暴的方式
& & & & 1、企业的成长与发展史
& & & &做为北方的企业，管理本身就是粗放试的。企业在成长与发展过程中，一直采用的是家长似的管理方式。于是形成了以老板为风格的企业文化，这种企业文化就是管理简单粗暴的，这种简章粗暴的方式，对于这样的企业，起初也是最有效的，于是企业得以生存和发展。
& & & &2、个人的成长背景
& & &“一方水平，养育了一方人”北方的生活习俗决定了北方人的急躁、直爽、说话不留情面的特性。当这些副总们还是小弟时，就跟着老板一起打天山，与企业一同成长。
& & & &他们都是一群身经百战的人，与老板同甘共苦，受到老板的影响是最多的，因此老板风格决定了副总的风格。
& & & &草根的成长就是一种野蛮生长，在他们的骨子里，管你用什么方法，我要的就是结果，结果比什么都重要。解释对于他们来讲是毫无意义的。
& & & &这些副总都是企业的元老，对于企业的发展都是功臣，在老板心中的地位及感情那是不可动摇的，所以这些副总批评起人来也会毫不留情的。
& & & &3、管理思维落后，无时间提升
& & & &这些副总由于长期承担着公司重要部门的管理，或担任着重要工作，并没有时间去学习现代的管理思想，以及不了解90后和00后思维特质，只是凭借以往的管理经验，以为“一招鲜吃遍天”，与新的管理思维形成了巨大的反差，也许副总们也意识到了这个问题，但急躁的性格加上缺乏管理方法，最后只能骂人了事。
& & & 4、永远活在他们成功的过去
& & & &经历过成功的人，有很多都会活在过去的影子里，这些副总看到公司里的员工做个事总是不如自己，会与当年的自己去做对比，总会认为现在的员工干啥都不行，想想当年我们是怎么怎么干工作的，所以永远活在他们成功的过去，走不出自己的阴影，也就无法接受新鲜事物。
& & & &5、保持强势，只为了保护自己的位置
& & & “打天下容易，分天下难”这是历史中无数次的经验和教训，这些副总们一如既往的保持着强势，只是为了防止别人取代他们，因为只要“我”够凶，没人敢接近“我”，所以没人能够取代“我“。
& & & &三、在这样的企业里，做为HR能为企业、能为员工做点什么（以下回答任选一项或选多项，你也可以全选，祝您好运）
& & & &1、干掉董事长、干掉所有副总，你把钱分给大家，事情就游刃而解了。
& & & 我们先来看看干掉董事长要几步，第一步活下来；第二步得到董事长信任；第三步进入决策层；第四步进一步得到董事长信任；第五步把资产转移到自己账户上；第六步干掉董事长自己上位。
& & & 哦，这个好像取得信任比较难，那就换一种方法吧！第一步努力泡上董事长的女儿；第二步与董事长女儿结婚；第三步进入决策层；第四步转移产；第五步干掉董事长。
& & & &但仔细一想董事长好像没女儿，所以干掉董事长是不可能了，那我们就把重心放在干掉这些副总身上吧！那么干掉副总要几步呢？我们来看一看！
& & & 第一步让董事长与副总们反目成仇；第二步找合适的接班人；第三步干掉所有副总。但想一想董事长好像没这个魄力，而且这些副总与董事长都是多年的兄弟，反目成仇这事不好办。
& & & 我们换一种方法，第一步制定公司接班人计划；第二步说服老板安排部分副总送MBA学习深造；第三步弱化留在公司副总的权力；第四步完成企业新文化的导入。
& & & 老胡真是一个天才啊，这么好的方法都能想出来，我已经准备抱他大脚了，我要狠狠的咬一口。老胡你TMD教的是什么损招，我哪是高层的对手啊，到时我死了都没人埋，我就拉你来陪葬。
& & &&2、干掉人事经理，你上位，干不掉他，你走人，或者干掉人事专员
& & & 从头到位我没看见人事经理表态，人事经理负责人事管理工作，公司这么多管理问题，他在干什么，他是神仙护体吗？
& & &（1）他如果是元老，跟着老板和公司一起成长的人，那想取代他在短期内是不可能的，所以还是走为上，否则他会把人事管理问题推到你身上。
& & &（2）他也是公司招进来的，工作不作为，那赶紧去抱董事长的大腿，干掉人事经理，反正30多人的粗放公司，2人干人事都闲的蛋疼，更何况还3个人，刚好减1人还能减轻公司的用工成本。
& & （3）如果人事经理也是一个很有行动力的人，且很想把人事工作做好，要么建议你把专员干掉，工作你接过来，要么你自己走，选择更好的公司
& & & &减员只是为了向公司表明，通过前期对人事工作的优化，3个人的工作2个人就可完成了，人事部门没有吃闲饭。
& & & &3、了解公司的业务，掌握人事工作目标
& & & &任何企业首要的目标就是得到满意的投资回报率，也就是追求利润的最大化，人力资源也必须围绕这个目标开展工作，所以如何提高人的效能，满足公司发展需求才是董事长想要的。
& & & &4、努力扮演好副总的助手
& & & 关注副总的工作中需要哪些协助，比如人员沟通上、人员管理上、工作安排上，多协助他进行沟通，如果你一直把人员离职的责任推到他们身上，那如果干不掉这些副总，是不是这个问题就不去解决了呢？不停的招聘是解决不了问题的，我们唯一能做的是主动靠过去，不管我们心里受多大委屈，必须要协助副总做沟通，这样才能减少人员的留失。请记住不管是谁的错，错误本身已经不重要了，重要的是我们如何改变现状。
& & & &5、对当前在职人员做好沟通和稳定工作
& & & &我相信做到了人事主管的职位，沟通能力不会差。平时多给员工打打气、多关心一下他们的成长、多讲一讲公司这些元老当年的拼搏经历，改善大家对这些副总的片面认识，增加大家对副总的理解，发挥好我们作为员工关系的润滑作用。
& & &&6、把好招聘与面试关
& & & &招聘时要根据公司的氛围及管理人员的风格，做好人员的甄别工作，实现人人匹配。所以需要向应聘人员说明副总的管理风格，认同者来，不认同者走，因为当前没法改变副总时，只能改变招聘方式。
& & & 最后我想说，这个案例前边描述的事件，与问的问题有一毛钱关系吗？如果针对问题回答，我只想回答一句，掌握老板的底线，能平衡的平衡，平衡不了的想想去留。
& & & 不要学习老胡，老胡因为没有本事，才会在这种企业里混下去，有本事他早TMD的滚了，而且会滚的远远的。
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&&楼主所在的小企业出现管理层苛责员工的现象，实在太正常和太普遍了，况且属于中国经济划分的中西部（东北多数地方属于），身为主管的楼主，似乎有一种打抱不平的英雄气慨，可喜可贺啊，但是，要协调好企业、员工和人事管理几方的平衡，并不容易，以下是给楼主的一些建议：&&上层言行少插嘴&&不管是副总们，还是董事长、总经理等，他们的言行或者辱骂，或者上级对下级只有要求、没有帮助，或者他们态度特别恶劣、无法约束，种种现象，无一细说。&&在楼主看来，这些高管根本就不胜任，甚至连基层员工的素质都不如，但老板不笨，为什么还在一直使用他们，他们一定有过人之处，楼也许不知，这些身经百战的高管，兴许就是用这种独特的管理方法，在逼迫员工们感受到“缺乏尊重和理解”而离职，...
& & 楼主所在的小企业出现管理层苛责员工的现象，实在太正常和太普遍了，况且属于中国经济划分的中西部（东北多数地方属于），身为主管的楼主，似乎有一种打抱不平的英雄气慨，可喜可贺啊，但是，要协调好企业、员工和人事管理几方的平衡，并不容易，以下是给楼主的一些建议：
& & 上层言行少插嘴
& & 不管是副总们，还是董事长、总经理等，他们的言行或者辱骂，或者上级对下级只有要求、没有帮助，或者他们态度特别恶劣、无法约束，种种现象，无一细说。
& & 在楼主看来，这些高管根本就不胜任，甚至连基层员工的素质都不如，但老板不笨，为什么还在一直使用他们，他们一定有过人之处，楼也许不知，这些身经百战的高管，兴许就是用这种独特的管理方法，在逼迫员工们感受到“缺乏尊重和理解”而离职，某种程度上节约了离职补偿的费用，虽然会带来员工稳定性和对公司向心力的减少，但这些都是隐性的损失，说不定还有其他更深层的用意，谁知道呢？
& & 为确保楼主自己的一席之地，不至于被迅速穿上小鞋、扫地出门或者工作处于被动局面，对高管们这些言行或做法，看到眼里就行，千万不要当面指出，也不要背面议论，自己说的讲的很可能不全面不具体不正确，因为自己应当暂时理解不透高管们的这些做法，在这种情况下，若想继续在这里工作，就做好本职、三缄其口吧。
& & 劝导员工是本职
& &&楼主对其他部门主管进行劝导，并略有成效，是非常正确的做法，这样的努力，总会向上传递到高层耳中，对楼主是非常有好处的。再劝一句，公司毕竟人员工不多，可以对基层员工也进行这样的教育和培训，也就是认识和理解公司的统一管理，树立服从的理念，但要注意火候，不要讲高层领导们明显不正确的做法，也不要批评员工们明显正确的做法。
& & 忍不了就动手脚
& & 如果楼主对上层那些行为实在看不惯，自己也不打算在这里长期做下去，甚至已经找到新东家了，就可暗地让那些已经离职的员工（特别是被公司辞退的或者合同到期的），到仲裁去主张自己的补偿金、加班费等，如果社保未及时足额购买，也可以提出来，可以明确说是因为高层乱管理、恶语伤人导致自己离开的。这样，可以让这些高层们收收手，用钱的教训来注意自己的言行。同时，为今后员工稳定性打下管理基础。
& & 但是，即使楼主即将离职，也要将此事做到隐蔽些，绝不能露出马脚，否则，对自己的职业生涯是一个非常不好的影响，否则，情愿不干这样的事。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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看完这个案例，我忽然沉默了，因为我似乎看到当初自己的某些影子,曾经严重失衡的心态，然而，当初皆年少。该案例正如最近一HR朋友和我说的，现在的小公司真招人烦，事情多不重要，虽然啥事都是一个人来操持，重点是工作做了，公司还天天压榨员工，让我这个所谓的HR，真的里外不是人，我只是想寻求一个公司与员工的平衡点，就那么难吗？如果这番话，在几年前，我会十分赞同，而且与她站同一战线，同仇敌忾。因为我们看到的世界，无非就是遇见一些不公平的事情，而萌生出许多所谓的正义感。恨不得，将他们一个“不良”思想的人员改造成为我认为的“善良”的人。然而，事实告诉我们，我们还小，我们太天真。还记得我一直在重重复复叨念的一个词“企业文化”吗？其实这些事件的做法无非就是一个企业的价值观体现，董事长都认为如此，你觉得你能凭你个人之力，改变什么吗？纯粹是螳螂挡车罢了。换个角度来说，你的价值观...
看完这个案例，我忽然沉默了，因为我似乎看到当初自己的某些影子,曾经严重失衡的心态，然而，当初皆年少。
该案例正如最近一HR朋友和我说的，现在的小公司真招人烦，事情多不重要，虽然啥事都是一个人来操持，重点是工作做了，公司还天天压榨员工，让我这个所谓的HR，真的里外不是人，我只是想寻求一个公司与员工的平衡点，就那么难吗？
如果这番话，在几年前，我会十分赞同，而且与她站同一战线，同仇敌忾。因为我们看到的世界，无非就是遇见一些不公平的事情，而萌生出许多所谓的正义感。恨不得，将他们一个“不良”思想的人员改造成为我认为的“善良”的人。
然而，事实告诉我们，我们还小，我们太天真。还记得我一直在重重复复叨念的一个词“企业文化”吗？其实这些事件的做法无非就是一个企业的价值观体现，董事长都认为如此，你觉得你能凭你个人之力，改变什么吗？纯粹是螳螂挡车罢了。换个角度来说，你的价值观不适合他们公司，他们要寻找的是和他们价值观相符的一群人，而不是让你来改变，这些规则看不见摸不着，但是却很明显感觉到。
平时我很少讲故事，然而今天的案例，的确需要一个故事（电影）来点醒。
记得一部老电影《穿普拉达的女王》，里面演绎的恶魔上司，凭着自己在业界的声望，创造出时尚界骄人的成绩，在公司里用高压政策来要求每一个员工，导致她一旦出现，有种“山雨欲来风满楼”的感觉，人人自危，打醒十二分精神。她甚至要求她的助理三更半夜风雨交加的夜晚去帮她找一架飞机来穿越黑夜，为了女儿要看哈利波特的书的结局，要求助理去找没出版的书的手稿。一桩桩一件件，看似人神共愤的苛刻做法，然而，她的助理却一一接受了下来，并做到的最好。
从这部电影可以看出，其实这种强势苛刻的领导，或许你我身边总会有那么一个半个。虽然事情还没有电影所说的那样，我们到无法忍受的地步，但是这些从本质上，又有何不同呢？我们如同电影里的小助理ANDY那样，从开始内心的抗拒，甚至藐视这种做法，到最后，不得不接受公司的这种企业文化，接受这样变态的上司，因为事实上，你是可以选择走的，为何你不选走呢？也许，谁也逃不过电影里的那句台词“你要知道能够进入《天桥》杂志做这个岗位是多少女孩子梦寐以求的吗？”，这句台词说中太多人的心，不是因为这个岗位多重要，而是这个岗位能带给你什么，因为它在业绩的知名度，能在这里待上一年半载，就能给你的未来带来直升飞机的效应。
当然，你现在目前所处的公司也许并不能待一下就能带给你直升飞机的效应，但是肯定在某些东西，你还是受益了，要不，你为何不走？这么烂透的公司你也能待下去吗？
也许你内心讨厌这样的模式，甚至可能在行为上已经表现得极为明显了，才会有上面所说的“董事长对我们的工作很不满意，他认为人资只花钱不赚钱，还天天嚷着为员工要福利”，然而你的这些所作所为会对他们产生一丝一毫的影响吗？其实并没有，因为小公司文化就是以业绩为重，钱还没赚到，你就一边要福利，一边想创造双休，他们重视你才奇怪。在你没有足够影响力的时候，这些想法无异于以石击卵，谈何改变？
可能你会觉得怎么这个世界是这样子的，太打击人了，是不是要阿谀奉承才行？其实，恰好相反，我认为，在经历了一些事情之后，我们需要回归本真，认清自己的内心的想法。那些曾经经历的，是成长过程必须经历的阵痛。
如同电影里的ANDY那样，最终选择了离开了人人艳羡的时尚大职场，寻找自己最初想从事的编辑职业，然而，即使ANDY依旧不解上司的恶魔行径，甚至曾经也好言相劝上司， 但是上司却不会因为她的言语而去改变，这才是现实，两种不同价值观的人，本身就是矛盾体，谈何妥协？甲之良药，乙之砒霜。再变态的上司，依旧有人争先恐后去“伺候”她，如同剧中说的：你可以辞职啊，你辞职了，立刻明天有人顶你这个岗位”，人家就是这么自信，不留情面，但是依旧有那么多人为之趋之若鹜。不管奔着她的人，还是她的名气而去。
有句英文是这么说“don't&judge&me”，（不要论断我），往往强势的人都会自带这种强烈的“judge”意识，人生三观，不是突然出现的，而是因为后天不同的经历和看法造就的，&就如同人喜欢朝九晚五，安安稳稳，而有人喜欢天天鸡血，充满斗志。
各有所需，各得其乐罢了。
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初看题目，怒火中烧，想我十年寒窗，换得学识见闻，难不成是为了逆来顺受的吗？此处不留爷自有留爷处，与其委曲求全，如履薄冰，倒不如潇洒挥手，快意江湖。看我手舞足蹈，念念有词，王先生手持竹扇，迎头敲来，我偏头让过，怒吼：你干嘛？王先生曰，见你对着电脑无语伦次，表情怪异，以为中邪，随以竹扇敲之，还你清明。我去，这是什么节奏？电视剧里不都是见此情景，放下手中的一切，迎面抱住，连声呼唤，你怎么了？你怎么了？你怎么了吗？怎么到我这里就成暴力袭击了呢？！王先生遂曰：“偶像只产生在偶像剧里，霸道总裁振臂一呼应者云集，侠骨柔情坐拥江山美女，也只是在言情小说中。现实生活中更多的是一地鸡毛，看你怎样乱中有序，抽丝剥茧，层层递进，指挥若定”说完，瞄了一眼电脑，说，“近朱者赤近墨者黑，保持本心，坚定信念，才能无往不利。”我崇拜的看着王先生，满眼小星星的说：王先生您也是近朱者赤...
初看题目，怒火中烧，想我十年寒窗，换得学识见闻，难不成是为了逆来顺受的吗？此处不留爷自有留爷处，与其委曲求全，如履薄冰，倒不如潇洒挥手，快意江湖。
看我手舞足蹈，念念有词，王先生手持竹扇，迎头敲来，我偏头让过，怒吼：你干嘛？王先生曰，见你对着电脑无语伦次，表情怪异，以为中邪，随以竹扇敲之，还你清明。我去，这是什么节奏？电视剧里不都是见此情景，放下手中的一切，迎面抱住，连声呼唤，你怎么了？你怎么了？你怎么了吗？怎么到我这里就成暴力袭击了呢？！
王先生遂曰：“偶像只产生在偶像剧里，霸道总裁振臂一呼应者云集，侠骨柔情坐拥江山美女，也只是在言情小说中。现实生活中更多的是一地鸡毛，看你怎样乱中有序，抽丝剥茧，层层递进，指挥若定”说完，瞄了一眼电脑，说，“近朱者赤近墨者黑，保持本心，坚定信念，才能无往不利。”
我崇拜的看着王先生，满眼小星星的说：王先生您也是近朱者赤吧，以前没见你如此出口成章啊，想必坐拥江山美女，才能有如此情怀。王先生扔过刀子，哦，不，桃子，“你这只猴子快点打你的卡吧。”
一、这些问题的认知，是个问题。
1、董事长对我们的工作很不满意，认为只花钱不赚钱。钱花在哪里？招聘？培训？还是员工关系？董事长为什么会有这样的认知？你是如何得知董事长这样认为的？
按道理讲，你的级别不应该直接对上董事长吧，毕竟你的上面还有人资经理，对了，说什么人资经理负责管理，不参与事务性工作。亲，不参与不代表不负责，寒子也已经不再亲自邀约打电话，不再亲自核算工资，但我能说招不上人来和我没关系？我能说工资核算错了，我不负责？老大问责，我能说不不负责具体的事务性工作，所以别问我？
所以你的认知，是路边社透漏，还是你以为的，还是董事长亲自指责你了？
如果路边社，不用去理他，做好自己该做的；如果我以为的，去和自己的直接主管去沟通，越级和越位都属于违规；如果董事长亲自说了，然后告诉你可以直接和他汇报工作，天啊，这个大馅饼，你还不赶紧的，接住。
2、上级对下级的管理只有要求，动不动辱骂。
& & &上级对下级有要求，太正常不过，是不是只有要求，确是仁者见仁智者见智，你怎么知道要求里没有期待？怎么确认要求后没有更高的位子和薪水？
动不动辱骂，这个可不好。虽然不知道是怎么样辱骂，但我来工作，你付薪水，我们是平等合作的关系，不能伤害到人格，题中说道已经对某些部门主管进行过劝导，且略有成效，只是副总级别的态度特别恶劣，且无法约束。
近朱者赤近墨者黑，副总们跟随董事长东征西战，多年的媳妇熬成婆，自然有点儿的效仿，但时代不同了，副总们也该与时俱进，这与企业文化有关，也关系到企业的发展壮大。
二、空谈问题不如开始行动
首先确认是走是留，三十多人的企业，还这么大咖，爷不伺候了，那么，慢走不送。如果我想留下来，啃啃这块硬骨头，为什么人资经理可以做到经理？为什么副总们可以趾高气昂，那么，我们一起往下走。
1、改变董事长的看法。乱中有序、抽丝剥茧、层层递进，满腹抱怨，不如静心分析。
& & &董事长是如何对待人资，关系到我们能否有发言权。他觉得我们只会花钱不会挣钱，就把花钱的项目和效果呈上，比如招聘费用、培训费用以及后续的招聘效果和对企业的改变，最好让参与的各部门主管签字确认。以此证明物有所值，而不是白白浪费。
2、经常向领导汇报和请示。如果有机会直接面对董事长，最好不过，即使不能，也要向所谓的不负责具体事务的人资经理汇报工作。
有句话说“屁股决定脑袋”，既然在这个位置上，肯定有自己独到的见解，最不济，也比你更了解上峰的行事规则，多汇报，会让我们少走很多弯路。
3、掌握发言权。心急吃不了热豆腐，多思考，勤汇报，循序渐进，逐渐渗入才是正确的策反方式。
4、规范大于言谈。事实胜于雄辩，有理不在声高，把人资部的工作逐渐规范起来，让企业的各种行动有章可循，有法可依。制度面前，副总们嗓门再高，也无法逾越企业的准绳。
5、培训与考核。这是解决只有要求的最好途径。
& & & 要求需要明细和量化，做成考核表。在不能达到要求的时候，就对员工进行培训，从而提高认识和水平，同时要求培训效果落地，完成领导的要求。
6、关于福利，争取一箭双雕。
& & &题中说到，领导说人资部只知道花钱还嚷嚷着要福利，这次的福利，就从副总们开始吧。关于“管理者能力和素养”的相关培训，做起来啊，即为领导谋了福利，又解决的辱骂他人的问题，何乐而不为？
三、事在人为，用好语言这门艺术。
& & &有些人像知心姐姐，什么事情都想和她去说说，每一次都能敞开心扉，并且获益匪浅；有些人看见就不想和他说话，能一句说完绝不说两句。语言是门艺术，掌握这门艺术，知道如何与人沟通，明白如何像领导汇报，明晰职场的恩怨和规则，一定会事半功倍。
我始终相信每个人的心里都有柔软的部分，住着善良和友爱，装着平静和幸福，多去发现他们成功的光辉，保持本心，坚定信念，即使没有无往不利，即使最后含恨离开，这份初心和善良，也会让我们的走的更远。
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