中国员工敬业度在全球调查中垫底
中研普华报道：
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　　“全球敬业员工比例为13%，中国敬业员工只有6%。”盖洛普咨询公司发布的2011年—2012年全球雇员对工作投入程度的调查结果一经发布，就引起公众的质疑。而此前英才网联一项调查显示：职场人36%找不到归属感，66%职业发展目标模糊，又似乎为此作了某种注脚。
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怎样看待中国人“敬业度”排名垫底收藏
　最近，不少媒体报道了由盖洛普发表的一项全球范围企业员工“敬业度”排位，在 142个国家中垫底。消息传来，让许多国人大感意外：中国人一向以“勤劳”著称，乐于“苦干”，论产值，现在撑起了世界制造业的“小半边天”，论产品质量，也在稳步提高，怎么会在“敬业度”上低于世界上绝大多数国家？　　其实，不必过度反应，因为这项排名的名称翻译成“敬业度”本身就有问题。按盖洛普自己的说法，应该是“投入度”（engaged），其核心是对企业的认同感：“投入的员工工作有激情，感觉自己与公司有深刻的联系，他们推动创新，让整个组织前进。”简单地说，这是员工的主观感受，而且是同企业相联系的感受，与个人对自己所干工作的态度不是一回事。既然谈的不是一回事，那么通常被世界公认“敬业”的日本人、韩国人，在这份榜单中排名不靠前，甚至低于世界平均水准，也就不足为奇了。　　奇怪的倒是，外国机构发表什么消息，只要涉及中国人，特别是具有“负面”性质的消息，专家就会自动对号入座，分析中国人“不敬业”的缘由，什么工资低、劳动辛苦、物价上涨、房价不可承受、国企“养懒人”、民企家族制，不一而足。好像盖洛普一份调查报告，就可以“终审判决”中国员工在敬业程度上的不堪。　　事实上，生产过程中作为雇员的员工，其工作激情和对企业的认同，与通常大家所认为的“敬业”不是一回事。举个最简单的例子，一个个体劳动的木匠对手上的活精益求精，但因为不属于任何一家企业，所以不会有什么“企业认同感”，但显然，这丝毫不会影响他制造出精美绝伦的产品，并从中得到极大满足。　　从方法论上说，盖洛普这项调查的设计也是有问题的，因为这个“投入度”概念内含价值判断，被认为是一种“好的素质”，而且所谓的“好”，单纯以是否有利于企业为评判标准。员工将自己融入企业，就被认为是投入的，也就是好的，反之则是不投入，也就是不好的。可是它没有回答，为什么融入企业就是好的？更没有回答，为什么对企业好就是好的？事实上，界定个人对工作的投入度，至少在“对企业好”这一维度之外，还可以找到另外两个维度：一个是对个人好不好，另一个是对整个社会好不好。一个员工技术水平很高，工作绩效也不错，但就是对企业不认同，时刻准备跳槽或自己创业。这对他现在所在的企业可能不好，但对他个人未必不好，“人往高处走”嘛，对整个社会也未必不好，多几个人创业，社会不会不欢迎。甚至对其他企业也有好处，可以招聘到好员工，在原企业中是“一条虫”，换家企业是“一条龙”，这样的情形不少，谁能说跳槽本身好还是不好？　　十八届三中全会提出，要让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。在择业问题上，还是要让市场发挥决定性作用。中国改革开放以来，草根经济充满活力，其中有一些人最初的动力就直接来自于对所在企业的“不认同”，最终毅然选择自我下岗、自己创业。如果当初这些人始终依恋国有企业的铁饭碗，不敢往外闯，又哪来后面的“改革弄潮儿”？　　当然，也不能走极端，认为“认同度”无足轻重。每个人都有选择的权利，但要对自己的选择负责。一旦选定目标，就应全力以赴，不能出工不出力，更不能这山望着那山高。做好本职工作，依然是值得倡导的职业素养。　　总之，中国员工“投入度低”，是否确有其事可以进一步论证。但不管怎样，在个人，无论是打工还是创业，都要为自己的梦想努力；在社会，应创造宽松的择业氛围，让所有人都能劳有所得、劳有所乐；在企业，尊重员工的选择权，稳住那些“投入度高”的员工，让其发挥更多的积极作用。如果这些都做到了，无论中国员工在类似调查中排名第几，尽可“宠辱不惊”。
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本文原始标题为：怎样看待“敬业度”排名垫底（北京联盟） 最近，不少媒体报道了由盖洛普发表的#一项全球范围企业员工“敬业度”排位，在 142个国家中垫底。消息传来，让许多国人大感意外：中国人一向以“勤劳”著称，乐于“苦干”，论产值，现在撑起了世界
　　最近，不少媒体报道了由盖洛普发表的#一项全球范围企业员工“敬业度”排位，在 142个国家中垫底。消息传来，让许多国人大感意外：中国人一向以“勤劳”著称，乐于“苦干”，论产值，现在撑起了世界制造业的#“小半边天”，论产品质量，也在稳步提高，怎么会在“敬业度”上低于世界上绝大多数国家？（北京联盟）　　其实，不必过度反应，因为这项排名的#名称翻译成“敬业度”本身就有问题。按盖洛普自己的#说法，应该是“投入度”（engaged），其核心是对企业的#认同感：“投入的#员工工作有激情，感觉自己与公司有深刻的#联系，他们推动创新，让整个组织前进。”简单地说，这是员工的#主观感受，而且是同企业相联系的#感受，与个人对自己所干工作的#态度不是一回事。既然谈的#不是一回事，那么通常被世界公认“敬业”的#日本人、韩国人，在这份榜单中排名不靠前，甚至低于世界平均水准，也就不足为奇了。（北京联盟）　　奇怪的#倒是，外国机构发表什么消息，只要涉及中国人，特别是具有“负面”性质的#消息，专家就会自动对号入座，分析中国人“不敬业”的#缘由，什么工资低、劳动辛苦、物价上涨、房价不可承受、国企“养懒人”、民企家族制，不一而足。好像盖洛普一份调查报告，就可以“终审判决”中国员工在敬业程度上的#不堪。（北京联盟）　　事实上，生产过程中作为雇员的#员工，其工作激情和对企业的#认同，与通常大家所认为的#“敬业”不是一回事。举个最简单的#例子，一个个体劳动的#木匠对手上的#活精益求精，但因为不属于任何一家企业，所以不会有什么“企业认同感”，但显然，这丝毫不会影响他制造出精美绝伦的#产品，并从中得到极大满足。（北京联盟）　　从方法论上说，盖洛普这项调查的#设计也是有问题的#，因为这个“投入度”概念内含价值判断，被认为是一种“好的#素质”，而且所谓的#“好”，单纯以是否有利于企业为评判标准。员工将自己融入企业，就被认为是投入的#，也就是好的#，反之则是不投入，也就是不好的#。可是它没有回答，为什么融入企业就是好的#？更没有回答，为什么对企业好就是好的#？事实上，界定个人对工作的#投入度，至少在“对企业好”这一维度之外，还可以找到另外两个维度：一个是对个人好不好，另一个是对整个社会好不好。一个员工技术水平很高，工作绩效也不错，但就是对企业不认同，时刻准备跳槽或自己创业。这对他现在所在的#企业可能不好，但对他个人未必不好，“人往高处走”嘛，对整个社会也未必不好，多几个人创业，社会不会不欢迎。甚至对其他企业也有好处，可以招聘到好员工，在原企业中是“一条虫”，换家企业是“一条龙”，这样的#情形不少，谁能说跳槽本身好还是不好？（北京联盟）　　十八届三中全会提出，要让一切劳动、知识、技术、管理、资本的#活力竞相迸发，让一切创造社会财富的#源泉充分涌流。在择业问题上，还是要让市场发挥决定性作用。中国改革开放以来，草根经济充满活力，其中有一些人最初的#动力就直接来自于对所在企业的#“不认同”，最终毅然选择自我下岗、自己创业。如果当初这些人始终依恋国有企业的#铁饭碗，不敢往外闯，又哪来后面的#“改革弄潮儿”？（北京联盟）　　当然，也不能走极端，认为“认同度”无足轻重。每个人都有选择的#权利，但要对自己的#选择负责。一旦选定目标，就应全力以赴，不能出工不出力，更不能这山望着那山高。做好本职工作，依然是值得倡导的#职业素养。（北京联盟）　　总之，中国员工“投入度低”，是否确有其事可以进一步论证。但不管怎样，在个人，无论是打工还是创业，都要为自己的#梦想努力；在社会，应创造宽松的#择业氛围，让所有人都能劳有所得、劳有所乐；在企业，尊重员工的#选择权，稳住那些“投入度高”的#员工，让其发挥更多的#积极作用。如果这些都做到了，无论中国员工在类似调查中排名第几，尽可“宠辱不惊”。 （作者为上海大学社会学系教授）
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------分隔线----------------------------& & 最近，不少媒体报道了由盖洛普发表的一项全球范围企业员工&敬业度&排位，在 142个国家中垫底。消息传来，让许多国人大感意外：中国人一向以&勤劳&著称，乐于&苦干&，论产值，现在撑起了世界制造业的&小半边天&，论产品质量，也在稳步提高，怎么会在&敬业度&上低于世界上绝大多数国家？
& & 其实，不必过度反应，因为这项排名的名称翻译成&敬业度&本身就有问题。按盖洛普自己的说法，应该是&投入度&（engaged），其核心是对企业的认同感：&投入的员工工作有激情，感觉自己与公司有深刻的联系，他们推动创新，让整个组织前进。&简单地说，这是员工的主观感受，而且是同企业相联系的感受，与个人对自己所干工作的态度不是一回事。既然谈的不是一回事，那么通常被世界公认&敬业&的日本人、韩国人，在这份榜单中排名不靠前，甚至低于世界平均水准，也就不足为奇了。
& & 奇怪的倒是，外国机构发表什么消息，只要涉及中国人，特别是具有&负面&性质的消息，专家就会自动对号入座，分析中国人&不敬业&的缘由，什么工资低、劳动辛苦、物价上涨、房价不可承受、国企&养懒人&、民企家族制，不一而足。好像盖洛普一份调查报告，就可以&终审判决&中国员工在敬业程度上的不堪。
& & 事实上，生产过程中作为雇员的员工，其工作激情和对企业的认同，与通常大家所认为的&敬业&不是一回事。举个最简单的例子，一个个体劳动的木匠对手上的活精益求精，但因为不属于任何一家企业，所以不会有什么&企业认同感&，但显然，这丝毫不会影响他制造出精美绝伦的产品，并从中得到极大满足。
& & 从方法论上说，盖洛普这项调查的设计也是有问题的，因为这个&投入度&概念内含价值判断，被认为是一种&好的素质&，而且所谓的&好&，单纯以是否有利于企业为评判标准。员工将自己融入企业，就被认为是投入的，也就是好的，反之则是不投入，也就是不好的。可是它没有回答，为什么融入企业就是好的？更没有回答，为什么对企业好就是好的？事实上，界定个人对工作的投入度，至少在&对企业好&这一维度之外，还可以找到另外两个维度：一个是对个人好不好，另一个是对整个社会好不好。一个员工技术水平很高，工作绩效也不错，但就是对企业不认同，时刻准备跳槽或自己创业。这对他现在所在的企业可能不好，但对他个人未必不好，&人往高处走&嘛，对整个社会也未必不好，多几个人创业，社会不会不欢迎。甚至对其他企业也有好处，可以招聘到好员工，在原企业中是&一条虫&，换家企业是&一条龙&，这样的情形不少，谁能说跳槽本身好还是不好？
& & 十八届三中全会提出，要让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。在择业问题上，还是要让市场发挥决定性作用。中国改革开放以来，草根经济充满活力，其中有一些人最初的动力就直接来自于对所在企业的&不认同&，最终毅然选择自我下岗、自己创业。如果当初这些人始终依恋国有企业的铁饭碗，不敢往外闯，又哪来后面的&改革弄潮儿&？
& & 当然，也不能走极端，认为&认同度&无足轻重。每个人都有选择的权利，但要对自己的选择负责。一旦选定目标，就应全力以赴，不能出工不出力，更不能这山望着那山高。做好本职工作，依然是值得倡导的职业素养。
& & 总之，中国员工&投入度低&，是否确有其事可以进一步论证。但不管怎样，在个人，无论是打工还是创业，都要为自己的梦想努力；在社会，应创造宽松的择业氛围，让所有人都能劳有所得、劳有所乐；在企业，尊重员工的选择权，稳住那些&投入度高&的员工，让其发挥更多的积极作用。如果这些都做到了，无论中国员工在类似调查中排名第几，尽可&宠辱不惊&。新闻源 财富源
日本人职业认同感“倒数第一”
&&来源：人民日报&&作者：张志文&&责任编辑：王斌
　　近日，在一项由全球性社交媒体带头发起的、覆盖26个国家和地区的职业认同感调查中，日本排名垫底。无独有偶，在美国盖洛普公司公布的年全球142个国家和地区的雇员对工作敬业度的调查结果中，过去被普遍认为勤勉的日本人，敬业度仅为7%。人们不禁要问，当下的日本怎么了？
　　二战后，作为战败国的日本全盘接受美国改造，特别是在经济社会领域选择了资本主义市场经济模式，利用朝鲜战争和越南战争带来的机遇，一跃成为东亚经济的领头雁。好似受美国学者傅高义所著《日本第一》一书的启发，日本社会开始产生优越心理，社会自信愈发强烈，对“纵式社会”文化大为推崇。
　　“纵式社会”特别重视上下级的垂直关系，成员对所处社会组织具有很强的归属感和依存度，往往可以为集体利益不惜放弃个人意志。日本文化人类学者中根千枝认为，正是由于这种文化特征才使得日本能够实行终身雇佣体制，也使日本的经济成功成为可能。事实上，战后的日本经济迅速发展，在一定程度上的确得益于这种企业管理模式，尤其表现在它为被雇佣者提供了稳定的经济来源和较为强大的组织后盾。源于社会自信的充盈与管理模式的激励，当时的日本人普遍执着于工作，“疯狂”创造社会价值的他们在西方学者眼里成了“经济动物”。
　　随着“广场协议”的签订，日本进入了“失去的二十年”，房地产和金融市场陷入危机。2008年爆发的国际金融危机，更是使日本经济雪上加霜：一方面国内生产总值持续负增长，前景堪忧；另一方面公共债务规模不断扩大，风险攀升。今年以来，虽然安倍政府试图通过提高消费税来减少财政赤字并刺激消费，但效果并不明显，二季度日本经济的表现依然乏力，悲观情绪深入蔓延。
　　经济颓势下，高物价和低薪酬之间的鸿沟越拉越大。在巨大的经济压力下，一些日本企业被迫裁员。2001年，松下、富士通、索尼等公司相继推出裁员计划，日本引以为豪的终身雇佣制“神话”就此终结，劳动力市场的短期需求乏力和长期供给不足，严重影响了日本人的安全感。于是，日本人开始抛弃“转职为耻”的传统观念，纷纷尝试换一份外企工作。
　　经济长期低迷不振，职业稳定性又受到威胁，当下日本人的职业认同感变低也就不足为奇了。深感受挫的日本人甚至开始相信，过去的经济奇迹，或许只能在今天嘈杂的“扒金库”游艺厅中寻觅到踪迹。
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