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深度跟进辅导式
培训 第一阶段：主题调研，目的：分析现实与差距，获取实践案例（时间7-10天） 第二阶段：培训实施，主要四个内容（2-5天）
1）导入培训：知识、理念、思维、框架模式、工具方法等
——客户总裁主题目标讲解
——培训师主题系统讲授
2）诊断培训：
——理解总裁目标（是什么）、实践障碍（问题是什么）、解决的思路与方法（怎样实现）
——第一阶段主题案例分析
3）标杆学习：
——典型企业实践案例分析
4）主题实践转化：
——主题目标实践落实调研并完成计划/程序或标准定义
第三阶段：辅导咨询（15-30天）
——主题实践建模（如主题为绩效管理—建模：++公司绩效管理方案）
——辅导客户完成 调研是基础
培训是关键
跟进辅导是目标 企业管理章程 1使命与追求 2发展战略与政策 3组织政策与人事政策 4控制政策 流程与程序 接洽会议 培训研究 标杆案例 撰写培训课程 培训案例 深度培训实施 递交反馈修改 客户企业 需求 培训课程、学员手册 进入实施辅导与建模 项目建议书 修改确认 项目计划书 问题个案研究 培训需求报告 培训系统方案 组织层面调研 胜任能力调研 竞争标杆调研 培训需求调研框架 撰写调研计划 与高层沟通 确定调研思路 项目组内部讨论 访谈资料整理 中高层初步沟通 组建联合项目组 签定合同 培训计划 比如 《公司整合营销传播手册》 导入培训：公司高层目标与期望，主题结构体系、模式、方法 诊断研讨：目标共识，案例研讨 标杆学习：成功企业解析与透视 强化培训：深化调研，研讨 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） 深度跟进辅导式 培训模式 知识强化 深度调研 系统互动培训 辅导建模 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 模式 员工职业开发的基本概念
员工职业开发即将员工个人职业需求与组织机构的商业需要相联系而做出的有计划的努力与活动 组织机构的要求
未来二、三年的战略目标是 什么？
未来二、三年面临的最紧迫 的需要与最严峻的挑战是什 么？
迎接这些需要什么样的技能 、知识和经验？
要求员工达到什么水平？
个人职业需要 在组织机构里我该怎样发现 机会
凭借我的实力
说出自己发展需要
调整自己的兴趣
调适我的价值观
调适自己的个人作风
通过把个人利益和自我 满足与组织战略目标 协调的方式进行 员工职业开发 员工职业开发的意义 职业生涯传统的模式：
出于向上流动的考虑 今天的职业生涯开发更多关注于：
如何帮助员工实现职业成就和提高公司的生产率并力求两者的有效统一
所以，员工生涯既包含向上流动，也包括横向流动，它包括技能培养、在岗充实、
再培训、职务轮换等
生涯开发的意义： 加强员工保持率 增强员工技能和士气 中高层管理队伍的补充和强化 表明公司对员工承担的义务 促进人力资源规划 进一步强化战略优势 员工职业开发系统性 这种系统性体现在： 1、职业开发是一个持续的过程，而非一蹴而就之举
调研、计划：培训发展、咨询辅导等一系列的持续活动 2、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程
员工负责自我评估，并在组织背景下制定计划，进行开发活动
管理者帮助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用
组织提供资源、设施和工具支持 3、生涯开发动作，联系当前工作表现及未来发展两个方面
从当前工作出发，再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系，这们的发展包括多种选
择，远不止简单得到提升等。 生涯开发系统落地实践程序 启动 潜能评估 生涯咨询 建立计划 构建“生涯指导委员会” 编制并发放员工职业生涯管理 手册（责任描述与资源） 生涯开发与研讨 评价工具开发与使用 上级对下级的绩效与潜能讨论 员工生涯计划 生涯发展专业咨询 研究需要（竟争环境、管理状态、 标杆）开发程序与平台 生涯辅导（评价工具/程序、生涯指导） 主管研讨：明确责任；认识生涯开发
环境；提高辅导/领导技巧 员工研讨：自我评估/目标行动计划指
南平调与晋升等成长管理
求职面试技巧 个人生涯发展始于目前岗位 开放咨询 培训平台 主
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