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内在动机及其前因变量
　　摘要 该文比较系统地介绍了目前国内外关于内在动机的概念和具体影响因素诸方面的研究进展，并对未来的研究发展方向进行了展望。内在动机主要是由于活动过程本身特性或个体内发性精神需要所引发的一种活动或工作动力。相关影响因素主要涉及个体需要兴趣情感因素、工作任务本身特性、个体成就目标设置、自我效能感、组织授权与交换以及外在激励方式等方面。未来研究的方向主要在于内在动机具体结构的深入探讨以及不同影响因素的中介变量、调节变量以及诸因素交互作用综合模型的建立等方面。 中国论文网 /1/view-161262.htm　　关键词 内在动机，自我效能感，目标设置，外在激励。 　　分类号 B848 　　 　　行为动机研究一直是教育心理学和组织行为学领域的一个重要主题，随着动机研究的不断深入，学术界对于内在动机的兴趣与关注度正在不断提高。一些相关研究发现，内在动机不仅有助于学习和工作效率的提高和创造性的激发，而且内在动机驱使下的个体往往具有较强的工作成就感、自我效能感和工作满意度，心情也会更愉悦，有助于个体的身心健康和生活质量的提高[1]。因此，研究内在动机的相关规律，也就成为目前相关领域一个具有特别意义的重要课题。本文试图对目前国内外关于内在动机的概念和具体影响因素诸方面的研究进展进行一个系统回顾，并对未来的研究发展方向进行自己的展望。 　　 　　1 内在动机的概念 　　 　　尽管相关理论和学说众多，但是几乎所有的相关学者都不约而同地把动机分为两大类：内在动机和外在动机。就组织行为领域来看，如果个体参加一项活动或工作任务的目的是为了得到任务之外的某些结果如报酬奖励等，那么其行为就是由外部动机引发的；相反，如果个体行为主要由任务本身的某些特性引发并维持，那么其行为就是由内在动机所引发的[2]。 　　虽然学术界关于内在动机的认识有着一个基本一致的看法，但是，不同学者对于内在动机的具体界定及其主要成分的看法依然存在明显差异。Maslow主张发挥自我潜能满足自我实现需要是内在动机的核心内容；Alderfer则强调人们研究、探索和控制周围环境的需要是内在动机的重要成分；McGregor的Y理论和McClelland的成就动机理论均强调挑战性工作中追求成功的愿望和责任；Deci和Ryan等人则比较强调能力、自主性和人际关系需要等三种内在需要；Amabile对内在动机的相关研究进行了总结，确定了内在动机的五种主要构成要素，它们分别是自我决定、胜任感、工作参与、好奇心和兴趣。其他一些学者如White, Argyris和Herzberg等也就内在动机发表了各自不同的看法。综合此类学者的观点，内在动机主要与人们的某些内在精神需要相关联[3]。 　　另外一些学者主要从个体的行为归因来对内在动机进行界定。他们认为，如果个体认为某活动或工作是自己本身愿意去做的，那么其主要的工作动机就是内在动机。受到内在动机激励的员工，他们往往觉得自身能力在工作中得到了发挥，具有很大的工作自主性。他们往往不是追求一些明显的外在报酬而是由于对活动或工作本身感兴趣而产生强烈的工作动机。例如Hackman和Oldham 强调，内在动机是指员工通过自我激励有效工作的程度，受到内在动机驱使的员工在有效工作时往往会有积极的内部情绪体验[4]。Deci和Ryan也认为，内在动机是指为了活动过程本身所体验到的快乐和满足而从事某种活动，外部动机则是指为了获取报酬避免惩罚等外部原因而从事某项活动。 　　Bandura依据活动结果的产生点（起因）和行为-结果可能性来对内在动机与外在动机进行分类（见表1）。出现在个体内部的结果如自我满足等，是内在的结果；来自环境的结果如工作终止等，属于外在结果。自然的可能性是指在不同情境下都会出现的行为-结果关系，如剧烈身体活动（行为）后的疲劳等（内在结果）。人为的可能性是指通过认知机制建立起来的行为-结果关系。例如，不同水平的报酬就是通过一些中间认知过程获得意义并且影响行为的一种人为结果。根据上述两个维度，Bandura区分了不同类型的内在动机与外在动机行为。在他看来，所有具有自然行为-结果可能性的行为无论其行为起因是内在还是外在的，均属于内在动机行为。跳舞是一种内在动机行为，因为该行为自然地产生兴奋和肌肉紧张等内在结果。同时，基于发展能力和自我控制等内在结果的外在行为-结果可能性也属于一种内在动机行为。员工的工作虽然具有一种人为的行为-结果可能性，但它既可能是内在动机行为也可能是外在动机行为，区分的关键就在于行为结果的发生点是内在的还是外在的[3]。 　　 　　表1Bandura关于内在动机与外在动机的分类 　　 　　引自：Kanfer R. Motivation Theory and Industrial and Organizational Psychology. In: Dunnette M D, Hough L M (Eds.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. CA: Counsulting Psychologist Press, 1990 　　 　　2 内在动机的主要影响因素 　　 　　2.1 需要、兴趣、情感因素 　　如前所述，内在动机主要与人们的某些内在精神需要相关联。因此，个体的需要、兴趣和情感因素自然是影响内在动机的重要方面。综合相关研究，影响内在动机的相关需要、兴趣和情感因素主要涉及好奇心、对活动本身的兴趣、愉悦享受、胜任感、成就需要、成长需要、自主需要、自我实现需要等。例如，Maslow认为自我实现的需要是最强大持久的内在动机。具有自我实现需要的人，他们为了发掘自我最大的潜能而学习和工作，而不是为了什么外在的奖励或他人的尊重好感等工作结果因素而努力。White的内在动机理论认为人有一个基本需要，即通过与环境相互作用从而培养能力的需要。因此，成就需要较强的个体往往具有较强的内在动机。Deci和Ryan等的自我决定动机过程理论也认为，在每个个体身上都存在着一些基本心理需要，这些基本需要跨文化、跨情境地广泛存在着。具体来说，人有三种最基本的心理需要：自主需要、能力需要和归属需要，凡能满足这三种需要的社会事件与环境都能促进行为的内在动机。例如，在任务的完成中让人产生成就感的社会事件如报酬、反馈、交流、免于受到贬低性评价等，均有利于促进内在动机；诸如威胁、最终期限、指令、压力性评价和强制性目标等挫伤自主性的社会事件都对内在动机有削弱作用；具有安全感和归属感的人际环境也有利于内在动机激发[5]。此外，他们在讨论内在动机时还非常强调兴趣和乐趣等因素的作用。个体在活动中感受到的兴趣和乐趣越多，他就更愿意主动参与和积极完成该活动任务，其内在动水平就越高[6]。 　　2.2 工作任务特征 　　一般来说，具有挑战性、创造性和自主性的工作往往更能激发个体的内在动机。Hackman和Oldham指出，技能多样性、工作完整性、重要性、自主性及回馈性等五种工作特性激励性较高，有助于提高员工工作动机。Waterman, Schwartz Goldbacher等人通过实证研究认为，自我决定以及任务的挑战性与技能的平衡是影响内在动机的前因变量[7] 。Eisenberger, Jones, Stinglhamber等人的实证研究表明，对于成就导向的员工来说，高技能与挑战性工作的结合有助于提高其对任务的兴趣和积极情绪体验；但对于低成就需要的员工来说则不存在这种现象[8]。Deci和Ryan的自我决定理论更强调，自主性（autonomy）即个体的自由选择性是内在动机的一个关键性因素。他们指出，无论对于何种行为，自主性都只是一个程度问题，是内在性与外在性连续维度上的某一点。当个体的自主性达到内在性的最高值，这时候的行为动机就是内在动机[9] 。Ryan和Guardia等人的实证研究也显示，自主性是内在动机的重要组成部分，并且是影响内在动机的一个关键性因素，对员工的心理健康、组织文化等方面均有着积极促进作用。Knee等人的研究表明，自主性可以促进成员之间的交流和亲密性，也会促使员工更加深层次地投入到工作当中，激发出更高的生产效率[10]。Guay, Boggiano和Vallerand研究表明，自主性有助于个体自我能力评估的提高，进而提高个体的内在动机。当自主性被破坏时，员工的内在动机也随之降低，直接导致其效率降低成本增高，这种现象在需要创造性和灵活性的任务中尤其明显[11]。
　　另外一种较为复杂的影响因素是竞争性工作情境，此种情境下个体的工作目标可能是为了战胜竞争对手以显示自己的能力，也可能是为了获取赢得竞争优势后的报酬奖励。有研究表明，竞争具有很强的控制力和压力感，会对内部动机水平产生负面影响[12]。Reeve和Deci的研究发现，人际氛围在竞争情境与内在动机关系中起着调节作用，控制性和紧张人际氛围下的竞争会破化内在动机，而非压力情境下的竞争则有利于内在动机激发[13]。同时，对比实验研究显示，为获取报酬的竞争组往往较非报酬性竞争组有相对偏低的内在动机[14]。针对竞争失败可能导致内在动机下降现象，Vansteenkiste和Deci 研究认为可以通过如下措施加以改善，一是对竞争失利者给予绩效方面的积极反馈，二是给予绩效相关的报酬以补偿其竞争失败感[15]。 　　2.3 自我效能感 　　根据Bandura的界定，自我效能感（self-efficacy）是指个体对于自己能否通过一系列活动完成预期目标的能力判断以及主观感受与信念。教育领域的很多研究均发现，学生的内在动机与兴趣的增长是通过其对自己能力的信念而建立的[16] 。这一结论在组织行为领域也同样得到了证实。Li, Lee和Solmon的实证研究表明，高自我效能感的员工会对自己的能力表现出更强的信心也在工作过程中拥有更高的内在动机。如果员工自我效能感较高，由此激发的内在动机会促使其选择充满挑战性的工作；相反，如果员工对自己顺利完成某项任务的能力表示怀疑，自然倾向于逃避相应工作[17,18]。同时，自我效能感较高的员工不仅喜欢挑战性工作，而且在挑战性工作中体会到乐趣；自我效能感偏低的员工则惧怕挑战性工作，成天担忧任务无法完成，无法在工作过程中找到乐趣。Brown和Dutton的研究发现，具有较低自我效能感的个体往往对失败具有更强的消极体验，而且往往倾向于把自己某一方面的失败泛化到生活中其他非相关领域。而具有较高自我效能感的个体对于自己在某种特定情境下的失败有清晰的情境认知，不会轻易泛化到生活中其他情境，因而其消极体验就相对较弱[19]。此外，自我效能感对个体在活动过程中所做出的努力程度也具有十分重要的影响力。在高标准的工作情境中，即使任务难度会对个体造成一定的压力，但是个体的自信心可以把压力的负面效应给抵消掉[20]。高自我效能感的个体习惯于把成功归因于自己的能力，而提高能力正是内在动机的核心内容之一。自我效能感往往通过影响个体的努力程度，提高或证明自身能力，影响个体的内在动机。 　　2.4 个体成就目标设置 　　2.4.1 学习型目标和任务型目标 　　个体活动过程中的具体成就目标设置大致包括两类，一类主要是通过某项工作任务的完成来展示自己的工作能力，从而得到领导或同事对其正向的评价，此类目标属于绩效型目标（performance goal） 或任务导向型目标（task-oriented goal）；另一类工作目标主要是通过从事某项活动来发展和提高自己的工作技能与能力，此类工作目标属于学习型目标（learning goal）或掌握型目标（mastery goal）[21,22]。Utman等的实证研究结果显示，与任务型目标被试相比，学习型目标与内在动机的联系更为密切，也更能对员工工作绩效起促进作用。同时学习目标型员工在工作过程中会体验到更多乐趣，具有较高的工作满意度；而任务目标型员工则体验到较少甚至体验不到乐趣，相反他们体验到的是更多的压力[6]。但是随后也有研究发现，有些任务型目标个体，他们的活动效率与学习型目标个体相比，并没有很大的差距[23]。Rawsthorn和Ellio研究发现，如果任务型目标个体只是把任务结果与别人相比较，而并不把外部评价与自己的能力、智力和技能水平等因素联系起来，此种类型任务型目标个体所表现出来的活动结果和内在动机与学习型目标的个体没有显著的差异[24]。Potosk和Ramakrishna研究发现，学习型目标与自我效能感呈显著的正相关，任务型目标则与自我效能感呈显著的负相关，学习型或任务型目标的设置可能通过自我效能感的中介作用对内在动机产生间接影响[25]。 　　2.4.2 成就趋向型目标和成就逃避型目标 　　根据个体成就目标的高低还可以将目标设置区分为高成就目标与低成就目标两类。具有高成就目标或高成就动机的个体往往喜欢挑战，希望显示和证明自己的能力，往往同时给自己设置学习型与任务型双重目标。相反，具有低成就目标或低成就动机的个体往往逃避能力测评和检验，不喜欢给自己设置成就目标[26]。在实验室情境中，如果分别给高成就动机与低成就动机个体指定同样的成就目标时，他们二者往往表现出不同的内在动机模式。当指定目标为绩效型目标时，高成就动机组较低成就动机组表现出更强的内在动机[27,28]。Tauer和Epstein等人研究认为，高成就动机的员工比低成就动机的员工会更喜欢竞争强的情境。因为竞争性强的情境会给他们带来更多的机会让他们展现自己的能力，由此使他们所从事的工作看上去更有意思。 　　类似地，也有学者根据个体行为动机主要是趋向成功还是逃避失败将工作目标设置分为成就趋向型目标（performance-approach goal）和成就逃避型目标（performance-avoidance goal）。成就趋向型目标个体关注的是赢得对能力的正向评价，成就逃避型目标个体逃避对能力的负面评价。Elliot等人研究发现，只要是希望成功而不是逃避失败，不管个体的目的是为了掌握任务本身还是为了获取一个好的结果，都可以提高内在动机水平 。他们对此的解释是，努力获取成功会使个体把任务看成是一种挑战，从而激发其成功感和兴奋感，并充分调动个体的认知和情感能力；而逃避失败的个体会时刻担忧失败的可能性，这样就会产生焦虑和压力从而对内部动机产生负面影响[29]。 　　2.5 组织授权与组织支持 　　基于社会交换的组织行为研究是目前组织行为学研究中的一个新趋势。一些实证研究发现，参与决策、组织支持感、组织公正感等因素对于员工工作动机和工作绩效具有重要影响。对组织的积极情感会让员工对自己所从事工作也产生一种“爱屋及乌”的积极情感，相应的，对组织的消极情感也会产生类似的反效果。Rhoades和Eisenberger总结相关研究文献认为，较高的组织支持感会促使员工产生一种关心组织建设与成长并帮助组织达到组织目标的责任感，也有助于提高员工对组织和工作的积极情感[30]。这种责任感和积极情感均有助于员工内在工作动机的提高。同时，相关研究还发现，即使工作控制与工作压力的水平较高，但是组织支持感会有助于抵消其负面效应而提高内在动机水平[31]。Eby等提出了一个影响内在动机的前因变量综合模型（见图1），该模型将授权和组织支持、组织公正等组织内部社会交换因素与工作特征、责任感、外部反馈等因素一起作为影响员工内在动机的几个重要前因变量，并且进行了实证检验[32]。 　　 　　图1 Eby等的内在动机前因变量综合模型 　　 　　引自：Eby L T, Freeman D M, Rush M C, et al. Motivational bases of affective organizational commitment: A partial test of an integrative theoretical model. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 3～483
　　 　　2.6 外在激励与反馈 　　外在激励以及行为反馈与内在动机的关系是目前内在动机研究领域一个较具争议性的问题。20世纪70年代之前的动机行为研究倾向于将外部报酬奖赏视为一种促进动机的强化因素。但是，Deci和Ryan等研究者在20世纪70年代初期发现，强加的外在奖励会对个体随后的兴趣产生削弱作用，随后大量的相关研究也不同程度证实了此种现象。例如，Deci, Koestner和Ryan的研究表明，无论哪种形式的外在奖励，不论是自由选择法还是自我报告法，都会降低内在动机水平[33] 。另外一些研究也发现，即使员工开始是因为内在动机而从事工作，当外部的奖励反复出现时，个体很容易忽视那些重要的内在价值、需要和道德因素[14]，甚至会由此用外部报酬奖励取代内在动机对自己的行为作出外部归因[34]。因此，很多学者认为外部报酬奖励会对内在动机产生负面影响。然而，1996年Eisenberger和Cameron基于元分析指出，奖励对内部动机的任何削弱效果都是能够避免的，奖励可以促进个体的创造性行为[35]。Vansteenkiste和Deci研究发现，任务性奖励虽然在自由选择法中显示会降低内在动机，但是在自我报告法中却得不出这样的结论。他们的解释是，尽管实物性奖励增强了外部控制感，会导致对自主性产生负面影响，但是任务性奖励却对个体的能力进行了肯定，从而促进了其兴趣水平，因此个体会报告说任务很有趣[36]。Eisenberger和Armeli发现，对于非创造性任务非显著绩效的报酬奖励会降低内在动机，但对于创造性任务高绩效的报酬奖励会增强内在动机[37]。到目前为止，学术界关于外在激励与内在动机的关系实际上存在三种不同认识：外部动机削弱内部动机，外部动机与内部动机共存，外部动机能够对内部动机产生促进作用。这三种观点看似矛盾，实际上并不矛盾，其原因就在于：适当的外部激励有助于促进个体内在动机，而不当的外部激励则有可能降低员工的内在动机。 　　Deci, Koestner和Ryan的元分析研究发现，积极的反馈有助于提高个体的内在动机水平，消极的反馈会降低个体的内在动机水平。但是，反馈与内在动机之间的这种关系也不是绝对的。Sansone等人指出，如果负面的反馈可以帮助个体如何解决工作上的问题和困难，就不会降低内在动机水平[38]。Remedios, Ritchie和Lieberman认为，正向的评价与反馈也许会提高个体对自我能力的感知，但是它同样也会降低其自主性[39] 。Ryan等人通过自我报告法和观测被试的行为也发现，如果个体仅仅是因为参加某项活动而受到表扬，这种表扬并不能激发其兴趣。 　　Deci和Ryan对报酬奖励与反馈等外部因素对内部动机所产生的影响进行了深入探讨，他们认为外在外部因素对个体具有三方面的作用：信息性的，控制性的与去动机的。不同性质的外部事件通过对个体的胜任感与因果归因产生不同的影响，从而影响内部动机。当个体将自己的行为评价为获得信息而不是受到他人控制时，产生自主的感觉；当个体将自己的行为结果评价为成功地与环境发生交互作用时，促进胜任感的产生。信息性的事件促进个体内在的因果知觉与胜任感，由此提高个体内部动机的水平；控制性的事件产生的是一种压力，提高个体外在归因水平，降低自主感从而削弱内部动机；去动机事件意味着无效的事件，经历着去动机的个体产生无胜任力的感觉，这种感觉削弱内部动机。就言语反馈来说，信息性反馈可以帮助个体了解自己哪些方面做得好以及为什么做得好，有哪些方面需要改进；控制性反馈只是强调外部标准，看个体的活动成果达到了怎样一个水平。信息性反馈可以使个体更加注重自己的能力提高与技术改进，形成学习型目标从而可以提高内在动机。相反，控制性反馈会因为自主性和自我能力感被削弱，使个体强调评价与结果，强化任务型目标降低内在动机。同时，环境因素对于外在激励与内在动机的转换起着重要作用，一般来说，支持胜任感和自主性的环境有利于促进外部动机的内化。 　　 　　3 国内相关研究 　　 　　目前为止的国内相关文献对于内在动机的前因变量较少涉及，缺乏专门的系统研究。其中综述性的介绍如，任国防和张庆林总结了国外关于表扬与内在动机的三种观点[40]；张剑和郭德俊关于国外内部动机与外部动机的文献综述中关于外部动机对内部动机的影响也有所涉及[41]。相关实证研究如张荣华和陈会昌通过追踪研究探讨了父母控制与4～7岁儿童内在动机的关系，结果发现二者无显著相关[42]。王艳梅等以小学生为被试，设置成功和失败情境，考察三种成就目标取向学生内在动机的差异。结果发现：两种情境下，掌握目标的学生均有最高的内在动机；失败情境下，成绩接近目标学生的内在动机显著高于成绩回避目标的学生，但成功情境下，两种目标取向学生的内在动机没有显著差异；掌握目标学生在两种情境下的内在动机无显著差异；成绩接近和成绩回避目标学生在失败情境下的内在动机显著低于成功情境下的内在动机[43]。但是，仅有的相关综述性介绍只涉及个别侧面，不够系统，无法全面把握内在前因变量研究的综合情况；仅有的实证研究也是针对幼童，缺乏对成人学习特别是员工内在动机前因变量的深入实证研究。 　　 　　4 结论与展望 　　 　　内在动机研究是心理学和组织行为学领域一个由来已久的课题，由于其特别的重要性和内在的复杂性，使得对该问题的研究无法一蹴而就。相反，它是一个值得长期研究和不断深入探索的极富魅力的研究领域。 　　4.1 关于内在动机的概念 　　综合不同学者关于内在动机的不同观点，我们认为，内在动机是指个体为了满足好奇心、个人兴趣、自尊、发展能力、自我控制等自身内发性精神需要，主要不是为了某些工作之外的结果，而是主要由于工作或任务本身的某些特性所引发的一种伴有积极情绪体验的行为倾向。它主要具有以下四个基本特征或判断标准： 　　首先，就内在动机的指向性来说，它主要指向活动过程而不是活动的最终结果。或者说，个体主要对活动过程本身感兴趣而不是仅仅对其最终结果感兴趣。受到内在动机激励的个体，他们将活动过程作为满足自我需要的主要对象。具有强烈内在动机的个体，他们主要不是因为外在监督和物质报酬等因素而学习工作，而是对工作过程本身感兴趣，即便在没有外在奖励和物质刺激的情况下也会自愿学习工作。 　　其次，内在动机往往伴随着积极情绪体验。受内在动机驱使的个体，工作任务对他来说不再是负担而是爱好。具有强烈内在动机的员工，往往满足陶醉于工作过程之中，甚至将其视为人生享受感觉其乐无穷 　　第三，内在动机往往是受个体内发性精神需要引导的动机。很多动机研究者一开始就注意到需要兴趣和情感因素等内在精神性因素与内在动机的重要关系。无论是马斯洛的自我实现需要，White的成就感（Effectance）、能力（competence）或者掌握性（mastery），还是Deci和Ryan等人的自主需要、能力需要和归属需要，这些需要均属于内在精神性需要。 　　第四，内在动机往往具有较强的自主性（autonomy），即自由选择性。员工自己愿意工作，自己有权决定如何工作，而非外力强迫。个体自觉自愿地参与到活动之中，维持行为以实现最终目标，而无须外力约束与外部监督。个体乐于参与（would like to）某一活动，而不是别人要我做或不得不做（have to）。
　　4.2 关于内在动机的影响因素 　　总结上述关于内在动机影响因素的现有相关研究，主要涉及活动或工作任务本身特性、兴趣需要与情感因素、自我效能感、个体行为目标设置、组织内部的社会交换以及外部激励与反馈等几个大的方面。虽然关于内在动机影响因素的研究揭示了内在动机的部分规律，但是相关研究仍然尚待进一步深入。未来研究中值得探讨的问题之一是影响因素的进一步深化，例如，就自我效能感因素方面来说，随着组织对团队建设的进一步关注，群体效能感对于内在动机的影响也正引起相关学者的关注。对于某些需要集体合作的工作任务来说，不仅个体自我效能感会影响到员工的内在动机，群体效能感也会对员工工作积极性和工作绩效产生重要影响。再如组织因素对内在动机的影响，对于某类特定组织或特定类型员工来说，究竟哪些组织因素是最为关键的因素，也是值得今后研究进一步研究的问题。 　　同时，未来研究中值得关注的另一个问题就是各影响因素之间的相互关系，中介变量与调节变量问题。由于上述因素往往与内在动机存在较为复杂的关系，往往很难得出非此即彼的简单变量关系。例如，关于工作特征因素，现有研究主要集中于工作任务的丰富性、挑战性、工作自主性等方面，未来值得探讨的重要问题是工作特性因素影响内在动机的调节变量和中介变量究竟有哪些。同样难度的工作，对于某类员工来说可能有助于激发内在动机，对于其他类型员工如自我效能感较低、自我目标设置偏低的员工来说可能无法激发其内在动机。 　　另外，现有关于内在动机影响因素的研究大多就某个或某几个影响因素分别进行研究，以致不同研究之间甚至得出完全相反的结论。鉴于内在动机及其影响因素关系的复杂性，随着相关研究方法和结构方程模型等综合性数据分析技术的发展，多变量交互作用和综合模型的建立是未来研究中一个值得探索的方向。 　　此外，从对内在动机的整体研究来看，对于学生学习活动领域内在动机的研究相对较多，而对员工具体工作领域的研究相对较少。如何针对不同职业领域探讨不同类型员工内在工作动机的不同影响因素，以及如何将相关研究具体运用到组织人力资源管理实践，也是值得今后研究中特别注意的一个问题。 　　最后，就国内相关研究来看，一般描述性探讨较多，设计较为科学的实证研究相对较少。近期相关实证研究中需要加强测量工具的设计完善和分别针对不同类型实际工作的具体实证探讨。 　　 　　参考文献 　　1 Burton K D, Lydon J E, D’Alessandro D U, et al. The differential effects of intrinsic and identified motivation on wellbBeing and performance: Prospective, experimental, and implicit approaches to self-determination theory. Journal of Personality and Social Psychology, ): 750～762 　　2 Remedios R, Ritchie K, Lieberman D. I used to like it but now I don’t: The effect of the transfer test in Northern Ireland on pupils’ intrinsic motivation, British Journal of Educational, 5～452 　　3 Kanfer R. Motivation Theory and Industrial and Organizational Psychology. In: Dunnette M D, Hough L M (Eds.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. CA: Counsulting Psychologist Press, 1990 　　4 Hackman J R, Oldham G R. The development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 9～170 　　5 Deci E L, Ryan R M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum Press. 1985 　　6 Utman C H. Performance effects of motivational state: A meta-analysis. Personality and Social Psychology Review, ): 170～182 　　7 Waterman A S, Schwartz S J, Goldbacher E, et al. Predicting the subjective experience of intrinsic motivation: The roles of self-determination, the balance of challenges and skills, and self-realization values. Personality and Social Psychology Bulletin, ):
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