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员工经常以辞职作为要挟，不服从工作安排怎么办
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这样的员工直接辞退就好，既然总是以辞职为由不服从管理的话，在岗位上也不能发挥什么作用。
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人力资源管理从新手到总监(高频案例解答精选)
&&&&作者李志勇是专业且经验十足：人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。拥有超过26年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。　　《人力资源管理从新手到总监(高频案例解答精选)》是他的诚意干货首次结集出版。他用7年时间全面梳理、提炼自己26年人资工作经验的结晶之作，全书精选了160个人资工作中最受关注的问题，并提供可落地实施的解答。
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&&&&就人力资源管理而言，许多高学历的人资专业科班的毕业生，拥有丰富的人资理论知识，其中不乏西方理论、国内他人经验等，更有深厚的外文基础，为什么到用人单位实习或工作，总是难以适应具体的环境，要么是上下级关系处不好，要么是无法处理具体的实际问题，面对许多人际间的潜规则，他们不知道如何是好，有的根本就无法理解，面对老板不按规则出牌、随时变化的做法，他们根本无所适从，有的甚至工作十几年也没能适应这种国内人资工作环境，导致自己在工作和生活上难以如愿。一些朋友通过各种关系、网站通过千方百计搜集所谓高大上的百家企业人力资源管理体系资料，与大家分享，有的还是付费的，然而，拿到这些高上大的东西，在你的公司用得上吗?你的公司需要这么完善的体系吗?根据公司实际，必须左改右改，然而，牵一发而动全身，实际上，修改比从头制订更难，当然，借鉴先进的做法、思想是可以的。
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&&&&其实，不唯权威和先达，是我一直坚持的做法，只有解决实际工作问题，得到多数人的好评，并能够准确预测未来可能发生的问题，然后采取行之有效的预案，使未来任何可能产生的损失降到最低，这才是较好的企业管理者或人资工作者。
&&&&请各位朋友注意，面对这些提问的案例，是基于我个人的认识、经验和思考来解答的，完全是来自实际工作，不可能参考任何书籍，相信也难以从书籍或网上找到答案，所以，难免存在解答不周全或不完善的地方，甚至出现某些错误，还请各位谅解。不过，从这些案例中，大家一定能够获得启迪，带动大家向深层次思考，慢慢树立自己的工作思路、做事方法，能够有这样的效果，我是非常高兴和欣慰的。
&&&&我坚信，因为这些案例全都是来自一线人资工作者的手中，我的解答也全部来自自己20多年的实际工作经验，都是已经落地生花的东西，而且基本都是近些年的经历，相信对大家的实际工作是有非常大的借鉴和参考价值的。由于人力资源工作涉及到的法律和各地方法规非常多，在此就不引用，以免占据篇幅和纸张，请大家到当地劳动部门或网上及时更新、下载。
&&&&本书是我从2010年至今共花了七年多的时间积累、整理和完善的，涉及人力资源的内容较广，其中还包括了许多与企业管理、个人职业发展相关的案例，既有人力资源管理过程中遇到的实际问题，也有职业发展中的困惑和疑问。
&&&&本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时的案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读，不但可以扩大对人力资源的认识，还可以将其运用于实际工作，无疑是人力资源工作者在实际工作中的得力助手。
&&&&本书是我用心编写的第一本案例书，理论很少，实操和干货很多，希望引导大家练就自我特色的人资工作模式，共同努力，改善我们人资工作者工作、生存的社会和企业环境，使将来的工作和生活更加美好。最后，祝大家工作愉快、生活幸福，人资工作更上一层楼。
&&&&您永沅的朋友&&李志勇日晚干重庆
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&&&&电话预约求职者有哪些技巧?如何才能提高邀约面试到场率?&&&&我是一个有2年工作经验的HR，前不久才加入现在的公司，我们公司是做电话销售的，目前有30多人。我平时的主要工作就是招聘电销业务员，打电话预约求职者。最近，收到的简历比较多，网上的资源也很丰富，但是电话预约求职者的时候总是被问到一些和业务相关的问题，有的求职者说要先了解一下、看一看之类的话，然后就杳无音讯了。还有一些人，虽然电话沟通时约好了面试时间，但是面试的时候还是会被放鸽子，真正到公司面试的人寥寥无几。整天累得够呛，却没有什么效果。请指点一下，电话预约求职者的时候有哪些技巧?如何才能提高邀约面试到场率?&&&&【解答】&&&&面对节后招聘，HR者也是很多忧愁，很少欢笑。其实，具体到此案例中面临的问题，要提高邀约面试到场率，可以这样进行：&&&&1．熟悉业务。如果HR者对应聘职位工作内容和业务不熟悉，很容易被面试者问尴尬，这种情况下邀请对方来公司“面谈”，很容易会被放鸽子，换位思考下，对方会想你连职位的内容和业务都不熟悉，多半是骗子或在挖什么坑让我跳，安全起见，如今骗子那么多，还是小心为妙。&&公司是做电话销售的，销售的具体产品或服务是什么?都涉及哪些行业?产品或服务有哪些知识、标准、要求?底薪与提成是怎么组成的?平时工作内容和绩效考核是怎样的?公司规章制度有哪些?作息时间和晋升通道如何?有哪些做得比较好、收入比较高的典型员工?一般的员工收入有多少?总之，对于业务和岗位工作内容必须深入了解，达到应聘者问不穷尽的效果。&&&&对内，就需要用工作、业务、晋升渠道和可能达到的收入福利情况来吸引应聘者，这也是他们看得见或希望得到的东西，如果不能较好回答或含糊其辞，面试到场率肯定就会失去起码的基础。&&&&2．熟悉环境。如果面试者提出前来“看一看”，则表示知晓公司的内部信息还不够，还会对公司周边的环境有所期望，比如住宿、就餐、交通、商圈、治安甚至交友、休闲、娱乐、旅游等等。&&&&所以，HR者有必要更多了解公司所处位置的周边情况，最好到社区、街道办或村镇、政府相关部门了解，甚至需要亲自步行去走访。只有了解这些，在缴约面试者时给予讲解或提示，才更可能提升其到场一面的可能性。&&&&当然，在讲解这些时，不要太过于吹牛，更不要讲解过多的负面消息，正面说明这些情况的优势即可。&&&&3．突出优势。即使是电话销售或同类型环境，公司的优势和所处位置的好处要给予适当说明。公司优势方面，可以从发展历史、高层理念、公司业绩、发展规划、优秀员工典型事例与回报等讲解；在所处位置上，突出当地政府部门的执政方针、创建措施以及自己亲身体会谈。如果不突出这些优势，而与其他同行区别不大，也不会激起面试者到场的念头。&&&&4．真诚交流。公司或其他方面的优势是必须重点讲解的，但是，存在的不足也要适当说明，比如：公司管理还存在一些不足，但公司高层非常重视，已经责成相关部门拿出措施，正在实施中，公司也非常愿意吸取员工们的好建议，还专门设置了专项奖金。&&&&也就是说，在介绍或回答时，不有意夸大优势，也不避讳存在不足，真诚地告诉应聘者，同时说明，如果公司不存在问题，那么，公司也就没有发展的可能，因为只有解决前进中的问题，才可能有发展，问题解决得越多而且解决得越快，才能发展得越快。&&&&5．语气语调。我们在电话预约时，在可能的情况下，安排声音好听、语调柔和、性格温柔、业务熟悉的女士来缴约，到场面试率兴许会高一些。&&&&6．直逼答案。经过前面N分钟耐心、细致、周到、专业的交流，HR者就可以直接问询面试者是否在某月某日某时到公司面谈，以便及时安排面试官等事宜。如果面试者对是否到场不能立即肯定答复，也不要再问询，可以礼貌地终止本次交流，直接放进“不会来”之列。&&&&这不正是HR者遇到的“网上资源丰富、收到简历较多”的较好处理方法吗?即使届时前来面谈，就是意外之喜，视具体情况而定即可。&&&&已经约定求职者入职，领导突然空降人员，怎么处理?&&&&大家好!我们有一个岗位空缺出来很久了，这个月终于面试到一个合适的入选，所以我们要求他尽快把原公司的工作交接清楚，尽快来入职。这名候选人也给力，很快在那边办清了手续，约定下周一入职。但周五的时候，我去总经理办公室汇报工作，提到这件事，总经理说他刚刚已经给这个岗位邀约了一个合适的人选，也是让人家下周过来入职，只是还没来得及跟人资部门通气!这下我是两头大了，请问，我该如何解决目前的窘境呢?&&&&【解答】&&&&从此案例可以看出，即使是制度非常完善的公司，也会遇到类似“撞车”的事，简单来说，就是“及时沟通”的问题，否则，类似事件将会层出不穷，让人左右为难、徒增许多协调沟通问题甚至几头不讨好。对此，以下思路可供参考：&&&&1．表达自己的看法，让领导决策。由于HR者对自己这位候选人情况较为熟悉，在向总经理汇报工作时，可以简要地将招聘过程、此人优势不足略为阐述，如果人职，将可能给工作或公司带来哪些积极的正面作用，当然，福利待遇这些也得说明一下，但不要过细汇报，否则，总经理就会认为你太过于有意推荐此人，就会背后怀疑你与此人的关系或者有其他目的等。当然，作为一位HR者，也应当适当了解一下总经理邀约的这位人选，这既是人资的职责，也是关心工作和公司的表现，并不是唯领导是从。从侧面表达出自己是为公司着想的，工作上也是有一定原则的。&&&&当然，如此这般与总经理交流后，应当最后说明，最终服从总经理的决定，如果需要再约谈以便比较后决定，也是可以安排的。&&2．真诚表达工作失误的歉意。明眼人都很清楚，以上窘境情况的结果不外乎有以下三种：最可能是录用总经理邀约的人员；次可能是让二人复试，但最终还是选择总经理的人选；最不可能的就是录用人资相中的人员(这种可能至少要具备二种条件才会出现：一是总经理非常开明，对事不对人，任人为贤；二是人资相中的人确实综合能力比总经理相中的明显强不少，而且性价比对公司来讲是划算的)。&&所以，人资部门都要做好准备对自己相中人员表达歉意：由于情况有变，领导有新的人选。这既是真实情况，也最能让对方信服，如果说“暂不招聘、不适合岗位”等理由，显然难以让对方服气，会认为是在欺骗他，对公司形象影响较大。所以，将真实情况告诉对方，往往容易得到对方理解。这也是管理不完善导致的，实属正常。&&&&当然，如果最终没有录用总经理相中的人员，人资部门也要代表公司表达歉意，一是给对方留下公司管理较为完善的印象；二是代总经理出面处理好此事，人资部门在总经理印象中也是大大的好……&&&&P3-5}