有哪些令人叫绝的心理学效应？
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有哪些令人叫绝的心理学效应？
能够深度理解的，能够用出来的，能够给你带来现实帮助的，这样的心理学效应，都是经典的。现在网络上流传着各种心理学效应，什么10大效应、28条效应、35条效应，最多的看到了166条的。而最大的疑问就在于，你看完之后能深度理解的有多少？能够用的出来多少？这些效应能给你带来多大帮助？我们不妨做一组测试：1 锚定效应锚定效应指的是人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处。如，卖东西的时候，先带顾客看一些价格昂贵的商品（如价格5000+的手机），再看一些相对便宜的商品（如1999的手机，其实从它的质量上看也不真正便宜），购买率就会更高。这个心理学效应是不是很有道理？而且很简单，一看就懂了？再看下一个：2 门槛效应又称得寸进尺效应，是指一个人一旦接受了他人的一个微不足道的要求，就有可能接受更大的要求。这种现象，犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登，这样能更容易更顺利地登上高处。经典案例如下：1966年，美国心理学家曾作过一个实验：派人随机访问一组家庭主妇，要求她们将一个小招牌挂在她们家的窗户上，这些家庭主妇愉快地同意了。过了一段时间，再次访问这组家庭主妇，要求将一个不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果有超过半数的家庭主妇同意了。与此同时，派人又随机访问另一组家庭主妇，直接提出将不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果只有不足20%的家庭主妇同意。这个门槛效应，是不是也很有道理？也是很容易看懂？那么问题来了：假设你是一家公司的员工，工资6k，但是你的实际价值是10k，你准备向老板提出加薪，那么你应该使用哪种策略？下面有两种策略给你选择。门槛效应策略：为了避免一次性吓到老板，分为多次向老板提出加薪，第一次申请加薪到7k，过一段时间，再去申请8k，然后逐步递进到10k。锚定效应策略：为了避免10k的报价吓到老板，直接报价15k，然后老板果然收到惊吓，大怒，严重还价，可能就还到10k。根据锚定效应，你应该选择第2种策略；而根据门槛效应，你应该选择第1种策略？现在你如何决策？如果你采用门槛效应策略，那么请问，锚定效应策略为什么不行？它哪里错误了？如果你采用锚定效应策略，那么请问，门槛效应策略为什么不行？它有什么局限？当然，看到这里你最关心的问题可能是：如果你真的要去申请加薪，究竟要用什么策略？（心理学效应如何使用？）所以啊，那个心理学效应更经典，你是怎么判断的？简单粗暴一点，那个能让你成功加薪的效应更经典对不对？现在来揭秘答案：实际情况非常复杂，两种策略各自适用于不同的情境。1 一般来说，锚定策略效果更好尽管门槛效应看起来很有道理，但是实际效果弱于锚定策略。然而为什么呢？哪里出了问题呢？难道心理学家做的实验是错的吗？实验报告是假的吗？实际上，门槛效应作为一个单独的效应是成立的，但是在申请加工资的情境下，多次提出要求会给老板造成“贪得无厌、过度激进”等印象，并且给老板一种失控感：还要连续加多少次？还有没有尽头了。所以，如果使用门槛效应的策略，去小步连续加薪，实际的结果很有可能是，第一次成功，后面都被拒绝了。而使用锚定策略要求加薪，往往是一次性的大突破，老板只受到一次性的心理冲击，并且最后他自己的压价成功（从15k还价到10k）还能给他自己产生一种控制感。2 特殊情况，门槛效应的递进策略更佳比如，如果你的老板是一个在小事上无所谓，毛毛糙糙的（或者是滥好人类型的），但是对大的原则很重视，甚至过度敏感的人，那么门槛效应的递进策略更佳。这种情况下，有点类似于温水煮青蛙，只要不一次性刺激到他、惊吓到他，成功率就会比较高。然而这种策略成功率较低，因为实际情景中，老板多是偏向于强势的。（加薪是个复杂问题，还有很多其他的影响因素，这里不考虑了，以免问题丧失聚焦）如果你是第一种情况，你的同事使用门槛效应策略，结果卡在8k月薪上不去了，而你使用锚定策略成功加薪到10k了，你是不是就觉得，锚定效应很经典了？如果你碰到第二种情况，你的同事使用锚定策略结果和神经过敏的老板闹翻了，而你使用门槛效应策略温水煮青蛙煮到了10K+的加薪，你是不是就觉得，门槛效应很经典了？什么是有用的，什么就是经典的。再比如，锚定效应和门槛效应的知识，还有利于你理解股市投资。一只股票现价10元，有庄家持有大量筹码，想在20元左右卖出，他该怎么办？20元太贵了啊，没人愿意高价接盘啊。基于锚定效应，庄家可以这样：直接发飙，从10元狂拉到50元，然后回调到20元左右（如果业绩、题材等不好，此过程中经常是自己对倒，未必能够全卖出去）。接着再次从20元左右拉起来，就会有人买了——回调到位了，都跌了超过60%了啊！基于门槛效应，庄家也可以这样：慢慢的震荡，抬升底部，磨啊磨的，从10元磨到15元左右，然后突然加速拉升，在20元左右拉出放量长阳乃至涨停板，这时候，就会有很多人追风了——从15涨到20，没涨多少嘛！现在还来得及，赶快追！手画的示意图，供参考你知道了庄家是如何使用锚定效应的，就不会轻易买那种暴涨过后、深度回调、再次拉起的股票（往往是诱多）你知道了庄家是如何使用锚定效应的，就知道在底部震荡抬高期间逢低要建仓了，不要等到方面突破的涨停。锚定效应的应用还有不少。如牛市期间，总会有一波高价股的猛涨，比如50元的涨到100元。这个就叫做为整个市场打开上升空间。为什么呢？比如一个股票，从30元涨到60元，算不算牛市？不算，才刚刚涨了一倍呢！可是，很多人就不敢买了——好贵啊！一般股票只有20-30元的，这个太贵了，风险大！可是，高价股刚刚爆发了一波，冲到100元、150元了，一般人习惯了这种满天飞的价格，再去看60元的股票，就不觉得不可接受了，还可以继续追。于是，这个股票还可以继续涨，涨到80、100，涨到牛市幻灭为止。如果你懂了锚定效应这样的应用，就会知道先去埋伏一波高价股，再去延长追涨操作的时间。（真实投资很复杂，此处仅做说明观点作用，不做真实投资依据）各类心理学的效应，如果能够深刻理解，能够应用到自己的生活中，你自然会觉得它非常经典了。所以关于各种心理学效应，我认为关注点不应是在这个效应本身，而是你深度学习的能力、方法和策略。比如，如果你自己单独看到了 锚定效应，你会不会去想一想它在生活中能够解释哪些现象？能够对自己的哪些方面起到帮助？比如，如果你自己看到了 锚定效应 和 门槛效应，你会不会想到它们之间的矛盾、联系和局限呢？会不会提出那个 关于6k到10k的涨工资策略的问题呢？（这就是我在学习时自己给自己提出的问题）我一直觉得，各类心理学效应，是用来练习学习策略的非常好的材料。各位不妨把其他答案中提到了各类心理学效应，拿来做一部分练习试试。这些练习做好了，对提高自己的学习能力、分析能力、识人能力（参考）和决策能力（参考）有很大帮助。练习清单：这个效应的本质是什么？（如，锚定效应和门槛效应，其本质都是人的连续性认知。）这个效应能够解释我看到的什么现象？（如，锚定效应解释牛市时高价股打开空间，门槛效应解释滥好人现象）这个效应对我的实际生活有什么帮助？（如，锚定效应用于涨工资的谈判）这个效应和其他什么知识能够联系起来（相互印证、发生矛盾对比等）？（如，锚定效应和门槛效应在涨工资问题上的矛盾）————————————————————————————————
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盘点那些令人叫绝的心理效应
日期： 08:00 来源： 作者：
&&& 1.瓦拉赫效应
&&& 奥托&瓦拉赫是诺贝尔化学奖获得者，他的成功过程极富传奇色彩。瓦拉赫在开始读中学时，父母为他选择了一条文学之路，不料一学期下来，教师为他写下了这样的评语：&瓦拉赫很用功。但过分拘泥，难以造就文学之材。&此后，父母又让他改学油画，可瓦拉赫既不善于构图，又不会润色，成绩全班倒数第一。面对如此&笨拙&的学生，绝大部分老师认为他成才无望，只有化学老师认为做事一丝不苟，具备做好化学实验的素质，建议他学化学，这下瓦拉赫智慧的火花一下子被点燃了，终于获得了成功。
&&& 瓦拉赫的成功说明了这样一个道理：学生的智能发展是不均衡的，都有智慧的强点和弱点，他们一旦找到了发挥自己智慧的最佳点，使智能得到充分发挥，便可取得惊人的成绩。后人称这种现象为&瓦拉赫效应&。
&&& 2.门坎效应
&&& 所谓门坎效应，是指一个人接受了较低层次的要求后，适当引导，往往会逐步接受更高层次的要求。该效应是美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟于1966年在做无压力屈从：登门坎技术的现场实验中提出的。
&&& 3.共生效应
&&& 自然界有这样一种现象：当一株植物单独生长时，显得矮小、单调，而与众多同类植物一起生长时，则根深叶茂，生机盎然。人们把植物界中这种相互影响、相互促进的现象，称之为&共生效应&。事实上，我们人类群体中也存在&共生效应&。英国&卡迪文实验室&从1901年至1982年先后出现了25位诺贝尔获奖者，便是&共生效应&一个杰出的典型。
&&& 4.刻板效应
&&& 社会心理学认为，那种用老眼光看人造成的影响称为&刻板效应&。它是对人的一种固定而笼统的看法，从而产生一种刻板印象。在学校经常可见到这种现象，教师对那些天资聪颖、学习成绩优秀的
&&& 学生，脸上往往流露出喜爱的神色，并受到器重和青睐。而天资愚笨、学习成绩较差的学生则往往受到歧视，教师表现出急躁、厌烦的情绪，令人沮丧的话常挂在嘴边。实践证明，经常受到这种&待遇&的学生，会顿觉凉水浇身，丧失了学习信心，失掉了克服困难的勇气，以致产生颓废情绪。
&&& 5.首因效应
&&& 首因效应有时又称为第一印象的作用，指的是知觉对象给知觉者留下第一印象对社会知觉的影响作用。具体说，就是初次与人或事接触时，在心理上产生对某人或某事带有情感因素的定势，从而影响到以后对该人或该事的评价。所以，我们可以看出，对决策中收集正确的情报加以分析而言，这种效应是不利的。无论第一印象是好或是坏都是片面的，不利于全面地了解、分析。
&&& 第一印象所产生的作用称之为首因效应。根据第一印象来评价一个人的好坏，往往比较偏颇。如果在招聘考试和考察员工绩效时，只凭第一印象，就会被某些表面现象蒙蔽。
&&& 首因效应在招聘过程中主要表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的应聘者容易赢得主考官的好感;二是以言取人，那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。因此在选拔人才时，既要听其言、观其貌，还要察其行、考其绩。
&&& 6.近因效应
&&& 近因效应指的是某人或某事的近期表现在头脑中占据优势，从而改变了对该人或该事的一贯看法。近因效应与首因效应是相对应的两种效应。首因效应一般在较陌生的情况下产生影响，而近因效应一般在较熟悉的情况下产生影响。两者都是对人或事的片面了解而主观臆断，使得决策信息失真。
&&& 7.晕轮效应(光环效应)
&&& 晕轮效应是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽视了其它的心理和行为品质。它有时会产生&积极肯定的晕轮&，有时会产生&消极否定的晕轮&，这都会干扰对信息的评价，要克服晕轮效应就必须坚持客观，不掺杂主观成分。
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