人力资源管理
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人力资源管理(图1)
【图书描述】:本书内容包括从做中学：中国管理学研究的发展思路、人力资源管理实践与企业绩效：沪深两市生产制造型企业的实证研究、高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响、认知信任还是情感信任：高参与工作系统对组织创新绩效的影响、异地复制式快速成长企业的高绩效人力资源实践：基于苏宁和万科的案例研究等8章。【内容简介】:本丛书是&中国式企业管理科学基础研究&项目的成果。该项目是国务院领导批示、财政部支持的项目，由国务院发展研究中心、中国企业联合会、清华大学于2006年联合发起，通过对中国式企业管理背景、成功企业案例、管理专题和理论等的研究，总结概括中国企业发展的基本模式和经验，并将中国模式概括到理论高度。
　　《人力资源管理》回顾改革开放30 周年中国人力资源管理发展历程，研究了成功企业的人力资源管理经验，有助于我们深入认识中国人力资源管理发展过程中的特点和难点，为未来人力资源管理的前？性研究提供借鉴，更好地推动中国人力资源管理实践的健康发展。【目录】:&中国式企业管理科学基础研究&项目
中国式企业管理研究丛书编委会
人力资源管理专题研究组成员
中国人力资源管理30年的转变历程与展望
人力资源管理理论研究现状分析
本研究的基本内容、思路和方法
第1章 从做中学：中国管理学研究的发展思路
两条道路对中国学者的启示
朝向更新的道路
第2章 人力资源管理实践与企业绩效：沪深两市生产制造型企业的实证研究
理论基础与研究假设
结果与分析
结论与讨论
第3章 高参与工作系统与企业绩效：人力资本专用性和环境动态性的影响
问题的提出
理论综述与假设提出
数据和方法
分析与结果
第4章 认知信任还是情感信任：高参与工作系统对组织创新绩效的影响
文献回顾与假设的提出
数据和方法
数据与结果
结论与讨论
第5章 异地复制式快速成长企业的高绩效人力资源实践：基于苏宁和万科的案例研究
研究背景与目的
高绩效人力资源实践的研究回顾
第6章 深圳航空有限责任公司人力资源管理案例研究
深航的罗盘人力资源管理
深航罗盘人力资源管理的特色
第7章 科技型企业能级管理模式创新：江苏方天电力技术有限公司
方天公司人力资源管理模式的实施背景
方天公司特色的能级管理实践
方天公司人力资源管理的卓越成效
特色提炼与总结
第8章 菲尼克斯电气中国电气公司的案例研究
案例企业的人力资源管理实践和企业绩效
基于蒂蒙斯模型的案例分析
公司未来展望与研究不足
结束语【媒体评论】:　　建立现代企业制度、增强中国企业的核心竞争力，必须从中国国情出发，探讨中国式企业管理的理论。
　　中国企业成功发展的实践，为总结中国式企业管理提供了实践基础。
　　&&国务院国资委副主任 邵宁
　　对中国优秀企业的深入剖析，总结经验，汲取教训，帮助更多企业少走弯路和更快发展，具有重要的理论和实践意义。
　　&&国务院发展研究中心研究员 吴敬琏
　　中国企业是在摸爬滚打中成长的，不断回过头来总结经验教训，并找到规律，对进一步做长做大非常关键。企业的实际运营好比炒菜，而总结企业管理规律则是研究如何写菜谱，这是一本来自实践的、地道的中国菜谱。
　　&&联想集团董事长 柳传志
　　对中国企业特色的实践经验进行总结，给予理论的说明，是对中国和世界企业界的贡献。
　　&&上海振华重工总裁 管彤贤
&【文摘】:朝向更新的道路
　　为了营造一个鼓励研究者选取更新的道路的环境，我们必须明白中国管理研究的主要目的(Von Glinow&Teagarden，2009，关于强调弄清目的)。我们是要建立起中国管理学学者和其国际同行之间的对话呢？还是除此之？，也要建立起中国管理学学者同中国管理实践者的对话呢？中国公司已经开始了由&中国制造&向&中国创造&的转变，中国管理学学者是时候致力于发展管理的中国理论来理解中国管理者的行为和中国公司实践了。
　　制度环境的何种变化会提高中国管理研究的总体质量，尤其是管理的中国理论的发展呢？当今，各级政府与院校发布了各类政策，渴望缩短中国与国际管理学之间的巨大差距。然而，这些政策产生了意想不到的结果：它们倾向于鼓励研究者们走一条路，即中国管理理论路径。在如今的制度安排下，在中国院校当中产生了重数？不重质量的恶性循环。因为研究管理的中国理论耗费时间、难于发表并且缺乏研究经费的支持，所以贡献于这方面的研究几乎没有繁荣的可能。要打破这个恶性循环，本书建议做出以下制度改变。
　　评估体系
　　中国的大学中博士生一般的培训就是将学生的毕业和他们发表论文的数目挂钩。博士生能够进入论文答辩环节的一个典型前提就是他在中国社会科学引文索引期刊上发表过3～5篇文章。如果没有扎实的理论背景，学生在博士教育的3～4年中怎么可能发表原创的论文呢？不幸的是，他们通常没有。
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人力资源管理实践与企业绩效系研究%3a基于Meta分析.doc10页
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人力资源管理实践与企业绩效关系研究：
基于 Meta 分析*
（1.南京师范大学商学院；2.南京大学商学院，南京 210046）
摘要：虽然人力资源实践已被广泛应用于现代企业，但人力资源实践是如何对企业绩效产生影响
却仍没有定论，本文试图通过分析大量的已有相关方向的定量研究成果，从而得到普遍性结果的
meta 分析方法回顾相关研究成果，试图打开这一神秘的“黑匣子”，找到人力资源实践对企业绩
效的普遍性结论。研究发现，不论是单个人力资源实践或是人力资源实践系统都是会提高企业绩
效，之后又对单个实践和高绩效工作实践系统的影响进行比较，并进一步发现人力资源实践对于
财务绩效的影响大于操作绩效。
关键词：人力资源管理实践；高绩效工作系统；企业绩效；Meta 分析
中图分类号：F272.9
文献标识码：A
文章编号：
自巴尼提出资源基础论后，管理学者开始把员工作为一种重要的资源展开研究，并指出这是
创造企业持久竞争力的关键因素。在一个相对静态的环境下，当企业的人力资源实践和组织目标
和公司战略相一致时，企业就可以创造出持久的竞争能力。但是，组织是处在一个复杂多变的环
境下，这就要求组织不断适应不同的情境和变化。因为很难找到一种“放之四海而皆准”的最佳
人力资源实践，不同的组织处在不同的环境，面对不同的问题，利用不同的资源，只有根据组织
自身特征，才能找到自己的持久竞争力。因此，人力资源中“最佳实践”必然被“权变实践”所
但是怎样的组织结构可以保证组织在复杂多变的环境中找到最佳的战略方向并创造良好绩效，一
直是组织和人力资源领域的研究重点
正在加载中，请稍后...高绩效人力资源实践对员工工作结果的影响机制研究研究,实践,机制,影响,研究结果,实..
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高绩效人力资源实践对员工工作结果的影响机制研究
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3秒自动关闭窗口关于行动学习法和我们刚才提到的战略员工培训的问题，我正好有个很好的例子。我们学院目前正在开展一个人力资源总裁的全球培训项目，本期的14位学员都是其所在公司的高绩效员工。他们所在公司通过评估，把他们觉得最值得投资和最有潜力成为未来的人力资源总裁的候选人送到我们的项目中来。这个项目为期一年，每个季度有两周时间集中学习。我们就是采用行动学习法来帮助学员更好地运用学到的知识，并且同时能够为企业创造价值，比如，有一个学员关注在中东欧地区的业务扩张的过程中应该怎样采用的人力资源实践，例如如何招聘和培养人才，如何建立起组织机构。另外一个学员研究的是该公司如何有效运用人力资源管理手段来鉴别、开发并留住组织中的高绩效员工和领导者。还有一个题目是关于战略人力资源规划。因为过去企业花费了很多的时间在行政管理工作上，随着组织的发展，人力资源承担着推动战略执行的作用，那么应该怎样调整从而适应组织的变革，这是很大的题目，而且很有意义。在一年的过程中，学员们可以借助企业自身的资源，通过和老师，其他同学的沟通和相互学习，甚至实地考察访问，来完成自己的项目。 与此同时，为了让这些学员有更加全球化的视野，我们安排了布拉格，孟买、上海和纽约四站。这样他们一方面能接触到正在崛起的市场，如中东欧、印度和中国，另一方面又能了解到像纽约这样成熟的金融中心。我们知道置身其中、亲身体验是一种很好的学习方法，但是大部分人并没有这样的机会。所以我们的项目给了他们一个很好的学习机会，让他们能参观、访问不同的地区，并与当地的同行交流。例如在上海，我们的学员参观了上海通用汽车的别克汽车生产车间和沃尔玛的物流中心。他们更加直观的了解到跨国企业在中国生产和管理方式的不同。除了参观以外，我们还邀请了这些著名跨国企业比如强生，联邦快递的人力资源经理进行演讲，主要是介绍在这些国家工作的心得体会。我们还邀请了Rutgers商学院的陈昭全教授给大家介绍跨文化，听说他也是中人网的顾问之一，非常了不起。 所以说，选择一个好的培训项目非常重要，的最终目的必须要为企业增加价值。 张瑞芬：是的，我非常同意您的看法。我不知道您是否注意到今年起中国实行了劳动合同法和就业促进法，大家都预计未来的人力资源成本将显著提高。如果员工在一个公司工作超过了10年，他们将获得无固定期限劳动合同。在这种情况下，我觉得不仅高绩效的员工很难被留住，低绩效的员工反而更容易留在公司。特别是对于你投入大量的人力物力财力培养的高绩效员工，他们拥有知识、能力和技术，但是他们要离开。您对此有什么看法？ David:&这的确是一个问题。我最近看了一篇关于中国的文章，文章中特别提到了中国的航空业。中国的航空业在不断的发展，需要更多的飞行员，所以飞行员的流动性很大。航空公司需要支付越来越多的工资来留住他们。这种情况在工程师以及其他职业上也存在，所以这些公司需要投入更多的资金到对基础技术工作的上。但是这是建立在公司持续发展，员工长期服务于公司的假设前提之上。如果经济的增长并没有那么迅速，我们需要把焦点放在我们想留住的那部分员工上，把有限的资金投资在高绩效的员工身上。 张瑞芬：可是这样往往造成另一个结果，公司对培训投入的越多就越容易加速优秀员工的离开，那意味着一些企业可能投入大量的资本对整个行业进行。就像十几年前外国银行进入中国，大量国有银行的员工跳槽到外国银行，他们在那里学习了整个行业的系统和方法。现在他们又回到国有银行工作。所以汇丰银行、花旗银行被称为中国银行业的西点军校。 David:&我能理解，但是现在没有快速解决的方法。这是一个很值得思考的问题，因为中国经济发展太快了，人们会为了金钱以及其他因素而流动，他们可能是为了在不同的公司学习，可能是为了在大公司工作；所以说，培训不是一个单独的问题，必须其他有配套的人力资源政策，比如薪酬的提高，更好的职业生涯规划等等，这些都是值得思考的问题。我们一直在强调人力资源战略一定要从企业的经营战略的高度出发，来确定战略性职位，从整体上来思考高绩效员工的鉴别，和保留的方法。 张瑞芬：谢谢您跟我们分享了这么多宝贵的经验，希望您今年有机会再来中国访问！ David:&谢谢。
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本帖最后由 wanghaidong918 于
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摘要：高绩效工作系统中的授权和培训会提高员工满意度，进而减少工作中的退缩性行为；相反，团队合作却会降低员工满意度。更重要的是，在不同所有制的企业中，高绩效工作.系统对员工满意度的影响有所不同。& & 关键词：高绩效工作系统，所有制类型，员工满意度，退缩性行为
& & 一、引言
& & “公司内部高度一致的、确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”被称为高绩效工作系统。战略人力资源管理理论认为，高绩效工作系统的实施能够让企业的人力资源管理实践对企业的竞争优势做出直接贡献，从而带来企业的高绩效。国内外已有的研究表明，高绩效工作系统在国有企业和民营企业中的表现形式以及发挥的作用是不同的，即所有制形式是高绩效工作系统和企业绩效之间重要的调节变量。但是，这种调节效应的机理究竟是什么？换言之：为什么相同的人力资源管理实践活动在不同所有制企业里的效果会存在差异呢？我们是否可以采取适当的措施加以规避？这个问题仍然悬而未决。
& & 与之相伴的是另一个更为普遍的问题，即高绩效工作系统作用于企业绩效的机制究竟是什么？这是长期困扰学者们的难题，战略人力资源管理领域一直未能圆满地解释这种作用机制。近年来，学者们就某些关键问题逐步达成了一些共识。他们认为，一系列的人力资源实践是通过提高企业员工在决策中的参与度和技能水平，提高员工的满意度，并且激发员工付出额外的努力，从而为企业带来持续竞争优势的。这其实是将人力资源管理实践的作用放到了个体层面进行认识。因此，相关的研究需要关注人力资源实践和员工态度或行为的关系，而不只是停留在讨论人力资源实践与组织绩效之间的关系上。
& & 已有的研究表明，高绩效工作系统有利于提高员工的工作满意度和工作绩效。但这种关系并不稳定，在不同的组织中，同样的人力资源管理实践对员工满意度的影响是不一样的。而且，有实证研究发现，国有企业和私营企业的员工满意度水平不同，但是鲜有涉及所有制类型对管理实践和员工满意度之间关系的调节作用的研究。
& & 权变理论认为，管理实践必须协调和适应环境的要求以得到所需的工作态度和行为。国有企业和私营企业在组织特点方面的差异，导致了它们在组织文化上存在很大差异。
& & 组织特点的不同，导致了国有企业和私营企业的文化存在显著差异。徐淑英等人认为，与私营企业相比，国有企业的“层级式”文化更为突出，即注重规章条例、政策和正式的步骤，而“文化价值观”则相对较弱。因此，不同所有制类型的企业，因为文化的差异会显著影响高绩效工作系统的实施效果。
& & 二、理论模型和研究假设
& & 基于以上分析，本文的理论模型如图1所示。本文在“文化－实践契合理论”的基础上，将文化从国家层面扩展到组织层面，并且衍生到所有制类型方面，提出了所有制类型会调节高绩效工作系统和员工满意度之间关系的假设。
& & 在具体的人力资源管理实践方面，笔者选择了授权、团队合作和培训三种活动。这三种管理实践相对受到欢迎，被普遍认为是高绩效工作系统的重要组成部分，并同时存在于国有和私营企业不同的文化环境下。实证研究表明，授权和员工满意度具有显著的正向关系。培训指组织帮助员工主动学习以提高绩效的实践。有关研究已经证实，培训可以带来员工更佳的工作态度，而团队合作往往与更高的员工满意度联系在一起。团队合作使员工们分享一种共同工作的责任感，形成共同的信仰，而且有助于对于同事和上司的满意度的提高。因此，本文提出如下假设：
& & 假设1：高绩效人力资源管理系统与员工满意度有正相关关系。具体说来：
& & 假设1a：员工对授权的知觉与员工满意度正相关。
& & 假设1b：员工对培训的知觉与员工满意度正相关。
& & 假设1c：员工对团队合作的知觉与员工满意度正相关。
& & 授权能提供员工的工作满意度和工作绩效。但也有学者发现：授权在扁平化的社会中要比垂直化的社会中的作用大；授权在层级文化之中被认为是软弱和低效的。因此，授权的基本假设与国有企业的文化在某种程度上有所冲突。笔者提出如下假设：
& & 假设2：所有制将调节员工对授权感知与员工满意度的关系。即与国有企业相比，私营企业中员工对授权的感知更易提高员工满意度。具体说来：
& & 假设2a：与国有企业相比，私营企业中员工对授权感知更易提高工作本身满意度。
& & 假设2b：与国有企业相比，私营企业中员工对授权感知更易提高上司满意度。
& & 假设2c：与国有企业相比，私营企业中员工对授权感知更易提高同事满意度。
& & 培训的重点是发展员工与工作有关的知识、技能和能力。它表示员工能够通过接受培训来增强他们在企业中的地位和影响。在国有企业中，它更多的是采用内部化的雇用模式，员工在企业中的工作时间较长，并且有机会在内部被提拔，所以员工会更加珍惜培训的机会，来提高针对本公司的专门技能。私营企业更多采用外部化的雇用模式，员工在企业中的工作时间较短，在公司内部被提拔的机会不多，所以他们在接受针对本公司的专门技能培训时，相对国有企业的员工来说，不会特别珍惜。所以笔者提出如下假设：
& & 假设3：所有制将调节员工对培训感知与员工满意度的关系，即与私营企业相比，国有企业中员工对培训的感知更易提高员工满意度。具体说来：
& & 假设3a：与私营企业相比，国有企业中员工对培训感知更易提高工作本身满意度。
& & 假设3b：与私营企业相比，国有企业中员工对培训感知更易提高上司满意度。
& & 假设3c：与私营企业相比，国有企业中员工对培训感知更易提高同事满意度。
& & 团队合作要求在团队内的员工愿意一起工作来达到团队目标。与私营企业相比，国有企业将会更加努力减少员工“丢面子”行为并保持更加和谐的人际关系。所以，一般来说，员工在国有企业中有更为融洽的人际关系。在团队中，和谐的人际关系能够减少冲突，保持甚至增强凝聚力。因此，笔者提出如下假设：
& & 假设4：所有制将调节员工对团队合作感知与员工满意度的关系，即与私营企业相比，国有企业中员工对团队合作的感知更易提高员工满意度。具体说来：
& & 假设4a：与私营企业相比，国有企业中员工对团队合作感知更易提高工作本身满意度。
& & 假设4b：与私营企业相比，国有企业中员工对团队合作感知更易提高上司满意度。
& & 假设4c：与私营企业相比，国有企业中员工对团队合作感知更易提高同事满意度。
& & 三、研究方法
（一）样本
& & 本研究调查了国内两个行业中的4家企业。其中两家是青岛的国有企业，另两家是北京市郊的私营企业。四家企业共计发放问卷650份，回收有效问卷633份。其中，国有企业356份，私营企业277份。被调查者包括企业主管、中层以及基层员工，基层员工占到了样本总数的82.14%。年龄方面以31岁-40岁员工为主，占到总样本的60.03%。
& & （二）研究工具
& & 1.高绩效工作系统量表。高绩效工作系统量表由3个子量表组成。其中，笔者使用了阿诺德（Arnold）等人设计的15个条目的授权领导问卷来测量授权。题干包括：“上司鼓励员工去设计自己的工作目标”和“员工经常有机会去表达他们对于工作中出现问题的看法”等。同时，本研究选用了罗伯特等人设计的8个条目的量表来测量培训，这些条目以自我陈述的形式，测量了员工对参与持续培训和获得工作相关经验的机会多少。典型问题包括“我的公司鼓励我通过工作来学习新的东西”和“公司不鼓励员工去寻找培训的机会”等。每一条目均用李克特七点评价尺度来表示。
& & 2.员工满意度量表。本研究使用了工作描述指数量表（JDI）。其中9个条目测量对同事的满意度，9个条目测量上司满意度，还有11个条目测量对工作本身的满意度。
& & （三）翻译和回译（back-translation）
& & 由于原量表均为英文，所以本研究采用翻译和回译的程序。整个的问卷，包括条目、介绍和说明，都作了翻译和回译。首先量表由两名翻译者翻译成中文，这两名翻译者的母语均为汉语并拥有熟练的英语技能。翻译先由两名翻译者独立进行，然后再把所翻译结果放在一起进行比较。得到的翻译结果再交给另外两名翻译者，他们再把问卷翻译回英文。回译的文本被用来和原来的英文文本进行比较，如果回译的文本与原来的文本不同，不同部分的翻译程序将重复进行。如果差别还是没有得到解决，那么翻译者和回译者将一起讨论解决因对条目理解差异而导致的偏差。该程序重复进行直到不同翻译者的翻译结果趋于一致并与原文保持一致为止。
& & （四）共同方法误差（common method bias）控制
& & 因为所有变量均为同源数据，所以各个条目之间可能会存在共同方法误差。哈门单因素分析的未旋转因素解决方案（the unrotated factor solution）表明存在一个综合因素可以解释大约18%的变异，各条目在该因素的载荷绝对值分布在0.01到0.68的区间上。由于波扎克夫（Podsakoff）等人认为：“这些证据并不能说明测量中不存在共同方法偏差”，所以为谨慎起见，笔者按照他们的建议，采用单一共同方法因素法（single-common-method-factor approach）来控制共同方法偏差。具体来讲，笔者在原测量模型中加入一个标记为“共同方法误差”的潜变量，其他所有条目都在其上存在因子载荷，进而构建一个新模型（模型2）。在这个新模型里，由于单个条目极度不稳定，所以笔者将原有变量的所有原始条目进行分组绑定，以使得每个变量只拥有3个观测条目（具体方法见后文）。在新模型里，笔者再通过把“共同方法误差”变量的所有因子载荷设置为零以表示无共同方法误差，形成模型1.接着，笔者比较两个模型。两个模型的拟合指数如表1所示。
& & 当“共同方法误差”变量上的所有载荷都被限定为零时（即没有共同方法误差），统计结果显示：模型可以接受（GFI，CFI，RMSEA等分别为0.929，0.932和0.55）。但是，模型2的所有的统计指标均优于模型1（GFI，CFI，RMSEA等分别为0.959，0.973和0.037）。同时，模型比较结果显示：p值小于0.01，说明复杂的模型拟合结果更好，所以笔者选择包括共同方法变异的模型。根据波扎克夫等人的建议，在接下来的分析中，原有模型将被增加一个“潜变量”来控制共同方法误差。
& & 四、研究结果
表2是国有企业和私营企业各构念的均值、方差以及内部一致性信度系数。总的说来，两种样本中的均值和方差差异不大，所有的量表的信度系数都可以接受。
& & 表3列举了国有企业和私营企业中各变量间的相关系数。在国有企业中，高绩效工作系统的三种实践活动与员工满意度的三个层面都存在十分显著的相关关系。而在私营企业中，团队合作与同事满意度相关不显著（r＝0.10）。同事满意度和授权在私营企业中的相关相对较低（r＝0.26），而在国有企业中则较高（r＝0.38）。
（一）评估测量项目和量表的等值性（items and scales equivalence）& & 因为跨样本分析和跨文化研究在方法论上具有一定的相似性，所以笔者采用跨文化研究的程序进行统计分析。跨文化研究最重要的前提就是不同样本的可比性，这种可比性包括心理意义上的等值性及翻译问卷的条目等值性等。万登伯格和兰斯（Vandenberg and Charles）认为，构念完全等值一般并不需要，如果研究目的只是去比较不同群体中变量路径的关系，则只需要验证量表的结构等值（configural invariance）和因子载荷等值（metric equivalence）即可。根据这个原则，笔者采用了拜恩（Byrne）推荐的程序，首先就每个量表进行条目等值性分析。在基准模型里，因子载荷在两个样本中进行自由估计。同时，在待定模型里，任意选择一个条目并设置为“在两个样本上载荷等值”。然后笔者将基准模型与待定模型进行比较。如果模型没有显著差异，接下来的一个条目也设置为在两个样本上载荷等值，并继续进行比较。如果模型具有显著差异，则将最近一次设置为载荷等值的条目删除。通过以上步骤，笔者从高绩效工作系统问卷中删除了3个不等值的条目，从工作描述指数量表中删除了4个条目。
& & 指标的绑定（composite）由于使用多个条目作为复杂构念的指标时，经常会导致因单个条目不稳定产生的拟合度差的问题。为了最优化各构念的指标共变差异，笔者采纳菲茨杰拉德（Fitzgerald）等人的建议，把每个潜变量原始条目绑定为三个。以单个条目间残差的相关系数大小作为合并的标准，每次选择参差系数最大的两个条目进行算术平均。这样做的原因是为了尽量减少观测变量残差的相关以保持条目间的独立。
& & （二）评估测量模型的拟合结果
& & 为保证国有企业和私营企业中构念的可比较，笔者使用了“均值和协方差结构结合”（combination of mean and covariance structures）和“双样本同时因素分析”（simultaneous factor analysis）两种技术进行统计分析。统计分析用AMOS15.0的最大似然估计法进行。
& & 为了证明整个模型的因子载荷在不同样本之间是一致的，笔者先比较了限制模型和自由估计模型。在两个模型中，每个因素中第一个指标的因子载荷都被设定为1.00。在非限制模型X中，每一个指标只能负荷于一个因素，除了第一个指标外，其他载荷在不同所有制形式下可以自由估计；在限制模型Y中，第一个指标外的因子载荷在不同样本之中均被限制为相等估计。两个模型的差异比较结果如表4所示。
& & 以上结果表明模型X（自由估计模型）的数据拟合结果比较理想。两个模型比较结果显示，p值大于0.05，这表明模型X并不比模型Y要好。所以，因素的载荷在两种不同所有制的组织中是相等的，即测量模型满足结构相等和因子载荷相等的条件。
& & 表5列举模型Y的因子载荷和标准差。T统计结果显示各因子载荷均显著（P&0.001）。因子载荷除了在团队合作相对较低外，绝大多数都接近于1.00.这表明目前采用的各指标很好地测量了潜在特质，量表具有良好的聚合效度。
& & （三）结构模型检验结果
& & 工具等值性得到验证后，笔者开始验证结构模型。笔者先后用三个不同的结构模型来拟合数据。第一个模型即基准模型A，所有的9条路径在两个样本中均可自由估计。此外，由于没有证据显示共同方法误差会受到所有制类型的调节，所以笔者假设在两种样本中，共同方法差异是相同的，即两个样本中共同方法误差的因子载荷相等。在模型A中，笔者假设不同的样本的共同方法因子载荷相等。在第二个模型B中，9条路径的大小和共同方法误差在两个样本中均被设定为相等估计。在第三个模型C中，路径关系的设定是完全基于理论假设的。即从授权、培训、团队合作到上司满意度、同事满意度和工作本身满意度的路径在两种所有制的企业中是自由估计的（不一定相同），而共同方法误差的因子载荷仍然被限定为相等估计。各模型的拟合结果如表6所示。
& & 拟合的统计结果表明，模型A是可以接受的。接受这一模型表明，所有的变量之间的关系在不同的所有制企业中都是不同的。
& & 在模型B中，当所有路径的系数在不同样本中都被限制为相同时，拟合结果仍然可以被接受。在9条路径中，有4条是显著的，具体如图2所示。B模型结果显示，授权和培训的知觉均与上司满意度显著正相关（0.19和0.25）。这表明，自我报告得到更多授权和培训机会的员工，他们对上司更加满意。不仅如此，得到更多培训机会的员工，还会较高程度地增加对工作本身的满意度（0.39）；他们还会对同事更加满意（0.18）。
& & 同时，授权与同事满意度以及工作本身满意度虽然也显示出正相关，但是这种相关关系并没有达到统计上的显著性水平。相反，报告团队合作更多的员工，反而会对上司、同事以及工作本身表示出不满意，虽然这种效应还未达到统计上的显著水平。
& & 虽然单看模型B的各项统计拟合指标都比较合理，但是模型B和模型A的比较结果显示模型B并不比模型A好。所以，依据统计学原理，笔者没有理由选择这个模型。
& & 在模型C中，所有制类型的调节效应检验模型C依照理论假设，自由估计了从人力资源管理实践知觉到员工满意度的路径。模型C的统计指标结果如表6所示。这些指标和模型A相差不多，有一些甚至更好。比较模型C和模型A的卡方和自由度的变化比率为1.21，p值为0.299&0.05。此外，由于模型C更为简洁，所以笔者可以断定模型C要优于模型A。同时，笔者也比较了模型B和模型C.结果显示，模型C的所有统计指标都优于模型B（见表6），基于上述理由，模型C最符合数据和理论的要求。
& & 在模型C中，从授权、培训和团队合作到员工满意度的路径出现了不同的变化趋势，如图3所示。
& & 总的来说，所有制所起的调节效应的假设得到了证明，也就是说，不同人力资源实践感知和员工满意度之间的关系在两个样本（国有企业和私营企业）中有差异。具体表现为以下几点：
& & 首先，员工对授权感知与员工满意度正向相关，并达到了统计上的显著意义。而且，这种相关关系在国有企业和私营企业中并不相同。其中，与私营企业相比，授权在国有企业里会导致相对较低的工作本身满意度（国有企业为0.12，私营企业为0.25**），这支持了假设2a；但是却带来了更高的上司满意度（国有企业为0.36**，私营企业为0.20*）和同事满意度（国有企业为0.15，私营企业为0.06），这拒绝了假设2b和假设2c，与我们的原有预期是相反的。
& & 其次，培训与员工满意度的正向相关关系也得到了很好的证明，这种相关关系在国有企业和私营企业中具有显著的差异。其中，与私营企业相比，培训在国有企业里会导致相对较高的工作本身满意度（国有企业为0.43*，私营企业为0.37*）、上司满意度（国有企业为0.43**，私营企业为0.31*）和同事满意度（国有企业为0.24，私营企业为0.10），这支持了假设3a、假设3b和假设3c。
& & 最后，团队合作和员工满意度的关系不是非常清晰。其中，只有在私营企业里，团队合作和工作本身的满意度的相关达到了显著性水平，并且是负相关（-0.27*），其他的路径均未达到显著性水平，并且大部分均为负相关，因此，假设4未能得到支持。
& & 五、讨论
& & 本文检验了高绩效工作系统在国有企业和私营企业产生不同效能的机制，通过以上分析，我们可以得出一些在理论和实践方面都具有比较重要意义的结论。
& & 首先，研究结果表明，在西方文化和背景下发展出来的一些人力资源管理实践活动对中国企业仍然有效。例如，在两种类型的企业里，授权均可以提高员工对上司的满意度；但是本研究并没有支持它对提升同事和工作本身满意度的假设。可能的原因是授权行为是由上司作出的，所以员工的满意往往指向上司而非同事或工作本身。同时，培训实践不仅会提高员工对上司的满意度，也可以提高员工对同事及对工作本身的满意度。可能的原因除了培训是由上司作出的决策外，还包括培训后带来的受培训者人际交往和工作相关技能提高会使员工减少交往的不适应感，提高处理工作的能力，进而表现出对同事和工作的满意度增加。因此本研究也支持和验证了张一驰等人关于不同所有制企业采用不同的高绩效工作系统模式的结论。
& & 其次，高绩效工作系统可以通过影响员工的态度进而影响员工的行为性认知。具体来说，培训实践可以提高员工对工作本身的满意度和对同事的满意度。这为学术界探索战略人力资源管理的作用机制提供了非常重要的证据，也支持了学术界提出的战略人力资源管理作用机制的AOM（ability，opportunity and motivation）模型中的“动机”。今后的研究可以沿着这一思路，将企业的组织绩效纳入模型中来，进行更为深入的探索。
& & 关于所有制的调节效应是本研究最重要的研究成果。由于模型C的各项统计拟合指标都优于其他两个模型。所以，研究结果已经充分证明了所有制对包括培训、授权和团队合作等管理实践的效果所起调节作用的假设。这已经支持了权变理论的观点，证明了“管理与环境的契合”才能产生最佳效益。
& & 但是，相对于私营企业，授权在国有企业中的作用并不明显，除了提高对上司的满意度外，基本没有其他作用。但在私营企业中，授权可以带来更高的上司满意度和工作本身满意度。
& & 关于团队合作方面的发现也非常有意义。首先，在总样本中，团队合作与员工满意度之间的关系不显著，但是在私营企业里，团队合作与工作本身的满意度呈负相关。可能的原因是，传统的中国文化对于集体主义精神的强调，在某种程度上具有“双刃剑”的作用，导致员工产生一定的“逆反心理”，从而使团队合作在当前的组织中难以发挥作用。因此，员工对于团队合作的认同较低，所以才会对员工满意度产生负面影响。
& & 在研究方法方面，本研究所采用的统计方法对共同方法误差的控制提供了一个有益的借鉴。虽然这一方法最近在西方研究文献中已有运用，但是也只是见诸于专门的方法探讨，较少运用于应用研究，国内方面也很少有学者进行此类控制。同时，本文在统计部分所采用的程序也为今后两个样本之间进行比较提供了参考。
& & 对于实践界，笔者的主要建议是：管理实践一定要适应于企业文化。即使是西方的高绩效工作系统也不能照搬照套，可以选择一些符合中国文化或者符合本企业文化的管理实践进行实施，而不可“东施效颦”。
& & 由于本研究使用的是横截面数据，虽然满意度和员工行为之间的关系可能存在因果关系，但其他方面并不存在严重的因果倒置问题。因为从理论上讲，不会出现员工满意度低导致培训机会减少的情况，但是，笔者仍然建议未来的研究采用纵向设计，使因果关系能够得到更好的说明。同时，本研究采用的是高绩效工作系统的知觉作为自变量，今后的研究可以考虑使用客观的管理实践，并采用跨层次研究（cross-level）的方法。此外，未来的研究也可以延伸至高绩效工作系统以外的其他管理实践，或者将所有制进一步细化为不同的组织文化维度，相信更多更细的研究将有助于揭示组织文化如何调节员工对于管理实践的反应。最后，从测量角度来说，在笔者的研究中，没有加进个体客观绩效作为效标，未来的研究可以改进。
& & 作者简介：孙健敏（1961-），男，山东莱州人，中国人民大学劳动人事学院教授，心理学系主任（北京 100872）；张明睿（1981-），男，安徽六安人，北京市人力资源研究中心助理研究员，管理学博士（北京 100013）。
作者：孙健敏 张明睿 来源：《企业管理研究》2010年第2期
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太长了，没耐心看完哈
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