如何做好员工意见的沟通反馈？
员工是否满意，你真的知道吗？要想了解员工心声，建立和完善员工的沟通反馈机制就显得尤为重要，那么，请问：
1、你们公司的员工沟通反馈渠道有哪些？（举例：座谈会、接待日等）
2、结合这些渠道，你们如何妥善处理员工的意见反馈？
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
我们公司用于倾听员工心声的沟通反馈渠道还是比较多的，如各部门周例会、总经理信箱、电子邮件意见箱、工会、内部论坛、公司月刊、每月总办领导与员工的沟通见面会（每次由两三个领导出席，集中倾听员工意见反馈，受理员工反馈较多、较突出的问题）、每季度的总裁与主管级以上人员的恳谈会、年度员工满意度调查、年度HR审计等。另外，我们还设立了合理化建议奖，鼓励员工多发现问题，多提合理化建议。员工有意见或建议要讲，首先得让每一员工有提意见的渠道，让他申诉有门。在这点上，我们公司是不遗余力的，各种渠道和机制的建立与时俱进，公司员工的通讯录都是定期更新公布的（这里包括老板的联系方式），员工在入职时都会接受如何进行申诉沟通和提合理化建议的专门培训，确保每一员工都清楚公司有哪些沟通渠道、并知道如何进沟通反馈。我们在各种场合鼓励当员工遇到问题时，可以任意采取以上各种渠道，首先可以直接向其直属主管...
我们公司用于倾听员工心声的沟通反馈渠道还是比较多的，如各部门周例会、总经理信箱、电子邮件意见箱、工会、内部论坛、公司月刊、每月总办领导与员工的沟通见面会（每次由两三个领导出席，集中倾听员工意见反馈，受理员工反馈较多、较突出的问题）、每季度的总裁与主管级以上人员的恳谈会、年度员工满意度调查、年度HR审计等。另外，我们还设立了合理化建议奖，鼓励员工多发现问题，多提合理化建议。
员工有意见或建议要讲，首先得让每一员工有提意见的渠道，让他申诉有门。在这点上，我们公司是不遗余力的，各种渠道和机制的建立与时俱进，公司员工的通讯录都是定期更新公布的（这里包括老板的联系方式），员工在入职时都会接受如何进行申诉沟通和提合理化建议的专门培训，确保每一员工都清楚公司有哪些沟通渠道、并知道如何进沟通反馈。
我们在各种场合鼓励当员工遇到问题时，可以任意采取以上各种渠道，首先可以直接向其直属主管反映问题，寻求解决方法，当直属主管不能解决，或事件本身与其直属主管有关时，他可以与其直属主管的上级反映问题，也可以向人力资源部反映，同时可以向工会反映，还可以向直属主管上级的上级继续反映，直至最高领导。
我们强调，员工进行申诉或需要公司帮助其解决问题时，公司建议其最好实名制，表明其真实身份，这样做的目的是为了方便公司更好的给予及时回应并进行调查和解决问题。匿名的沟通方式往往因缺少足够的客观条件，增加了不必要的调查难度而影响最终的处理时间。当然，并不是不允许匿名举报，公司也会对匿名反馈在在公开渠道，如电子邮件、公告栏、月刊、内部论坛等给予大致的回复。
我们在调查受理员工反映问题时，会遵循以下几个原则：
1、独立性原则。员工反映问题到公司了，公司会委派专人（一般为人力资源部和审计部资深员工）进行调查了解情况，每次委派的人员均与反馈人及其反映问题所提到的相关人员保持独立性，没有直接的隶属关系。而且调查过程中，可能会涉及到有关领导，在事情没有调查清楚之前，任何人不得干涉事情的调查，保证调查的最高独立性。
2、客观性原则。我们培训并要求调查人员一定要本着客观公正的原则，绝对不允许掺杂个人感情，保证调查结果的真实性。另外，在调查过程中，要实事求是，注意方式方法，不能采取诱供、逼供等方式。
3、保密性原则。无论反映的情况属实与否，所有的一切过程，包括员工的身份，要做到为反馈人绝对保密。对有意泄漏反映问题的内容，使员工受到影响的，公司会给与严肃处理，直至辞退。（我们曾经发生过因调查人员的泄密导致员工受伤害而被公司辞退的事件）
4、快速响应原则。在收到员工反映问题时，我们要求相关部门和各级管理人员要给予高度重视，能立即回复的要给予立即回复，不能马上回复的应及时向领导汇报，并向员工做好解释、说明情况，原则上在两天内给予回复。
总之，在处理员工的意见反馈上，一是要倡导鼓励员工积极反馈的企业文化，消除员工因怕反映不当而受影响或处罚的心理负担，并建立奖励机制（合理化建议奖）；二是要建立应有的反馈渠道和机制，让员工有渠道、依程序、按规则反馈；三是要真切的、及时的认真面对和回复处理员工的每一次反馈，让每次反馈都有结果，那怕是暂时不是很满意的结果，只要是认真对待，作好向员工解释说明和安抚工作，总比无端拖延、不回复不处理强。
后面还有274条评论，
本帖最后由江南战猎骑于9:55编辑上班接到通知，准备年饭的名单、安排一些东西（有点晚），有比较多的事情忙了，上来写写应付一下，员工意见反馈，我用的比较多的是部门直接领导反映和意见投诉箱。直接领导对员工的工作情况、兴趣、性格、生活状况和工作总反应出来的其他情况是最了解的，员工满意度首先会反映到工作中来；首先要求该员工的直接领导必须观察员工的工作态度、完成工作的情况以及是否面临工作和其他方面的困难等，并在认为必要的情况向上反映（员工不满和问题首先是由直接领导来劝导的，效果会更好）。其次，投诉箱的意义是能及时知道“可能”出现的问题，之所以说可能，指的是不要把每个问题都当做问题来查，因为很多投诉意见有的时候是基于员工情绪化做出的；对只有个别的投诉和较多的投诉（不是同一人）的重视程度不同。很多管理问题都是从小方面改善的，投诉箱可能有形形色色，甚至不合理、情绪化、恶意扭曲等问题，但能够反映出...
本帖最后由 江南战猎骑 于
09:55 编辑
上班接到通知，准备年饭的名单、安排一些东西（有点晚），有比较多的事情忙了，上来写写应付一下，
员工意见反馈，我用的比较多的是部门直接领导反映和意见投诉箱。
直接领导对员工的工作情况、兴趣、性格、生活状况和工作总反应出来的其他情况是最了解的，员工满意度首先会反
映到工作中来；首先要求该员工的直接领导必须观察员工的工作态度、完成工作的情况以及是否面临工作和其他方面的困
难等，并在认为必要的情况向上反映（员工不满和问题首先是由直接领导来劝导的，效果会更好）。
其次，投诉箱的意义是能及时知道“可能”出现的问题，之所以说可能，指的是不要把每个问题都当做问题来查，因
为很多投诉意见有的时候是基于员工情绪化做出的；对只有个别的投诉和较多的投诉（不是同一人）的重视程度不同。很
多管理问题都是从小方面改善的，投诉箱可能有形形色色，甚至不合理、情绪化、恶意扭曲等问题，但能够反映出足够的
问题，这个优点就足够设立投诉箱了。剩下的是你对投诉内容的甄选和客观的调查核实。
个人认为投诉箱是非常必要的，成本也很小，反映的问题够多；；而且投诉箱不是面对面的，正式的座谈也好，接待
日也好，面对面的接受意见在表面上很好看，但实际反映问题却有很多顾虑，很多碰到困难的人是不擅于“讲”出来的，
他们往往通过很隐晦的办法才能表达出来，，，
对于一些不满的情况，以及员工希望改善的方面，核实之后应该尽量地改善。
快放假了，都有点迫不及待返家了，思乡之情日重，凑个不公正的征客思乡题材的诗看看
夜中沙雪帐
铁衣覆麻装
梦起长风时
此刻最怜君
惊觉环霜降
隆寒重雪飘
十载隔万里
何苦痛思乡
本帖最后由王红梅于8:30编辑一般对待员工匿名意见反馈，都是以意见箱为主，在车间入口处及餐厅入口处设员工意见箱，人事行政部每半个月收集一次员工所设意见，根据员工所反馈之意见进行汇总、调查、分析、改善，并将所有意见解决方案有改善措施进行公布。对员工申(投）诉流程，当员工需要投（申）诉时，一般情况是以单独的座谈会、公告栏、月刊等方式进行回复。员工投诉一般都是向直接主管反映，如果投诉关于直接主管的，到部门经理处申诉，具体流程渠道如下：·是因工资待遇、工作条件等因素→直接主管→即时与员工沟通解释或是在三日内给予回复·投诉事件与直接主管有关系的→部门经理→一般情况下三日期内给予回复·投诉事件与部门经理有关系的→人事部→人事部进行调查及沟通→五日内给予回复·投诉关于人事部或公司有关系的→工会或总经理→三日内给予回复***|...
本帖最后由 王红梅 于
08:30 编辑
一般对待员工匿名意见反馈，都是以意见箱为主，在车间入口处及餐厅入口处设员工意见箱，人事行政部每半个月收集一次员工所设意见，根据员工所反馈之意见进行汇总、调查、分析、改善，并将所有意见解决方案有改善措施进行公布。对员工申(投）诉流程，当员工需要投（申）诉时，一般情况是以单独的座谈会、公告栏、月刊等方式进行回复。员工投诉一般都是向直接主管反映，如果投诉关于直接主管的，到部门经理处申诉，具体流程渠道如下：·是因工资待遇、工作条件等因素→直接主管→即时与员工沟通解释或是在三日内给予回复·投诉事件与直接主管有关系的→部门经理→一般情况下三日期内给予回复·投诉事件与部门经理有关系的→人事部→人事部进行调查及沟通→五日内给予回复·投诉关于人事部或公司有关系的→工会或总经理→三日内给予回复所有负责人员接到员工申（投）诉必须进行调查、了解，申（投）诉原因事实必须客观 员工申诉处理办法一、目的为了规范员工关系管理，加强对公司信息传递和沟通，营造融洽珠工作环境和人际关系，明确员工申诉谈话程序，特制定本规范。二、范围公司全体员以及人事部、工会对员申诉时的沟通及处理三、权责·公司全体员工：向公司反映申诉问题；·各单位主管：对本部门员工各类申诉进行处理；·人资部/工会：对于各单位主管未能及时解决或不满意的申诉问题进行处理·总经理：对员工各大申诉中的问题进行最终的裁决。四、内容说明及作业流程1、
投诉种类投诉分为书面投诉和口头投诉两种2、
投诉范围·员工因工作方面受到不公平的待遇·对于劳动安全卫生所产生的异议·对于劳动合同约定产生的异议·其它在符合公司经营范围与公司相关规定内不满的异议3、
不属于投诉范围·无理由要求加薪及升迁·政治性的问题·涉及他人生活隐私·其它无凭无据的批评及怨言4、
投诉方式·员工投诉首先可向直接主管提出，由直接主管做出调解，如果此投诉与直接主管有关，同直接投诉至部门经理，如果此投诉与部门经理有关，则直接投诉至人事部或工会；·所有投诉也可直接投诉至人事部或工会5、
投诉流程·主管人员应在三个工作日内做出回复，双方对结果满意，投诉程序结束；·直接主管未能在三个工作日内回复或对结果不满意，员工应书面向部门经理提出投诉；·部门经理应在三个工作日内做出调解及回复，双方对结果满意，申诉程序结束，并将相关书面记录交人事部存档。·部门经理未能在三个工作日内作出调解及回复，或双方对结果不满意，员工应书面向人事部提出投诉；·人事部应在收到申诉日起的五个工作日内组织相关员工、主管及经理进行面谈和沟通，制定调解方案并回复申诉结果，双方对结果满意，申诉结束及记录存档。·人事部未在五个工作日内做出调解及回复，或双方对结果不满意，员工应书面向工会或总经理处提出投诉；·工会应在收到申诉日起三个工作日内指定专人成立投诉项目小组负责投诉处理，项目小组要在五个工作日内调解方案，经总经理审批后执行并回复申诉结果，双方对结果满意，申诉程序结束及记录存档。6、
投诉处理当员工要求申诉时，受诉人员应将员工请到单独的会议室，按照下列程序办理：·请填写《员工申诉表》，受诉人员应简单扼要解释申诉书填写方式、内容及注意事项，如员工本人无法将申诉书中相应内容填写清楚的，受诉人员可以采用问答的形式代为填写，但必须让员工签字确认；·受诉人员仔细阅读员工填写好的《申诉书》，询问、确认员工是否已经与其上级主管进行有效的沟通，核实是否经过组织架构内的各级主管权限内处理，若没有，建议员工先与上级领导沟通或者申诉，在申诉表“处理意见”栏中的“建议其先与上级领导沟通”，如果申诉内容涉及其上级领导违反国家法律或者公司规章制度的，可不归于本条规定。·如经受诉人员与申诉员工沟通后，申诉的问题得到化解的，双方对处理结果满意，则在申诉表中“处理意见”栏中“扼要填写沟通结果。”·若不能简易结案，则应进行深入的员工访谈或以书面的形式报告上级·访谈结束时，访谈人、记录人分别签字，被访谈人最后对内容签字确认·访谈结束后，受诉人根据访谈记录，其它收集的数据撰写调查报告，提出处理意见·经上级领导给予意见反馈后，将报告内容通过书面或者口头方式反馈申诉人及事件相关人员·做好员工关系处理台账，保留记录并存档五、投诉的原则及其义务1、
员工投诉时须报真实姓名，受诉人及其它配合部门应该严格保密，对于匿名投诉一般不予受理。2、
申诉内容必须真实可靠，证据充足，严禁诬陷他人，一经查实，予以开除处分；3、
若团体联名申诉，须委派1至2名员工作为申诉代表；任何团体和个人，不得对申诉员工进行报复，否同一经查出将严格处理，后果严重者送当地******局。
本帖最后由小叮噹于9:43编辑叮当的公司是通过以下几个方面来与员工建立沟通反馈渠道的：1、首先，针对新员工的入职培训时，会有一章节是专门培训引导新员工如何进行问题投诉反馈的。新员工刚进入公司时由于环境、工作不熟悉可能会产生各种各样的问题，需要我们给予引导或帮助。我们告诉新员工，如果遇有问题需要反馈的，可以找直接主管，直接主管解决不了，可以直接找行政人事部。我们设有专门负责员工关系的专员。并会将印制好写有联络电话的卡片发给员工。以备有需要时联络。这个方法既简单又好用，通过此法及时解决了新员工的问题，对降低员工流失率也有帮助。2、设立专门的HR投诉电子邮箱，有员工关系专员负责，不设时间限制，有问题的员工可以直接通过邮件来诉说问题，但前提是必须署真实姓名，以便展开调查问题的真实性。3、开通“知心姐姐”热线，微博。倾听处理员工的各种来电，对员工进行开导，对合理化的建议进行跟进处理。此方法比较好...
本帖最后由 小叮噹 于
09:43 编辑
叮当的公司是通过以下几个方面来与员工建立沟通反馈渠道的：
<font color="#、首先，针对新员工的入职培训时，会有一章节是专门培训引导新员工如何进行问题投诉反馈的。新员工刚进入公司时由于环境、工作不熟悉可能会产生各种各样的问题，需要我们给予引导或帮助。我们告诉新员工，如果遇有问题需要反馈的，可以找直接主管，直接主管解决不了，可以直接找行政人事部。我们设有专门负责员工关系的专员。并会将印制好写有联络电话的卡片发给员工。以备有需要时联络。这个方法既简单又好用，通过此法及时解决了新员工的问题，对降低员工流失率也有帮助。
<font color="#、设立专门的HR投诉电子邮箱，有员工关系专员负责，不设时间限制，有问题的员工可以直接通过邮件来诉说问题，但前提是必须署真实姓名，以便展开调查问题的真实性。
<font color="#、开通“知心姐姐”热线，微博。倾听处理员工的各种来电，对员工进行开导，对合理化的建议进行跟进处理。此方法比较好。
<font color="#、在公司公告栏处设有“员工意见箱”和“总经理意见投诉箱”，会有专人每天进行收集汇总，根据汇总的信息进行调查解决，一般进行此渠道投诉的员工大多都是写的匿名信。对这些写匿名信的员工的回复，我们会直接将问题的进度、调查信息与处理结果直接反馈到公告栏中。
<font color="#、部门周例会：这个是总经理强调的，每个部门每周必须主导一次半小时的部门例会，除了做当周的工作总结和问题外，也是大家提问和交流的机会。大家可以借此发表一些建议和想法。这个也是解决问题的好方法。
总之，公司建立员工沟通渠道目的就是为了创造良好的企业环境、企业文化。让每位员工遇到问题时能够得到及时反馈、沟通。如果放之不管，就会让员工对公司产生不满，对公司失望，恶性循环，从而影响员工的积极性。因此我们做HR的要想法设法用心对待员工的各种建议和投诉。
本帖最后由我是我自己于8:40编辑如何做好员工意见的沟通反馈？我们公司员工意见的沟通反馈渠道是座谈会及访谈法，实施的效果总体令人满意，在我们控制的范围之内。座谈会一个月一次，针对于不同的部门时间的选择上也是不一样，一般的座谈会时间会选择放在上午10:00左右，这个时间让员工更有精神的去面对我们所提到的问题。在我们计划要对哪个部门进行座谈时，就会提前一天告知其部门主管，让其对下面的员工做好宣传的工作，在当天的时候，我们的座谈氛围相对轻松，放上一些小零食在里面，进行面谈的过程中会有PPT展示，PPT中间也会有几首舒心的轻音乐，让员工在整个座谈会的过程中以更加轻松、愉悦的心态去与我们的面谈官进行交流、沟通，所以一场面谈会下来，当员工走出面谈室的时候，脸上更多的是轻松的面容而并非是沉重的心情去工作。在进行面谈会时，我更加强调的是在轻松的氛围中插入我们的问题...
本帖最后由 我是我自己 于
08:40 编辑
如何做好员工意见的沟通反馈？
我们公司员工意见的沟通反馈渠道是座谈会及访谈法，实施的效果总体令人满意，在我们控制的范围之内。
座谈会一个月一次，针对于不同的部门时间的选择上也是不一样，一般的座谈会时间会选择放在上午10:00左右，这个时间让员工更有精神的去面对我们所提到的问题。在我们计划要对哪个部门进行座谈时，就会提前一天告知其部门主管，让其对下面的员工做好宣传的工作，在当天的时候，我们的座谈氛围相对轻松，放上一些小零食在里面，进行面谈的过程中会有PPT展示，PPT中间也会有几首舒心的轻音乐，让员工在整个座谈会的过程中以更加轻松、愉悦的心态去与我们的面谈官进行交流、沟通，所以一场面谈会下来，当员工走出面谈室的时候，脸上更多的是轻松的面容而并非是沉重的心情去工作。
在进行面谈会时，我更加强调的是在轻松的氛围中插入我们的问题，以间接、委婉的形式将问题穿插在交流里面，避免直奔主题的做法，让员工可以很放心的把问题抛给我们，从而我们更加有针对性的去进行解决。
访谈法主要是针对于单独的员工进行面谈，这些员工包括违反制度、让HR觉得最近有反常的、有进步的、绩效有不合格的等等。对于这些员工我们没有固定的时间去访谈，只要发现有其存在，就在当天或者次日了解情况，得知情况后也会在第一时间进行解决。
记得有一次，公司要了解新进员工在入职至今对公司印象，每人发了一张表格，让其进行填写，在规定的时间内交上来。到了规定交的时间了，有一名员工给我打电话说：**，我的调查表已经发到你了邮箱里，麻烦打印出来审核后交上去。听之后很欣慰，当时这名员工正在外省出差，心里还记得这件事，看得出来公司总体的员工意见反馈都比较OK。
员工意见的沟通与反馈是层层递进的关系，沟通流程做到位了，反馈会更真实，更有效，解决起来才会更有针对性。您现在的位置： >
业绩差怎么办的员工怎么处理？
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　业绩差怎么办？有些员工非常努力，从早上9点上班，到晚上11点下午，非常辛苦，但过了4个月都没有销售业绩应该怎么办？是留还是开？这个问题是很多主管非常困惑的事，留，但没有业绩，成为公司的成本，开，好像这么久下来彼此都有感情，而且他的努力是有目共睹的，如果轻易地开除，其他同事好像也会有意见，怎么办
业绩差怎么办？有些员工非常努力，从早上9点上班，到晚上11点下午，非常辛苦，但过了4个月都没有销售业绩应该怎么办？是留还是开？这个问题是很多主管非常困惑的事，留，但没有业绩，成为公司的成本，开，好像这么久下来彼此都有感情，而且他的努力是有目共睹的，如果轻易地开除，其他同事好像也会有意见，怎么办呢？
中国至古以来，把自己定位于勤劳，勇敢，团结的民族，只要跟勤劳两个字沾边的，都是我们所推崇的，如果把一个勤劳的人开除，好像有点难度，这样的心态我们可以理解，首先，我们应该想一下，什么叫团队？团队的目的是什么？团队的目的就是完成销售业绩，完成销售业绩的方式也可以通过个人，也可以通过团队，但，团队比个人会做得更长久，另外，每个人都不是全能人才，有优点，必然也会有缺点，团队可以弥补团队的缺点，比如，有些人勤奋，一天可以打120个有效的电话，上门拜访8家客户，但这样的人，往往非常年青，行动力非常强，因为行动力强的人，动脑思考的时间就比较少，这样的人通常专业的水平也会有欠缺，另外一些人喜欢动脑，每次打电话，上门拜访客户之前总要花大量的时间和精力去对客户分析，做事情瞻前顾后，通常一天也打不了几个电话，拜访不了几个客户，前一位是行动力很强，后一位考虑问题非常全面，前一个追求效率，后一个追求效能，你让一个人即追求效率，又追求效能是很难的，否则，就要考虑你给你待遇了。那最好的办法就是，让前后两位一起合作，彼此互补，他们都非常乐意。
很多公司的员工都是单打独斗的，自己找信息，联系，谈技术，谈价格，跟进，签约，服务，有很多人只是专才，他可能只会中间的一项，否则中，其中会有一两项自己不擅长，导致这个客户长期签约不了。有些人经常很多年的打拼，终于把这几样都学会了，他们努力的目的不是把事做好，他们努力工作的目的就是不再跟你打，为自己的未来打基础去了。
所以说，团队的目的就是消除缺点，发挥每一个人的优点，员工做的事应该是自己最擅长的事，比如，有些人喜欢收集信息，有些人喜欢打电话，有些人喜欢谈判，有些人喜欢谈技术，有些人喜欢拉关系，还有些人喜欢做售后的服务，每个人做自己最喜欢的事，也会有成就感，每个人做自己最擅长的事，自己才会认为自己有价值，别人也会更尊重他，你让别人尊重你，最好的办法就是你有别人不会的东西，这也是互助的提前，反之，如果你会的，我也会，我会的，你也会，你不会重视我，欣赏我，我也相同对你也是如些此
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