人力资源管理小组成果
角色模拟训练情况总结
小组成员信息：
伊成龙（公管0803班&
）牛朝龙（公管0802班 &）
陈少行（公管0803班&
）樊振治（公管0803班&
涛（公管0803班&
琦（公管0803班&
记录人：范涛
小组成员扮演角色：
樊振治——马& 全&&&
——蓝田基&&&
伊成龙 ——汤& 征，
涛——吕安福&&&
陈少行 ——吴豪添&&&
牛朝龙 ——黄学谊
小组模拟训练流程：
1．小组成员角色分配—根据每个人性格特点和本人意愿分配扮演的角色。
2．查找资料准备—案例讨论前查找相关人力资源的理论书籍，培训知识等。
3．提前进入情境模拟—让组员先自己揣摩情境，提前进入角色进入状态。
3．角色模拟训练—先自己演练，在理论说服的时候统一立场。
4．组员发言—组员在自己发言也就是角色扮演同时，其他组员发言还原情景。
5．集体讨论—讨论这一情况下，各自的发言情况，培训情况。
6．书面报告—由书面的记录整理形成书面报告。
一、小组成员角色分配。
2011年4月5日，小组成员确定后立即召开了第一次小组成员会议，确定小组各成员在“角色模拟训练”中扮演角色，方便组员进行相关资料的收集与讨论的准备发言。在此次小组会议上确定了下次小组会议的时间、地点。
二、小组成员角色模拟及具体讨论。
2011年4月11日，正式进行了小组“角色模拟训练”，在科教南楼102教室，我们团队成员举行还原情境模拟，首先由小组成员从扮演角色角度出发进行个人发言，其他组员再进行个别补充发言。小组成员在经过组员发言、自由发言、集体讨论之后对案例中组织培训活动存在的缺陷提出了相应的解决方案以及对企业人力资源培训的重要性有了新的认识。
（一）角色模拟训练。小组成员根据案例内容和自己分配的角色，进行了角色饰演，以加深组员对自己所扮演角色的体悟，对自己的角色有清晰地地位与感触，同时其他组员都模拟处在同一情境，这一情境就是这次培训活动的总结会议。
（二）讨论发言记录。
角色模拟训练后开始小组讨论，讨论由组长樊振智主持，由范涛做讨论记录。
讨论开始后由樊振治首先发言：小组讨论前提要求就是民主发言以集思广益，使每一位组员都能从中获得提高；使这次角色模拟训练的成效最大化，从中学习尽可能多的人力资源培训的相关知识，能为自己以后的发展提高可以借鉴的意义。
在角色扮演过程中，体会案例为什么会发生，发生的背景是什么。俗话说：‘不在其位不谋其政’在其位就要深刻体会处在公司某一职位赋予的责任和义务。自己扮演的角色就是自己的位子上，怎么做，才算是真正的做到全心全意为了公司的发展做贡献，怎样做才能是现代企业人力资源管理中的有效途径。
1、汤征角色
伊成龙（汤征）：我是公司的人力资源培训员，我工作的预期目标是向车间基层管理人员传授相关的人力资源管理理论，以有利于车间管理人员改进管理方式，提升管理效能，同时让受训人员对企业的发展目标有一个清晰地认识，以便企业能够更好的发展。
首先是对自己进行角色定位，我在公司的正确定位应该是一名初级人力资源管理人员，主要负责人力资源管理方案的实施以及基层的人力资源管理培训。在人力资源部工作之时我的表现自认为还是比较优秀的，受到了大家的认可。正是由于平时的工作表现，我有机会到基层车间来展示自身才华，可是没想到结果却是这样。
造成这种局面我自身固然有原因，但是也不能否认这些老前辈就没有过错，希望黄经理能认真考虑我的汇报。
其次是客观的分析一下此次培训失败的原因，认真总结，为以后开展工作积累经验和教训。
1、自身原因分析
（1）自身心态没有摆正，优越感强烈。感觉自己是名牌大学的毕业生，相比这些中专学历的底层员工心中的优越感强烈，培训他们是大材小用。
（2）考虑问题不全面，准备不足。只是简单的认为这次培训就是讲讲课，动动笔，没有深刻的认识到培训过程中可能出现的问题，未作充分的准备。
&2、其他原因分析
（1）人力资源部的工作没有做到位，只是进行简单的业务培训，未能全面准确的把握公司基层员工的真实需求，造成培训与现实的脱节。
（2）公司高层的不重视，吴副总可能是由于工作忙，在致辞结束后离开了培训现场。但是作为人力资源部门的经理，黄总随后的离开显然显示了公司对此次培训的态度。假如当时黄总在场进行相关的解读或动员，也许事情就不会发生。
（3）一些老员工比较顽固，依仗自己的老资格不把我和此次培训当一回事，有些还说些风凉话。当时的我心里一团糟，才导致了会对蓝主任不屑一顾。
最后是谈一下自己对以后培训工作的一些看法：
1、加强对初级人力资源管理者的培训，不仅仅是业务上的，还要包括沟通上的、礼貌上的，全面的提高初级人力资源管理者的技能。尤其是在上岗之前加强对相应岗位及培训人员的全面了解。
2、人力资源管理部应当在开展相关工作前做好对相关岗位及培训者的全面分析，找出问题的症结已经正确的培训方法和手段，确保培训工作的顺利完成。
3、公司高层提高对人力资源管理工作的重视度。人力资源管理的良好有序开展对一个公司的健康稳定的发展意义重大，公司高层应充分认识到人力资源工作的重要性。
4、注重对老员工的沟通、协调。老员工们对培训持抵制态度是此次培训失败的重要原因之一。究其根源，不外乎两点：老员工思想落后，对新技术采取抵制；培训方法不能适应老员工们的需求。我们应该全面的分析，仔细的思考，双管齐下，才能真正起到效果。
樊振治：汤征在此次培训中出现重大失误除了与其不熟悉工作，经验不足之外，也与公司未对其进行相关培训有很大的关系。
2、黄学谊角色
牛朝龙（黄学谊）：我是公司的人力资源部的经理要负责整个公司的人力资源管理与培训工作以及参与公司绩效管理、考勤管理；还要根据公司发展要求，拟定相关的人力资源需求、开发、配置计划及各部门人员编制计划，审核各部门人员配置情况；对公司各项规章制度的监督与执行；对于一些具体细节性的工作不是很重视。同时我认为适当的放权也是为了下属在实际工作中去探索适合自己的工作目标、工作模式，在实际工作中来提高他们的人际交流、学习等综合能力以及综合工作素养，使他们能够为自己在组织中进行清晰地定位，实现其个人的价值。人力资源培训工作看似简单其实它涉及各个方面从培训人员选定、培训课程设计、受训人员选定、培训时间地点安排等都需要我去关注，我不可能为了每一个培训环节或者培训会都付出太多的精力，而只能从宏观角度加以指导。加上汤征虽然只在公司工作了一年但他的各项工作都完成的很好，展现除了很高的业务水平与素质，因此我才想多为他提供机会，多给他压压担子，来让他在不断的新挑战中提升自己的各项工作能力。但是在这次人力资源培训中出现了许多事故引发了许多的矛盾，导致此次培训没有达到预期的效果，可以说是一次不成功的培训，我认为产生这些事故的原因有一下四点：
首先，是公司人力资源部与生产部之间没有做好相应的交流与沟通，没有具体了解生产部门的基层管理人员需要具体的培训课程，在培训课程设计方面过于主观化，导致培训对基层管理人员没有吸引力，接受培训的积极性不高也引发了培训员与受训人员之间的纠纷与矛盾。
其次，我没有做好培训的前期准备工作，没有对培训员汤征交代好具体的工作，没有让他认识到此次培训的重要性。我以为这次只是一次简单的培训没有给予足够的重视就忽视了培训员与受训基层管理人员之间的受教育水平的差异，没有考虑到受训人员的接受能力，也忽视了对培训员汤征的进行相关的前期培训与指导，这直接导致了双方矛盾的扩大。
第三，我没有注意到汤征的工作威信不足，缺乏经验，对公司环境不熟，对基层管理人员的管理方式认识不足等方面的因素，这使得汤征在遇到基层管理人员抵触时应对出现失误，从而激化了双方的矛盾。
第四，公司高层人员对人力资源培训的重要性认识不足，公司高层是看到了基层管理人员需要接受先进的、现代的管理方式培训，却没有做事先的调研，没有了解基层管理人员的真正需求，是的上下级之间的培训要求与需求产生矛盾，也引发了基层管理人员的不快与抵触。公司高层也忽视了公司内部不同部门间的交流与沟通，没有为不同部门之间建立合适的沟通渠道，各部门之间也只能各自为战，严重影响了企业的工作效能。
对于此次培训会出现的事故，我应该承担很大一部分责任，关键还是在于我对这次培训没有给予相应的重视，没有发挥自己工作的主观能动性与积极性。虽然我还有很多公司其他事务急于解决，可是却没有对这次培训进行后续的跟踪观察与了解，由此也引发了生产部门与人力资源部之间的矛盾，致使此次培训会的没有达到预期效果。
3、吴豪添角色
陈少行（吴豪添）：我负责的是整个公司的人力资源管理工作，不可能为了一个工厂的人力资源培训付出太多的精力，我做出决策之后具体操作以及培训活动应该有相关的负责人去执行。
在整个公司中的自我角色定位，我是公司分管人力资源这方面的副总，也可以说是负责公司人力资源这方面事务的总负责人。自己的职责包括：
1、根据公司的战略发展目标，完成人力资源部全面工作，制定人力资源的发展规划和年度计划，加强人力资源的预测和统筹管理；
2、负责招聘、培训和发展、薪酬、员工福利等战略和政策的制定并督导下级实施；
3、制订与完善与人力资源相关的公司制度，并负责监督实施；
4、与人力资源相关的服务提供商、政府机构建立并保持良好的合作关系；
5、收集同行业及相关行业的薪酬福利等人力资源方面信息，深入了解劳动力市场行情，定期进行市场分析，为人力资源决策提供依据；
6、完成领导交办的其它工作及部门相关工作的配合。这里主要指的公司总经理的工作安排。
鉴于以上的相关职责可以看出，一方面自己确实业务很多，而且事务一般是关乎整个公司内部、外部的一些整体性、战略性的“大事”；另一方面可以看出自己对于一些下属公司或者下属部门的一些具体事务只能是给你指导性的意见，不能够事必躬亲，而且要掌握下放权力，给下属更多的自主选择权、调动其工作的积极性、主动性和创造性，这本身对于下属来说也是个培训的机会。
同时对于这次的培训出现的错误自己总结一下，自己的工作的不足。
1、自己参与会议的时间太短，给下属、员工甚至培训员—汤征，都会造成这样一种效果，貌似领导对于这次会议不重视，这是我工作的失误，毕竟领导的重视会对员工产生巨大的影响力。
2、自己对于员工的具体情况了解不足，对于培训员的认识不到位，没有理解到培训提供的信息与员工实际需要的信息产生偏差。
3、自己没有很好的与黄学谊做好上下级的信息沟通的工作，没有充分认识到对于车间管理人员培训的具体事宜。
同时，我觉得作为公司的副总，一个下属公司的人力资源的培训工作出现问题有自己的一份责任，但是主要责任还需要下属部门去承担，毕竟领导把权力下放，就是要被授权者主动全面的负责这件事情，一方面充分的、自主的利用领导给予的权利，另一方面则需要承担好责任，积极主动的去面对问题、解决问题，这样才是权力下放的意义所在。
自己认为解决问题的方法有以下几点
1、以后提高对于公司各部分、各公司的人员培训工作的重视程度。
2、做好培训前的调研，清楚的了解员工的所需要学习、培训的知识。
3、加强与下级主管、经理的信息沟通，保障好工作的正确、合理开展。
总结一下，在这次的问题解决以后，召开一个公司的大会，召集各部门HR主管和分公司HR经理，认真研究这次案例，学习总结这次案例，给公司以后更好地开展培训提供基础。
4、马全角色
樊振治（马全）：我是公司生产部门的经理，我们生产部门的管理工作主要依靠各个基层的车间主任。对于生产车间的管理直接关系到产品的质量、生产率的提高。由于企业生产的任务多，技术性操作性要求较高，生产部门在这几年管理员工的过程中也意识到，好的人力资源管理制度对于提高产量、提高员工的归属感、增加生产积极性等方面都有积极的作用。同时必须要看到的是生产部门作为核心部门之一，部门设置的时间早，部门员工尤其是管理人员许多都是资历很老的员工。就现在的这批车间主任有许多有十几二十年的管理经验，一方面长时间的管理工作，使得他们的管理经验十分丰富，处理各种特殊情况的能力突出，经过长时间的磨砺可见他们的人际关系都不错，应该说他们是生产管理的骨干，是保持当前生产稳定有序进行的根本保证，另一方面，长期的管理工作，繁重的业务使得他们许多人脱离先进管理经验的学习，对于一些新技术的学习也不足，同时有些同志倚老卖老缺乏进取精神，从长远看不利于生产部门的长久发展，为加强企业的竞争力对于这些人的培训势在必行。
但是我从这次培训的过程和结果来看，都不是让我特别满意的，我认为原因有三个，必须指出现代化企业的人力资源管理是企业保持竞争力保持活力的重要因素，必须加强，因此希望我的总结能够为今后的培训提供帮助。
第一，作为企业的生产部经理，对于人力资源管理的协调没有做好，作为生产部经理我不仅仅要看到当前的生产管理活动，还应该积极的和公司的人力资源部门进行沟通，在自己的计划日程内安排人力资源的培训，同时自己作为部门的负责人没有考虑到所在部门员工需要什么样的培训，需要怎样的培训方式。同时对于培训没有积极主动的去和人力资源部门沟通让他们参照我们的意见提供培训，沟通不足。同时自己作为一个管理层中的人员，对于人力资源部门的汤征由于工作中发生一些不愉快，存在误解这是错位的以后一定注意自己的言行，率先垂范。
第二，对于此次培训中我向上反映的问题，从部门出发还是从整个培训出发，由于信息不对称，培训需求的不匹配，以及不配合，说明我的管理还是有问题的，在以后的管理工作中一定注意到，形成学习的氛围。
第三，我是生产部的经理对于人力资源培训的培训人员以及培训课程上却没有太多的发言权，公司人资部门在进行培训前并没有认真对基层车间管理人员的需求进行相关的分析，仓促就进行了这次的培训会，是的我没有和下属们没有进行具体的接触对他们没有进行约束。应该加大力度予以协调。
伊成龙：在这次培训中马全虽然是生产部的经理但他是以旁观者的角度去看问题，对人力资源培训的认识不足，参与不够。
樊振治：对于这次暴露出来的问题，从现在开始积极的整改。
5、蓝天基角色
高琦（蓝天基）我是车间主任，首先作为一个工作经验丰富而且工作业绩突出的管理人员，对于刚进入社会才一年多的大学生完全的灌输理论自然不屑，他们除了在一些高科技的操作上可能比我们这些老同志强，就实际来说的话，实际管理经验的话可能还远远不如我们这些人，这也代表了我们很多车间管理人员的看法。但是，作为一名老同志来讲，作为一名优秀车间主任来讲，我还是尽量抱着学习的目的来参训的，对于这次培训还是比较重视的，积极参与培训活动，除了想真正学习一些现代管理知识之外，我也是想在车间管理人员中发挥自己的影响力在自主学习方面起到带头作用，因此我向汤征请教有关电脑方面的知识，就是不想在培训学习中落后于其他人，也为了能在以后的管理中进行有益的尝试，可是他的态度却不是十分友好。
员工培训作为人力资源开发的重要手段和方法越来越受到现代企业的重视，所以公司安排我们接受培训让我们这些老同志加强学习，学习新知识，这些我们都是明白公司的良苦用心的。然而，在现实当中我们有的车间主任却表示不想去上课，即使去上课也是在教室里睡觉，导致培训效果不佳。究其原因，为什么会出现这种现象呢？
首先，从培训效果层面上看，培训员不仅在趣味性、针对性、教学方法和态度方面做的不到位，使受训者认为培训对于提高自己的工作能力、效率没有多大用处，这也是导致受训者参与积极性不高的一个重要因素。一方面，公司在选取培训员时也应该选取一些经验丰富的人，培训员自身因该注意培训技巧和沟通方法。　　其实，从时间安排来看，选择利用周末或下班时间做培训，占用了受训者的休息时间，使受训者缺乏学习动力，这也是影响学员参与培训积极性的一个客观因素。
另外，公司应该加大对受训者进行思想引导，转“被动”为“主动”。在企业内部应大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的学习氛围，构建学习型组织、学习型企业、学习型个人。企业领导应该积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在培训组织、培训经费、培训软硬件等培训资源方面提供保证的同时，做培训实践的积极参与者，给广大员工树立好榜样。　　同时，企业应该时时注重贯彻“以人为本”的理念，在安排培训时间上尽量照顾到员工的心理需要，抽出一些工作日的时间让员工去参加培训，员工培训也是为了更好地为企业服务。同时，企业还可以建立一些相应的激励制度或激励措施，强化员工的培训积极性。培训结束后，及时组织对培训效果检测，对于优秀者予以适当奖励，对于不合格者予以批评。通过这样贯穿全程的一种正面和负面的激励机制，促使员工真正参与到培训中来。
6、吕安福角色
范涛（吕安福）：我是车间管理方面的老资格了，在管理工人方面早就有自己的一套，让一个刚毕业、没有什么威信的大学生对我以前的管理方式指手画脚，而且他的培训教学的内容十分枯燥乏味又不注意与我们沟通怎么能让我信服。
作为一位基层管理者，对这个在管理技术突飞猛进的时代，也需要把握时代潮流，坚持与时俱进，不断吸收、借鉴、更新管理知识，掌掌握现代化管理技术。作为一名车间工人，在信息化全面推进的时代，也必须掌握一定的计算机技术。我想这是任何一位管理者，甚至普通工人都应当认可的。吕安福作为二车间主任，作为车间管理经验丰富的老员工，为什么难以接受汤征进行的培训呢？为什么又表现出居功自傲、极力不配合呢？
首先，从个人心里角度来看。吕安福作为管理经验丰富的车间管理人员，任由一位经验不足、只是理论水平较高的年轻人教导，心理上肯定过不去，这也是人之常情。由于汤征的授课方法与吕安福的接受模式有冲突，这也加剧了吕安福“叛逆”心理。
其次，吕安福作为一位拥有20多年管理经验的老员工，相比于年轻员工也许会存在更大的接受新事物的困难境况。在培训上，这一点也不应当忽视。
最后，参加这次培训的车间管理人员都是中专及以下文化程度，对计算机操作与现代生产运作管理知识基本上不懂，在下午的计算机基础知识课，很多人根本没去，这间接助长了吕安福的不满情绪的表达。我觉得，较多培训对象对培训内容存在不满，其中原因可能是培训课程设置不当，需要改进培训方式和方法。
针对以上问题，我结合人力资源课程理论，我觉得应从以下角度改善培训课程：
第一，培训人员选择。汤征是一位本领很强的员工，但是资历尚浅，尤其在这些资历很深的管理人员面前。因此，培训师必须具有一定的权威，或者具有十分高超的培训技巧，化解培训对象的怀疑心理。
第二，培训课程选择。培训内容的选择需要和培训对象的需要结合起来，需要激发培训对象的兴趣和爱好。车间管理者对计算机和现在管理知识不懂，首先要把握这一现状；如果一定要以此内容进行培训，需要选择使用特殊的培训方法。
第三，培训对象选择。鉴于培训对象都是中专及以下水平，而且多是年龄见长的老员工，在接受新知识的心理和接受水平上都会有其特殊性，因此对老员工就需要更多的沟通和加强培训的力度。如果可以，应当把培训对象按年龄和知识档次进行分类、分批培训，或者进行新老互补，以促进培训效果。
第四；培训对象间的协调。有大量培训对象对培训课程不感兴趣，引发不满情绪，形成了一种整体的恶性循环的氛围；加上个别培训人员发不满言论，可能会加剧不满情绪。如果要解决这种困难，可以从培训对象内部入手，首先，重点培养几个车间管理人员，让他们理解、支持、接受培训课程，接着让他们帮助其他人员积极学习培训理论，解决培训存在的一些问题，从而形成带动作用。
（三）解决方案
1．从吴豪添身上我们可以看出赛扬公司对于人力资源培训的重视程度不高，为了企业的可持续、科学化发展，必须提高公司高层对于人力资源培训的重视程度。
2．赛扬公司内部上下级以及相关部门的沟通协调存在问题，这也是引发此次培训会诸多矛盾的原因，赛扬公司应该建立并完善公司内部信息沟通交流渠道，注重各个部门间的协调与合作。
3．汤征刚刚大学毕业对公司环境还不熟悉且缺少相关的培训，在基层管理人员中没有威信，不利于公司培训活动的顺利开展。因此人力资源培训一定要选择合适的人资培训员，对公司管理人员进行适当正确的培训。
4．人力资源培训课程设计要综合考虑下层管理人员的需求与期望，在进行人力资源培训时一定要确保课程设计的科学性，满足受训人员需求。
（四）企业人力资源培训的重要性
人力资源工作人员主要的工作职责之一就是加强对各管理层人员进行相关管理理论以及管理技能、方法的培训。怎样组织培训对于从事人力资源管理工作的人员来说是不得不面对的一个重大课题，因为培训的组织工作直接关系到培训工作的效果以及企业后续的发展。对管理人员进行培训的出发点和归宿是“企业的生存和发展”，培训必须按照企业的发展原则建立，必须服务于企业大发展要求。
培训企业管理人员是企业的义务和责任，接受培训是企业管理人员的权利，这种责任和权利统一的基础是“做好工作”。培训企业管理人员的目的在于挖掘企业管理人员的潜能，即充分开发企业管理人员的视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉能力；挖掘企业管理人员看问题的能力，达到用肉眼、天眼、心眼、佛眼、道眼看问题，认识问题，解决问题。以便把原有的工作或下一步的工作做得更好，培训的焦点在于技能，不仅是能让企业管理人员知道更多，而且更重要的是改善现有的行为并让员工在从事下一工作以前掌握应知应会，从根本上说，培训企业管理人员是一种开发能力的工作。而企业管理人员参加相关培训提升相关工作能力，改进工作态度，也可以在培训后的工作中实现自我的突破，达到自己职业生涯的高峰。同时子啊培训企业管理人员过程中，准确把握培训内容等的需求分析，准确的定位培训，科学合理的沟通也必不可少。
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