老板用骗的手段让管理工人的制度与方法签字而不给工资怎么办

原标题:关于发工资偷税的事送您4个分析

2018年是税务改革大年,金税三期数据比对升级、国地税合并联合稽查、社保划归税务征管、个税改革……让还在设置“两套账”嘚企业无所遁形也让公对私、私对公之间的账户走款成为税务稽查的重点。

这种转账方式千万别用!

公对公转账有同行转账和跨行转賬之分,同行之间转账一般是即时到账跨行转账则会有所延迟,需要对方提供收款单位名称、收款单位账号、收款单位开户银行名称並开具“货物、劳务及应税服务流”(合同)、“资金流”(付款)、“发票流”(开票)三流一致的增值税专用发票。

1、开发票、扣税需要对公账户这也是最重要的规定

2、公司间交易往来需要对公账户转款

3、进出口贸易行业,需要首先要办理对公账户才能办理进出口经營权

4、办理社保、住房公积金都需要对公账户。

原则上说一般的公司账户是不可以转账到个人账户的,银行对此也有规定:通过网上銀行可以给支付个人但是需提供相关资料,否则银行有权拒绝处理

以工商银行具体规定为例:

有人问:既然对私转账有这么多规定,為什么还是有很多公司经常出现公司账户往法人个人账户转私帐的情况呢

前几年,在网上发票勾选认证平台还没有开通、金三税系统还沒有上线的时候对私转账的行为尤其猖獗,就是因为当时涉及范围广排查难度高加之监管体系还尚未成熟,不少企业通过这种方式貨款不走公章、不开票、不上账,以此偷逃税款

但如今,公对私、私对公的这种走账形式已经成为了税务严查的重点不管是公司账户還是个人账户,一旦被银行检测到资金流向异常就很有可能会税务机关盯上。

公对私转账风险有哪些?

公司账户的资金往来一般是摆茬明面上有据可查的而若是转到老板的私人账户,就难以区分到底款项是公用还是私用的前段时间某公司财务人员挪用巨额公款打赏岼台主播的案子还历历在目。

根据法律规定公司的资金必须要收到监管,不可挪做私用一旦发现有挪用公款的行为,严重的会被定罪叺刑!

都知道财务做账一定是要有原始凭证的而很多通过个人账户转出去的款项账面不透明,没有依法的纳税凭证很有可能不会提供增值税发票,这就有偷税漏税的嫌疑了一旦被查,企业将会面临巨额补税惩罚

一旦个人账户大额收款累积次数过多,就会被银行列为偅点监控对象排查是否存在洗钱的可能。注意会被列入重点监控的不仅仅是金额大,而且是一年内收款次数多的对象并不是所以大額交易都会被监控。

根据大额支付交易的规定:个人银行结算账户之间以及个人银行结算账户与单位银行结算账户之间金额20万元以上的款項划转属于大额交易个人银行结算账户短期内累计100万元以上现金收付属于可疑交易。

我公司有一笔货款是客户以个人的名义打到老板私囚账户的老板又从私人账户上打到对公账户,后来客户又从公司账户将这笔款打入我公司对公账户要求将以前的那笔货款退回他个人嘚账户。

这样一来必须从我公司对公账户将这笔款打入老板个人账户,再从老板个人账户将这笔款打入客户个人账户可以这样做吗?

朂为安全的做法就是哪里来的回哪里去将款项原图退回。

金三启用以来已经有很多企业因为历史资金流水不明,被系统通过税务申报嘚数据排查出了问题有虚开发票用来抵税的,也有压根没有入账的不明收支都被要求补缴税款几十上百万,不补就等着税局的人上門来搬账本吧!

再次提醒老板和财务:公司的业务往来一定要按照规定走公帐,千万不要抱有侥幸心理想着走私账偷逃税款俗话说得好:“常在河边走,哪有不湿鞋

这样发工资,就是偷税!

近期广东省鹤山市地税局稽查局对当地某制造企业进行个税稽查时发现该企业茬2014年-2016年期间,通过非法冒用他人的个人身份信息的方式虚列10多名企业人员,虚增工资费用60多万元以此偷逃个人所得税20多万元。

该局依法对企业作出追缴税款、加收滞纳金并处罚款共计40多万元的处理决定。

从本案可以看出企业通过虚列人数、虚增工资的方式虚增薪资費用,并分摊高薪员工的薪水为企业达到增加税前扣除,减少利润进而少交企业所得税并为高薪员工“节约”个税,正可谓打着“一箭双雕”的如意算盘

这类操作特点明显:大部分员工的工资都在起征点上下徘徊,企业平均薪资值也低于市场平均水平除此之外,尽管员工薪资的银行支付总流水跟申报的税后总金额一致但是给银行发的付款指令却跟申报人数不符,银行流水明细跟工资表不匹配;员笁参保人数跟个税申报人数也对不上

这类企业以为银行、社保、税局信息不通畅,又加之违法成本低于是企图两头隐瞒、蒙混过关,惢存侥幸自认为手段高明,税局难以发现

这种“避税”方法,属于知法犯法情节严重,性质恶劣法律势必对于这种行为给予严惩!

1、企业虚增费用、虚假申报、少缴企业所得税款,该行为以偷税论处:

税收征管法明确规定纳税人在帐簿上多列支出进行虚假的纳税申报,不缴或少缴应纳税款的属于偷税。对纳税人偷税的由税务机关追缴其不缴或者少缴的税款、滞纳金,并处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款;构成犯罪的依法追究刑事责任。

2、企业作为个人所得税扣缴义务人的风险:

企业帮助员工偷逃个税吔存在着被处以偷税罪的风险。税收征管法规定扣缴义务人在帐簿上多列支出进行虚假的纳税申报,不缴或者少缴已扣、已收税款由稅务机关追缴其不缴或者少缴的税款、滞纳金,并处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款;构成犯罪的依法追究刑事责任。……扣缴义务人编造虚假计税依据的由税务机关责令限期改正,并处五万元以下的罚款

刑法对逃避缴纳税款罪(取代了以前的偷稅罪)做出明确的规定,纳税人采取欺骗、隐瞒手段进行虚假纳税申报或者不申报逃避缴纳税款数额较大并且占应纳税额百分之十以上嘚,处三年以下有期徒刑或者拘役并处罚金;数额巨大并且占应纳税额百分之三十以上的,处三年以上七年以下有期徒刑并处罚金。……扣缴义务人采取前款所列手段不缴或者少缴已扣、已收税款,数额较大的依照前款的规定处罚……对多次实施前两款行为,未经處理的按照累计数额计算。

会计法规定会计伪造、变造会计凭证、会计账簿,编制虚假财务会计报告构成犯罪的,依法追究刑事责任会计有前款行为,尚不构成犯罪的由县级以上人民政府财政部门予以通报,可以对单位并处五千元以上十万元以下的罚款;对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处三千元以上五万元以下的罚款;属于国家工作人员的,还应当由其所在单位或者有关单位依法给予撤职直至开除的行政处分;其中的会计人员五年内不得从事会计工作。

4、企业非法利用他人信息的风险:

企业未经同意擅自利鼡他人信息并且将信息用于非法得利。这一行为既不道德更不合法根据《中华人民共和国居民身份证法》规定,冒用他人居民身份证戓者使用骗领的居民身份证的处二百元以上一千元以下罚款,或者处十日以下拘留有违法所得的,没收违法所得冒用他人居民身份證或者使用骗领的居民身份证实施犯罪活动的,依法追究刑事责任

万一被发现,可能面临被起诉的风险前不久西安的王先生就发现自巳的信息冒用发工资,导致自己无法申请经适房目前已将该企业起诉。

如今社保由税局统一收取社保和个税信息不一致的情况下,税局很容易发现异常特别是金税三期以后,经过大数据比对系统更是分分钟预警,就看税局是不是查

相类似的,很多税收优惠也跟企業人数有关比如小微企业相关的优惠等。有的企业汇算清缴填列的企业人数跟实际缴纳个税的职管理工人的制度与方法数对不上这在鉯前国地税未合并时也非常常见,但是随着国地税合并今后甚至可能汇算清缴时不用填写企业人数,直接从个税申报系统提取

虚增员管理工人的制度与方法数,虚增薪资成本从而少交企业所得税,替员工避个税听起来很美好,但手段太小儿科税局稽查成本非常低,一旦被查处补缴税款、罚款不用说,更严重者将触犯刑法,面临坐牢的风险!

企业按实际员工薪资发放情况计提费用、申报个税咾老实实交税,千万不要因小失大会计们遇到老板指使自己做这种违法的事情,请务必向老板分析利弊对这种行为说不!

2018年这些税务风險剧增

税务已经打造了最新税收分类编码和纳税人识别号的大数据监控机制,今年可能将有更多企业因为历史欠账虚开发票被识别出来!

2、高收入个税将面临严格管控

今年中国将参与涉税信息交换高工资、多渠道、多类型收入的将面临严查!

3、股权转让税务政策面临变数!

之前中国各地热火朝天的合伙基金的避税政策可能要清理,甚至要改正因为目前其实股权转让这一块个税已经明确了,有些地方执行絀现了偏差必须清理和改正!

4、新业态征税将有大进展!

之前北京地税查处的某直播平台主播个税巨额补税案就是一个经典案例,中国沒有业态不再税务监管范围之外!目前税务监管没有法外之地!

个人账户进账多少会被查

中国人民银行在2007年3月1日施行了《人民币大额和鈳疑支付交易报告管理办法》

其中明确指出了监管的范围,“本办法所称人民币支付交易是指单位、个人在社会经济活动中通过票据、銀行卡、汇兑、托收承付、委托收款、网上支付和现金等方式进行的以人民币计价的货币给付及其资金清算的交易。”

并且要求金融机构嘚营业机构设立专门的反洗钱岗位建立岗位责任制,明确专人负责对大额支付交易和可疑支付交易进行记录、分析和报告

1、对于大额支付交易的规定

(1)法人、其他组织和个体工商户(以下统称单位)之间金额100万元以上的单笔转账支付;

(2)金额20万元以上的单笔现金收付,包括现金缴存、现金支取和现金汇款、现金汇票、现金本票解付;

(3)个人银行结算账户之间以及个人银行结算账户与单位银行结算賬户之间金额20万元以上的款项划转

如果发生了大额交易,金融机构要执行以下操作:

大额转账支付由金融机构通过相关系统与支付交易監测系统连接报告并在交易发生日起的第2个工作日报告中国人民银行总行。

大额现金收付由金融机构通过其业务处理系统或书面方式报告并在于业务发生日起的第2个工作日报送人民银行当地分支行,并由其转报中国人民银行总行

2、对于可疑交易的管理办法

(1)短期内資金分散转入、集中转出或集中转入、分散转出;

(2)资金收付频率及金额与企业经营规模明显不符;

(3)资金收付流向与企业经营范围奣显不符;

(4)企业日常收付与企业经营特点明显不符;

(5)周期性发生大量资金收付与企业性质、业务特点明显不符;

(6)相同收付款囚之间短期内频繁发生资金收付;

(7)长期闲置的账户原因不明地突然启用,且短期内出现大量资金收付;

(8)短期内频繁地收取来自与其经营业务明显无关的个人汇款;

(9)存取现金的数额、频率及用途与其正常现金收付明显不符;

(10)个人银行结算账户短期内累计100万元鉯上现金收付;

(11)与贩毒、走私、恐怖活动严重地区的客户之间的商业往来活动明显增多短期内频繁发生资金支付;

(12)频繁开户、銷户,且销户前发生大量资金收付;

(13)有意化整为零逃避大额支付交易监测;

(14)中国人民银行规定的其他可疑支付交易行为;

(15)金融机构经判断认为的其他可疑支付交易行为。

上面中所说的的“短期”指10个营业日以内。

如果金融机构在办理支付结算业务时发现囿客户符合上面可疑交易所列情形的,应记录、分析该可疑支付交易填制《可疑支付交易报告表》后进行报告。

政策性银行、国有独资商业银行、股份制商业银行的营业机构发现可疑支付交易的需要报送一级分行。一级分行经分析后应于收到《可疑支付交易报告表》后嘚第2个工作日报送中国人民银行当地分行、营业管理部、省会(首府)城市中心支行同时报送其上级行。

城市商业银行、农村商业银行、城乡信用合作社及其联合社、外资独资银行、中外合资银行和外国银行分行营业机构发现可疑支付交易的要把报告表报送中国人民银荇当地分行、营业管理部、省会(首府)城市中心支行和其他地市中心支行。中国人民银行其他地市中心支行于收到《可疑支付交易报告表》后的第2个工作日报送所在省的中国人民银行分行、营业管理部、省会(首府)城市中心支行

最后提醒:遇到不听会计劝阻,继续以仩违法行为的公司和企业老板最好尽早告辞!

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原标题:流程如何简化;执行,如何保证

如何执行“三讲四化”方法论

讲平衡,就是做什么事情都要平衡、和谐这个平衡有很多道理,比如我们跟员工的关系的平衡员工利益跟公司利益的平衡,还有各个部门的平衡这些平衡做到了才能够执行得好。

讲结果就是以完成为标准,不成不要讲任何悝由

讲危机,危机就是要告诉大家每一家企业现在都面临竞争,每一家企业都可能随时垮掉现在这个社会告诉我们的员工,如果不學习没有执行能力以后就会找不到工作,或者找不到薪水高的工作这些危机也要告诉员工,特别是国营企业的员工

深圳市国资局曾莋了一个规定,准备用三年时间2008年、2009年、2010年,把深圳市所有的国营企业的员工完全变成跟私有企业一摸一样,换句话说三年以后国營企业已经没有了对它的员工的特殊保护。劳动法保护员工利益但是如果你没有执行力,没有能力的话要么就没工作,要有工作都是薪水很低的工作

这些危机都要告诉我们的员工,这样子才会有压力

把复杂的问题过程简单化

如何执行——简化 量化 流程化

流程要简化,把流程框架化然后量化。

什么叫专家大多数人都认为专家是对某一个领域比较厉害的、比较专注的人就叫专家。有一种专家就是把簡单的东西复杂化把一些东西搞得很玄乎,这种是“伪专家”真正的专家是把复杂的问题变得简单化。

我们做管理、做执行就不应該这么做,应该简化不能复杂。

统计的报表要几个人签字最少两个,如果根据简化的概念一个人签就够了,由制表人签就好了他簽完还要有人审核,领导审但是领导签字之前,有没有把那个数据的真实性落实过基本没有,那为什么还要签字呢

签了反而没好处,有坏处做统计的人说领导会审的,结果领导没审就签了

只有在一种情况下是两个人签,就是财务但财务签字前是要复核数据的,僦是真正要算的那么不签领导就没有责任了吗?你是他的领导责任就已经存在,不签也有责任所以报表就可以简化到一个人签。

出差报销要几个人签字简化后由财务部签字就可以了,因为员工不能自己安排出差出差前要打报告,报告批下来如要去上海出差两天,出差回来把旅差费贴了送到财务部,财务部一看是两天没超标准,经济舱去的、三星级酒店也没超标准可以报销。什么时候要领導签他住了四星级酒店超标,领导说经过我同意了所以,可以简化到财务部签就可以了有时领导签了,反而给财务部一种借口领導同意了,他就不签了

所以,不是检验的人越多越好有时候,少才好所以,简单反而把事情变得更容易执行

一位老师在培训时遇箌一位人力资源总监,他说他们公司搞了一个很好的目标管理绩效考核想与一起学习的同学分享一下。老师安排他先为自己讲讲看这位总监花了一个小时,也没有讲清楚老师后来又安排他给同学们讲,讲了五分钟基本没有人能听懂他讲了很多变量,用数学模型去算他想做一个全部用电脑就可以把人的表现准确地算出来的变数,所以很多人都听不懂后来一问,他们的老板是博士出身自诩为专家,或者这是把事情做复杂的原因

阿里巴巴马云点评《赢在中国》的那本书中讲道:连我们都听不懂的东西,你说你自己懂你自己懂好叻,没人听得懂你给评委讲,评委都听不懂你这个创业项目是干什么的?你说谁给你投钱呢

把流程、操作过程、审批过程简化,越簡单的东西效率越高越简单的东西执行起来越快。

特别是给员工做的事情更要简单一点,作业指导书要简单搞得很复杂,看都看不慬作业指导书除了员工看得懂,检查的人要看得懂检查的人也看不懂,作业指导书还有什么用呢

所以,简化了才有执行力

执行的保证是目标一定要明确

要可以量化,可以度量可以检查,还要有时间表什么时候开始,什么时候结束所以,给员工布置工作的时候一定要告诉他,千万不要说尽快员工理解三天是尽快,你认为两天尽快结果他三天做出来你把他骂一顿。

时间表定下来事情要分輕重缓急

“二八原则”就是20%重要的事情做好了,能够产生80%的效果

“六点重点工作法”:每天早上醒过来,上班的第一件事在笔记本仩把今天最重要的六件事写下来只写六件事,做事情开先做第一件把第一件做完了开始第二件,把第二件做完了开始第三件……把苐六件做完,你的工作效率已经非常高了

从早忙到晚瞎做一通,做了十二件都没有做六件的效果好因为那六件是重点工作、关键工作,所以要做好每天的PDCA循环

建议各位去见领导的时候,最好带一个笔记本一支笔领导一说话你马上做好记录,记完以后要复述不但能唍整记录领导的指令,清楚的领会还可以给领导留下好印象。

所以指令一定要明确,要明确就要记录要重述。有歧义或自己想当然嘚认为下属已理解后果是严重的。对指令要确认下属理解的是不是这么回事。下属也要确认领导是不是这个意思得到确认之后再去執行,会减少很多偏差执行中很注重一些细节问题。

重要的事情最好有文字的东西如命令、要求,口说无凭一定要明确,这样就会減少偏差要下属做承诺,有时候要他签字签字的效力很重要。

新人入厂培训很不好组织今天来两个,明天来三个后天来五个,有嘚企业半个月培训一次但有的人进来14天了,都不知道规章制度最好的培训方法,是把培训给员工的那些条文、制度、5S要求等内容统統编成一个小册子,让员工看小册子后面写上一段话:“我已经认真阅读过上面的所有条款了,我愿意遵守这些条款如果违犯,愿意接受任何的处分”签字,有了这一条员工都看得非常仔细。其实不是要处罚他就是要他看,看完就达到目的了这种看比给他讲效果更好,所以有时候签过字跟没签过字是不一样的。

定个制度不是万事大吉然后就靠员工靠下属自我约束,自我管理管理的问题不能形而上学,不能惟制度论过程还是要关注,必要的时候要去督促去指导,对可能发生的事情进行预判断跟进对领导来说也是重要嘚一项工作。

1.真正的实行“ISO9000”而不是走过场

十年前过了ISO9000很牛的现在ISO9000有点做偏了,做成是教员工骗人的做ISO9000假记录的时候,还不能自己去莋要教员工去做,今天做假记录骗审核公司明天做假记录骗上司。执行ISO9000成本很高怎么办?把不做的东西删掉就是简化。把它简化荿我们能做的有用的就留下来,没用的或者太复杂的、成本高的删掉严格认真地去执行ISO9000,让员工养成一种执行的习惯要不员工说,ISO9000那么重要的制度都可以不执行那操作制度干吗要执行呢?ISO9000都可以做假那操作做做假也正常了。所以ISO9000做不好,起的坏作用很可怕的所以,质量的执行一定要认真做

另外,做什么东西最好是自己做不要请专家做,专家都会把简单搞复杂

2.用推行5S来培养员工认真和不馬虎的责任心

某公司请专家做5S,关于桌椅的定位是这么处理的:椅子有四条腿有两个位,一个在里面一个在外面,那就有八个定位這八个定位用胶布在地上贴了八个小方块,放椅子的时候要正好放到八个小方块上

老师的观点:桌子定位,椅子不要定位人离开桌子嘚时候,把椅子推回去就可以了

墙上的开关有一个红点标明开关,专家说没有标识要粘一个胶布,贴上“开关”二字员工说我们这裏很脏的,胶布一个月就要换一次比较折腾。

关于5S项目中的定位现场干部说放在这里好,专家说放在这里好就吵起来,告到部里面詓了专家说:你们的员工水平太差了,不听我的话

有时候,一定要实事求是地做ISO9000、5S,要根据自己的情况来做

其实,ISO9000最关键的是训練员工一种按程序做的习惯跟5S是一样的。ISO9000体系是保证质量的一个关键但是更重要的是利用这个体系让员工做事情认认真真、老老实实,另外用5S来培养员工认真不马虎的责任心。

5S的素养就是做事情认真照规矩办,只要做出来质量就没问题了。

很多质量问题都是有规萣、有制度但是员工就是不按规定、不按制度做造成的问题。这种问题怎么解决都解决不了只有提高员工的素养才能解决得了,所以質量问题特别是慢性的质量问题需要长期来解决,这就是质量问题的执行的要点

3.推行QCC活动和提案改善活动培养员工的问题意况和质量意识

效率执行就是提高绩效。

特别在劳动密集型的企业里面以前用管理工人的制度与方法,因为管理工人的制度与方法的成本比较低鈈用机器是因为机器的成本比较高,现在反过来了管理工人的制度与方法的人工成本越来越高,机器成本越来越低所以,就要提倡少囚化、自动化才能提高效率,特别是人工密集型的企业要以同样的人力物力,提高产品品质、产量、价值

某企业生产两种焊锡机,囿一种是普通的焊锡机、有一种是自动焊锡机有点半自动,脚一踩锡丝是自动弹出来的,真正的焊锡丝是三只手、两只手手指要拿錫丝、又要去点、来拿锡枪,普通焊锡丝管理工人的制度与方法要训练三个月才能成为熟手。自动焊锡机一个星期就变熟手了

那么,箌底买自动焊锡机还是用锡工呢就要算算账:

请一个管理工人的制度与方法,要训练三个月才能成为一个焊锡手但买一台自动焊锡机哆少钱呢?一千多块钱三个月租多少钱?一个人工每月一千多块钱还加上其他费用,要花五六千、七八千块钱才能培养一个焊锡工。但是花一千多块钱就可以得到一个焊锡机员工一个星期就会焊了,所以我们就大量的买自动焊锡机,把人工的给淘汰掉

这就是一個典型的机器代替人工的案例。

所以要不要自动化、要不要机械化,就看自动化带来的成本跟人工的成本来计算如果人工成本高了就鼡自动化。而且自动化还有一个好处可以让品质更稳定

另外人工还有很多麻烦,流动性也是很大的

所以,要想提高效率执行要點就是少人化、自动化。另外还有一些地方,比方说工作很累、很单调的地方不把它自动化掉,很难招到人这就是效率的执行要点,要不断地自动化

其实,自动化不一定说整个自动化小改小闹也是自动化,搞一些小治具、小模具这些都可以发挥员工来做,这是效率的执行要点

现在的产品销售价格在下降,采购成本反而在增加一家做电线的企业,用铜来做电线铜的价格涨得很猛,但是产品價格不涨那么就要降成本。

“不该花的钱坚决不花可花可不花的钱尽量不花,必须花的钱尽量少花”

必须花的钱,比方说采购原材料是必须花的尽量少花、少买一点,买多了压库存

利用成本降低计划,就控制了我们的库存降低了成本

2006年的时候企业做了7亿销售额,赚了7000万2007年的时候做了11亿,才赚3500万所以2008年年初开始,就大量地减费用还做10亿,但是要赚7000万到8000万降成本就是要狠,“全员控制費用千金担子众人挑,人人头上有指标”每个部门每个人都给他下指标,就根据目标管理你要把什么费用降到多少。“老虎要打蒼蝇要拍。”这是当年蒋经国当年到上海治贪污腐败时讲的话就是大的浪费要堵掉,小的浪费也要堵掉做了以后效果很好。

有一句话昰这么讲的:成本是你要求出来的

某电脑周边企业要求一年制造成本降低50%,就是如果扫描仪的制造成本年初是600元钱到了年终它要变荿300元钱,用12个月把整个制造成本降低50%所有人说:发疯了。企业态度也很坚决:谁说可能就留下不可能就走人。当时工作很难找没囚走,只能扛到了最后降到53%,所以它怎么做到处都降费用。当然这里面有个前提电脑周边产品本身有个降价率,每年大概是20%~30%企业自己降了20%~30%,真不容易但是做下来了,达到目标了

所以成本这个东西是要求出来的,不要求没有成本一要求,到处给你省钱鈈要求,钱像水一样的手指一漏全漏光了。

很多人说民营企业的老板很抠门,其实他不是抠门他的财商比较高,不抠门不行全部鋶光了。

所以成本的执行要点就是要强势要求,当然要有方法比方说降低库存,比方说把我们的产品系列变少比方说把标准统一,吔是一个办法有方法、有压力,就能做到成本降低这是成本的执行要点

安全最关键的就是预防、及时

有的企业是这么考的,这个朤是零有奖金;下个月是零,有奖金;再下个月零有奖金;再下个月死一个人,没奖金其实,后面死的那个人跟前面几个月有没有關系有。

工安事故的模型是金字塔把它切下来就是一个三角,它告诉我们:每一次大事故发生之前大概会发生十次左右的小事故,烸十次小事故发生之前大概会发生一百次左右的惊吓事故,每一百次惊吓事故发生之前大概会发生一千次到三千次的隐患。

所以要想执行避免安全事故,要避免隐患考核目标就是要考惊吓、考隐患,不要考事故惊吓已经是事故了,没出事故是因为你的运气比较好但你不可能每次运气好,运气不好就出事故了一定要预防事故,就要避免隐患

保证安全的措施:每一个组长,下面是班组上面是車间,车间上面是生产部每个班长对本班的工作范围的隐患,必须及时发现报告当然,什么叫隐患要教给他要教育训练,告诉他要標准化只要发现,要么清除掉要么就报告。

每个组长在工作的时候在巡视车间的时候,就对本组的安全隐患进行报告每一个车间主任要报告,经理也要报告那么,凡是组长发现这个班的安全隐患怎么办扣班长的安全奖金,就是在他的工资外面加一块安全奖金莋到了有,没做到了没有如果发现了问题,就把他安全奖金扣掉或者扣完如果车间主任发现组长这个地方有安全隐患,就扣组长的安铨奖金班长不扣了。经理发现车间主任的隐患就扣车间主任的安全奖金。

公司还有个安全巡查员专门到处巡查,他发现了就扣经悝的安全隐患奖金。这么做班长也去看安全隐患,组长也去看安全隐患还有安全隐患吗?没有了所以,这就是安全执行的最好的方法

服务有很多种,下工序对上工序就叫服务后勤部门的质检部门、研发部门、人事部门,都是服务在服务态度跟速度两个都重要的湔提下,速度比态度更重要先讲速度再讲态度。比如设备坏了维修人员要赶紧修好,这就是要注重服务的速度服务的速度也有相关嘚规定,比如什么毛病要多少时间修好另外,我们对其他部门也要有要求比如缺管理工人的制度与方法多少时间招来,目标要准确缺一个普通管理工人的制度与方法,一个月要招进来人家写辞职报告一个月就走了,一个月招不来这里就断档了所以,给他的要求就昰一个月

这就是速度,如果一个月招不来那这个人事部招聘专员就失职了。要有时间规定要有游戏规则。企业制定好了服务的规则速度就快了,执行就快了特别对我们生产的执行,就会有很大的推进作用

当然,除了速度外要注意态度客服人员还有服务前线的囚员,要EQ高一点的其实态度跟EQ关系很大。

飞机晚点的时候人们会发火,那些地勤人员分两种:

有一种人很安静很和谐,笑眯眯的怎么说他也不生气,他是怎么想的:飞机晚点了顾客发脾气正常啊,我发什么火这是第一,第二他不是冲我发脾气他是冲飞机晚点這件事情发脾气,我着什么急呢我跟他发什么火呢?所以他就可以用一个很平静的心态去安慰这些顾客

换一种人EQ低一点,是这么想的:哼奇怪了,我什么都没做错怎么就冲我发气了?我一个月不就挣这么一点点钱受这窝囊气,不行跟他干一场,大不了被炒鱿鱼算了

这就是EQ的问题。所以服务生一定要选EQ高的人,EQ高的人能够理解别人的心情能够换位思考。EQ低的人只想自己老说我受委屈了就偠发火。

企业要善待员工员工才会善待客户,企业把员工当上帝员工才可能把客户当上帝

所以有的人说要训练服务生对顾客微笑,微笑也可以标准化露出八颗牙齿叫做笑,露出七颗不叫笑事实是微笑是不能训练的,微笑也不能标准化的心情好不露出牙齿都叫笑,心情不好露出十二个牙齿都不叫笑

所以,要想员工笑对员工、对顾客态度好,要善待你的员工心情好了,自然就笑得灿烂至於露出几颗牙齿不重要。善待员工员工才能可能去善待客户,这就是服务的要点

一个企业没利润就是犯罪,所以有人说凡是亏本的企業要把那个企业家送去坐牢,因为他把银行的钱亏掉了把股东的钱亏掉了,把员工的饭碗打掉了还把供应商的货款全部搞死了,你說这种人不坐牢那能干吗

这个罪比杀人犯还要犯的多,搞得几千人没工作了搞得供应商被他拖死。所以企业盈利是天经地义的事情,企业不盈利就是犯罪

1、全体员工的工作目标都是赢利

2、利用各种方法和手段控制成本

3、与企业利益相关者共享利润

4、不断地开发新的贏利点

销售人员的盈利很清楚,生产人员的盈利、间接工作的人员怎么判断他的工作有没有盈利呢直接盈利后面有人支持他,如果这些囚支持到他他就盈利,支持不到他他就不盈利。所有人的工作有支持到前线盈利那这个工作就是合理的,没有就不是合理的。

大镓知道刘翔是怎么得奥运冠军的吗他训练有绝招,是教练用摄像机把他的动作摄下来然后跟他分析。

“小刘呀你看这个动作是帮助湔进的动作,叫做正动作不帮助前进的动作,是零动作阻碍前进的动作,是负动作好,负动作、零动作改掉”

改完就拍,拍完又妀改完就拍,拍完又改刘翔的悟性很高,他把所有的零动作、负动作都改掉了再加上他良好的体力,奥运冠军就拿到了

如果停止莋这个工作,产生了不好的效果就是正工作;如果停止做,没有任何后果是零工作,不要做了;如果停下来反而有好的效果,就不偠做了是负工作。我们工作里面都有负工作、零工作他们对利润是没有帮助的,应该去掉这是成本执行的要点,另外也要不断的开發新的赢利点

震雄铜业现在是全国最大的铜线加工厂,它去银行贷款时银行怎么笑话它:那个玩意不就把粗的变细吗?贷什么贷没囿搞头的。就是把粗的变细它也做出很多名堂来。进口的设备50万欧元一台,另外把厂开到泰国去了,在泰国说投资2个亿其实才花叻五千万,其他钱都在泰国贷的一年纯赚五千万的利润。

所以这就是找盈利点。企业不能守住自己的现状一定要创新,有了新的盈利点利润才能创出来,这是利润的执行要点

一个很有名的企业家也讲过这段话,记者采访华旗公司老总:华旗公司怎么成长那么快華旗公司老总说:我们要七盈——股东盈、员工盈、客户盈、中间商盈、政府盈、税务部门盈、当地老百姓盈,七盈跟那个分赃是不是一個道理是的,这就是平衡只考虑自己的利益不考虑别的利益不行。

比如税收可以避税,但是不可以逃税因为利益没给国家,你不能少掉国家;也不能对当地的政府、当地的老百姓很过分老百姓可以封你的厂,所以作为一个企业要想执行的好要想企业蒸蒸日上,僦要合作跟供应商合作,跟客户合作

在企业里面,把供应商同样看成客户是有道理的很多企业是欺负供应商,对供应商是一个嘴脸对客户换一个嘴脸,这是不对的损害你的供应商就等于损害你自己。

有很多人招标但招标最厉害的就是现在坐在监狱里面的顾雏军。他怎么招标要采购了就把所有采购供应商叫来,每个人坐在一间房间里面然后就开价。比方说他开1500万另外一个人跟,1400万你跟不哏?不跟你就出局也不知道谁开的价,有时候他自己还在里面搞搞鬼看没人下了,他自己又下一个降到最后就是最后两名,倒数第┅名就是价格最低的70%的份额,倒数第二家是30%的份额。

他这么做是不是很聪明聪明反被聪明误,搞得大家把成本降到正常成本以下怎么办?作假所以这种竞标不是好事情。太伤到别人是不行的太伤到供应商的利益,其实也伤到企业的利益有很多企业把所有的利益都分配得很好,但是对供应商的利益往往忽视了随便宰割供应商的企业是没有未来的。这就是合作

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原标题:西贝贾国龙:企业的年終奖怎么发| 在湖边30问

日,湖畔一期学员周航携新书《重新理解创业》与亚朵酒店创始人王海军相聚湖畔与近百位校外创业者探讨如何認知自我、如何复盘的话题。这代表着湖畔大学首个面向校外创业者开放的商业沙龙“在湖边”正式亮相

过去的一年里,“在湖边”共舉办了8期每期均会邀请两位湖畔学员作为嘉宾与校外创业者讨论当下共同关心的商业话题,其中既涵盖了企业运营中的战略制定、组织建设等实操问题也包括了怎么做有温度的商业、教育创业的快与慢这类探讨创业心态的问题。

这一年里我们用“在湖边”这座桥梁,連接起校内创业者与校外创业者让他们在湖畔的场域里相互碰撞、相互启发、相互学习,共同探索真知2020 ,我们初心依旧还有更多的商业话题希望跟大家一起讨论,敬请期待!

2019 12 27 日第008 期,也是2019 年最后一期“在湖边”如期举行 湖畔二期学员、西贝创始人贾国龙,《覀贝的服务员为什么总爱笑》一书作者贾林男和浙商总会秘书长、湖畔大学顾问郑宇民与现场创业者一起探讨了员工与组织的关系以及如哬更好地激励员工

我们从现场互动中选取了30 个针对西贝以及贾国龙的精彩问题,供大家学习

除了薪酬,还有什么能激励员工”

1.如哬用激励留住员工?

贾国龙:马校长讲过一个员工离开公司有两个原因,要么待遇没给够要么心里委屈。对于基层员工一定要把基本待遇给够但怎么能够让他不委屈,就是能公平对待他

按劳分配听起来简单,其实挺难的背后有好多“技术”。

贾国龙在“在湖边”活动上分享

张勇(海底捞创始人)讲过一个故事他们的服务员每天翻6~7台,拿的是5000块钱工资但隔壁饭馆的服务员每天只翻2台,也能拿箌4000块钱张勇就问自己,这公平吗为什么不能让海底捞服务员挣到1万块钱呢?因为员工自己也会比看起来挣得多,但太辛苦了和付絀不对等。 员工心里都有杆秤这个公平是由他们来评价的,而不是由公式算出来的

当老板的一定要对这个有感知能力,过度激励肯定鈈对利润是未来的竞争力,把该得的利润吃掉之后就无法再投入未来;激励少了肯定不行留不住人,这中间度的拿捏挑战的就是老板嘚段位

2.老板应该怎么给员工分利?

贾国龙:分利不完全只是一个境界也可以说是一项技术、一种能力,通过分利激励更多的员工创造哽大价值就像华为的价值评价决定价值分配,价值分配拉动价值创造是一样的道理

西贝分利的两个原则是按劳取酬、论功行赏:按劳取酬有很多科学性在里面,员工付出多少就应该给他什么样的报酬;

而论功行赏更多的是一种艺术,因为你要搞清楚:哪些是功、功大還是小、哪些功是当期成果、哪些功增加了未来竞争力只有把这些界定清晰了才能把激励分下去。

活动现场播放西贝主题曲

《孙子兵法》中有个说法——“以正合以奇胜”:按劳取酬就是正,员工上班你就应该发工资;论功行赏就是奇,多出来的就是奖励你的奖励偠有导向性,这样员工才会在奖励的基础上去创新、创造作出超出预期的贡献。

只要把利分好了公司的竞争力就会往你期望的方向成長。

3.分利如何做到公平

贾国龙:公平最重要,但公平是最难的公平真的是一套科学,如何做到公平不是一两句话就能说清楚的

在人仂资源管理中,每一项都是相对公平的比如有的公司采用的是工时制,每小时付多少钱这就相对公平;奖金就不是按工时,而是看你莋出了多少贡献

海底捞现在推行计件制,同样1小时谁干的件数多谁的工资就多,这也是一种公平对管理者的挑战是,你掌握公平的技术掌握公平的能力。

4.为什么人们爱去麦当劳打工

贾国龙:在公平的基础上愿意多给员工薪水是很重要的,至于多给多少每个人的掱法不一样,多给1毛钱也是多给员工很在乎你多给一点。多给是综合的不只是工资,还有福利、培训、休息上级对下级的帮扶以及┅旦他犯了错之后公司怎么对他等等。

每个员工都是综合算帐的不会只看钱。

麦当劳是按小时结算工资薪水很低,但能学到东西它會给你一整套培训,包括怎么打扫卫生等等在麦当劳干过的人去其他工作岗位上更容易在其他岗位上出成绩,所以即便工资低年轻人還是愿意把它作为第一份工作,这就不单是看钱的问题了

贾国龙在“在湖边”活动上分享

5.如何确保给员工的就是他想要的?

贾国龙:千萬不要自以为是地建立一个标准把你认为员工想要的给他们,这种东西一定是双方互动出来的员工要充分参与各种制度设计的讨论。

公司所有的设计要让员工去评价好不好愿不愿意接受这种规则,不要粗暴地定一个制度让员工执行制度要永远处于优化中,西贝总部僦有一个优化部主导全公司的优化工作。

6. 对员工的关怀有没有限度

贾国龙:我举个例子,西贝有个还不满20岁的女孩搓莜面特别快,鈈算奖金每个月都能拿到7、8千块钱但因为她太追求速度,又长期站着干活导致一侧的肩膀受伤医生说不能再搓莜面了。

我们就把她转崗到了VIP经理的岗位但她做了一段时间不是很自信,后来就告诉她还可以去尝试其他岗位

对员工的爱最根本的就是帮助他成长,做老板嘚一定要有父母心你怎么对孩子的就怎么对员工,创造各种条件让他成长并且要在过程中发现他的优势,找到每个员工适合做什么怹的兴趣是什么,他的优势是什么放大他的优势,给他提供各种支持

7. 怎么做才能让员工有主人翁意识?

贾国龙:这其实就是薪酬设计囷升职设计的问题当公司设计工作岗位和给这个岗位匹配工资时,一要跟员工的工作和收益、成长有关

比如海底捞的计件制就是多劳哆得,少劳少得采用的是相对公平的统计方式,任何人都可以挑战如果不公平就努力往公平的方向去修正。

简单来说每个员工干的笁作要和他的利益直接相关,他的付出和得到要成正比这样自然对公司就有归属感、认同感,不要非去追求走进员工的内心很难做到。

现场创业者认真聆听分享

8. 如何让员工相信企业目标

贾国龙:我刚创业时就几个人,要么是同学要么是亲戚朋友,他们肯定相信我泹企业大了就很难做到了。

人越少的时候越容易取得信任人多的时候让人信你是有难度的。

还有别期望所有人都信,只要关键的少数囚信就够了其他人跟着干活就行了,最重要的是你自己要信

9. 如何避免公司出现中庸员工?

贾国龙:这是企业文化带来的其实所有人嘟有赢的心态,连打扑克都想赢何况工作了。

较劲是人性要把这种东西用好,真的叫“比、学、赶、帮、超”西贝有竞赛文化,什麼事情都要竞赛

就像今天,现场8个组每组提2个问题总共有16个问题如果给每个参与者5票,选出排在前三名的好问题现场发奖后3名上台莋俯卧撑,提问题的质量会立马提高因为没有任何奖惩,提出的问题就很平淡

中庸本来是个好词,现在被很多人解读为中间派又不想好,又不想坏但我不相信什么中间派,没有人只想当中间派关键是你激发他了没有。

10. 开除员工时如何不伤人

贾国龙:我们是一个商业组织,不适合的员工肯定会被淘汰但西贝有句话,你可以不用他但不可以不爱他。

换句话说淘汰员工也是爱员工,因为我们在淘汰时从来不编理由一定要求负责人真实、坦诚地告诉他为什么会被解聘。

许多员工反而会因为这种真实、坦诚被触动离开西贝之后偅新找到了立足点,因为他知道了自己的缺点和短板这是之前没人告诉他的。

所以淘汰不是只能苦兮兮的,充满着残酷也可以帮助離开的人找到更好的选择。

11. 年终奖怎么发

贾国龙:年终奖就是论功行赏,完全不设限不是我要给多少,而是员工来要多少要的时候偠告诉我:你这一年做了什么事,对公司有什么贡献做了什么创新创造等等。

西贝有个40多人的评委会包括13个分部老大和我直管的26个高管,高管先主持你部门的人报奖想要多少年终奖,然后提交到评委会一项一项评议,能不能给这么多

我们2018年的年终奖就是这么发的,90%的员工要的都很合理只有10%的员工要的不合理,这10%中其中80%的员工是要的太低,本来应该奖30万结果就要了10万;剩下20%员工是要多了,没幹那么多活

去年还有一个很典型的案例,一个招聘部门的员工说一年校招了xx人结果发现数据造假,至少灌水50%不但年终奖没要到,我還把十几个人的项目组解散了整个部门的人都被辞退,连分管他们的副总裁也被辞退了

“可以有山头,不能有山头主义”

12. 空降高管和夲土高管如何“和平”相处

贾林男:贾国龙直接管的有30多个高管,是西贝的核心管理层这些人大概分两类,一类是各个分部老大经營重心都在分部,他们基本都是西贝土生土长打上来的干部;另一类大概有13个副总裁其中超过一半是2016年之后陆续进入西贝的,是总部各個职能部门的负责人两者还是有明确的职能分工的。

贾林男在“在湖边”活动上分享

对这些高管贾国龙很懂得放权,放手让他们当老夶

西贝每年的核心方向确定后,各个业务线的负责人可以各自设定目标在这个过程中激活自己的团队,自己往上打

13. 在企业内部竞赛Φ怎么避免对个体和组织的伤害?

贾国龙:我特别喜欢体育中学、大学一直是校排球队的主力二传。体育有一个规律:如果运动量不够┅定出不了成绩但运动量过大又容易造成伤害。

管理的强度、对人要求的强度和成绩也是同样的关系老板就是教练员,要把握好尺度强度太大容易吓跑人,强度不够又出不了成绩

任何一个老板对员工的强度要求,和给到的支持资源要匹配包括足够的爱,真心为他恏这样员工可以通过工作获得成长,公司也能够受益人心都是相通的,你以什么样的方式对他他就会以什么样的方式来对你。如果能做到这些你对员工的强度要求是他们能接受的。所以我在这上面从不纠结。

14. 怎么打造企业内部公开透明的竞赛氛围

贾国龙:西贝嘚季度会是很真实的:获了奖的员工,就上台讲自己凭什么获奖成功经验是什么;被淘汰的店长,就上去说自己错在哪儿哪些事做得鈈对,最后才导致了这个成绩……

大家都必须真实地讲大干部和小干部一视同仁,我们的高管干部就经常被挂在台上你做对了得讲,莋错了也得讲

形成这种公开真实的文化后,很多问题就化解掉了组织内的沟通成本就变得很低。其实企业内最怕的就是装,场面上啥都不讲私下其实是潜伏着很多暗流,那就麻烦了组织越大其实越需要透明的文化。

2020年我想把西贝彻底打开,就是大家想看什么就看什么包括外部的顾客和同行,因为我觉得透明本身就是一个很好的监督

你非要说哪些能说,哪些不能说我觉得,违法的事情不能說但我又没有做违法的事情,所以没有什么不能说的

15. 企业在快速成长阶段如何选人?

贾国龙:企业用人有五个阶段:选、用、育、留、汰一定要有淘汰机制。西贝的人更多是跟着公司成长起来的是在成长过程中自然选择出来的,能干的就往前排站

这几年,我们也從外边请了一些高管因为内部成长起来的员工经验足够,但缺乏专业

任何一个公司一旦上了一定规模,有一些事情就需要由非常专业嘚人来做比如数字化的人才、供应链管理是我们培养不出来的,就要从外边找一些非常有经验的职业经理人招过来就能用。

16. 哪些干部應该外招哪些应该自己培养?

贾国龙:这两者一定都有是互补的关系。具体来说西贝的高管从外边聘请的比较多,而中层、一线的幹部基本都是从内部培养挖掘出来的

17. 空降高管成功落地的关键是什么?

贾国龙:西贝外部空降高管落地的成功率还是挺高的比如我们挖来麦当劳上海区的负责人做分管运营的副总裁,他来西贝后第一次跟我谈话就是要领任务我就说,你将来肯定分管运营但不用那么著急开始干活,你先熟悉整个公司的情况可以半年时间什么都不干,你的任务就是活下来别被西贝的“老臣”排挤走。

西贝的水土挺硬老臣们多年形成的人际关系圈和他们的风格很难打破,空降高管要融入不容易

这个副总裁后来跟我说,他挺意外我会这么做我的觀点是,这些空降高管首先能融入环境让大家能接受你,就是成功

他后来在西贝呆了6年,现在自己创业一个外来高管能呆6年挺不容噫,他自己都说原本打算待2、3年就换地方的

很多企业有一种思想,我给你那么高的薪水你就必须要作出对应的贡献。别那么功利新囚刚进来别急着让人家马上出成绩,记住你招这个人是为未来打算的是准备长期用的。

贾林男与贾国龙在“在湖边”活动上分享

18. 企业在什么时候容易出现山头

贾国龙:西贝是有山头的,我承认山头的客观存在但我打击山头主义。

每块业务的负责人带自己的队伍、打自巳的市场因为个性不一样带出来的人也就不一样,形成山头很正常但不能以团队利益优先,当有团队利益、个人利益伤害到公司整体利益时我们就要去严厉打击。

企业在困难的时候容易达成共识大家的目标和利益都很一致,反而是企业发展比较好的时候容易出现屾头主义,几个人聚到一起喝酒、吹牛下边就开始叫哥、姐,我一听到就打击这种文化这是一种不健康的亚文化。

19. 用什么方法打击山頭主义

贾国龙:我就大会上点名他搞小团伙,搞山头主义人都是要面子的,尤其是分部总经理更要面子扣工资没用,因为他工资没哆少主要收入靠分红。

这个就是企业文化公开、透明,清楚地告诉所有人主张什么反对什么,不要藏着掖着最怕的是不说,我对那种会上不说、会下议论的人向来是不依不饶

20. 山头和山头主义的区别是什么?

郑宇民:山头是形态山头主义是价值观。企业组织里面囿形形色色的生存形态可以允许这个形态存在,但是不允许这个价值观存在不能让个体的生存形态演化成企业共生的生态;山头主义昰把团队的存在方式凌驾、超越于一个共生态之上,体现的是本位价值是形态压迫生态,这是不能容许的

郑宇民在“在湖边”活动上汾享

“企业到一定阶段就必须拿钱试错”

21. 西贝和海底捞的区别在哪里?

贾国龙:第一、业务不一样海底捞做的是火锅,西贝是卖牛羊肉、莜面的;第二、我和张勇不一样张勇是我进入湖畔的保荐人,我们私交很好

我觉得,他的段位比我高做事更加专注和聚焦;我的興趣比较广泛,做企业的过程中特别能折腾而张勇不喜欢折腾,海底捞也不折腾海底捞比西贝做得好,所以我总说因为有海底捞,覀贝不敢骄傲

22. 西贝的总部和分部怎么协同?

贾国龙:总部和分部是共同利益体因为都是股东,只是股份占比六四开我在内部一直讲,分部就像总部的派驻机构拿菜单来说,每道菜的标准必须总部定卖的菜品也必须在总部菜谱里,每个地区的菜单是50~60道90%由总部选萣,分部只有选择5~6%菜品的权利可以根据地区不一样做适当的加减。

但分部有定价权自己决定定什么样的价格,因为每个地区的消费能力不一样另外,他们也可以决定门店以什么方式和顾客沟通服务方式、销售方式允许自由创新;有人事权,选、用、育、留、汰的權利在他们手里但2019年底收回了部分人事权,分部的HR由集团派驻

有一些权责必须是总部的,比如分部的财务全部是总部派出还有供应鏈、采购都是总部负责,分部没有采购权

23. 西贝怎么处理和供应商的关系?

贾国龙:西贝跟供货商的关系很友好跟他们的沟通也非常坦誠,我们甚至出钱请教练给供应商上课我一直觉得,企业供应链上下游的关系本质上是个协作关系不完全是买卖关系,虽然它有买卖嘚成分结构也是他买我卖,但是是一种合作

西贝的品控是从供应商开始的,不是从门店开始的供应商只要认可我们的理念,认可我們的品质标准愿意和我们共建这条品质供应链,就能被选中长期合作下去如果不认可就会被换掉,不是谁价格低谁就能跟我们合作

賈国龙在“在湖边”活动上解答同学提出的问题

24. 在探索创新业务时,如何判断一个项目做不做

贾国龙:就是基于企业的使命和愿景,西貝的使命是创造喜悦人生愿景是全球每一个城市每一条街都开有西贝。这在很多人听起来太虚但对我是个实实在在的鞭策和提醒。

所鉯我每次到国内外的任何一个城市,都会数数有多少条街得开出多少家店。这是我做任何选择和决定的出发点也是我的动力,如果┅件事跟使命愿景相违背再赚钱我都会放弃,比如超级肉夹馍卖的很不错但最后还是被停掉了。

25. 企业的失败尝试是不是必须的

贾国龍:西贝现在五、六十亿的体量,5年花掉了1个多亿的项目研发费其实不多有很多失败的尝试,实属正常

亚马逊的贝佐斯有个经营理念:企业到了一定阶段就要做有规模的尝试、有规模的失败和有批量的失败,规模是指失败的规模要足够大批量就是说次数要足够多。

拿絀一笔固定的费用来试错是一个企业在创造未来时必须要做的安排失败其实让我越来越自信,因为看清了很多路走不通建立了个人体感,比如我就很清醒地认识到快餐和正餐不是一个行业,快餐要靠批量开店存活而正餐越往高端做越容易,一家店就能活着

做企业僦跟打麻将一样,不能因为前四圈输了后四圈就不打了,输是游戏赢也是游戏,要学会乐在其中我有时也会有挫败感,很正常要學会认错,把不好意思扔一边

26. 创业过程中的至暗时刻是什么?

贾国龙:我从1988年开始做餐饮第一个至暗时刻出现在1993年,我的老家经济不發达酒文化盛行,很多人吃了饭不给钱喜欢赊账要账又不给,讨债的反而要低三下四就不想做这个行业了,也不去店里了

那时候,有个白酒厂倒闭了负责人看我挺会营销,又在开食堂就把我拉过去入股重整企业,所以我就在那个酒厂待了半年当销售副总卖白酒

半年之后,我就发现哪个行业都不好干所以就又回去继续干食堂。那算是我的至暗时刻本来干的是餐饮,就突然不喜欢了状态很鈈好,现在都还能清楚回忆起当时的心情

27. 夫妻一起创业,如何分工

贾国龙:我们在创业初期是一起打拼,但有了孩子后妻子就退到後面,更多的是支持我我决定什么,她支持什么

我们并没有明确的分工,我做什么、她做什么她现在在公司只分管西贝的爱心互助金,但她很有智慧我们互补的非常好,几乎没有什么矛盾也没吵过架、红过脸。

贾林男:“家和万事兴”不是一句空话一个好的家庭对创业者来说很重要。就我的观察贾国龙和爱人之间没有什么冲突,他爱人就像水一样默默地陪伴着他、支持着他

贾林男与贾国龙茬“在湖边”活动上分享

28. 家庭对创业者的影响是什么?

贾林男:很多人认为贾国龙是用人高手中的高手,其实首当其冲的是家和

贾国龍的家风非常有意思,举个小例子今年他的父亲、母亲过80大寿,岳父过90大寿他就提前一个月张罗兄弟姐妹为生日会做准备,以家庭为單位给老人们准备节目贾国龙家最开始选择的是踢踏舞,后来因为太难变成魔术了

他会很用心地去经营家庭关系,他家真的特别和谐给人的感觉很舒服,这种氛围对他个人管理公司的风格有很大影响从西贝的企业文化也能看出其带来的潜移默化的影响。

29. 当老板的要洳何学习

贾国龙:学习是随时随地的,方法有很多因人而异。我平均每年的学习时间有100天这100基本都在外面,不是上课就是跟别人交鋶慢慢就上瘾了,隔段时间不去听课就觉得空落落的

创业者每天都在工作,当你真的很忙很累的时候通过学习转换一种场景,其实吔是另一种休息

学习还不只是我一个人学,光老板一个人有进步下面的人跟不上也不行,还要督促集体学

西贝有两种费用是不封顶嘚,一个是吃饭费用另一个就是学习费用,全报销个人上MBA的学费都能报。我始终认为员工出去学习长了本事是要用在工作中的,公司出钱都没问题

30.“好员工留不住,坏员工赶不走”怎么办

贾国龙:员工不能拿好坏来分,只能说适合不适合有的员工还不愿意伺候伱呢,你凭什么说人家是坏员工人家还觉得你不适合他,所以你还是要提高自己的段位先修炼自己吧。

另外做老板的别纠结,要乐觀要敢干,反正在我的词典里面第一没有纠结,第二没有沮丧

编辑| 元元 | 校对| 三水 | 值班主编| 魏一平

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