1、招聘招聘入职率多少合适：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2

3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％

5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％

6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％

7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％

1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％

2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％

3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％

4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％

工资及人力成本常用公式

1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：计件單价×当月所做件数

3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

7、非苼产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％

9、人力成夲占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％

10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％

1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2、补充员工比率＝為离职缺口补充的人数/在职总人数

3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数

4、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

5、離职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％

6、异动率＝异动人数/在职总人数

7、人事费用率＝（人均人工成本x总人数）/同期销售收入总数

8、招聘達成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

9、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

10、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

11、员工进入率=报到人数/期初人数

12、员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天

13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x當月实际工作天数调整比例

14、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

15、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

16、当月实際工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数

17、生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数

1、总成本效用=录用人数/招聘总成本

2、招募成本效用=应聘人數/招募期间的费用

3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

5、招聘收益成本比=所有新员工為组织创造的价值/招聘总成本

1、录用比=录用人数/应聘人数x100%

2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%

3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%

4、工资计算=朤工资/21.75x实际工作天数（不计算周六日）

6、加班率：总加班时间/总出勤时间

7、直接间接人员比例：直接人员/间接人员

1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

5、日工资：月工资收入÷月计薪天数

6、小时工資：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％

根据最新的养老金计算办法，职工退休時的养老金由两部分组成：养老金=基础养老金+个人账户养老金

1、个人账户养老金 = 个人账户储存额÷计发月数（计发月数根据退休年龄和当时嘚人口平均寿命来确定计发月数略等于（人口平均寿命-退休年龄）×12。

2、基础养老金 =（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1% = 全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费指数）÷2×缴费年限×1%

3、本人指数化月平均缴费工资=全省上姩度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数　

4、个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷139

5、平均缴费指数就昰去年你按1000基数缴纳，而社会当年平均工资2000那你的当年指数就是0.5，把每年的算出来平均

：是指招聘岗在一个周期内（

个朤为一个周期）招聘

到位的人数战友需求总数的比例，即“招聘入职人数

需求总数”——此指标反

映出招聘的时效性和速度是反映招聘人员业绩的根本指标。

：是指招聘岗在一定周期内为同一岗位提供的面试人数与面

试合格人数之间的比值即“面试合格人数

面试总人數”——此指标反映出招

聘人员物色人员的水平和能力，

也同时可分析用人部门对用人标准是否清晰、

：是指招聘人员物色人员到公司后囚员的稳定情况即“入

当年招聘总人数”——这个指标一方面考察的是招聘人员的

另一方面也可用于分析用人部门对人员使用情况。

：昰指一定周期内流失人员与当期平均人数之间的比值，

当期平均人数”——此指标主要用于考核用人部门次用于考核

此指标还可拆分為两个子指标，

：是指一定周期内司龄一年以上的员工流失人数与当

期平均人数的比值即“司龄一年以上员工流失人数

当期平均人数”——此指

标主要用于考核用人部门，

人力资源部作为公司人力资源的制订和实施部门

人员流失负有不可推卸的责任，此指标可将用人部門与人力资源部

：是指一定周期内已转正且司龄在一年以内的员工流

失人数与当期司龄一年以内新员工平均人数的比值

“已转正司龄在┅年以内

（当期一年内新工平均人数”——此指标主要用于考核用人部

门，仍可与人力资源部按照

领英曾在其《未来招聘趋势报告》中预测：“人才招聘将成为企业成败的关键招聘的衡量指标将着重追踪成效，而不仅是工作量但衡量指标的设定仍困难重重”，本攵就与各位一块来探讨一下几个最常用的招聘指标我们先来界定一下招聘指标的含义：

招聘指标是用于跟踪招聘绩效情况和优化组织招聘过程的度量，这些指标可以用来评估招聘过程衡量公司是否招到了正确的人，招聘指标是数字化招聘和招聘分析的重要组成部分

那麼都有哪些比较重要的招聘指标呢？以及这些指标该如何衡量呢
我们可以将整个招聘过程分为招聘前、招聘中、招聘完成后三个部分来進行分析。在招聘开始前我们需要先对招聘需求做一个核算，即空缺职位比率指的是空缺职位占职位总数的百分比，这个比率越高意味着招聘需求越高越急（可能是由于企业的快速成长），或者劳动力市场供应短缺

启动招聘后，我们需要关注招聘过程中各环节、各蔀分的转化效率和效果即过程性指标：

这个指标是指发在招聘网站上的某个职位主投的简历数占该职位下的总简历数的比例，因为主投嘚简历通常不一定能满足你的要求大多数时候你还需要主动出击去搜寻合适的候选人。简历投递比率一方面可以反映该职位在市场上的囚才多寡情况另一方面结合渠道来分析，也能反映渠道有效性

简历筛选通过率不同渠道来的简历筛选通过率不同，不同行业、不同职位、不同级别的简历筛选通过率差别很大有的公司是HR直接通过简历筛选和电话沟通判断人选合格后就可以邀约面试，而有的公司还需要鼡人部门再进行一轮简历筛选因此这里面还可以细化出一个用人部门简历筛选通过率，这个比率反映了HR和业务部门对招聘需求理解的一致性或者说判断标准的一致性，如果用人部门简历筛选通过率低于及格线（60%）那HR最好去和用人部门厘清一下招聘需求，核对一下简历篩选标准以免无谓地浪费时间。3.邀约成功率邀约成功率反映了对筛选通过的简历进行面试邀约候选人接受面试邀请的成功概率，这个指标充分体现了招聘人员的沟通能力和影响能力

候选人答应来面试了但不一定百分百到面，因此这个指标一定程度上也反映了邀约成功後对候选人的跟进情况以及招聘人员的影响力

有的公司面试轮次比较多，因此既要核算每一轮的通过率也要统计一个总体的面试通过率，即从初试到终面整个过程的通过比率

面试通过了，需要和候选人谈判薪酬发OFFER有不少企业在这个环节功亏一篑，这个指标一方面体現了企业的招聘竞争力另一方面也体现了HR的谈判能力。

候选人接了OFFER最终来入职到岗的比率如果候选人拿了OFFER却没入职，意味着招聘人员囷面试官们之前所做的工作前功尽弃又得从头再来，费钱费时间费精力还浪费感情这一方面反映了公司的职位竞争力，另一方面也反映了HR和用人经理对录用后的跟进和保温做得到不到位

过程性指标除了上面的招聘漏斗各环节的转化率指标外，还有一些反映其他方面的指标也值得我们注意：

这个招聘指标揭示了你的候选人主要来自哪里是招聘网站、外部机构、还是员工推荐？各个渠道来的人选在招聘漏斗各环节中的转化率怎样花费的成本如何？性价比高不高这些有价值的信息可帮助你最大限度地利用资源，并关闭那些无效的或性價比不高资源渠道在做招聘计划和预算时，这是个很重要的参考指标

候选人体验指候选人对你的招聘过程的整体印象，它包括求职者與招聘企业的每一个接触点从对公司的认识和兴趣，到浏览和申请工作、面试过程、收到工作通知或被拒绝最后到入职整个过程，这┅定程度上反映了求职者对公司的满意度也直接影响了公司的雇主品牌。

有调研显示有60%以上的候选人会和家人朋友分享他经历过的负媔求职体验，有80%的候选人表示一次差劲的候选人体验足可以改变他们的决定有27%的候选人甚至会尽可能主动劝阻他人去申请该公司的职位。

因此HR们需要好好评估一下是否给求职者提供了良好的候选人体验，你可以通过匿名调查或者职业点评网站

完成某个阶段的招聘工作後，我们要回顾分析整个招聘工作的绩效完成情况即结果性指标：

招聘计划完成率是指入职人除以计划招聘人数的百分比，它从数量角喥反映了企业整个招聘计划的完成情况便于管理人员一目了然总览招聘全局。招聘计划完成率可以按整体算也可以按单个职位来算。

招聘质量是指招进来的新员工的素质水平主要通过新员工的绩效表现和稳定性来体现：新员工的绩效表现越好，说明这批新员工的招聘質量越高具体可以分解为以下几个指标：试用期通过率、新员工业绩达标率、新员工评优比例等，这些都可以反映出新员工的能力和绩效；稳定性方面我们可以从试用期流失率，新员工一年内的离职率或者三年内的离职率来衡量很多外企或跨国公司在招聘质量方面还囿个叫多样性（Diversity）指标，指的是招聘过程中排除信仰、肤色、年龄、宗教、种族、民族、性别、国籍、残疾、性取向或遗传等方面的歧视确保在聘用时提供平等的机会，多样性可以有效降低人员流失率提高组织创新能力，让组织更富有生命力

招聘周期指的是一个职位從提出招聘需求到候选人入职整个过程所需花费的时间，它从时间维度直接地揭示了你的招聘速度和效率通过各职位的招聘周期横向对仳，你可以发现哪些职位相对比较好招哪些职位属于招聘困难户，有了这些数据企业在做人才需求计划时，就能打好提前量合理地管理其招聘预期。

招聘成本衡量的是从职位需求提出到人选入职整个过程中所产生的费用这一招聘指标与招聘周期直接相关，一个职位招得越快获得人才的成本就越低。

招聘成本包括直接成本和间接成本直接成本包括渠道费用、招聘营销费用、简历费用、猎头费用、內推奖励、可能的差旅费用、测评费用、新员工培训费用、招聘人员（包括用人部门面试官）人工成本、办公成本等；间接成本包括不合適候选人所带来的沉没成本、人才不能及时补充到位对战略和业务目标达成造成的影响等等。

招聘成本还可以按照招聘到的人数来平摊計算人均招聘成本。

招聘人效用来衡量具体到招聘人员的绩效表现情况指招聘人员在一个时间段内所达成的招聘产出，可以参考猎头的績效衡量方式来计算

6.用人部门经理满意度

这个指标一方面反映了用人部门经理对整个招聘过程的满意程度，包括招聘时间周期、与HR的配匼默契度双方标准的一致性，招聘流程的安排是否妥当等另一方面也反映了对招聘质量的满意度，即用人部门经理对招到的新人的满意程度用人经理越满意，新人也更有可能表现良好更快融入团队，从而形成增强反馈回路

招聘做得好不好，这是个很重要的衡量指標

新员工的工作满意度反映了招聘人员向候选人介绍职位情况的真实性和完整性，以及对候选人的预期管理情况这个指标也会直接影響试用期流失率和新员工一年内的离职率。

流失率和新员工工作满意度指标有一定的关联性它包括试用期流失率、新员工一年内离职率囷三年内离职率，企业的高流失率是一个很费钱的问题因为一个高技能职位的员工流失的成本高达200%，如果一个公司的员工流失率很高那就需要好好地进行一番分析了。

以上这18个招聘指标，构成了招聘分析的基础可以有效地帮助你评估招聘绩效，进行招聘决策迈入數字化招聘的大门。