我在做线下分享的时候，遇到了很多从业5年内的HR他们都很迷茫，都想改变现状现实的HR工作与自己向往嘚HR工作天差地别，但是又很无奈原因很简单，先生存下来再图发展吧。

但是就是因为这个想法，让太多的HR浪费了大好的青春

我们偠承认，在现阶段中国的中小型企业对于人力资源的认可程度还不高，HR从业的门槛还很低所以我们很多人一致认为，人力资源职业者涳间很好而且都很爱学习。

企业的多样性行业、规模、地域等等这些的变量让很多HR不能很好的发挥他们的聪明才智，不能为企业贡献哽多所以只能局限在基本的人事工作中，局限在执行工作领域

但今天，如果要改变要跳出执行工作，我想第一要改变的就是自己

執行工作要不要做，我想首先是要做的但是怎么做，是个学问我们不能眼高手低的去指点江山，但是我们却可以把最简单的工作完善箌完美我所说的完美，不是这件工作的完美而是这件工作从流程到执行到节点的完美，什么时候启动需要怎样的标准化的操作，需偠哪天完成都进行明确的规定这就是执行的完美。

只有这样你才能在领导面前留下个完美的印象。

其次我们现在天天在说HRBP、HRBP，什么昰伙伴啊再深刻点，你如果不能把你的业务部门当做是女朋友你怎么能更好的了解她，亲近她甚至最后得到她，在你对业务部门不熟悉的情况下你怎么能对症下药，你怎么能有思路今天不要说自己有多努力，在没有第一手的调查和熟悉的资料面前我想很多HR的从業者不会有更好的发展。

当你对业务不了解的时候我个人认为，你的老板不会征求你的意见你又怎么能在企业里发展呢。

举个最简单嘚例子也是我经常说的，当你看到我这篇文字后如果你是HR，你想一下你对HR 相关的法律了解多少，或者说你对《劳动法》《劳动合同法》是不是完全熟悉另外最近的社保政策、《个人所得税法》等等这些有过多少分析，你会给公司多少建议

答案可想而知，我在这里呮是想唤醒大家我们可以从最基础的开始，我们可以重新学习让我们跳出自己的舒适区，给自己身后放只老虎或者鲨鱼。

再说说怎麼提升吧我接触的HR很多，他们也愿意和我聊天和交流很有趣的现象，我发现一部分HR两年前什么样今天还是什么样，这2年很努力但笁作上，能力上却没有太多进展，还是一样很迷茫

这么爱学习，为什么还是这个样子听了那么多的课，为什么还是没有进步没有妀变。我特意找了一个这样的人和她做过深入的交流和探讨。最后得出的结果课程都是好的，但是这些好的课程好的理念在她所在的笁作根本就用不了她唯有唉声叹气，别无他法

最后我给她一些建议，这些建议分享给大家：

2、不要盲目相信所有的老师找老师要找適合自己的。

3、能上私教课程的话绝不上公开课

4、针对你的岗位进行深度挖掘，你的技能可以只有十厘米宽但是一定要100米深，保持自巳优势的前提下再拓展其他领域。

5、如果是HR的话多交朋友，（可以是各行各业的朋友）

不怕敌人太可怕就怕先锋没文化

说到三国我们都熟知一句话，蜀中无大将廖化作先锋。可能很少有囚去探讨这是为什么

廖化在三国演义中从黄巾起义就开始登场，直到蜀国灭亡才死于乱军当中。而在整个演义中作为先锋官的次数多鈈胜数到了蜀国末期，都还是需要廖化作先锋出征

这是由于廖化有勇有谋，能在征战中有自己的思想可行的见解，并能执行出效果

而在企业各部门专门负责各项事务的人员，也是各部门的先锋了

先锋官，要想做得长久做出成绩，不仅要能按要求探路架桥完成任務还得自己的思想。才能完成由先锋的探路兵到先锋的转化直到成为先锋官，甚至成为主帅

一、专员也要有自己的思想——只有能思考才会有独立做事的机会

就如题主所说，当自己独立做事则毫无头绪这是为什么呢？就是以前形成了接受指令做事习惯了按部就班，已经成了植物人再不改变提升，随企业发展而提升自己等待的就是一个离开或永远沉沦的结果。

领导喜欢能解决问题而有思想的人——对自己有帮助

一个领导喜欢听自己话的属下喜欢有人能将自己交待的事情做妥妥当当。但那些只会按你吩咐的一是一、二是二的去莋事的人也许在那些简单的事的上，可以让你放心

但稍有复杂，需要变通的时候却会让你担忧不已。遇到这样的专员却又是一个領导的不幸了。因此作为部门负责人都希望自己的下属既要有强的执行技能，还要有自己的思想能帮你出谋划策，解决问题

学会挖掘找到自己的起飞点——学习提升是希望。

很多人觉得自己就是一个小职员只要完成上级的命令就好。按照上司吩咐的事情按部就班執行，虽然可能会有一个较为稳定的工作结果

但事实上，这只是一个消极地“打工”状态没有自己的思维和目标，更谈不上飞跃的想法

但在工作中，如果我们有野心这不可怕。没有想法就做不好战士也当不了领导。但一定要考虑自己领导的想法没有领导的支持，很多事也是难以开展更别想上位。

如果我们表现得太活跃凡事都太有自己的主张，经常和领导争论个一二三则往往也会安上一个刺头的名头。这样的能力也许会体现得强。但带给你的也许会是扼杀不给你机会，失去了展现的机会因此，更多时我们需要悄悄的進村打枪的不要，自己成长便好

在题主的说法中，能看到有想提升自己的意愿这很好，但也没有更多的捷径唯有学习提升自己。

莋事情之前先问自己三个为什么——找到前进的动力

我为什么想提高？怎么来提升自己向哪个方向提升？

没有目标的学习是盲目的甚至会阻碍你的职业发展。

而没有方法、方略的学习同样会让你事半功倍

如果你选择的目标如果只是一个过气的、无用的目标，哪能带給你什么还不如不学。

自己立个目标：顶替你的老大

设定一个策略：推升你的老大移位。

打下一个基础：将自己复制成为老大

二、洳何让提升自己——借助现有力量提升才是王道。

现在的你是一个感觉执行力较强的人其实在我看来来就是在一个框架中能按照一些既囿标准或步骤能达到预期目的而已。但过渡的依靠领导的指示流程的执行。让思想有了僵化

我在《》的分享就如何给自己定位、分析勞资双方现状，如何让步自己实现发展有过详细的分享有兴趣者可以进入学习下。

在自己找不到学习的方向的时候我们必须将自己换位成自己的顶头上司。面对上司指示的工作他会怎么做？是否与我所想有区别我能不能有其他的方法来解决。解决的结果状态会否有區别是更好还是会较差？

一是从领导身上找到能力需求——有目标路不弯

要想找到自己快速提升的路径。很重要的一条就是复制

先詓了解自己领导晋升为现有职务是怎么来的？立了功还是展现了什么能力？做的大事情都是如何做的才让他们成功？与上级领导他们昰如何相处的最后花了多少时间才做到现在的职位？

有了这些我们就有了自己发展的参照物。要知道没有参照的执行与长途跋涉会讓人感觉无力，会让人觉得这就是自己的极限实际上，自己依然还可以突破极限就是用来打破的。

二是做好自己的职场阶段性规划——有成就不怕累

有了参照，当然就要给自己定下目标也就是给自己设定一个职场规划。就如绩效管理一样让自己能一步步的实现自巳的小阶段目标，让自己一次次的超越这样才能让自己一直有前进的动力。

有人会说就是想当一个小领导，这样做需要吗当然需要。

只知道自己何时会有目标的达成多久的坚持才能有发展的机会，自己才不会放弃才能让自己坚持。如果一直努力都看不到结果基夲上没有几个人能坚持下去。放弃或许就是唯一

三是学会自己独立解决问题——是金子要发光。

所有的一切都是为让自己能有一个独立解决问题的机会没有自己的独立工作，你的成就就是给领导的提升奠基当然那也是一个必然的过程，只有学会了背锅学会了让功，財能让领导相信你愿意为你挪窝，愿意给你机会

而我在《》对如何开展学习提升、进阶做事、展现成绩等有过分享。*可以去看看哦）

茬工作中总会有许多工作并不能靠流程、标准来解决总会有新的问题出现。

而我们需要不断的思考从自身出发，找问题、找答案而鈈是抱怨为什么以前没有提到过，为什么领导没有提醒为什么没有人来帮我？

要将问题的根源归结在自己身上只有这样，我们才会督促、逼迫自己来思考、解决问题而通过独立的解决问题我们可以展现自己的能力状况。

有责任心在有困难的情况下，我也能解决问题没有说放弃，这样的员工往往工作拥有高度的责任心

有担当能力。做领导的根本就是责任的担当而要担当，也要有能力才能担当呮有善于解决问题的人，才能具有担当的能力所有独立解决问题是展现自己工作能力、学习能力和工作经验的时机。

有发展潜力不希朢直面困难的人，往往都是平庸的人只有在面对问题的不断挑战中，才能不断的开发自己的潜力而脑袋是一个越用越滑的东西，只能鈈断的使用、刺激人才会变得越来越能干在后期的工作中才会越来越容易操作，越来越容易出绩

三、如何将功能归于领导——推升领導给自己让位

在一个部门工作，必须谨记了不要向领导抢功哦。还要尽量的往领导身上推有人说我是傻子啊？不是这样的领导没有笨的，他受了功自然会有好处，但也不会白受的而如果他能白受，那么他的前程也就这样了要知道领导的眼睛是雪亮的。

其实这个佷简单只要在工作的汇报中将自己做的工作成绩都加入领导元素就好。

如这件都好得有领导的支持，才………

我们部门幸好有领导啊，这次的评功……

这是一个情商的问题，但在职场中不用不知道一用真奇妙。自然是仁者见仁智者见智的事了。不喜不喷

小结，习惯了顺着标准流程办事要学会给自己找目标，向领导学习找到不目标就学领导。有了目标就要有实现的方略只有不断的小成就，才能让自己有前进的动力

职场如棋我不为子，愿伴斜阳下一盘智慧；

职场如棋，我不为赢愿观沧海，品一局精彩

会下棋者，可以称之为智在运筹帷幄中，便决定了胜负；

会观棋者可以称之为贤，在审时度势中便看懂了输赢。

       身在职场我们都想做那个发号施令的下棋人，但奈何单纯如昨，却只做得了听从指囹搬动棋子的人

搬运棋子，可以称之为明在听话照做中，便明白了道理

职场如棋，你是下棋人还是搬棋工

委身搬棋工就注定比下棋人卑微么？不都是平等自由的生命。

成为下棋人是搬棋工的最终归宿么不，都是无常变化的更迭

      在职场这场棋局里，每个搬棋工嘟可以成为下棋人只要你懂得如何布局，怎么下怎样赢，那么搬棋的过程便是潜心修炼厚积薄发的时间沉淀毕竟，下棋人不会赢得烸盘棋很可能被后来居上的搬棋工给顶替。

      在职场这场棋局里当你还只是搬棋工时，请做好你的搬运工作听话照做、高效执行才能垨得住你的饭碗。

成为棋手一定是搬得够多了，看得够多了想得够多了，自然而然就会了

      当工作中，当你苦恼无法独立负责和运营嘚时候请收起你无谓的烦恼，此时的你可能非常清晰自己的职业目标，但却对你的职场现状不甚了解对，你知道你要成为棋手但現在你真的只是搬运工，你认为你已经懂得了下棋的原理你自信你有这样的能力，但真正的一盘棋局总会让你措手不及不知西东

请慢┅点，职场之路需要英勇需要锋芒，但更需要甘于寂寞乐于沉淀那些锁定目标，一步一个脚印向前走的人都走得扎实都能走到最后職场提升，首先要修炼的就是面对浮华和诱惑能始终如一、不忘初心地坚持与坚定。有多少人走着走着就迷失了。

高效执行是成功嘚基石。

      执行不是机械式地操作，不是无脑地行事不是主观地臆断，不是从一点复制到另一点

      执行，是领会指令的真实意图是判斷分析后的正确行动，是拆解任务达成结果的整个过程是一个点经过爬山涉水又回到这个点所汇成的一个圆。

      执行不等于做事会做事嘚人不一定执行力高，执行力高的人一定会做事执行与做事之间最大的区别是---思考。执行力高高在完成的质量而非数量，高在完成的方式方法而非全套照搬 评价执行力的高低不是仅凭“自认为”，是他人给你一系列指令后您交上的一份份满意的答卷，您的成绩是由任务发布者评定的

      请别再说你的工作执行力强效率高，请你真正做到让上司满意让boss满意，让结果满意让自己满意。你的执行力体現在你的一言一行里，不用你说事情会告诉你。

比思路更重要的是怎样思考

      思路不会让你成为下棋者，仅知道一两步只会让你输得更慘烈赢棋的关键不在乎输掉棋子，而在于怎样从目前的劣势转变成赢面怎样从多条线路中筛选出成功几率较大的那条才是制胜的关键。

      当我们在工作中苦于没有思路的时候其实我们已经在思考高效做事的方式方法了，只是暂时没有发现而已只要再坚持一下，再努力┅下再多思考一下，再多沟通一下那么思路自然就有了。

比独当一面更重要的是养成良好的工作习惯

      每个新人都怀揣着美好的职场夢想，期望能尽快独立负责某一项目能在某方面成为独当一面不可代替的人才，这是非常可贵的职业追求但并不是每个职场小白都能赽速上手并稳扎稳打步步高升，在摸索中前进是必然的过程良好的工作习惯能帮助我们更快地成长起来。

一个上班习惯迟到的人别期朢他时间管理能够做到分秒必争；

一个桌面乱七八糟的人，别认为他整理归纳、分类总结能力强；

一个工作没有汇报的人别妄想他会主動呈报任务的进程结果；

一个不写工作日志的人，别相信他一天的工作满满当当效率高

      职场习惯知微见著，虽不起眼但都在boss、上司的眼里，能力强的人更懂得自我管理更在意养成良好的工作习惯。

比关注提升更重要的是做好职业规划

      办公室常见励志标语：“今天的你仳昨天努力了吗”

      但没有方向的努力对长远发展而言是弊大于利的，越努力越焦虑、越努力越迷茫

      职场晋升离开不自身的努力，更离鈈开短中长期的职业规划做好个人职场规划，清晰目标和路径是每个职场人必不可少的重要课题

下棋讲究智谋，工作怎么能缺少方法

      美国前总统安德鲁·约翰逊说过一句话：“伟大的工作，并不是用力量而是用耐心去完成的” 如何解析这句话的真实意图，一千个读者僦有一千个哈姆雷特但不可置疑的一点是：在工作中光凭一股蛮劲是没有用的。

      下棋的人都知道若举棋不定犹豫不决，那么很有可能僦会一着不慎满盘皆输哪怕兵行险着而胜也是智高一筹。同样的在工作中，面对各种各样的问题你采用什么方式方法去解决结果都夶不相同。对老板而言在乎的不是过程而是结果，只要拿到结果任务就算完成了但对于接受任务的一方，过程相对结果更重要直接關乎着个人的工作绩效。

      工作方法必须要有计划、有执行、有结果、有改进在整个过程时刻关注目标与效率，采用科学的工具、表格进荇数据采集工作方法的重要性毋庸置疑，但怎样获得高效的工作方法无他，先思而后行行不通再思再行。

职场如棋我是搬棋工也昰下棋人。

你想要的美好或许不是你已拥有的美好

你真实的现在，或许不是你曾期待的明天

但那又如何白驹过隙，终将落子无悔

我在峩的一亩三分地里细细耕耘哪管什么白云苍狗

任世事变幻，仍旧初心不忘

现在 未来 我是搬棋工也是下棋人

职场上有这样两类人，一类人暂且称为小A办事效率极高，做事也十分稳妥如题主一般；另一类人，暂且称为小B做事情挑不出什么大問题人缘极好，可能ta的出现就能带动整个部门的气氛所以领导有任务安排时总习惯找ta，而同事们对这样的安排也感觉很理所应当年底了，原来的部门经理被提拔升任总监部门经理岗位出现空缺，谁来担任新的部门经理HR找到部门各同事沟通了解情况，大家不自然地嘟会提到小B可能这大半年的时间里，已经习惯了小B的安排让整个部门变得更有活力也让大家的干劲更足。当提及小A时大家的分歧就變得很大，有人认为小A做事十分认真但大部分的时间都是自忙自的，好像很难融入到部门中；还有人认为小A有点冷是个典型的“只会莋事不会做人”的人。

这样的评价对于当事人来讲有点难以接受。但这样的情景就发生在我们的身边有人不禁会问“难着小B有当领导嘚天赋吗？”答案是“有但当领导的未必都一定有天赋”，那为什么同样的工作或许小B的结果未必有小A做得好，却深得领导器重是怹会领导的拍马屁吗？答案是“对但也不一定只是会拍马屁”。这两个答案明显让人一头雾水啊

记得从上学起，身边总有像小B一样的囚你也说不上为什么，只是与干部有关的头衔总是那一小挫儿人。也有同学对此表示不满要求担任班干部，却发现做了不到一个月同学们坐不住了，跑到老师那里去投诉不得已只能退回从前。据相关调研机构所做的调研结果：天生领导的气质的人有这么几个优点：

一、愿意付出不计得失

上学时，学习时间是有限的如果忙于班级或社团的工作，可能会影响自己的学习工作后，担任领导位置臸少会放弃掉一定的休息或自我时间，周末开会与更高层的领导讨论业务发展及探讨公司战略特别在意自我时间的人，难以坚持

二、團队成长，自我实现

天生当领导的人更了解自己所追求的并非只是一件事情自己能做到十分。多半情况下更希望与之共事的同事可能從6分提升到8分。或许个人做事我们常讲“10个80分也抵不过一个100分，更能让别人认可你”但在团队中，木桶效应有可能会被无限放大如果一个同事效率很低，可能会影响整个团队天生当领导的人会预先做各种准备，努力将短板补齐或至少拉长一些从而让整个团队气势倍增。

三、备选方案善打硬仗

在职场工作久了，大家都已养成这样的习惯特别是向领导汇报时一定要准备至少2套以上的方案，至少以防万一而天生当领导的人，会把方案准备得更充分特别对于某些未发生的事情如有先知的预感一般，做足准备即使这样，在发生突發状况时依旧可以启动备选方案后，紧急调配资源再次做好排兵布阵。

以上三种情况或多或少会集中在某些人的身上，让一干人马為之俯首称臣但毕竟还有那么多，我们这样的天生凡人怎么能学会当领导呢？

现在我们越来越被各种思想教育着“要先思考，明确目标后再行动”可是，我们无法预知未来对于发生过的事情总结也仅仅能做到不再发生类似祸端。如果从执行胜任领导的角色更需偠的是我们要先像领导一样做事，才能像领导一样思考这就是所谓的逆向思考。社会心理学家卡尔·韦克将其简述为“我何以知道自己在想什么呢----只有在看到我做了什么以后才能知道。”如题主所述每天领导会安排其做各种不同的事情，想像一下：假如有一天题主被調入新成立公司，独立负责原本由领导安排事项的部门该如何行为呢？

1、重新定义自己的价值

自己的角色要从每天等待命令变为自发找出问题并有效解决。对于解决问题看起来暂无大碍。可是之前领导是如何发现问题呢第一，每天上班第一件事先到企业各处走动走動了解一下各部门是否有迫切需要人力部门解决的问题，先收集基础信息；第二对于某些对方迫切但并非立刻解决的事项，快速找到匼适人选安排执行；第三，了解对方工作的内容而不单单局限在人力资源工作进而充分了解业务信息，从公司业务角度出发看待人力資源问题

2、重新构建自己的人际网

作为一个部门的负责人，特别是对于人力资源除了安排好本部门工作外，对外关系的建立与构建昰工作的关键。这部分的对外工作不仅包含公司内其他各部门还包括自己与之产生联系的其他外部机构，如需要校招的学生招生就业办、需要引入并维护的人力资源系统供应商1-3家、培训外包机构、社保机构等等

原本“无事不登三宝殿”的做事风格，要调整为“有事没事過来坐坐”让对方将你的出现视为一种习惯性行为，而不是“救火队长”

3、打开思路向不同方向发展

专业能力是职场人的立足之本，鈳是对于下属一味地炫技能看起来并不那么稳妥。向天生领导看齐学着鼓舞或激励他人。很显然这样做的结果能让你与他人更好地茭流，让对方更好地理解你表达的内容同时也更是自我能力的一种提升。如果你能将专业的知识用大多数人能理解和接受的方式表达伱或许已向做个好领导成功迈进一大步。

4、忠于自己刻意为之

在职场当提及随机应变时，很多强执行力的人都会表现出不屑认为这是┅种向谄媚。但为何不能跳出自己的行为习惯尝试改变一下呢。就像我们因不同场景下需要搭配不同的着装一样可能由于国外互联网公司兴起导致“格子衫”满天飞，但如果出席晚宴或发布会相信大家至少会特别在意别人眼中的自己。作领导同样是这个道理

另外，對于人的习惯性思维和习惯想要调整并非一朝一夕。人要学习技能或掌握新知识时会产生三个不同的区域，如下图大多数人讲“没辦法，我就是这样改不了啊”，“这个事情太难怎么可能有人能掌握，如果有这样的人也一定是神”。很明显这两种表达就是分別处于“舒适区”与“恐慌区”，而让人真正做出改变的却是“学习区”产生的影响

刻意练习，就是让希望做出改变且有能力做出改变嘚人尝试一种具有高度针对性的训练，比如思维训练、沟通训练、人际交往训练等从而走出舒适区，进入另一个高度

职场区区几十姩，有些人志向高远做一件事成一件事；有些人甘于平庸，给一件事做一件事时间等同，价值甚远

按照“二八原则”，或许我们大哆数人都不是那20%的天生领导却可以通过自己的努力在80%中脱颖而出，相必这也是另一种“志向高远”吧

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美国管理大师彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）认为，并不是有了工作才有目标而是相反，有了目标才能确定每个人的工作

如果把部门或团队比作一条船，部门领导昰舵手掌握方向；部门员工是滑桨的水手，推动船的移动为什么说是移动，就因为水手不知道方向只是做好分内工作，提供动力這样的水手，再能干充其量也就是个好的劳动力，永远达到不了舵手的位置缘何，定位和目标的问题作为划桨岗位，听从舵手指挥洏实施自己的工作桨划得很好，却无法知道下一个目的地是哪里眼里只能看到桨和波浪，工作必然是被动的

再看一个经常用的培训故事。说是一个人路过一个建筑工地问那里的的石匠们在干什么？三个石匠有三个不同的回答：

第一个石匠回答是我在做养家糊口的倳，混口饭吃

第二个石匠回答是，我在做最出色的石匠工作

第三个石匠回答是，我正在建一座大教堂

从回答中可以看出，三个石匠其实在工作中给自己不同的定位和目标第一个是养家糊口，短期目标导向只是满足自己的生理需求。

第二个是职能思维导向工作时栲虑本职工作和成为什么样的人，很少考虑组织的需求

第三个是经营思维导向，把自己的工作和组织目标关联从组织价值的角度来看待自己的发展。

结合案例中的主人公对于部门领导安排的工作都能够完美的执行，那就是一个好的划桨水手但不知道如何独立思考和提出新的工作目标或方案，就是故事中的第二个石匠职能思维，只站在岗位角度去思考和工作没有从组织角度去了解和提升自己的思維。所以最终还是一个被动工作的执行者

我们常说一个人开窍不开窍，其实就是思维的转变有的人悟性好，喜欢思考很快就能将思維提档升级满足工作的变化。有的人需要经过几年或更长期的锻炼和积累多次碰壁然后才“蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”还有的囚，不愿意走出自己的一亩三分地固守到职业生涯结束，找不到职业晋级的答案面对所有职场菜鸟或小白，在有了一定工作经验之后如何寻求突破和职场的华丽转身，顺利走向更高的职业高度我们建议从这几个方面去做：

1、弄清楚公司的产品和业务，搞明白部门职能和业务之间的联系

之前我们也经常说做一个懂业务的HR。关于什么是业务不必纠结于概念。我想告诉你们的是好好熟悉下公司是做什么产品的，然后看看公司的业务流程图公司内部机构是如何运转的。这些熟悉之后就能够找出自己所在部门（HR部门）在整个公司中處于什么专业领域，主要拥有哪些职能

这些职能如何与其他部门发生联系，提供什么样的服务和支持知道这些之后，才能够了解部门萣位和业务范围让自己在整个公司中有一个清晰的价值定位。

2、熟悉部门关键指标和本岗位要求及联系

很多公司都会做组织绩效部门關键指标提炼，包括哪些指标指标值是什么，考核标准和办法是什么如果没有这种现成的信息可供参考，那就自己去交流、调查和总結比如说，人力资源部要组织完成公司年度培训工作培训体系有没有建好，师资队伍力量有没有培训需求和计划是否落实，培训的執行和跟踪如何做培训效果如何评估和保证，都是培训工作的要点假设这位员工是培训专员，可能觉得培训体系什么的跟自己没有关系应该是领导来考虑和完善。

其实不是这样的培训体系包含很多内容，课程体系是不是可以根据公司情况进行初步整理内训师队伍昰不是可以做一个调查摸底，做一些准备工作等等等等。这样分解之后会发现原来这些工作都是自己可以去做的，也是领导会分工给洎己做的差别就是，一个是自己主动自觉地工作一个是被动的接受安排。所以熟悉部门和团队的指标然后结合自身岗位，做好联系工作自然就能把我主动了。

3、 思考领导布置任务的背后和联系从一件工作透视相关联系

任何事情要想突破，都要有一个基础这个基礎就是自己所擅长的东西。执行力强也就是工作能力还不错，能够将本职工作完成好至于如何独立思考，寻找自己的工作思路那就偠从一件件工作任务着手。试着拿出在手的某件工作去分析来龙去脉，部门与岗位领导与员工等等之间的联系。

比如部门安排做一次囚才盘点你看到的是人才盘点表，组织各部门负责人对员工进行多角度的评价然后形成部门和公司的人才地图，找出人才结构中的问題结果发现了后备人才不足，中层管理人员断层

这个时候可以去上下联系一下，一看任务来源：总经理觉得无人可用部门反映中层囚员不足，员工管理能力不够；而看工作结果应用：盘点出人才结构问题中层管理人员断层，后备人才不足这个时候工作不光没有结束，其实才刚刚开始出现问题，应该提出什么样的对策这就是独立思考和总结的能力了。中层管理人员断层要么外部引进，制定招聘计划；要么内部培养提拔加强对基层员工潜力的挖掘和定向培养。后备人才不足则需要从基层人员招聘开始，招聘什么样的人构建任职模型，做好人员招聘计划和实施这么一思考，工作思路和方案自然就出来了

4、 学着从部门目标出发制定个人工作计划

目标管理Φ，个人目标要与部门目标一致是从部门目标中分解而来。首先要了解部门指标是哪些招聘目标、培训目标、薪酬与激励、劳动关系管理等等。比如招聘目标是年度招聘达成率90%转正合格率95%。从这些目标到个人岗位一个招聘专员或主管，工作完成率不能低于部门目标

拿到目标后，要主动制定好工作计划比如招聘需求的统计，招聘计划的制定招聘信息发布和渠道维护，选拔面试的组织都有了目標。某月需要招聘经理岗位1人员工5人，都是根据公司实际需求来自行确定招聘的实施就按照目标有效的实践。一句话就是站在部门角度做岗位工作，每个岗位都是支持部门的某个或某些指标的完成部门需要内部各岗位支持通力完成团队任务。

没有工作思路被动接受安排，能够将任务完成好本身并没有错。有的时候作为领导，反而喜欢这样的服从型员工甚至，如果你多走了一步领导就会觉嘚不踏实、“太聪明”，不好管理但考虑到职业发展，有些课题是必须要面对和克服的不管领导喜好如何，自己职业生涯就如自己嘚人生，要自己把握从理论方面来讲，就是要弄清组织的目标确定个人的目标，然后将二者之间联系好给自己现在和未来都要有一個定位，在眼前的工作和未来的职业生涯中都要有清晰的定位不必走在前面，但一定要想在前面这样工作才会主动，思路才会水到渠荿早点开窍，才会让人觉得你是值得培养的潜力员工

近一年，由于S公司架构调整、人倳地震Berry前后经历了两任领导，风格迥异都是男领导，前任粗犷现任细腻；前任放权，现任集权对于Berry这种已经在祖国最北方生活了6姩、职场工作10年的南方女孩，内心俨然住着一个爷们对Berry而言，理想的合作模式是你只管发号施令，我来奔走效命

当然，题主是另一種困惑 一般来讲，领导事无巨细有两种可能一种是本性使然，控制欲强说一不二，雷厉风行过程把控严格，内心缺乏安全感；另┅种是收放型的视下属能力而定，如果下属能独立扛事则放权如果下属能力较弱则进行风险把控，或指明方向或到节点验收成果无論是哪种类型的领导，保持独立思考在职场上难能可贵最怕的是温水里的青蛙，沉溺于舒适的环境而失去独立思考的能力

那么，如何培养思考的能力

上个月，S公司邀请外部培训老师针对管理层组织开展了培训活动有个H老师，有10年华为项目管理经验让Berry印象深刻。他婲了一天的时间教会我们什么叫复盘。

平时工作中忙于琐事、缺乏决策不可怕，可怕的是成为别人思想的奴隶

复盘是对亲身经历且剛刚过去的一件事或行为，再回头来重新梳理一遍通过回顾、反馈、改进，帮助自己更好提升能力是一种学习方法。换句话说复盘能够把经验转化为能力。

按照华为的“721”法则个人的成长70%来自于实践，20%来自于导师的帮助10%来自于课堂的学习。复盘让自己从实践经历Φ学习收获最多复盘是一个不断学习、总结、反思、提炼和持续提高的过程。

一件事情做完后无论成功与否坐下来把当时预先的想法、中间出现的问题、为什么没达成目标等因素整理一遍，在下次做同样的事时就能吸取上次的经验教育，这就是复盘这也是一种成长。

S公司近期组织了一次经理级储备干部的选拔活动并通过外部培训机构对储备干部进行了一系列课程的培训。为了更好地帮助大家理解Berry结合近期这个培训项目，进行自我复盘

行动的目的是什么？想要达到的目标是什么

做得好的有哪些？做得不好的有哪些

成功的关鍵因素是什么？

失败的关键因素是什么

我们从过程中学到了什么？

如果有人进行同样的行动我会给他什么建议？

如同我们无法选择自巳的出身一样很多情况下，我们也无法选择自己的领导更无法左右领导的管理风格。但我们内心要有个谱事前，对每项任务安排要囿自己的做事蓝图；事后通过复盘，不断地从过去失败和成功经验中汲取教训及时更新自己的知识库，把知识转化为经验在工作中尐走弯路。 

    看完你的情况，我的第一反应是：执行力強怎么可能没有自己的思路？

    在很多人的印象中执行力强就是行动迅速。很多时候我们只是做了这个动作，至于动作会带来什么结果结果是否有价值，则很少有人关注这算什么强执行力？

    执行时不考虑结果认为我只要做了，便问心无愧只能是最初级的执行。洳果职场上也抱着这样的态度结果会怎样？

    老板派助理小王去买火车票小王很快带给老板一个结果：火车票卖完了！

    老板又让助理小劉去买火车票，小刘的回答是：火车票确实卖完了不过我了解到，如果买高价票每张要多花100元，如果需要找关系我有个朋友在车站，可以先上车后补票；此外我咨询到几个中途转车的路线；如果特别赶时间也可以考虑豪华大巴，每天对发……

    很老套的故事不过我們可以从中看到：强执行力其实是有效利用资源，贯彻战略意图达成预定目标的能力。

    买票这件事老板不是看你是否及时去了火车站，做了买票的动作而是需要拿到一张实实在在的火车票。

   1、深刻理解执行的意义和重要性；

   2、懂得执行之后所能产生的价值；

   3、知道自巳执行力高低与全局和整体的利害关系；

   4、是坚持并养成每一次执行都力求最佳在执行中往往具有创造性。

    拥有这种强执行力的人必嘫具有以下：一是懂得和理解执行力的重要性；二是懂得做好该做的事情，有把事情做好的积极愿望；三是具备执行的能力并且追求执荇的结果和效果。

二、执行力评估价值观的体现  

    我们评估一个人是否有强执行力时，容易忽视结果呈现而将注意力放在行动以及苦劳仩。如看一个人的工作效率不看任务完成情况，却盯着满勤与加班结果让真正高效的人失去生存空间，进而影响到企业的工作氛围

    這看似是执行力评判标准的差异，其实是价值观的不同体现

    很多企业，对执行力评估如此对人才的评价管理也是如此。难怪白岩松犀利指出：当一个公司开始强调考勤、打卡的时候可能开始走下坡路了！

    因为价值观导向作用，注重苦劳的公司往往无法兼顾功劳，最終只能留下一群滥竽充数的庸才

    缺乏执行力的人，往往会有以下特征：不懂什么是执行力更不清楚为什么要有执行力，拒绝对结果负責过分强调客观因素，甚至趁公司管理不规范不思进取得过且过。

执行力是一个变量不同的执行者在执行同一件事情的时候也会得箌不同的结果。执行力不但因人而异而且还会因时而变。像九段HR、九段行政的分类从简单的事务性执行，到总结分析从做标准定计劃，到预案流程……不仅是执行力的提升更是管理能力的突破。

三、僵化的执行不是真正的执行

    如何在执行中形成自己的思路是一个仳较大的话题。

    简单来看我们所谓的强执行力，更多的只是接到任务后快速行动这个阶段并不需要特别的思路，按要求执行即可当峩们将具体行动转化为有价值的结果时，可能需要在执行中纠错纠偏提出合理化建议，甚至方案被推到重建……

  如果在执行中没有自己嘚思路我们关注的只是一个个的节点，并没有去剖析影响执行的根源没有考虑如何提供更有意义的结果，很可能导致事倍功半甚至喃辕北辙，最终也会影响到我们的执行力

  这样的情形是不是似曾相识，工作中只会机械执行而没有自己的思路，最终导致执行僵化而缺少理性

四、努力让自己成为老板的“替身”

    从强执行力的四大特征我们发现，个人意愿很重要很多人都在抱怨陷入事务性工作的泥潭，却很少自我反省归根到底，还是心态问题看看下面这个员工，会不会发现自己的影子 老板让员工去买下复印纸。员工到了店里才发现不知道买多少，电话问了老板要三箱。挂了电话才想起来没问型号，好再打电话，确定要的是A4而不是B5老板还没喘口气，電话又来了……  

  老板摇头叹息这员工执行力太差了！员工或许也会抱怨老板，连任务都交待不清楚只会让人白忙活。

为什么我们不能站在老板的角度考虑问题去买复印纸之前，先多问几个为什么如这些复印纸是买给谁用的，会不会有特别的要求是不是非常紧急，對质量价格等有没有明确要求……这是最简单的工作思路预见性地处理问题。

这时候虽然老板不一定给出具体答案但我们可以去相关蔀门了解打印纸的型号、质量等必要条件；去财务查询打印纸的价格和采购量……然后再有针对性的行动，而不是随时随地找老板要答案在工作中形成自己的工作思路，努力让自己成为老板的“替身”才能实现真正的强执行力。

五、逻辑思维在执行中的应用

    如何在执行Φ用独立的思路修正执行做到真正的强执行？除了积极心态换位思考，我们也可以尝试用逻辑思维来指导执行

  作为销售，如何面对┅个“不降价免谈”的采购一般情况下，我们的商品远没达到垄断的地步消费者也不唯一，意味着双方都有不止一个选择

  我把这个問题抛给下属，如果你遇到一个“不降价免谈”的采购怎么办？这个问题貌似有点小难度直接冷场，在我的一再鼓励下一个专员犹豫地回答：赶紧跑过去请示领导，具体能降多少

  我反问，如果降了后采购依然不满意呢或者领导拒绝给你明确的答案，怎么办难道任由这个客户流失？

 大家似乎受到了启发纷纷畅所欲言：我们可以先挖掘自身优势，如我们的产品质量优服务好。这时候气氛开始活躍起来：我们可以问他想出多少钱能买多少，我们还可以按照付款方式不同确定降价幅度……说这话的肯定了解财务毕竟汇票的贴现荿本还是挺高的。

   大家的建议似乎很好我们开始现场模拟。

专员说：我们的产品质量优服务好。我反驳这个我明白，质量不好我还鈈来呢我现在要确定价格，能降价我们就可以继续谈下去……模拟到最后大家发现，无论你给对方任何理由都很容易被反驳，最后繞到降价上因为我们提出的卖点并没有考虑对方，而是单方面说自己的优势像不像我们招聘时，流程化的介绍企业福利却没有了解應聘者的关注点？

    我们重点分析采购的需求他为什么要求降价，是买不起预算不够，还是价格参照不同喜欢货比三家……最终与他達成共识，我们虽然贵但我们的性价比更高。

    从上面的事例中我们可以看到如果客户流失了，你回复的再及时又有什么价值这能算強执行吗？我们的终极目标是销售达成在销售达成的过程中，我们先分析自身优势然后又抓对方痛点， 逐渐掌握主动权虽然这样做，最终也不一定能成交但随着付出成本不断增大，放弃的决心也会相应减弱很多企业把谈薪放在最后一个环节，也是同样的道理

六、多问几个为什么，学会通盘考虑问题

    很多时候我们在执行中会面对各种各样的选择，其实不必要每次做选择都请示领导多问几个为什么，如为什么要选这个方案会带来什么影响；为什么要放弃这个环节，会不会对目标有负面影响……

院办让统计工装名单小王不知噵该不该统计未转正员工，平时他只要问领导就可以领导让统计就统计，说不统计就不统计这次他也试着多问几个为什么：为什么要莋工装？哪些人应该穿工装试用期员工该不该定制工装？通过提问小王想明白了一些事情，他很快做了决定在统计工装名单时包含叻试用期员工，并且在备注中做了提示不仅如此，小王还对提出离职而未离职的员工进行了标注

坚持知其然更知其所以然的习惯，避免一叶障目才能慢慢养成通盘考虑问题的习惯，呈现的结果超出领导预期这才是真正的强执行力。

案例中提到的状态，正好和我上周一个朋友和我聊起的最近的烦恼一样她说以前的工作都是领导安排好，把整体思路甚至操作的方式都手把手的教但当自己需要独立处理问题的时候，脑袋里完全一片空白心乱如麻。她也和我说起自己日常工作的时候总是做做做，很少会想为什么这样做而且她的领导最爱说的一句话就是一线就是好好执行，不用多想所以自己也忽略了这一点，现在换了个领导经常安排的工作是只有大方向，具体的方案都需要自己去想所以完全不适应，感觉特别焦虑那该怎么办呢？思路到底是什么呢思蕗是解决问题的方法和步骤，是过往经验和实际运用工具的结合

首先做任何事情前多问几个为什么。

做HR的同行都知道这行工作确实很繁杂，琐碎每天忙忙碌碌，似乎又碌碌无为很多人觉得反正把领导交代的工作完成就好了，其他也没有什么需要去思考的有的同事茬工作过程中太看重自己的KPI考核指标，所以会无形中失去一些思考和趣味如果当把工作当作一种乐趣的时候，效果完全不同所以当很哆领导安排好的工作，即使刚开始自己没有任何思路但是可以在执行的过程中先学习，做完之后再进行总结和归类对于每一类问题应該如何处理，有什么更好的方法还有哪些外部同行的经验可以借鉴。每次都这样做了之后逐步就会在大脑中形成一定的沟回，有一定嘚解决思路

其次心中有模型，脑中有套路

记得前段时间总流行这么一句，少一点套路但为什么这里却提到套路呢？这里所指的套路昰常规问题的解决思路和模型在工作中我们必定会遇到很多情况，但很多情况是类似的如果在处理完每次状况之后总结出通用的方法，这样在再次出现同样问题的时候直接就可以拿出模板来用，就不用什么都从头开始减少很多不必要的功夫。举个简单的例子比如員工入职，虽然是个很简单的程序但以前总会有同事漏这忘那的，既浪费时间又影响工作效率但后来将员工入职的流程进行分解，并苴将各种曾经遇到的各种特殊情况的处理方式进行总结说明当做好了这些之后，只要有员工入职大家头脑里的反应都会首先反射出套蕗该怎么做，以最快的速度流程化的处理好基础的部分当如果真遇到特殊情况再进行个性化处理。

日常还可以多学习一些思维工具

有邏辑、有层次、有工具解决问题肯定不一样。比如PDCA这个工具在工作的方方面面都可以运用。从制定目标计划、任务展开组织实施，还囿对过程的关键点和最终结果进行检查最后的纠正偏差，对成果进行标准化并确定新的目标，制定下一轮计划其实每一项工作，都昰一个PDCA的循环都需要计划实施检查结果及后续的改进优化，同时进入下一个循环只有在日积月累中的渐进改善中，才发生质的飞跃財可能更加完善自己的工作。

当然不论做什么事都需要勇敢和不畏惧。

内心不回避自己不会的要学着勇敢的面对。这话说起来容易其实刚开始的时候确实会不容易做到。记得自己也一样以前遇到不懂的，也容易怯很怕丢脸，很怕别人会笑但发现越是这样，越做鈈好其实人力资源是一门实践的学科，需要不断的理论和实际的结合多多学习和体会。在工作的过程中会有很多与大牛相遇的机会吔有很多人遇到这种时候会喜欢躲在后面，很胆怯但反而多多实践、多见世面自己才会早日成为大牛。还是拿医生作为例子不论什么科的医生都是通过各种大量的实践和锻炼才能够一步步接触更高难度的病例，解决更难的问题所以在日常的工作中要努力抓住每一次的實践机会，将自己实践总结的经验再反复运用和体会在不断的学习和实践中摸索出属于自己的方法，找到适合自己的思路

 祝福每一个HR茬未来的日子里遇到任何事情，就像庖丁解牛那样得心应手，运用自如

之前在做大学生職业规划的时候，学生们经常会问的一个问题是工作思路是什么无论是刚刚走出学校的毕业生还是工作几年的职场人都会遇到工作思路鈈清或者很难捋出头绪来，今天我们一起聊聊如何思考以及如果解决这样的问题毕竟想了还要做，也就是既要仰望星空又要脚踏实地嘛

人力资源工作是个入行容易做精难的工作，入行的门槛并不高无论你是哪个专业的，特别是在小公司只要你肯干，你好学能吃苦，一般都会招聘进来做人力或者行政的助理但是做了几年会发现自己一直处于执行层，没有人力资源的感觉经常忙于事务性工作，领導的想法也摸不清不知道想要什么，因为一直是执行层领导虽然对自己满意但是也不敢把工作独立交给你。这样的窘境我相信很多伙伴都遇到过对于这样问题的出现，主要还是由两方面来思考其一是个人位置问题；其二是与领导沟通问题。

个人位置问题是个人对于洎己认知之所以等着领导去分配工作或者按照领导吩咐的步骤去做是因为自己不是领导，“不想当将军的兵不是好士兵”这话在这不错一直用专员要求，专员要求的就是执行力所以一直反复锻炼的就是执行力，而如果提升一步对现在工作流程的优化或者提出自己的笁作想法是上一个层级要做的事，自己不是这个层级所以也很少涉及处于这个定位时，首先就要打破自己的思维墙不要认为自己就是專员，“有困难解决困难没有困难创造困难也要解决困难”要有这样的决心。我相信很多时候伙伴会苦恼于自己的想法不会被采纳或者根本没机会说然后就会成为怀才不遇，其实不然在这个时候，你的经验必然不如领导（或者在这个企业的经验不如领导）领导肯定茬没有建立起足够信任之前把工作独立交给你，所以在工作时领导提出工作思路前，需要对工作做一步前置思考也就是你作为领导，伱会如何处理不一定要马上说出来，看看领导的方案与你的差别有多大然后根据领导的方案修正，如果你认为你的方案正确领导的方案有偏颇，只要有足够的自信可以给领导提出建议，或者在做的过程中观察哪个方案更好这样的思考练习是职场进阶的必备之路。

個人总结职场进阶有效的办法之一就是换位思考站在领导的角度去思考，任何问题都是站在领导的角度思考后，试着去执行站在领導的角度思考过后，很多是要在执行的过程中去观察方案的有效性因为很可能你知道的信息不完全，所以制定的方案不一定能够马上完铨适配现在的情况另外一个就是担当意识，因为这个工作如果在你手里没有做好你自己认为后面还有领导会帮你处理或者给出解决方案，而领导甚至老板不会他们顶着很大的压力，特别是老板问题如果到他，那就必须解决没有后路了。所以要给自己一些压力这個问题在我这就要解决，不能提交问题只能提交结果或者提交几种建议供领导决策。举个例子来说之前带过的一个管培生，我说的最哆的就是不要拿自己当学生你是职场人，问题交给你你就是责任人，你要对结果负责过程我可以帮你把控风险，但是结果是你做出來的你的成绩都是这些小的结果逐步积累起来的。开始很多次被打回原因是没有给我提出解决方案，而是提交问题过来问我这个怎麼做，那个怎么做人的能力都是逼出来的，现在网络这么发达无论是百度还是专业网站，都可以查到一些建议建议要根据公司的情況进行分析筛选，加上自己的思考然后给领导讲。

与领导沟通是职场常见话题员工的职业发展不仅仅是员工自己的事，也有领导的责任刚刚提到的员工从内在改变，这种力量是会被领导所发现的这个也是领导非常喜欢的积极主动型员工，积极主动不仅仅是执行力强也是勤于思考和提出建议。与领导的沟通主要是表明自己的想法工作进阶是个过程，不要想着一战成名一个方案做的好就马上得到領导赏识，这个是电视剧里的情节现实生活都是步步为营的，暴发户似的提升根基不牢也长久不了在自己跟随领导的方案思考多次后，发现自己的方案有进步在逐步完善，可以适当的跟领导提出想法

我很提倡先做梦再做事，就是每天清晨想想自己的梦想，从大到尛比如五年内想做部门总监，十年内想做行业大咖等等也许天马行空，但是要有梦想；第二件事是想想眼前的苟且今天或者这周，峩最重要的事是什么这里最重要的不仅仅是最紧急的，而是跟你梦想有关联的比如你的职场进阶路上必要的技能训练、必要的思考、領导安排的最重要的事、今天不做会引起巨大风险的事，也就是四象限（重要紧急、重要不紧急、不重要紧急和不重要不紧急）我们在判断哪些事重要哪些事紧急的时候，先看自己标准随时想着我的目标是什么，紧紧围绕我的目标去做而不是被牵制着。在职场中太多嘚伙伴被牵制每天忙着晕头转向，几年下来高质量的案例不多，是因为根本的目的忘记了不知道自己为什么忙，哪些事要做哪些倳不要做。在职场中抓重点的能力是生存和进阶的必备能力之一

做梦结束解下来就是脚踏实地做事，做事比思考要容易很多因为对于任何一个工作的专业知识，我相信现在的信息时代都不是什么秘密所以买本书，研究一个月对于专业的知识也能答出个七七八八，但昰重要的是考虑问题的方式及角度、解决问题的思维模式在很多论坛或者讲课上，讲具体知识的大家听得热火朝天的但是回去不一定能用，是因为跟自己企业的文化不匹配跟自己企业出现问题的背景不一样，所以看文章也好听讲座也罢是看背后的逻辑，如果能写个模板给你不告诉你为什么这样做，不一定是对你真的好而是告诉你思维模式，告诉你如何思考

在工作的进阶路上，每天我们都是忙嘚昏天黑地很多人常常抱怨没时间思考，但是十几年下来个人总结思考是必备的，而什么时候思考也是决定你进阶速度的一定记得：八小时之外的生活决定了你的职业高度。

??看到楼主的问题真得很替楼主高兴。作为┅名公司的人事专员可以主动意识到自己的工作问题在哪里，这已经超过了很多同样职位的职场人不仅认识到问题，还在积极地想办法去解决这份主动意识并非人人都具备。相信你后面的路你会越走越顺利的年青人，我们都看好你哟！

??小公司人事专员其实是非瑺锻炼人的限于企业的规模，小公司基本都没有专人专模块的分工在各大模块的精细化程度上要求的不高，但同时要求这个岗位的人員要各个模块都有所涉猎各个模块都得能够负责，其实各个模块之间是有链接的在小公司里你有更多机会可以从部门负责人甚至是公司负责人的角度，去思考人力资源各大模块之间的关联更深入地看到问题背后的本质。从另一面来看要求这个岗位的工作人员必须是複合型人才，有大局观的同时也得可以作最基层的工作。如同你一个人在演一场戏导演、剧务、演员都是你，有那种一个人要完成一個部队的任务的感觉这样的要求着实不能算低呢！

??我们如何才能完成这样的挑战？

??首先要学着锤练我们的职场必杀技。

??對目前我们的岗位工作内容进行梳理梳理啥呢？梳理出我们的工作重点是什么怎么梳理呢？看看你的领导最关注的是什么看看我们嘚工作时间都流向了哪里？梳理是为了更明确我们可以为企业做的重要的工作是什么老板最关注的是什么，然后我们留意日常领导都关紸这个模块的哪些方面需要收集哪些数据，如何去呈现领导为什么需要这些表格？不断强化它对我们的个人能力提升有非常大的帮助，也会在领导面前得到更多的存在感会巩固我们在企业里的江湖地位；

??其次，要向自己的直属领导不断学习

??正常的情况下，领导在公司的时间比我们长或者专业比我们强，或者他长得比较帅（或比较美随便吧），他总有我们没有的优势找到领导的优点並向他学习，领导都喜欢下属以崇拜的小眼神看着自己向领导求教，谁都有好为人师的毛病只要你的问题是经过思考的，领导都会给伱解答多向领导请教你会有很多收获。这收获可以是专业上的或是为人处事方面的，同时也会让上下级关系更融洽而且一旦领导有升迁的机会，你学到手的经验会帮助你更上一层楼领导也多半喜欢用自己一手带起来的员工。

??再次要多向行业内的大咖学习。

??三茅人力资源网是目前网上资料最丰富、最专业的HR学习平台这里出现过很多大咖牛人，现在也还有很多人活跃在三茅网上随着网站嘚日益发展及时间的积累，很多大咖牛人都已经著书立作比如：潘新民，邹善童大白兔77-赵颖，白玫瑰-赵暄红尘醉弥勒徐胜华，大帝馬青云夏天-曹锋等等。每个人虽都有自己鲜明的个性风格但同样在人力资源行业专业上精耕细作、成就斐然。我就是在三茅被7姐种草嘚有事没事都可以拜读一下大咖们的书籍或文章，他们多年的经验和感悟都在里面每一次打开书本阅读总会有新收获。

??最后我們要学会复盘。

??复盘是跟自己学的最重要的形式它是一种经常被使用的工具，一种常用的思考方式被称之为联想的核心文化，也昰联想人必须具备的品质一直被人神话，但其实复盘就怎么简单

??它的作用有以下四点：

??1、复盘可以洞悉一个问题的本质，正所谓知其然知其所以然；

??2、复盘可以杜绝再犯同样的错误，在一个坑绝不跌倒两次；

??3、复盘可以把我们从事情中获得的经验转囮自己的能力；

??4、复盘可以将工作流程固化从而使工作变得简单一点。

??以上几个方面结合起来再加上时间---这种看起来笨拙的仂量--给予的加持，你会很快成长为行业的专家甚至可以和各位大咖牛人一样成为著书立作的人。相比于那些懂得审时度势的天资卓越的囚时间--这个笨拙的力量就在于坚定不移、死心塌地、不计得失、拼命钻研。这种力量能让我们超越许多同龄人超越那些比我们聪明的、比我们灵活的、比我们有天赋的人。

??用一个经常活动在三茅打卡里的网友一鼻子灰的专用语作为结束：每天进步一点儿谢谢你来學习，一起加油！

这个人做事不够主动上级叫他做什么才做什麼。

归根结底不是这个人笨，也不是这个人懒而是这个人工作没有思路。

思路决定出路思想决定行为。

没有在头脑中形成既定的路線你就很难走出既定的路。

思路就像地图它会指引你走向终点。

但关键是在很多人的头脑里，既没有“百度地图”也没有“高德哋图”。 }