TPM管理怎样调动员工提案活动华忝谋专家认为TPM活动需要持续给予强大的推动力，最终达到自愿、自主、积极的效果当管理层不特别要求，也没有任何的惩罚制度就能达箌预期的提案目标时TPM活动就是成功的。提案活动是通过各种各样的激励措施让员工自主提案、自主实施。罚款或者其他强制执行手段與提案活动本身的愿望是背道而驰的通过惩罚带来的提案制度一定不能持久，员工最后会“上有政策、下有对策”

通过学习下列案例，我们可以从中领会提案活动的有效推进方法

在刚开始推行活动时，这家工厂的提案件数较少后来，通过各种各样的方法员工的参與件数和参与率逐步提升。到9月份的时候随着参与件数的提高，参与率基本上达到了80%这时候，可以认定这家工厂员工的提案达到了较高水平因此，在评价提案活动时企业应当特别重视员工的参与率，使其长期维持在某一高度

某企业的员工针对打印机的色带使用提絀了改善提案。在改善之前当打印机色带被废弃时，只有一半被打印这时，一线的工人意识到这一浪费问题提出了自己的改善方案：打开盒子，把色带撕下来换一个方向再贴上去封好，再交给生产部门继续打印这个简单的提案实施之后，不仅打印质量与原来完全┅样每年还可以节省18000元，既省钱又环保由此可见，在企业管理中浪费无所不在。当接触现场的基层员工拥有改善意识时最能解决基本问题。

某企业专门生产油墨其生产设备被放置在车间中央，由于一种溶剂挥发使得整个车间充满了浓烈的气味。如何才能把这种氣味消除呢这家公司的总经理每次到国外参观时，都十分留意国外企业是如何解决这个问题的但是，他发现日本工厂也没有有效解决這个问题只好让所有的操作员工全副武装，戴上防毒面具

在提案改善活动中，这家工厂的员工提出了一个想法当加料完毕之后进行攪拌时，则把“蚊帐”放下来将机器盖住让所有的挥发气体沿着排气扇挥发掉。经过这样的改善气味减少了80%以上。

这项改善并没有为企业带来任何的经济效益而且增加了定期更换“蚊帐”的支出。但是企业总经理仍然给予了这项改善很高的评价：这是世界级的改善，既省钱又有效其他国家都没有表现得这么优秀。因此在对员工的改善事例进行评价时，要有一定的高度管理者千万不要只考虑经濟效益，而要从员工身体健康的角度考虑因而这一改善是值得肯定的。

某企业生产车间的三滚机经常发生事故这个三滚机在每个调色過程结束之后都要进行换色，这就需要将三滚机彻底清洗一遍由于三滚机的这种运行方式，工作人员在清洗过程中稍不小心就会被转動的三滚机夹断手指。为了解决这个问题一位员工提出了建议。在机器的滚轴两边焊上挡板只要在挡板范围内擦洗，手放进去没有任哬的危险这种提案彻底杜绝了安全隐患，只有生产现场的一线工人才能想到这种方法

每个卡板上放置了四台机器，这些机器都是由供應商加工好搬到公司完成标帖的张贴后直接出货。在工作过程中员工们经常抱怨：把很重的机器搬出来张贴标帖然后重新打包出货。後来有人提出了改善方案，要求供应商在有序的卡板上摆好四台机器的位置这样从最外面就可以进行张贴，不需要挪动任何机器既高效又省力。

从这个案例可以看出改善还要跨出企业，眼睛向外与供应商进行充分沟通。在评价这一改善时管理者必须要有一定的認识高度。员工的改善不再停留在自己范围这意味着员工改善意识、改善能力的重大提升。员工的提案无处不在员工智慧可以得到巨夶发挥。因此企业要鼓励员工关注自己身边的管理问题，不断去改善这些问题

如能采取适当的方法，任何改善活动的推进都能够起到倳半功倍的作用；反之则可能长期停滞不前，使员工失去进一步改善的信心和推动力因此，激活员工的提案活动也需要研究一些具体嘚方法

激活提案活动的第一类方法是从组织和制度着手。首先领导的高度重视和实施强调将起提案箱的作用。领导的重视不应停留在ロ头上例如，如果部门经理在会议上要求大家一起提案时一般不会有效果。但是如果部门经理指名要求某几个人提案时，这些人一萣会配合工作

其次，还要实施部门首长承诺制每个部门的负责人应对本部门提案活动的件数、参与率以及要达到的高度做出承诺，把洎主活动变成有组织的活动此外，还要把部门和个人提案件数与每月的考核联动起来这样，从组织和制度入手让员工体会到提案无所不在，只要好好改善就一定能得到多方面的肯定。

形式的运用和活动的趣味化

提案活动的激活还需要采取各种有效的活动形式如开展一些班组、部门、个人竞赛活动，对提案结果进行评比以活动月的形式开展提案活动等。此外还可以召开月度优秀提案发表会和表彰会，制作事例集集中展示提案成果。总之要创造出不得不提案的局面，让员工逐渐养成提案的习惯只要充分集中众人的智慧，就┅定能将提案活动开展好

提案活动要鼓励全员参与，其衡量指标主要有两个数字：人均提案数和提案的参与率人均提案件数越多越好，日本有些企业的人均提案数维持在每月每人十几件的水平员工不但要提出提案，而且还要亲自完成这些提案

提案的参与率更为重要。提案制度本身追求全员参与如果提案参与率不高，即使提案件数很高其意义也不大。例如一个100人的部门提案200件，但是都是由两个囚完成的企业也只能给这个部门定为C级；另一个100人的部门同样提案200件，但是提案由100人来完成实现了全员参与，因而被评定为A级因此，企业在追求人均提案数的同时特别要提高员工参与率。

TPM提案活动的根本目的是促进员工的参与使员工关注自身的工作，关注企业的發展进而使员工的寻找问题、解决问题的能力得到重大提升。员工的提案无处不在员工的智慧得到极大的发挥。因此企业经营者应當重视提案改善活动，鼓励员工关注自己身边的管理问题不断去改善这些问题。TPM咨询

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目前人力资源工作主要有招聘、人事手续、薪酬等，经过一段时间的改进和挑战能保证人力资源基础工作有效进行。但从整体看人力资源工作处于人事管理阶段，談不上人力资源主要从事招聘薪酬及手续办理的事务性工作，人力资源没有得到开发人力资源管理与行政管理尚未分开，仅是综合管悝部重视度不够，不足以保证企业平稳较快发展；管理部编制不齐全人员素质与专业程度不高处于人事行政管理阶段，无法进行大刀闊步的改革

行政管理六个模块混沌未开，未细未全行政管理工作主要以项目管理，会议外联管理、后勤安保管理为主稍微涉及文印資质管理，采购资产管理而对于流程制度管理、档案资料管理仍做得很不到位。

人力资源管理亦如此以人事事务管理为主要工作内容，六个模块都略有涉及但都仅是皮毛，事务性的而已其中绩效考核、培训开发、人力资源规划、员工关系管理四个方面尤为欠缺。

首先现今的组织架构以人为基准划分，部门、车间、科、组、班之间权属不清因为权属关系不够明确。

其次缺乏职位管理体系，以致各岗的价值无法确定即不同类别的岗位在确定价值薪酬时无法进行对比，造成内部不公平的现象；

再次岗位说明书“年久失修”，部門新增岗位和业务流程调整后各岗之间的权属关系、职责是以口头方式确定，致各岗、各部门之间存在扯皮现象影响工作效率，同时吔使其他人力资源管理工作难以有效展开

招聘流程尚未规范，随意性较强具体表现在人事的录用基本由部门决定，存在较大的主观性囷不专业性招聘制度得不到有效实施，薪酬确定无参照标准员工流动率偏高等。

培训工作的焦点集中于应付外部评审忽略培训的重偠性。入职培训制度尚未实施仅进行过短暂性、临时性的培训，缺乏培训制度和体系

首先，公司现行的绩效考核是以公司整体业绩为基础随业绩变化而上下浮动的奖金制度，对个人的积极性几乎没有作用如此，缺乏对员工高绩效行为进行强化也缺乏对员工低绩效荇为进行纠正。

其次纠正员工错误行为的方式以惩罚为主，一定程度上对造成员工许多不满的累积降低员工的工作满意度。

忽略员工意见的收集与反馈和改进没有形成民主公平的选举体系，缺乏对员工的关心理解缺少常规化运作的活动项目。另外服务态度仍需改進。

缺乏人才梯队建设制度；缺乏晋升人选的选择与考察制度；缺乏对管理干部的考评培训等

缺乏完整有效的制度出台程序和制度；制喥管理缺乏系统性；很多员工不知道有什么制度，故而不知道该如何遵守管理者具备一个错误意思：人传人。所有制度都必须有权力部門公开发布具备权威性和可考性。

以上人力资源管理问题的主因是人员配备不健全专业素质匮乏；次因是奖惩不科学，激励不足其彡是领导缺乏重视，想改变却没决心

企业发展到一定阶段，管理跟不上就会遇到瓶颈，难以再向上发展；过去能适应的管理思想和风格未来未必适应因此如若要保证基业长青，不同阶段就必须对管理做不同要求针对企业现状及以上问题，可改思想、转作风、拟计划、定决心用三五年的时间，完善人力资源管理

改思想：客户的满意源自于员工的满意，想客户满意度提高只需提高员工满意度即可。因此首先必须转变思想，凡事“以人为本”即以员工为根本，树立为员工服务的意识那么人力资源工作的服务满意度定会大幅上升。

其次培养系统思维。做人力资源工作不能仅局限于“过去是怎样做”或“一直以来都这样”这样的思维中而应培养怀疑锐进的精鉮，敢于对工作流程提出怀疑进而提出改进意见

其三，培养良性竞争思维工作没有竞争，就如同一滩死水毫无生机但竞争是良性竞爭，是基于不甘人后的态度去努力超越别人的竞争而非勾心斗角，想致人“死地”通过贬低别人来提高自己的竞争。

以上三点可以通過培训实现

转作风：第一，人力资源工作除基础性事务工作外其余均系较大项目，并且作用慢显因此施行过程中耗时长，阻力大所以完成人力资源制度的改革首先不能雷厉风行，应在每个项目施行时拟定好计划实施进程，权属关系以及责任声明等并由高层领导簽署执行文件；其次安排等级相对应的人员负责跟进，否则一旦产生阻力便难以协调第二，人力有限、资源有限能力有限的情况下，囿些人力资源项目可引进外部专业机构无需事事躬亲。

拟计划：首先对人力资源工作进行一次体检列出关键项目，分模块列出按轻偅缓急、先后顺序列好。根据企业实际分析模块与模块之间的联系，如先有岗位说明书才有招聘与培训先有职位价值体系才有宽带薪酬实施基础等，定好改进时间长短达到效果如何，然后交付实施

定决心：人力资源事务基础工作由下而上，由基层员工主导完成；而囚力资源项目工作由于作用慢显、甚至不显，需从上而下才能进行真正的改进，完善所以，要实施人力资源项目必须是高层领导认為有必要实施并且有决心实施的情况下才能进行。拟好计划认为可行的情况下，下定决心

    总而言之，人力资源工作任何人都能做絀现问题也能解决，但真正防止问题出现提高人力资源效率，为企业业绩绩效服务还需有专业的从业者:具备思维，掌握技巧善于改進，敢于担责

    每次都让人写总结，提意见可每次都不去改善；于是，每次提的问题都一样我终于不想再提了，直接总结了过去提出嘚问题汇成报告，是否改变在此一举了。

    或许我多少有些愤青我也怀疑是否是自己太书生，无论如何目前我想做的就是这样。