工作过程系统花和六简述DW两步法的过程有区别吗

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请使用浏览器的分享功能分享到微信等火花思维六步课堂:孩子的学习兴趣 需要科学的引导和培养
当年&棍棒&下打出来的80、90后们如今陆续成为了父母,随着消费升级和这批年轻父母文化水平的提高,大家越来越重视孩子的教育问题,尤其是新中产阶级的年轻父母,为求儿女得到最好的教育,不惜花费重金给孩子报名各种辅导班、特长班。但没有兴趣的学习无疑是一种&苦役&,增加孩子学习负担的同时也在消磨孩子自主学习的意识。为什么不能让孩子像&玩游戏&一样的去学习?为什么不能通过系统、科学的教育方式让孩子爱上学习和探索?
在儿童3-10岁这一思维发展的重要阶段,越早让孩子接受儿童教育越好,这个&教&不是灌输特定领域的知识,是培养孩子的学习兴趣和学习能力。这次火花思维即将上线的数学思维系统课,就是以培养孩子学习兴趣为前提,让孩子的知识、能力、思维层层递进、相互链接、相互促进,构成能解决问题的核心智能。
据了解,火花思维数学思维系统课倡导以孩子为中心,让孩子成为课堂的主体。老师通过提问、引导让孩子主动进行知识研究、探索,激发学生独立思考意识,同时配合有趣的线下教具,通过故事、游戏、动手、合作、表达等教育手段将每堂课都打造成互动性极强的欢乐课堂。
值得一提的是,火花思维每一堂课的教学节奏都是按照好奇、探索、猜想、验证、反思、应用这六步进行的。每一堂课都通过好玩的教具、有趣的现象或者提出一个问题吸引孩子的关注。比如在&七巧板&这一课,老师会从一个有趣的故事开始,讲述七巧板的起源,根据这个故事向孩子提问,让孩子尝试回答。课程过程中让孩子逐步验证自己刚才的回答是否正确,老师通过问题总结引导孩子进行反思,最后通过一道题或者一个游戏来让孩子将课堂上学到的新知识点进行应用。火花课堂六步法将每一堂课都打造成一个完整的解决问题的方案,让孩子爱数学、会思考。
不同于线下培训课程,火花思维采取的线上教育方式能够让家长实时跟进孩子的学习情况。家长可以根据自己的时间安排选定合适的上课时间,在家全程观察孩子的每一步操作和老师引导互动的方式,家长把课上的&六步法&和科学的教育理念运用到生活中,可以更好的培养孩子的思维能力。据悉,践行火花课堂六步法的数学思维系统课(涵盖幼儿园中班、大班、小学一年级)5月28日起预售啦,报名后可于七月底正式开课!另外,如果孩子正处于幼小衔接阶段的话,家长们可于5月28日报名&一年级预备班&即预科班15节精华版,即买即上,可以作为升小学前的过渡和知识补充哦!
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责编:李彩霞
环球时报系产品2.2K147 条评论分享收藏感谢收起赞同 18529 条评论分享收藏感谢收起13-1-14 15:02
  从企业咨询经验来看,企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程,从绩效考核到绩效管理,而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念,并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤:&&成功的企业都有独特的管理策略,()在管理的高度看别人走过的路,将打造适合您企业自身的发展方案,解决管理难题。  1。设立绩效目标  设立绩效目标着重贯彻三个原则:导向原则、SMART原则、承诺原则。  其一,导向原则,依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。  其二,SMART原则,即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。  其三,承诺原则,上下级共同制定目标,并形成承诺。  2。记录绩效表现  这是一个容易被忽视的环节,其实,管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现,并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据,促进辅导及反馈的例行化,避免拍脑袋的绩效评估;另一方面,绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话“不怕管,就怕算”,绩效记录也是一项算的功夫。  3。辅导及反馈  辅导及反馈就是主管观察下属的行为,并对其结果进行反馈——表扬和批评。值得注意的是,对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通,当观察到下属好的表现时,应及时予以表扬;同样,当下属有不好的表现时,应及时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是:只是在下属需要的时候,才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责,就应该放手让他们自己管理。  4。绩效评估  就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中,评价是一个连续的过程,而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来,以及绩效评估等级的敏感性,越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。  5。反馈面谈  反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识,而且要分析绩效目标未达成的原因,从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪,加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能,往往使反馈面谈失效甚至产生负作用,这是需要注意克服的。  6。制定绩效改善计划  根据反馈面谈达成的改进方向,制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划,并落实在下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效管理循环。  也许有人会说,我们连绩效考核这一环节都做不好,要做好完整的绩效管理的过程岂不更难。其实,管理问题一般是系统问题,依靠“头痛医头,脚痛医脚”的方法不能奏效,需要采取系统的解决问题。绩效管理系统作为一个完整的管理过程,如果只是把精力花在绩效考核上,确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好,才能使绩效管理行之有效。推荐阅读:&
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