易职信：HR，如何发一封规范专业的OFFER！易职信：HR，如何发一封规范专业的OFFER！宇牛科题百家号招聘工作从部门需求申请--分析需求--批量推荐简历--电话邀约--初试--复试--终面，可谓是每一个环节的变数很多，可谓经历九九八十一难，最终部门认可了这个人，需要我们商谈offer，那offer怎么谈？怎么发出去？怎么反馈信息？每一步也惊心动魄、步步惊魂。知识延伸风险点：由于这个offer所引发的争议案件，在实务中也不少，比如说：1、offer所承诺的待遇与实际劳动合同履行的待遇不一样；2、签订合同时双方就合同细节无法达成；3、offer发出后，企业不愿录用该求职者；4、offer收到后求职者明确表示认可，也做了相应入职准备的，而企业反悔的或者求职者逾期到其他企业就职的。基于录取通知书所导致的争议，层出不穷。我们当然建议单位尽可能不要出具录取通知书，改为直接口头通知或者电话通知。如果必须要出具书面录取通知书，那对录取通知书做一定的风险控制。ffer要有统一、固定格式如下几项信息开头：礼貌、尊敬的称谓如XX先生/女士序言： 我们非常高兴地通知您，XX公司已决定录用您为本公司职员。接到此通知后，请您三天内回复。有关职位描述如下， 将会在您正式接受委任时生效：主体：1、职位信息2、工作地点3、入职时间4、薪资构成或者薪资简要说明5、相关福利6、各项补贴7、合同期限或者合同期限说明8、入职资料准备9 、其他最后要有可以代表公司的相关人员的签名或者印章补充：最好页眉、页脚要设计成公司名称相关的信息，以上信息可以最终以附件及PDF格式邮件给候选人。发邮件要有统一话术发邮件要有统一的话术，并附入职资料准备情况说明（身份证、学历证、离职证明等证件），当然说明也可在offer正文中提及，格式不限。模板一分享尊敬的先生/女士：鉴于你提供的求职申请材料和你所获得的面试考核成绩，我们很荣幸地通知你，我公司拟录用你作为我们的员工，拟录用的岗位为 。请你于 年 月 日 点到本公司人力资源部门 办公室报到。请携带好以下材料：1.身份证原件、复印件；2.体检报告；3.学历证书原件、复印件；4.离职证明原件；5.其他材料：本通知书的生效条件为：1.你提供的求职信息真实；2.你授权本公司对你求职信息进行调查，并通过调查；3.你在收到本通知书三日内书面确认愿意接受本通知书的；4.你愿意遵守本公司的规章制度；5.其他：如果你没有符合上述任何其中一项情况，则本通知书不产生法律效力。如果你接受本公司的录用后，未在本通知书确定的时间内报到并办理相关手续的，视同你同意向我公司支付违约金 元。说明：本通知书内容如与劳动合同不一致的，以劳动合同为准。***有限公司人力资源部年 月 日模板二分享XX先生/女士：非常荣幸的通知您，由于您出众的专业能力和优秀的综合素质，已经通过公司的面试考核，成为公司的一员。您将入职公司**部门担任**职位，我们对您加入XX大家庭表示热烈的欢迎！一、请你于**年**月**日**时 ，到位于******公司人力资源部办理报到手续。二、请您在办理入职手续时，提供以下资料：1.居民身份证原件，外地户籍还需提供居住证原件；2.最高学历证书及学位证原件；3.专业技术职称证书原件、职业资格证书原件、上岗证书原件；4.前一家公司离职证明原件；5.XX银行储蓄卡（用于工资发放）；6.最近三个月三甲医院体检证明；7.个人近期1吋蓝底免冠照8张（用于档案资料、工作牌、劳动合同等办理）；8.请保证提供以上资料的真实性和可靠性。三、您在公司的薪资福利待遇，将按公司相关制度及岗位薪酬等级标准规定执行。具体薪资金额，由公司人事部另行通知。四、该职位试用期为3个月月，试用期满通过考核合格后转正。五、本入职通知有效期截至**年**月**日**时，超过时间未办理报到手续，视为自动放弃。六、请将本邮件打印出来，并在签名地方签字，报到时请携带该通知作为办理入职手续依据。七、如有疑问，请与公司人力资源部XX联系，联系电话159**********公司人力资源部2018年**月**日本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。宇牛科题百家号最近更新：简介:解析我国科题资讯，来聊聊作者最新文章相关文章> 为什么离职要提前30天通知？9个误解，这下就全明白了！
为什么离职要提前30天通知？9个误解，这下就全明白了！
作者： 时间：
“这年头，没有跳槽的打算，都不敢跟人打招呼。”年轻人之间时常这样打招呼。其实这里说的“说走就走”只是在指那些有跳槽意向的员工，他们相较于前几年，现在能坚持在同一公司工作的年限已经降低了不少，超过50%的白领工作不满3年就有了跳槽的打算。
不过，跳槽也是有流程的啊，虽然很多人都是在职的时候就开始准备简历，并且开始到处投递，但是在得到下一份工作之前，在职的这份工作到底什么时候能彻底放手，这也是各位HR和白领需要关注的问题~~
对于劳动合同的解除或终止，我们都知道需要提前三十天进行沟通，但是，到底哪些情况需要提前30日通知对方？尤其最近跳槽旺季，小编发现很多人对这一问题搞不太清楚，认识上存在着一定的误区。为了帮助大家正确理解和掌握这些知识，避免陷入误区，特对下列相应问题进行逐一解析，并对是否需要支付经济补偿金也一并分析，大家都来看看吧~~
劳动者在试用期内辞职，应当提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第37条规定：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意提前通知的时间只要3天即可，而不是30天。法律赋予劳动者在试用期内有着较为自由的就业选择权，便于对用人单位进行考察是否合适。
劳动者一旦认为用人单位的工作条件或工作内容等不适合本人，只要提前3天通知用人单位就可以解除劳动合同。另外这个“通知”，并没有要求书面形式，口头通知也是完全可以的。劳动者主动辞职，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
用人单位在试用期内辞退劳动者，只要提前30天通知劳动者即可。
解析：用人单位在试用期内能否辞退劳动者，不是履行提前通知的时间作为辞退条件，而是需要法定的辞退理由。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对提前通知时间无法定要求，只要能够证明劳动者不符合录用条件就行。用人单位需要对此承担充分的举证义务。
劳动者在试用期内因不符合录用条件被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
用人单位和劳动者协商解除劳动合同的，需要提前30天通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第36条规定：用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位提出协商解除劳动合同，劳动者只要是在平等自愿基础上作出同意的真实意思表示，双方就可以立即协商解除劳动合同，无需事先提前通知。
用人单位向劳动者支付经济补偿的标准是n（n是指工作年限，每工作一年支付一个月的经济补偿金，下同），而不是n+1。
劳动合同期满用人单位不再续签合同的，需要提前30天通知劳动者方可终止劳动合同。
解析：&固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同，无需提前30天通知劳动者。用人单位没有提前通知的法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知劳动者，这样便于劳动者做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。
另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。
用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者单方面解除劳动合同的，需要提前30天通知用人单位。
解析：《劳动合同法》第38条第1款第2项规定：用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的，用人单位可以解除劳动合同。及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，用人单位未履行法定义务，劳动者解除劳动合同并不需要提前30天通知。
但是，实践中未及时足额劳动报酬的情形原因各有不同，有主观故意，也有计算出现争议等问题。如果用人单位不存在主观故意拖欠或克扣的情形，劳动者单方面解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿金，一般难以获得裁审机构的支持。
因此，凡出现用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者最好事先告知用人单位，要求用人单位在合理时间内补足或向劳动行政部门投诉，责令其限期改正，如用人单位未能给出合理解释或拒不改正的，则劳动者单方面解除劳动合同后，用人单位需要支付经济补偿金。用人单位支付经济补偿，标准为n，并不是n+1。
企业实施经济性裁员的，提前30天向工会或全体职工说明情况或者额外支付职工一个月工资后，就可以实施裁员。
解析：《劳动合同法》第41条规定：企业出现生产经营发生严重困难等情形，裁减人数在20人以上或者不满20人但占总人数1/10以上的，用人单位需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。“提前30天说明情况并听取意见”是法定程序，用人单位不得以向劳动者额外支付一个月工资进行替代。
用人单位听取工会和职工意见后，裁减方案还需要向劳动行政部门进行报告，方可实施经济性裁员。注意，报告虽然不是批准，但也不仅仅是备案而已。劳动行政部门收到企业的裁减方案后，如发现改方案有不符合法律规定的内容的，同样会责令企业进行纠正。因此，该报告行为在性质上与“批准”相当。用人单位实施经济性裁员，支付经济补偿金的标准还是n，而非n+1。
劳动者有严重违纪或严重失职造成用人单位重大损害的，用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。
解析：&根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者存有严重违纪，或严重失职造成用人单位重大损害等过失性情形的，用人单位可以解除劳动合同。该解除行为是即时性的，无需提前30天。
由于该解除合同行为是由于劳动者的过错所导致，故用人单位无需向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。
用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同而没有订立的，用人单位提出终止劳动关系，提前30天通知劳动者即可。
解析：《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。该规定对用人单位的书面通知行为是否需要提前多少时间并没有作出强制性要求。在用工之日起的一个月内，用人单位只要书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者未能与用人单位签订合同的，用人单位就可通知劳动者终止劳动关系，不需要提前30天。
需要特别指出的是，如用工超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，根据《劳动合同法实施条例》第6条规定：用人单位除了需要支付未订立书面劳动合同的两倍工资外，还需要与劳动者补订书面劳动合同。但在实践中，用人单位往往会忽略补订书面劳动合同这一法定义务而直接终止劳动关系，这是典型的违法终止行为。
正确的做法应该是，用人单位除了要支付两倍工资外，还应当书面通知劳动者在规定的时间内补订书面劳动合同，如果劳动者拒绝订立合同的，用人单位则需要书面通知劳动者终止劳动关系即可，也没有提前30天通知的义务。此时，用人单位终止劳动关系的，需要支付经济补偿金。如果用人单位没有通知劳动者补订书面劳动合同而径行终止劳动关系的，则用人单位需要支付违法终止的赔偿金。
用人单位解除无过失性劳动者的，应当提前30天书面通知劳动者。
解析：《劳动合同法》第40条规定了劳动者患病、不能胜任工作、客观情况发生重大变化这3种情形，劳动者虽无过失性，但用人单位提前30天通知劳动者后可以解除劳动合同。法律规定用人单位并不是必须事先提前30天通知劳动者，如果用人单位没有提前30天通知的，则可以选择额外支付一个月工资作为替代，即为“代通金”。选择提前30天通知解除或支付一个月“代通金”，选择权在用人单位而非劳动者。
当用人单位选择提前30天通知劳动者解除劳动合同的，所支付的经济补偿金标准为n；当用人单位选择支付“代通金”的，解除劳动合同所支付的经济补偿金标准为n+1（1为代通金）。除此3种无过失性解除情形之外，劳动合同解除或终止用人单位需要支付经济补偿金的，不存在支付n+1的情形。
来源：海南人才在线招聘求职市场网站> HR如何筛选有效优质人力呢？
HR如何筛选有效优质人力呢？
作者：凌风 时间：
在面试过程中，评估候选人就是HR的必要工作了。
如果HR做不好这方面的工作，就极有可能招到不合适的员工，就容易对企业的业务开展造成一定的影响。
那我们可以通过哪些方面，通过怎样的流程，去有效地评估候选人呢？
面试之前主要是HR需要明确用人需求和标准、设计面试大纲，还有就是要跟候选人进行初步的电话沟通。
01 明确用人需求和标准
明确岗位核心职责以及相对应的任职资格，我们应该在面试前，就把这些问题全明确下来，想清楚你需要什么样的人。
这一点非常重要，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。
02 设计面试大纲
为了提升面试效率，根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。
以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。
03 HR初步电话沟通
面试邀约中，一般除了在书面上通知候选人之外，还会给候选人打一个面试邀约的电话，在口头上做好面试的约定动作。
除此之外，还可以在电话中先简单做一个电话面试，主要了解候选人是否对岗位感兴趣（包括行业、职位、地点和职业方向等），目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。
这些问题都很常规，但可以提升面试效率。
我们来看一看在流程中哪个方面是比较需要注重的，哪个方面是可以暂且放轻的。
面试过程中，主要包括面试开场白、评估专业能力/经验（硬件）的过程、人格特质/价值观/领导力（软件）的过程、介绍公司情况并答疑的过程。
01 开场及基本了解
营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围，为候选人倒杯热水，并先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通。
根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。
02 自我介绍
很多时候，自我介绍是HR必做的第一项考核点。
简单寒暄后，可以让候选人用1分钟时间介绍一下自己。一般可以了解对方逻辑/归纳/表达能力。
同时，这是个开放性问题，并没有要求一定是职业经历（多数候选人都只介绍这点）。
问这个问题的目的，是希望能通过这个简短的自我介绍了解到候选人与所聘岗位想匹配的最大的特质或亮点。
而不是从高中开始流水账一样的介绍一遍个人经历，简历上都有的内容，我一般不重复问。
候选人如果在这个环节表现得好，其实可以很快一下子吸引到面试官，因为报流水账的实在太多。
03 就按工作经历开始问
重点了解候选人最近三年的相关经历。候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责。了解这段工作最核心的三项职责是什么。
最核心的三项，占用了候选人绝大多数（80%）精力的三项职责其实就可以表现出候选人的日常内容。
从第一份工作开始，一直到最近这份。主要了解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程。
04 针对性的了解“人”相关的问题
介绍过程遵循STAR原则：
背景Situation：
那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？
任务Task：
你面临的主要任务是什么？需要达到什么样的目标？
行动Action：
在那样的情境下，你当时心中的想法、感觉是什么？采取了哪些行动？过程中有什么特别重要的步骤？遇到哪些困难和挑战，如何应对？
结果Result：
最后的结果是什么？在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法，重点说实际的行为和事实；也不能说“我们”或别人的行为，只能是候选人自己的。
05 介绍公司情况
很多公司的HR在关于公司情况介绍这个环节，基本花的时间都比较少，很多HR恨不得不想介绍，不想拖长面试时间。
这个环节是必不可少（前提是前面对候选人的评估还比较满意，如果不满意的话确实这个环节可以简化）。
06 多问一句
面试结束之前，还可以多问一句：“你还有什么想了解的吗？”
一来是评估候选人的关注点，二来可以看出候选人对这个机会的重视程度。
面试结束之后，除了送候选人出门之外，还有就是要记得及时整理评估意见。
譬如说，该候选人哪方面比较合适用人部门所需，性格如何，哪方面是否不太适合等等。
主要还是将面试记录的相关评估要点进行整理一下，并根据人才测评结果对候选人做出方面的评估。
来源：贤职招聘(夜深人静)
(豆瓣豆瓣)
第三方登录：入离职、绩效、加班、奖金等HR必备的45条劳动法要点
不懂劳动法的HR，就是公司里的火枪手，能让企业赔惨了！（文末领福利）
身为一名HR，学好劳动法至关重要，不仅能避免不必要的用工风险，还是保护企业利益的重要盾牌。
下面我们就来看一下有哪些工作中必须掌握的劳动法要点。
文章较长，但总能找到你需要的那一点！
问：处分、解雇员工，员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为。企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
问：劳动者欺诈应聘被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该提前采取哪些防范策略？
答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。
问：对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何举证，才避免案件败诉而承担法律责任？
答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
问：如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？
答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
问：对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。
《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
问：怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。
《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。
问：部门经理口头辞退员工，仲裁机构认定企业非法解雇员工，企业日常中该如何做才避免案件败诉？
答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。
问：劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业日常中该如何做，才避免败诉？
答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。
问：怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。
员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。
问：如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。
怎么解决防范劳资风险、解决劳资纠纷？
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问：采用“录音录像”方式保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用？
答：录音录像的证据是可以采用的，但事先需要获得授权。公司内部电子系统资料无法作为证据。
问：企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%或100%的赔偿金？
答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿，因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25％、100％的赔偿金。
问：未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？
答：双倍工资只是包括固定发放的工资，不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。
问：未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？
答：未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。
问：补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？
答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。
问：企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果在公司担任职务需要签订劳动合同。
问：如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据（有时间），这样之后未签合同的风险由劳动者承担。
问：入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
答：一个月之内签订合同就可以，第25天签订没有风险，最好是快到1个月时签订。
问：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。
问：单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
① 单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
②与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
a.在试用期间被证明不符合录用条件的；
b.严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
c.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
d.以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
e.被依法追究刑事责任的。
问：企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？
① 延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正；已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。
② HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间（三年及以上）的劳动合同，试用期控制在六个月以内；
其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否；
最后，告之高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。
问：劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
答：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
问：试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
①试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿；如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。
②完善新员工管理制度，首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核；其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字；最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前5天完成转正考核的审批流程。
问：企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何在日常中规避风险？
答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。
问：试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可；二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。
问：“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？
答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。
问：企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字。
问：《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？
答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。
问：试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗避免败诉？
答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发，为员工着想，不要无故克扣、为难员工。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
问：绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific－具体的（有明确的任务和输出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；Realistic－现实的（可以证明和观察的）；Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定。
问：即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避?
答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字后再执行。
问：劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。
问：员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
答：首先要程序合法。
按照《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。
企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。
问：企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉？
答：首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。
其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。
问：企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
答：关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。
关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。
问：劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后要求恢复到原岗位，往往成立，企业该如何抗辩？
答：这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人（新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人）出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。
问：假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元，企业该如何控制用人成本？
答：想要说的是产假期间的生育津贴支付吧！怀孕期间如果正常上班，按正常出勤支付工资，浮动月薪按员工正常工作来处理；如果已经生育，按产假来计算生育津贴。
企业按照其缴费总基数的0.8％缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算；低于上一年本市职工月平均工资60％的，按照上一年本市职工月平均工资的60％计算；高于上一年本市职工月平均工资３倍以上的，按照上一年本市职工月平均工资的３倍计算；本人上一年月平均工资无法确定的，按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。
控制用人成本有很多方面：
如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权力，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处，符合上生育保险的人，生育津贴应该由社保基金支付，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本；不符合上生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，产假期间应该只支付基本工资，浮动工资应该是绩效工资，没有工作就没有绩效，当然绩效工资也不予以发放，为企业节省成本。
问：女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做？
答：一是与员工协商解除劳动合同；二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，能不招新人的尽量不招新人。
如果发生劳动争议，建议尽量采用协商的方式，企业最好真诚接受调解，为员工多考虑一些，员工也不会为难企业。
问：竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？
答：竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上，需要注意以下几点：
① 明确解除劳动合同时，公司有权启动或者放弃启动竞业限制；
② 明确启动竞业限制时，限制的时间段最长不超过××月；（虽然国家这个有规定）；
③ 明确启动竞业限制时，企业应支付的经济补偿金及支付形式；（这个国家也有规定）；
④ 明确启动竞业限制时，企业履行义务的条件下的员工义务，如定期汇报劳动关系情况及工作情况等。
问：个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费，企业该如何规避风险？
答：这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导，以避免恶意加班。
另外，加班要有明确的审批流程，逗留时间长并不能确定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。
问：未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对才确保胜诉机会更大？
答：定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。
加强加班审批流程，一切以书面为准，提前审批生效，否则不予生效。加强管理人员的管理能力，使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，关注员工“德”在工作及生活中的表现，倡导宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。
问：高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？
答：高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险，只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则，也没有处罚规定。
但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准，劳动保障部门提醒：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。
问：即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？
答：劳动合同法规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。
不过，很多单位都不太愿意用这一条，而是“人性化”地进行调岗。当然，调岗就涉及到了薪资的调整问题，很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款，并不是强制关联的。
问：在调岗后调薪工作的实现，可以从哪些方面着手？
答：公司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通报过，如果有集体合同作为佐证则最佳；双方调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪；企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限。
问：劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
答：理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定，但确实很多时候存在员工不确认的情形。从HR的角度讲，可以利用两种途径想想办法：
员工入职教育过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标；员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效，但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说，不太合适；
召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。如果没有意见，做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员。当然，这种强制性的确认工作，已经与绩效管理的初衷背道而驰。
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