公司承诺的薪资待遇没有具体写在劳动合同里，但是我已经将当时谈话的内容录了下来，录音清楚记录了公司总经理和人力资源经理答应的工资及兑现方法。请问如果公司到期没有兑现承诺，我是否可以用谈话录音作为证据，要求公司按照当时答应的水平支付工资？
公司承诺的薪资待遇没有具体写在劳动合同里，但是我已经将当时谈话的内容录了下来，录音清楚记录了公司总经理和相关信息经理答应的工资及兑现方法。请问如果公司到期没有兑现承诺，我是否可以用谈话录音作为证据，要求公司按照当时答应的水平支付工资？
答：你完全可以用谈话录音作为证据，要求公司按照当时答应的水平支付工资。
对于录音证据，最高人民法院对其效力早已宽泛使用了。只要其录音内容真实无疑点、合法取得，即可作为证据采信。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条这样规定：“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据（三）存有疑点的视听资料”--看见，只有有疑点的视听资料才不能单独作为认定案件事实的依据。
第七十条更同时规定：“一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力：（三）有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件”。
至于何谓合法取得，《规定》并未明确。但像你这种录音形式，并不违法，实践中都予以认同。另外，作为你对工资报酬，提供此录音后，用人单位若予以否认，则必须提供足以推翻你的内...
公司承诺的薪资待遇没有具体写在劳动合同里，但是我已经将当时谈话的内容录了下来，录音清楚记录了公司总经理和相关信息经理答应的工资及兑现方法。请问如果公司到期没有兑现承诺，我是否可以用谈话录音作为证据，要求公司按照当时答应的水平支付工资？
答：你完全可以用谈话录音作为证据，要求公司按照当时答应的水平支付工资。
对于录音证据，最高人民法院对其效力早已宽泛使用了。只要其录音内容真实无疑点、合法取得，即可作为证据采信。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条这样规定：“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据（三）存有疑点的视听资料”--看见，只有有疑点的视听资料才不能单独作为认定案件事实的依据。
第七十条更同时规定：“一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力：（三）有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件”。
至于何谓合法取得，《规定》并未明确。但像你这种录音形式，并不违法，实践中都予以认同。另外，作为你对工资报酬，提供此录音后，用人单位若予以否认，则必须提供足以推翻你的内容的证据。否则，当然只能将你的录音资料依法认定。
当然，如果还有其他相关证据佐证，就更好了。那怕是证人证言--同事证明你每月工资多少均是有价值的。
我的合同里写的是月薪5340，而这个数字是8万除以15个月算的，但合同上没有写年薪8万，也没有写3个月的工资如何发放。录音时承诺的是每月发5340，年底一次结清剩余3个月的薪水。如果公司以合同只写了月薪作为证据，拒付未写明的3个月的工资，是否能够成立？
答：如果你提供的录音中，可以证明这个数字是8万除以15个月算的，每月发5340，年底一次结清剩余3个月的薪水。则公司以合同只写了月薪作为证据，拒付未写明的3个月的工资，就不能成立。
其他答案（共2个回答）
，录音可以做证据使用，按民事诉讼法第六十三条规定“证据有下列几种：
（一）书证；
（二）物证；
（三）视听资料；
（四）证人证言；
（五）当事人的陈述；
（六）鉴定结论；
（七）勘验笔录。
以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。”
录音是可以作为证据的，但这是有限制条件的。
《民法通则意见》65条规定：“当事人以录音、录像等视听资料形式实施的民事行为，如有两个以上无利害关系人作为证人或者有其他证据证明该民事行为符合民法通则第五十五条的规定，可以认定有效。”
即要有两个以上证人，要证明来源合法，内容真实，并无胁迫欺诈，才能成为有效证据。
但工资待遇是适用“举证倒置”的。你提出主张就行了，由公司承担举证责任，公司不能以证据证明你说的工资标准不对，那就得以你说的为准了。所以，你的这个证据并不重要。
依据是《劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”员工的工资档案和工资表都是由单位掌握管理的，所以，应当由单位承担举证责任。
可以做为证据，按民事诉讼法第六十三条规定“证据有下列几种：
（一）书证；
（二）物证；
（三）视听资料；
（四）证人证言；
（五）当事人的陈述；
（六）鉴定结论...
只要不是侵犯当事人的权利的证据，都可以做为证据使用，但录音证据首先要清晰，内容明确具体，能够确认当事人，最要能整理出书面材料和录音一起提交。
协商不成，可以通过所就职企业单位内部的劳动调解委员会进行调解，仍无法达成一致意见，可以向当地劳动局等劳动行政主管部门申诉或者到当地劳动仲裁委申请仲裁，最后可以通...
录音只能做辅证，没有法律规定强制性采纳为证据，要看主判法官的判法。你可以收集。不知道你们的工资是什么形式发放的，如果是直接打到工资折上，那很简单，你存折上会显示...
无论是数码录音笔还是磁带的录音，都可以统称为录音证据，它属于视听证据的一类。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》确立了录音证据的合法地位。
其中 第六十...
答: 《清远实施〈共和国人民防空法〉细则》第四十二条是什么内容？
答: 一般是按时计费，根据案件复杂程度来定。
答: 法律是什么？虽然在日常生活中我们都用到法律一词，但是它的用法如此之多，使这个问题没有简单的答案。
法律的定义取决于我们如何看它的目的和功能。
在社会中法律的一个...
嫌麻烦就把你洗衣机的型号或断皮带，拿到维修点去买1个，自己装上就可以了（要有个小扳手把螺丝放松，装上皮带，拉紧再紧固螺丝）。
如何洗衣服？也许有人会说，衣服谁不会洗啊？放到水里，加点洗衣粉洗就成了呗。是啊，说是这样说，可是洗衣服还有不少学问呢。我就说说我的“洗衣经”吧。
说起洗衣服，想想真有不少要说的呢。
首先要分开洗。内衣外衣、深色浅色要分开。个人和个人的衣物也尽量分开洗涤，这样可以防止不同人体间细菌和病菌的相互交叉感染，尤其是宿舍或者朋友的衣服尽量不要放置在一起洗。即使是自己的衣服，内衣和外衣也要分开洗。因为外衣接触外界的污染和尘土较多，而内衣将直接接触皮肤，为避免外界尘螨等对皮肤的不良入侵，内外分开洗涤是有科学道理的。不同颜色的衣物要分开洗涤，可将颜色相近的一同洗涤，浅色的一起洗涤，容易掉色的单独洗涤，避免衣物因脱色而损坏。另外，袜子和其他衣物不要一起洗涤。
其次，使用洗衣粉宜提浸泡一会。洗衣粉功效的发挥不同于肥皂，只有衣物适时浸泡才能发挥最大的洗涤效果。浸泡时间也不宜太长，一般20分钟左右。时间太长，洗涤效果也不好，而且衣物易褶皱。有人洗衣服时把洗衣粉直接撒在衣物上便开始搓揉洗涤，那样不能发挥最好的洗涤效果，对洗衣粉是一种浪费，当然，免浸泡洗衣粉出外。另外，冬季一般宜使用温水浸泡衣物。水温过低，不能有效发挥洗衣粉的洗涤效果，水温太高，会破坏洗衣粉中的活性成分，也不利于洗涤。
再次，衣物及时更换，及时洗涤。衣服要及时更换，相信道理大家应该都很清楚。可是，衣物换下后应该及时清洗，有人却做的不好。好多家庭喜欢将换的衣服积攒起来，每周洗一次，这样很不科学，容易使衣物上积聚的细菌大量繁殖，容易诱发皮疹或皮肤瘙痒症状。为了个人和家人的身体健康，还是勤快一点，把及时换下的衣物及时洗涤，这样，其实也费不了多少时间，也不至于最后要花费半天甚至更长 的时间专门来洗涤大量的衣物要节约的多。另外衣服穿的太久就比较脏，要花很大的力气洗涤才能洗干净，也容易将衣物搓揉变形，而影响美观和穿着效果。
洗衣服是个简单的小家务，也是生活中不可缺少的一件事，学问却很多，也许您的“洗衣心得”比这还要科学，还要多样，欢迎您 的指正~~
一般都是对着电视墙，这样的感觉有一些对私密的保护..
因为一般人在自己家里是比较随便的，有时来了客人也来不及收敛，但是如果正对的是电视墙，就给了主人一个准备的时间，就不至于显得很尴尬..
tann转成假名就是たん，拼音的话，相当于tang吧……
bakka转成假名是ばっか
kkou转成假名是っこう
benn转成假名是べん
kyo转成假名是きょ
系统学过五十音的话，看罗马音就能直接读了。用拼音来学是不合适的，有些发音没法用拼音标的。
P.S.罗马音里，“nn”就是波音“ん”，“kka”是前面带促音小写“っ”的“か”，同理“tta”就等于“った”。
考虑是由于天气比较干燥和身体上火导致的，建议不要吃香辣和煎炸的食物，多喝水，多吃点水果，不能吃牛肉和海鱼。可以服用（穿心莲片，维生素b2和b6）。也可以服用一些中药，如清热解毒的。
确实没有偿还能力的，应当与贷款机构进行协商，宽展还款期间或者分期归还； 如果贷款机构起诉到法院胜诉之后，在履行期未履行法院判决，会申请法院强制执行； 法院在受理强制执行时，会依法查询贷款人名下的房产、车辆、证券和存款；贷款人名下没有可供执行的财产而又拒绝履行法院的生效判决，则有逾期还款等负面信息记录在个人的信用报告中并被限制高消费及出入境，甚至有可能会被司法拘留。
第一步：教育引导
不同年龄阶段的孩子“吮指癖”的原因不尽相同，但于力认为，如果没有什么异常的症状，应该以教育引导为首要方式，并注意经常帮孩子洗手，以防细菌入侵引起胃肠道感染。
第二步：转移注意力
比起严厉指责、打骂，转移注意力是一种明智的做法。比如，多让孩子进行动手游戏，让他双手都不得闲，或者用其他的玩具吸引他，还可以多带孩子出去游玩，让他在五彩缤纷的世界里获得知识，增长见识，逐渐忘记原来的坏习惯。对于小婴儿，还可以做个小布手套，或者用纱布缠住手指，直接防止他吃手。但是，不主张给孩子手指上“涂味”，比如黄连水、辣椒水等，以免影响孩子的胃口，黄连有清热解毒的功效，吃多了还可导致腹泻、呕吐。
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楼主，龙德教育就挺好的，你可以去试试，我们家孩子一直在龙德教育补习的，我觉得还不错。
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另一个公司把我挖过来之前，谈及工资待遇很好，到了之后，之前的承诺没有兑现，我应该怎样谈及涨工资
我有更好的答案
谁挖你过来的你去找谁……如果他推三阻四的，那就走好了。既然人家能挖你就证明你是有能耐的，还愁找不到合适的工作么
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言而无信的公司不值得待，开始找下家吧
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色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。HR谈薪资时给候选人挖的坑！你也这样做过么？
一个HR在招聘过程中的心电图是这样的……
正常心跳：
__/______/_______
打电话约候选人面试时：
__/___/_/__/
候选人来公司面试时：
_/_/_/_/_/_/
重点岗位的重点候选人
主动发信息"在吗"时的心跳：
///////////
面试被放鸽子，谈好了offer后不接
或者是入职当天no show时的心跳：
_______________
HR真的也很不容易啊！为了尽快找到合适的候选人完成招聘指标，HR大大们真是八仙过海各显神通啊。
特别是在说服候选人尽快接Offer的阶段，绞尽脑汁用尽人间套路，“睁着眼睛说了不少瞎话”。你不禁会以为推掉这个offer就会瞬间错过1个亿，而错过这个offer要再等十年。但是现实情况呢？！
纵观网络上流传的事迹，糅合了之前在猎头行业的经验，结合在企业做HR的实际案例，总结了如下“招聘黑话”。
面试开场篇
麻烦做个简单的自我介绍吧。
陷阱一：套路，这TM绝对是套路! 虽然你会认为这样的开场比较优雅又不失礼貌，但是千万别以为HR真的对你一无所知，千万不要在这个环节满嘴“跑火车”瞎编乱造。
早在面试你之前，HR已经根据你简历上的工作单位/实习企业做过背景调查了，这次面试的一个重点可能就是要验证你之前老板/HR对你的评价是否属实，你给出的离职理由是否如你说的那样Reasonable，检验你是否Honest。
啥？HR是否真的能联系到我以前的同事和HR？？圈子不会真的这么小吧？
回答是：还真的就这么小，千万别试试。 有的行业圈子还会有“Black List”, HR在每次聚会的时候都会Update下。 看到这里，你是否瞬间出了一身冷汗？现在知道为什么有的面试明明自己发挥的很好但最后没有通过了吧。
在这里弱弱的提醒大家一句：Be good and mind your future. 职场上有两种人最好不要得罪：一个是HR，可能让你哭的找不到妈；一个是公司的前台，她可能是你未来孩子的妈。
陷阱二：“切忌自作聪明”，虽说自我介绍不用长篇累牍的讲个十几分钟，但是如果你的介绍连1分钟都没到，更有甚者抛出一句“我简历上不是都有么"、"你想知道什么就直接问呗"，别的我不敢说，这个职位你基本上到这里已经黄了。 除非你后面环节表现的相当出色，不然这个环节丢的分数已经送人头了。
一般来说，面试会在40-60分钟之间，那么自我介绍最好在3分钟-5分钟左右。然后留下30分钟左右的面试官询问和互动环节，最后的环节会留给你来提问。
中途提问篇
能介绍一下你毕业以来最大的收获是什么？
所有的问答环节，面试官都会考察你的快速反应，知识点抽取和再整理的能力。表达能力的强弱在这个环节也显而易见。先不管你回答出什么样的答案，但是卡壳/断片/吱吱呜呜的后果一定是灾难性的。
另外不要过于谦虚的说：我感觉自己没什么成就，就是按照公司的要求把事情做好。（尤其是当你在应聘广告创意/互联网/销售等需要发挥自我能动性、创造力、想象力的行业和职能时，别给自己挖坑好吗？）
当然，如果你是做财会/审计/银行柜台等，特别是企业财务的，这个回答还是挺中规中矩的（PwC等四大除外）。
另外，请记得用STAR法则来编排你的答案。
你的某一个失败/打击/缺点的事情是？
套路！又TM来一个套路！
陷阱一：此时不能大意也不能太诚实，不要什么都说——你可能不信，你的“失误”会让面试官怀疑你智商。
大学毕业季分手啊
寝室兄弟因为打游戏水平相差太大一直被虐，进而“反目成仇”啊
大学时候懒经常偷舍友的热水用，然后被骂最后拳脚相向
还有啥大学师生恋未果，险些割腕等
陷阱二：不要什么都不说。如果你表现的像是个“温室里的宝宝”, 面试官不禁会怀疑起你的抗压能力，不然就是怀疑你是不是“罪恶滔天”，自己都不知道从哪一个说起。
那么到底要怎么说才好呢？
一个好用的方法就是把优缺共济：
例如你是一个做事很认真不马虎的人，但是在人际关系相处上确实不在行。
你就不能说“我和同事交往这块比较弱/团队合作方面不行”；
而是说：我工作很认真，但有时候也比较较真，特别是已经达成共识的事情我一定保质保量的去完成。因此有时候会和同事在具体方式上发生分歧。
但我们明白，都是为了工作。
你之前的公司有哪些部门，整体架构是什么样的？
这个问题，是HR在考察你对公司和工作内容的上心程度。如果一个人连自己公司的部门组成，自己团队的架构都不了解，那自我介绍的时候如果还说自己是“工作积极主动，主动团队协作”，那就是啪啪打脸了。
如果你应聘的恰巧又是一个需要较强跨部门沟通的，或者需要带领一个Team的，这个问题又让你送人头了。
你之前的公司加班多么，你对加班怎么看？
这时候请千万不要再相信HR所说的：我们公司加班不多。
你想想如果加班不多，那干嘛还要问你这个问题，这不是此地无银三百两么！当被问及这个问题的时候，如果你确实急需一份工作想早日从“无业游民”转变成上班一族，并且能够接受至少连续一周高强度工作10+小时/天。
你有男朋友/女朋友吗？
HR大大不是在关心你，也不是在想“潜规则”你，而是在暗示你：我们加班很多的，来上班之前还是先找个对象吧，不然工作了就是没日没夜，没时间谈恋爱的。
不过据说公司的HR现在也都不询问这个问题了。因为有没有都一样，迟早要分的，因为加班很多，很不固定，你肯定没时间约会的。
你平时怎么上班啊，单程要花多久时间啊？
你以为HR又在关心你。别逗了，说不准他在算你的用工成本。有的公司是有加班补贴，例如加班时候回家Taxi是报销的，但是如果你离公司打车要1-2个小时.......
你试试，万一你入职了，用人部门经理会砍死HR的。而且你上个班就跋山涉水，舟车劳顿的，到了公司哪还有充沛的精力去工作。
你上班要花2个多小时，工作和生活你怎么balance？
是不是很Sweet啊，HR大大居然这么关心我？Too young too simple啦！HR其实只是想通过这样的询问，来确定你是不是单身，已婚已育（针对女性候选人）。毕竟对于很多企业，已婚育=稳定性强，但又不能直接询问对方很Personal的问题。
在回答这种问题的时候很多人会说：我单身，不要紧啦，反正也没什么生活，或者：我可以周末陪男朋友呀；更或者是：我男朋友也是这行的，我们都经常加班，不要紧的。
当然，也有雷得你外焦里嫩的回复：都想好做广告/互联网了，还要什么生活，工作就是生活！
HR背后的这5个套路
其他问题和弦外音
你能承受较大的工作压力么/抗压能力怎么样/工作压力大的时候会无助吗？
你工作有激情么/你对Passion这个词怎么看？
你有强烈的上进心么/想把工作做到极致么/你有强迫症吗？
我们想要富有强烈责任心/对工作有Ownership的人，你是这样的么？
你喜欢挑战性的工作/喜欢尝试新鲜事物/想要多维度的了解公司/有弄清事情原委的探索精神么？
你Multi-task的能力怎么样/时间管理能力怎么样？
总结起来也就一句话：我们加班很多，领导还会不定期给你塞事情。
我们公司隐性福利很棒的，妹子超多。
话外音：我们碧池也不少。
我们公司隐性福利很棒的，帅哥超多。
话外音：别指望来找个高富帅做男友，经历了那么多加班后还在公司坚守的，屌丝居多，都被折磨的不成样子了。再说了，我只是说帅，又没说是直的......
我们薪水在市场上蛮有竞争力的，上不封顶。
话外音：呵呵，下也不保底。不对说错了，不会低于当地最低工资标准啦，违法的事情咱不能做。
你背景挺好的，不过我们这个岗位可能不合适你。
话外音：你TM是海龟么，读的是野鸡大学吧。怎么感觉什么都不懂啊。把你招进来我这不是等着被骂啊。
整体表现很不错，不过我们这个岗位对语言的要求比较高。
话外音：英语差的一塌糊涂，还敢在简历里面写英语精通。作为一个留学生自我介绍都说不利索，people的复数还能有peoples这个形式的啊？
来源 | 每天都有新实习
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Individual income tax planning and risk of expatriates working in China高层管理者与外籍/外派人士个人所得税筹划
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HR谈薪资时给你挖的那些坑,你不注意就挂了! 职场水深
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前言：在面试求职者的时候，薪酬是HR必须应对的问题，既要为老板省钱，又要让求职者能够接受。在面试过程中，HR是如何跟求职者谈薪资的呢？智哥今天就解密：HR谈薪资时可能给你挖的那些坑，作为求职者，知己知彼，才能百战百胜。
（这是一篇写给HR的文章，但是 我认为这对于广大求职者来说，也有莫大的作用，所以拿出来分享给大家。）
在面试求职者的时候，薪酬是HR必须应对的问题，要是既能为老板省钱，又能为让求职者满意，那这样的HR必是成功的。在面试过程中，HR是如何给求职者一个满意的合理的薪资呢？
一、不要开始就谈薪资
面试时，HR经理会避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望
有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。
如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
四、考虑好具体岗位薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。
所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。
而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
五、知己知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。
企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
六、薪资标准要讨论明确
让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。
然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”
另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
七、不要忽略其他报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。
例如，HR经理会向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
此外，HR经理会仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
八、善用心理战降低应聘者实际心理期望
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。
于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
九、谈薪的态度应该诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。
当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
十、宣传自己的企业，用事业吸引人
HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望;同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。
正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
十一、欲擒故纵，故意降低法
还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：“我们公司只能提供2500。”这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。
他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
十二、试用期和转正工资，一次搞定
还有一点，就是应该和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。
现在你知道HR在跟你谈薪资时都可能会用到哪些套路了吧，剩下的就靠求职者你们自己跟HR斗智斗勇拉~
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