为什么很少见过一个能力强，爱学习的人，在不正规的小公司给老板打工？_百度知道
为什么很少见过一个能力强，爱学习的人，在不正规的小公司给老板打工？
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职场新人进入企业，过渡过程越短，与企业融合的越快、发展的就越快。这个过渡过程时间的缩短，要靠新人们自己的努力，别人只能帮你，而不能替代你。所以，你要做好职场各门功课： (一)熟悉自己的行业、企业、部门、岗位大学生就业 如果选择去一个根本不了解的公司，这是一种冒险，不要轻易决定第一份工作，一般来说，新人的第一次职场体验是相当重要的，它会使新人对职场产生一种固定印象，形成固定心理状态，从而影响到今后的职业心态和职业规划。所有后来产生的问题，症结都可以归结为对企业文化的不了解，这些往往就是企业的生存法则，最终决定了你以什么形象出现在公司、用什么样的方式进行日常工作、怎样与领导和同事们打交道。如果你是个有心人，就能及早适应新环境，在未来的生活中游刃有余。 所以，入职前和入职后都要进行尽快探险： (1)了解公司所在行业的发展状况：该行业是朝阳产业，还是夕阳行业？这样你就能知道几年后自己积累的工作经验，对职业发展有什么帮助。如果转入相关行业，还需要补充哪些技能，或自己可对哪些领域进行研究、谋求发展。你可以在工作中不断关注行业评论，听取前辈们的观点，渐渐深化认识。 (2)了解公司在行业内的地位，关注公司的战略发展，所在公司是属于行业龙头，还是面临内忧外患、业绩正在下滑等。这样你就能知道自己能和公司一起走多远，你的3-5年计划也就有了雏形。即使公司在规模、盈利、薪酬等各方面都不算最好，但是对如一张白纸的新人来说，有足够的东西可以学习是最宝贵的。工作技能、企业规章制度、企业管理、上岗培训的知识积累，以及对职场礼仪、办公室政治等职场潜规则的学习，都是职场生存的重要基础。 (3)关注职业机会，熟悉公司内部的组织结构。包括公司有哪些部门，各个部门的职能、运作方式如何，自己所在部门在公司中的功能和地位，所在部门内同事的头衔和级别，公司的晋升机制等。对公司整体框架有了概念，你就能初步明确自己在公司的发展前景，从而争取主动、实施计划。在做好本职工作、积累职场经验的同时，还可以积极为下一份工作做准备。比如了解心仪职业的职业定义和应该具备的职业技能、核心竞争力，利用空余时间提升自我。 (4)熟知工作程序和工作环境。与你工作相关的人和事必须在最短的时间内熟悉；熟知自己的工作性质和工作任务，你的岗位有些什么要求，责任有多大，处罚如何规定，必须牢记在心；熟悉公司的业务范围和与你岗位有关的客户情况，这些方面的内容越详细清楚，对你就越有帮助；了解前任在该岗位时的工作状况，这样就有一个比较。知道做到什么程度会受赏识，出什么差错会被炒鱿鱼。 如果自己认同该企业文化，就要使自己的价值观与企业倡导的价值观相吻合，以便进入企业后，自觉地把自己融入这个团队中，以企业文化来约束自己的行为，为企业尽职尽责。 (二)扎的住根，才会枝繁叶茂俗话说，“良好的开端是成功的一半” 你首先要学会适应。学会适应艰苦、紧张而又有节奏的基层生活。你缺少基层生活经历，可能不习惯一些制度、做法，这时，你千万不要用你的习惯去改变环境，而是要学会入乡随俗，适应新的环境。一是要有自信。自信是大学生其次做事要有耐性，要充分发挥自己的主观能动性和创造性，凡事要进行具体分析、具体对待，以脚踏实地的工作作风赢得同事的支持和信任。最后，就是要学会扎根基层。古代有一句名言叫“将帅必起于卒伍，宰相必起于州部。”降低就业期望值，也应该建立在大学生对自己的职业发展的明晰规划的基础上，在一个行业准备好从底层做起，不断积累经验提升能力，才有可能为今后的职业发展打下一个良好基础，形成一个有延续性的职业发展历程。 不要一个公司不习惯就跳到另一个公司，不要以为以自己的条件随便跳个槽就能比现在强，外面的世界并不像自己想象的那么简单。如果你对一个公司还不是非常了解，不要轻易跳槽，一般我们在招聘时都会考虑这个员工的稳定度，对于毕业生来说，在公司里能够不断成长不断学到新东西，这就是最重要的了，这样你一年两年之后再出来，一定会找到一个比现在好很多的工作。 (三)学会冷静思考，丢掉幻想、面对现实 年轻人容易将事情看得简单而理想化，在跨出大学校门之前，都对未来充满憧憬，初出校门的大学生不能适应新环境，大多与其事先对新岗位估计不足、不切实际有关。当他们按照这个过高的目标接触现实环境时，许多所谓的“现实所迫”让他们在初入职场时就走了弯路，以至于碰了壁还莫名其妙、不知所措。往往会产生一种失落感，感到处处不如意、事事不顺心。这类年轻人对自己的职业生涯规划大多呈现两种极端的态度：一种是职业生涯规划目标过于远大，另一种则是完全没有规划。因此毕业生在踏上工作岗位后，要能够根据现实的环境调整自己的期望值和目标。 有一些年轻人好高骛远、自命不凡，对有些事情不屑去做，总认为自己应该去做更大、更重要的事情。甚至一进单位就想身居要职，这是不现实的。上司或同事往往并不了解你的才能，开始不会委以重任，多半是一些琐碎的小事，无非是整理文件，打印资料之类的琐屑的事情。不要以为这样就可以消极怠慢，要认真对待，因为这是公司让你熟悉业务的开始，是经验从无到有的开始。不要自视清高，以为大材小用，或者几天没达到自己的目标，就开始怀疑是否选错了单位。领导之所以不放手让你单独做大事，是因为他还不能肯定你是否具备应有的实力。抛开急功近利的想法，不要盲目地为追求高薪或其它眼前利益而不停地跳槽，这其中有一个从量变转为质变的过程，万万不可操之过急。要学会吃苦耐劳，更要戒骄戒躁，并适时盘算自己的未来。比如，明确自己的专业特点及发展方向，寻找新的工作平衡点，学会为自己减压，确定跳槽的标准等等。作为初涉职场的新人，对自己有所期待固然是好事，但一定要有针对性地确立目标。时时别忘了你还处在试用期，企业最反感那些一上来就想当经理的新人。期待高薪高职没有错，但核心的问题是：你先要站好眼前的岗位，做好每项负责的工作，让你的老板发现你有做经理的潜质，有培养的价值，并让老板因为你的出色业绩而不断做出提升职位的决策，最后成为公司独当一面的挑大梁人才。 一些精明的主管在提拔你之前往往会用几件小事来考察你的工作作风、团队精神、办事能力以及眼光魄力。想要干出名堂，想要灿烂辉煌，你先得耐得住寂寞。除了力争在最短的时间内，尽善尽美地把领导交给你的小事完成，你别无选择，只有自己认真去做了，才能够真正的了解公司的各种业务，否则对你下一步的工作是极为不利的，这是取得上司信任的最有效的途径。 (四)适者生存、能者成功 初出校门的大学生不能适应新环境，大多与其事先对新岗位估计不足、不切实际有关。当他们按照这个过高的目标接触现实环境时，往往会产生一种失落感，感到处处不如意、不顺心。因此毕业生在踏上工作岗位后，要能够根据现实的环境调整自己的期望值和目标。 就自己来说，对这个问题不能理想化，想问题主观多于客观，对外部要求应切合实际，承受挫折的能力要强，要擅长自我调整。尽可以开动脑袋瓜去学习和积累，去不断的充实和提高自己，这时候受的苦受的累，这时候获得的积累，将是你职业生涯中一笔宝贵的财富。 “人无完人，金无足赤”，再好的单位也不可能有你想象的那么完美。但是一个企业他能生存、他能发展自然有它的道理，我们不能仅盯着他不合理的一面而忽视了它合理的一面。如果你遇到了“月球效应”，感到失落与彷徨，别急，问一问自己，是不是自己要求有点不切实际了？是不是自己的想法过于主观了？是不是太理想化了？找个时间，跟老员工谈谈心，找好朋友聊聊天，把“掉在地上的心”重新拾起来，踏踏实实走好初入职场的第一步。 早年在广州打工有两句话至今犹新：一句是：“适者生存、能者成功。”另一句叫“今天工作不努力，明天努力找工作。”年轻人有的是青春与激情，任何困难都无需惧怕，既然选择了远方，就只顾风雨兼程，义无返顾，职业生涯才会顺风顺水，！ 学会在苦差使中潜水，学会接受重创。世界上最成功的人士同时也是最脆弱的。如果你对任何事情都充满热情，那么你也会不止一次地受到无辜的伤害，但完全没必要为此忧心忡忡，你应该学会把受到的伤害转化成推动下一个目标的力量。 把现在的工作当成你漫漫求索之旅的重要起点。加上勤奋，你一定能迅速胜任第一任职岗位，并不断积累经验、增长才干，这样，你的青春、智慧和汗水必定会在基层建设中开花结果。如果你忍耐不下去，那么你就没有明天了。 其实，我们中的大多数人都需要花一生的时间来追求人生目标，很多时候，这种人生目标是与职业目标联系在一起的。所以，求职或是跳槽，寻找一份属于自己的职业，在我们追求人生目标的过程中总起到关键性的作用。职业意味着什么？有时候，它意味着“一个人在这个世界上一生的工作”，即事业。人们在给人盖棺定论时常说，“他的一生做出了光辉的事业”。有时候，这个事业与我们从事的职业重叠。 职场如战场，这场没有硝烟的战争不会有永远的赢家和输家。对大学生来说，没有工作经验，缺乏实践，这是可以理解的，但是我们的态度要端正，要努力去学习，不要眼高手低，要从自我做起，脚踏实地，扎住根，才会枝繁叶茂。 (五)脚踏实地、从小事做起、从基层做起 职场新人在自己部门可以从整理报纸文件、接听电话等做起，为其他同事做些辅助性工作，如打印资料、填写简单表格等，业余时间打扫一下卫生、帮老同事倒杯水，给人留下勤快的印象，又易于融入同事圈中，和同事们相处和谐，得到大家的帮助支持。 不但要完成好属于自己的每一项工作，还要做自己不愿做的事情。能否做好那些自己不愿意做的事情是一个人是否成熟的标志，也是一个人能否取得人生成功的主要因素。这世界不是为你准备的，这职位也不是为你设立的。为了一种对自己、对别人、对集体、对事业的责任，你必须认真地对待那些你不愿意做的事情，而且你要想方设法把它们做好，不要总认为自己是人才，而进入公司做做事务性的工作就让他们屈才了，总日认为大学生的学历与“小儿科”的事情不匹配。是你要去适应环境和社会，而不是要求环境和社会去适应你。需要逐步提炼自己的职业含金量和竞争优势，如果能化被动为主动，那么工作与成长的意义就真正体现出来了。“硬着头皮、咬着牙”把你不愿意做的事情做得象样，将会比你做好你擅长的事情有大得多的收获。联想选拔人才时看重毕业生两方面的素质，一是诚信、正直的态度。二是求真踏实的工作状态。不仅需要具有创新意识的人才，更需要脚踏实地、认真做事的联想人；ABB中国的观点是吸纳自信而真诚的人。 常言说得好，“合抱之木，生于毫末”。在即将开始的基层第一任职实践中，你只要立足本职，从点滴学起、做起、干起，在实践中不断提高自己的综合能力，胜任本职工作只是时间长短而已。千万不要采取消极的态度，要么不去做，要么推委、拖拉，要么敷衍了事，无论哪一种情况都会对工作带来损失。在试用期出错，特别是一些影响较大的差错，等于宣布了职位的死刑。在工作中要千方百计避免出错，做事一定要克服马马虎虎的习惯，谨小慎微，遇事多想，仔细认真，反复检查；提前做些准备，以免措手不及。对一些拿不准的事情，一定要请示领导或请教同事。要督促自己、观察别人，只要是交办自己的事情就非要踏踏实实做好不可，做得好会对工作对自己自身有益。一做错事要主动承担责任，想办法弥补。事情做不好没关系，但只要勇于承担责任，公司都可以原谅，反倒会对你更加信任。相反，我们经常会碰到一些新人用“没经验”作为逃避责任的托辞，其实这是公司比较反感、最不能容忍的地方，也是一些公司不愿意用新人的一个原因。 (六)学会妥协，是职场制胜法宝 做好自己不愿做的事，学会妥协，向职场妥协、向现实妥协。人的一生，有多少时间是在做自己愿意做的事情？不多。这是很多人得出的结论，也是人类许多痛苦的根源。人的性情不同、志趣不同，对待眼前事情的态度就不同。譬如善于独立工作的人，可能就不愿意去管别人。 上司在用人的时候要考虑根据每个人的不同特点去安排他适合的工作，但是事实上任何一个上司都不可能完完全全地&人尽其才&.在这种情况下，如何学会自己去做好自己不愿意做的事情就变得十分重要。事实上，从更广泛的人生意义上说，能否做好那些自己不愿意做的事情是一个人是否成熟的标志，也是一个人能否取得人生成功的主要因素。这世界不是为你准备的，这职位也不是为你设立的。为了一种对自己、对别人、对集体、对事业的责任，你必须认真地对待那些你不愿意做的事情，而且你要想方设法把它们做好。是你要去适应环境和社会，而不是要求环境和社会去适应你，尽管你可能并且可以凭借你自己的力量最大限度地去改善你周围的环境。 人们不愿意做的事通常是那些自己认为不擅长的事，所以心里发怵。在很多情况下，这是人们对自己认识的误区。如果经理们作为上级和旁观者认为他们并不是不可能把这些事情做好，就应该鼓励他们去做，甚至有时候命令他们去做，一旦做得成功，他们就会增加信心，在将来的工作中可能就不会再胆怯了。 另外，还感觉到现在的大学生是受不了一点点委屈，耐不了一丝寂寞的，他们害怕挑战和压力，一旦受挫后，又变得缺乏自信，怨天尤人。公司里许多问题的发生出在这个问题上，人们对自己不愿意做的事情通常会采取消极的态度，要么不去做，要么推委、拖拉，要么敷衍了事，无论哪一种情况都会对工作带来损失。对这个问题的预防办法，除了上述的教育之外，经理们要做的事情是对自己的下属的性格和习惯应该有充分的了解，知道年他们对什么样的事情会去积极的处理，而哪些事情他们根本不愿意做。对于那些他们不愿意做的事，要督促他们、观察他们，甚至有时候帮助他们，让他们知道这件事是非做不可的，做得好会对工作或者他们自身有益。 刚参加工作的时候，最怕的就是单位不安排做事，让你无所事事，觉得那样学不到东西，不会有进步。一些人怕吃苦，责任感差，还不能完全调整学生与职员之间的转换，不懂得凡是一定要对自己对工作负责，不管发生什么错误都不会有别人来为自己补救，更不会轻易就让错误过去。&硬着头皮、咬着牙&把你不愿意做的事情做得漂亮，将会比你做好你擅长的事情有大得多的收获。 七)正确认识自己，调整就业心态 毕业生刚刚工作最容易犯的一个错误就是心态不好，认为事事应该绝对公平，认为以自己的才能应该可以有一个更好的位置或薪水，这种心态真是最要不得的。看到身边的同事与自己拿一样的薪水或更高的薪水，却做着比自己少的多的活时，千万不要心理不平衡，要知道，能够给你更多的任务，承担更多的责任，这其实正是领导对你的重视，眼光要看长远一些，要想到自己可以从繁重的工作中学到更多的东西，可以比别人更快的成熟成长，对于新毕业的学生来说，积累经验是最重要的。 不要以为能者多劳，多劳多得，世界上没有这么公平的事，只要你还不想离开这个公司，千万管住自己，不要向你的领导或同事抱怨，尤其不能抱怨待遇等等方面的问题，世界上没有不透风的墙，这是公司最忌讳的，你做了再多的工作都难以消除领导心中的阴影。只要你想在那里继续干下去，就要主动调整心态，看到公司好的一面，千万不要与领导谈条件。 什么样的心态将决定我们什么样的生活。唯有心态解决了，你才会感觉到自己的存在；唯有心态解决了，你才会感觉到生活与工作的快乐；唯有心态解决了，你才会感觉到我所作的一切都是理所当然。新人最需要的是以下几种心态：行动的心态：行动是最有说服力的，我们需要用行动去证明自己的存在，证明自己的价值。如果一切计划、一切目标、一切愿景都是停留在纸上，不去付诸行动，那计划就不能执行，目标就不能实现，远景就是肥皂泡。 给予的心态：没有给予，你就不可能索取。要索取，首先学会给予。给予我们的同事以关怀；给予我们的经销商以服务；给予消费者满足需求的产品。 学习的心态：干到老，学到老。竞争在加剧，学习不但是一种心态，更应该是我们的一种生活方式。二十一世纪，实力和能力的打拼将越加激烈。谁不去学习，谁就不能提高，谁就不会去创新，谁就会落后。同事、上级、客户、竞争对手都是老师。谁会学习，谁就会成功，学习增强了自己的竞争力，也增强了企业的竞争力。 老板的心态：与老板换位思考，用老板一样思考、一样行动。具备了老板的心态，你就会去考虑企业的成长，考虑企业的费用，你会感觉到企业的事情就是自己的事情。你知道什么是自己应该去作的，什么是自己不应该作的。反之，你就会得过且过，不负责任，认为自己永远是打工者，企业的命运与自己无关。你不会得到老板的认同，不会得到重用，低级打工仔将是你永远的职业。 包容的心态：我们是为客户提供服务的，满足客户需求的，这就要求我们学会包容，用包容的心态，包容他人的不同喜好，包容别人的挑剔。你的同事也许与你也有不同的喜好，有不同的做事风格，你也应该去包容。 (八)不断提高你的情商指数 近年来，国外心理学家提出了“情商”(EQ)的概念。所谓情商，是测定和描述人的情绪情感的一种量化指标。情商理论的创始人沙洛维和梅耶教授在 1996年把情商界定为：对情绪的知觉力、评估力、表达力、分析力、习得力、转换力、调节力，涵盖了自我情绪的控制调整能力、对人的亲和力、社会适应能力、人际关系的处理能力、对挫折的承受能力、自我了解程度以及对他人的理解与宽容等等。 情商概念的提出是对传统的智商(IQ)理论的大胆改进。智商是先天的，带有无可奈何的宿命论色彩，而情商则可以通过后天习得，如合作意识、形象意识、开放的学习意识、角色转换意识和敬业精神等，都可以通过个人的学习与修养来形成。智商的分数可以用来预测一个人的学习成绩，而情商的分数则是预测一个人能否取得职业成功或生活成功的一个有效依据。现代心理学认为，情商作为一种非智力因素，对一个人的事业成功非常关键。美国成人教育学家卡耐基说：“一个人的成功，只有15%是靠他的专业知识，而85%要靠他良好的人际关系和处世能力。” 情商指数是通过一系列精心设计的测试题目得出的，分为个人情商和人际情商两方面。有些人充满自信、情绪稳定、态度乐观，这种人的个人情商很高。有些人很善于与人相处，对别人有同情心，能左右别人、引导别人，社会适应能力强，这种人的人际情商很高。反之，有些人悲观、抑郁、情绪多变，惯于高估困难、低估自己，这种人的个人情商就比较低。一个个人情商很低的人，不容易取得事业的成功。这就是为什么一些智商很高的人，其事业成绩反而不如一些智力平平者的原因。低情商者，可以从事一些情商要求比较低的职业，如图书管理员、出纳员等等；高情商的人则可以去做律师、侦探、管理人员或领导人等。 每一个事业成功的人，无疑需要具有较高的情商，只有以融洽的人际关系为基础才能发挥作用、实现职业人的价值。而成功的情商要求具体如下： 一要保持健康积极的心态，能用理智驾驭自己的情绪，始终保持昂扬的斗志，对生活充满信心。这是做好思想政治工作的主观条件。要想给人以精神上的前进动力，不仅取决于说理教育的理性力量。积极的情绪能给人以鼓舞和信心，消极的情绪则会给工作对象带来负面影响。设想一下，如果一个人自身性格孤僻、情绪恶劣，怎么可能调动别人的积极性？又怎么有人将你放在主管位置上？ 二要能够及时了解别人的情绪，理解别人的感受，察觉别人的真正需要。这是具有良好情商的基本素质。只有敏感细致、见微知着，时刻把工作对象的喜怒哀乐看在眼里、放在心上，才有可能去理顺情绪、疏通思想、化解矛盾。 三要能营造和维系融洽的人际关系，能够适应别人的情绪。俗话说“千人千模样，万人万脾性”，工作中决定了要与各种各样的人打交道，必须有结交各种人、团结各种人、与各种人交流的雅量，切不可由着自己的性子搞小圈子和亲亲疏疏，更不能有唯我正确的“霸气”和唯我独尊的“官气”。 所以，从情商理论的角度来看，思想政治工作是一门业务性很强的科学工作，对于从事这项工作的人选，除了要加强政治素质、文化素质和道德素质等方面的要求之外，还应当把高情商作为一项基本的职业素质来看待。 水至清则无鱼，海纳百川有容乃大。我们需要锻炼同理心，我们需要去接纳差异，我们需要包容差异。 (九)熟读办公室政治，妥善处理人关系 办公室政治，是一门很难的学问，新到一个公司，你首先要做的就是在最短的时间内融入这个集体，避免受到排挤和孤立。对于准白领的大学生，对搞好同事关系的“游戏规则”就要有更多的了解，才能与他们和谐相处，并从中享受到融入集体所带来的好处和乐趣。概括起来就是为人：锐气藏于胸，和气浮于脸，才气见于事，义气施于人。处事对上司先尊重后磨合、对同事多理解慎支持、对朋友善交际勤联络、对下属多帮助细聆听、向竞争对手露齿一笑。 对于多数初涉社会的新人来说，短时期内就在工作上做出令人刮目相看的业绩不是一件容易的事，但你完全有理由不把自己的人际关系搞得乱七八糟。日本给人际关系取了一个形象而动听的名字叫“人脉”，相信良好的人际关系是每一个职场新人都热切盼望的。它不仅可以带来一份快乐的心情，让工作本身注入一种享受的成分，更能提供许多有形或无形的契机，帮助你的计划在也许成功也许失败之间更大限度地倾向于前者。 与周围同事处理好关系，同事们不仅可以帮助你、指点你、向你传授经验，而且在试用期结束时，可以帮你“说好话”。如果你的同事一致反映说你这人不错，挺能干的，很有潜力，那你的试用期肯定会通过，因为他们的评价直接影响着领导作最后的决定；如果与周围同事的关系很僵，有些同事可能会在工作中故意为难你、卡你，使你试用期的工作成绩为零，还可能向上级反映说你这人能力差，不爱学习等，那么你的试用期是否能通过就难说了。 处理好人际关系的要点在于：谦虚、热情、诚恳，以交朋友的方式处理与周围同事的关系。平时多虚心请教，礼貌待人，尊重别人，对别人的事情主动热心地帮忙，不要怕吃点小亏，受点委屈。一个人的态度、理念和做事的习惯最关键，有一点要切记：切勿眼睛朝上。如果只注意与顶头上司搞好关系，而与一般同事淡然处之，别人会对你产生趋炎附势、谄媚巴结的印象，心生反感。另外，不能遇到大人物是一种样子，遇到小人物又是一种样子。势利的人常常让人瞧不起。客观地说，对上级与普通同事应该是稍有区别的，但不是势利眼，不是奴才相。而且对初来者，一个好的群众基础可能比上司的赏识更实用。 在身边的同事中，总有一些人爱说长道短、评论是非，作为新人，不可能了解事情的来龙去脉，更没有正确分析判断的能力，因此最好保持沉默，既不参与议论，更不散布传言，也不要急于与某个人或某个圈子打成一片，以免一不留神就卷入是非漩涡。避开一些态度消极的同事，你就会感觉好一些。如果跟着掺和，别人就会把你看成没有品位、没有教养、低级趣味的人。 在所有的时候，把夸夸其谈的时间、把抱怨的时间、把与同事探讨家长里短的时间统统用来冷静的思考、高效率的做事。许多初涉职场的大学生常抱怨“理想与现实有很大差距”，在单位里自己“吃的是杂粮，干的是杂活，做的是杂人”。经常看到事物坏的一面是人类的本性，但总是看到坏的一面会使事情变得更加糟糕。试着把目光投向事物的光明面，要做到这一点非常简单，而这样做的好处，的确可以收到持续的良效。公司里可能有很多的东西是不太合理的，或者是不够完善的。只是处在你的位置上，最好的做法就是保持沉默。古人有言，不在其位不谋其政，你现在要做的最重要的还是适应环境。一个只知道抱怨的员工是不会得到老板赏识的。如果你能心甘情愿作杂人、干杂活，那么，你就是在给自己加分，很快就会被老板“相中”。因为许多老板都认为：能把公司的不起眼的事都认真做好的人，肯定是敬业有责任感的员工，不久，他就会安排大任于你，为你施展才华创造机会。 提示：早日做好你的职场各门功课，尽量作的优秀、作的完美，越做的优秀、完美，你离成功的距离就越近，为了成功的那一天，你要努力呀。
因为有冲天之翼者不会寄身于泥巴矮墙之下
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校园招聘会工作总结
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【校园招聘会】校园招聘 10.20答：今天周五，大家早上好！今天是 HR 工作检讨与改善日。大家都知道，一个企业，搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高，招用大学 生培养但流失率高，成材率低。但社会要进步，企业要进步，必须还要做好校园 招聘为企业补充新鲜血液，毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。在我们，一年当中，会做两个阶的校招，分为春季与秋季，下面 就这两个阶段的校招情形进行总结1、相对来说，我们春招做的比较多些。是什么道理呢，我觉得，大凡有实力 有名气的， 校招的重点都放在秋招，不知道大家是否认同我的观点？我感觉 秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生， 这时候大多的大学毕业生对于就业都 还在观望，优秀的大学生人才都还没有“名花有主”，又因为有实力的企业给予的 待遇和薪酬相对中小企业来说， 都是比较高的，所以可以说这是大力招聘优秀人 才的绝佳时机；因为我们不是大企业，实力与名气一般，所以选择春季校招比较 多。2、当然了，也不是说春季找工作的学生们不优秀，毕竟好多考研的、还在观 望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇，这时候，只要企业把校招准 备工作做的足够细致，足够充分，还是能在校招的人才市场上网到大鱼的。（备 注：笔者所言的大鱼并不一定就是考高分的，不一定就是拿奖学金的，不一定就 是辅导员所亲睐的，笔者认为”适合企业发展需要的就是企业的大鱼“） 接下来， 结合本企业校招工作实况进行检讨， 恳请卡友们给出批评指正意见1、应聘率高，但面试率低：说真的，不是自夸，我们单位到校园招聘会之前， 也会做一些适当的， 一般于约定的时间到达招聘会现场，就已经有人在列队 观望了，所以说”应聘率“很高，为何又言之”面试率&低呢，因为工作环境、工作 强度的关系，企业地理位置的关系，所以导致我们后来的“面试率”又较低。2、录取率高，但签约率低：因为我们招的都是专业对口的，而且学生们大多 的学习成绩啊、品德、协调与沟通能力都很不错，所以在我们心里“对大学 生的认可程度比较好，恨不得都录取了“，无奈人数有限，譬如说某专业我只有 5 的招聘需求。所以说我们的录取率比较高，通知学生们被录取了，原以为学 生们会欢呼雀跃的，哪知道也不过如此，大多数都很平静（估计他们毕竟没有毕 业，都还在观望），所以，实际的“签约率”又不是很高。3、入职率高，但留任率低：因为在签约前，对企业概况与待遇啊什么的都给 大学生们做了充分的讲解与说明，所以说只要签约了的大学生，基本上都会如期 入职，很少见有大学生“违约”的，于是我们按时也高效的完成了招聘，本以 为我们可以缓一口气，歇上一歇，抖掉校招的一身疲劳，问题接二连三的来了，“X 经理，这次你招来了几十个大学生，有几个没个几天就无精打采的，搞 不好有点想法哦”， 过了几天某”导师“来说， ”我那个徒弟估计做到年底就会走的， 什么？你不知道啊，据说他女朋友在上海呢，工作不错，要他过去“，就这样， 没几个原因，就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。最后，跟大家一下对付校招种种问题的对策，估计会有点发虚，但应该 会有些意义1、因为是校招，招聘专员最好是年轻人：嗯，是这样的，我一个从事 HR 管 理的朋友就这样说的，现在时代变化太快了，不要说十年，三、五年就足够可以 说是有代沟了，年轻人与年轻人之间会有跟多的共同语言。2、还是细节问题，在昨天某牛人的打卡里就有所提到，校招细节很重要：性 格决定命运，细节决定成败。不管是求职者还是招聘者，都要注重细节。3、打铁方需自身硬，招聘者应该熟知招聘技巧及企业概况：即使要减少”代沟 “，但我相信没有哪家企业去招聘学生的时候会安排一个刚入职的菜鸟吧？毕竟 菜鸟是不会熟知企业概况的， 在大学生咨询企业信息的时候会不可避免的造成尴 尬。4、宣讲会遇到尴尬咋办？这个真的会有的，不知道大家有没有遇到过？情形 是这样的，你兴致勃勃的、浩浩荡荡的前往某高校举办企业宣讲会，赶到现场， 布置好一切材料。当满头大汗的你卷起衣袖看手表的时候，时间已经过去了十五 分钟，现场才来了 7、8 个学生，别的企业宣讲会是人山人海，你的企业是门庭 冷落，此时此刻，您是什么样的心情不打紧，关键是你要怎么处理？要是我遇到 此事，会这样处理，当场感谢能赶到现场的学生，有简历的收简历，没有简历的 可以填写一下求职履历表，然后，爽快点振臂高呼，同学们，我们喝茶去，在高 校附近的小餐馆里，或者是校园食堂的小包厢里，大家吃着饭，相互聊聊，这样 就能促进相互沟通，还能避免尴尬，喝个茶吃个便饭估计花不了几个银子吧。我们讨论了将近半个月的校园招聘， 具体什么是校园招聘？我们似乎都心知 肚明，也能说它出子丑寅卯来，能否简单明了的给予说明呢？ 除去常规的日常招聘都是校园招聘？到人才市场去有没有校园招聘的痕 迹？坐在家里招聘有没有校园招聘的影子？网上招聘有没有校园招聘相伴呢？ 难道只有用人单位拔寨到才叫校园招聘？学校主动联系用人单位或学生自 己找到用人单位的算不算校园招聘？这些问题你能肯定或否定回答吗？ 其实，我是这样理解校园招聘的，只要是应届毕业生与用人单位见面以试 图寻求建立劳动关系的活动都是校园招聘，包括学校找单位、单位找学校、学生找单位、单位找学生，既包括单位到学校参加校招，也包括学校组织师生到单位 ， 也包括学生自己或通过亲朋好友主动联系单位， 也包括单位主动联系学生， 只要这位学生属于应届毕业生，也不管应届毕业生是博士、本科、大专、高职、 中职、高中、初中、小学，更不管用人单位是国家机关、事业单位、国有企业、 民企、外企、个体等。那些招聘已经离开校园、人事关系不属于学校且不属于寻 找第一份工作的人员便是我们平常说的普通社会招聘。今天花以上口舌说点题外话，不知表达清楚没有。好了，还是剖析下自己 单位校招工作的不足之处，并思考改善的方法，供相互学习和经验交流。1、 目标学校了解不深入。包括相应专业的师生、招生、专业发展、毕业生在校表现、毕业实际就业地 区倾向、对用人单位的要求变化趋势等情况了解不细致，跟踪不连续。与学校的 联系没有做到常态化，只是校招前几个月到校招实施这一段时间联系紧密一些， 一是派遣等中介机构争相联系并提供透人回扣， 二是学校领导经常更换导致联系 困难。我认为，不管情况怎么变化，校招工作必须更加深入的开展，毕竟公司人 才的最初引进主要以学生为主，而不太可能依靠空降来实现。就我们公司而言， 应当加强与学校师生方面的平常联系，既要加大资金投入，也要开展单位经常走 进校园、师生参观单位的活动，相互交流育人经验、师生就业倾向等 。2、 对竞争对手了解不多。同行竞争对手或同地区其他单位在校招方面有怎样的变化？校招方案、目 标学校、哪些专业、锁定场次、投入经费、展位设置、PPT 情况、宣讲会组织、 招聘效果等情报信息收集不全、了解不细、跟踪不及时，自己单位在参考和修改校招方案时缺少可供借鉴的资料。当然，有人会讲，别单位在这方面的情况怎么可能了解到？都是别人的秘 密，一般也不会告诉你，即使主动了解或打听，也不会拿出来交流的。我认为，可以主动将自己单位的校招情况与同行、其他单位进行交流，利 用地方 HR 交流、网络平台、平时招聘会场碰面等，主动交流，别的 HR 者也会 多少说出一些自己单位的做法，听得多了、看得多了，就容易碰发出新的想法和 办法。3、 建立长期合作学校少。不管是想招聘专业技术的储备人才，还是普通基层员工的补充或扩充，不 但要坚持常规招聘模式，也要通过中介、派遣公司协助，还应主动出击，积极寻 找专业对口、认可公司文化、学习能力强的公司各级人才基础人才，经过一定的 时间考查、培训，寻找优秀者朝着接班人方向培养。目前，我们公司校招存在着寻找目标学校临时性、突击性的情况，一些联 系着的老学校的专业可能被其他单位或中介机构抢走， 还有可能学校师生提出的 要求或条件公司暂时无法满足，加之，我们平时合作的学校并不多，这可能导致 我们选择面受到局限，在今后人才激烈争夺中处于不利位置。我认为，我们可以将目标学校再放远点，甚至可以走到省外去，建立能够 与公司所提供条件相互适应的长期合作学校，如果有可能，通过校企合作办专业 也是可以的，总之，要在这方面多思考、多投入，才可能走出属于本单位的校园 招聘特色。4、校招形式比较单一。目前，我们采取的校招主要以单位参加目标学校组织的 10 月份校园招聘 活动，不少场次参加的效果都不太理想，但又不忍放弃，总之，显得比较被动。我认为，我们应当主动寻找到目标专业的学校，主动提前联系，先于其他 单位去做师生交流、企业宣传等，这样不但花销不大，效果还会好一些。另外， 可以通过公司内部的员工主动推荐自己的母校， 让他们展开先期联系， 如果专业、 学生意愿等方面与公司的要求比较匹配的话，HR 再介入，就可以少走不少 弯路。当然，通过 SNS 等也能建立起让学生与单位见面的机会。随着校招工作的推进，公司还可能出现其他需要完善的地方，只要坚持实 事求是分析校招内外环境、真诚与学校合作、向学生兑现所有承诺，长期坚持下 去， 一定会打出属于本单位的校招特色或品牌，一定会将公司校招名声深入师生 心灵，到那时，校招工作也变得相对完善、不再是那么难的事了！ 今年公司第一次启动校园招聘项目 （其实不想用项目这个， 可能活动好些） ， 固然会存在众多问题。雪中去年有幸参加过部分校招工作，下面结合对校招的认 识，谈谈目前公司校招存在的问题1、高层管理（分管领导）之间存在的问题； 一般而言公司在这方面不会存在这个问题。之前分管人事的副总裁对于招聘工作没有太多的概念， 而另一位分管其他条 线的副总裁是管理出身（同行业高管，挖过来的），这位副总裁显然是意识到招 聘问题所在，也指出、指导过思路，但他不可能一直跟进 2、前期准备工作过于仓促 雪中 3 月底进入目前公司的，当时给的岗位是人力资源专员，进入公司半个 月左右时间后，根据公司行业性质（门店连锁）便向当时招聘培训经理（本职培 训，临时拉过来做招聘）提出：未来我们招聘的重点建议放到校园招聘---大中专 院校，找专业院校建立合作关系，目前社招这种钓鱼形式满足不了公司的发展， 当时经理同意了我的看法，但后期一直未有行动。由于工作职责关系，我也没有 进一步跟进。今年 7 月底， 临时接到副总监安排， 让我和另外一位同事负责校园招聘工作， 招聘方案（幸亏入职时写了一份）、宣讲 PPT、费用申请都很急，而且招聘预 算审批卡的相当紧。副总监期间也是一直在催，7、8 月份学校都在放假，如何 联系学校？ 3、校园招聘项目组的队伍构成 在费用预算这一块，主要是交通、住宿、用餐费用，参加人员偏多，预算 自然也就偏高。当时我申请 4--5 人队伍，人事副总监、两位专员以及业务部门 一位领导，但副总监认为这是严重浪费，卡住只批准 2--3 人。4、学生接收工作---后期供血系统乏力 我觉得这一点应当是所有进行校招企业应该重视的。进行校招是为了培养、 留住这批新鲜血液，而不是钱多玩玩校招过家家。当校园招聘结束学生报到时，后期的安排工作应当是重点。其中，大学生的 培养计划、成长是重点。目前公司只有一位光杆培训经理，700 多人的公司培训工作就已经可以将其 牢牢拖住，又何来精力培养大学生呢？ 改善：个人建议，改善可以从校园招聘流程节点下手 1、由一位领导牵头，成立项目组 两个人负责的事情效果很多时候等于 0。目前部门空降了一位总监，已经牵头负责校招事情。项目组成员不要太多人 员，人事总监加人事部门两位专员以及业务部门一位经理即可。2、做好前期准备工作 包括分工、岗位信息、目标院校联系与选择、宣讲内容、宣讲行程、宣讲时 间等等 3、完善应届生培养机制 进一步完善导师制， 明确带教导师以及带教内容 ；透明晋升机制及职业成长道路。我公司因为企业性质的原因校园招聘做的不多，但是也有经验能够总结和分享，要谈好今 天的话题还是应该先说说校园招聘的特点，在根据企业的实际来进行调整与改善！ 首先说个人认为校园招聘具有以下的发展趋势和特点 1、校园招聘无法解决急需用人的企业需求 那话选择适合自己企业方式才是对的！要根据企业的需求选择适合的招聘方式，校 园招聘有自己的优势也有不粗，只有适合你的才是最好的！ 2、校园招聘的员工不能拿来就用而是需要一个培养的过程 招聘应当是企业招聘的一种辅助形式（当然有些人员密集型企业是例外），招聘应届 毕业生就一定要有全面撒网重点培养的意识， 有可能出现成材率不高的情况， 因此说此类招聘与企业的实际密切相关， 毕竟人才的培养是需要一个较长的过程， 而引进高端既节约了时 间、成本，也可以根据需要合理引进。3 、校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段 集团化公司来说充分利用各种形式渠道来进行宣传是十分必要的，而校园招聘就是一 个宣传自身的平台。即便招聘的效果不好， 利用这个平台做一下针对企业的宣传也是不错的！ 4、校园招聘方式多样，可以使用较低的投入实现人员的引进。各大院校都有自己的校园网，企业提供相关资质注册后即可发布招聘信息，这是一个 非常适合招聘途径，既不大量的投入成本、人力，也能够适当的发挥出一定作用。因此根据上述特点，具体的优化思路我觉得应该从以下几方面入手1、根据企业的需求制定出有针对性的招聘计划 我公司每年都会制定出人员引进计划，其中校园招聘作为一个渠道出现，但不是主要 渠道，所招聘的岗位也多数属于基础性、储备类岗位。2、选择适合的学校与专业 在这里要说的是要有一个对企业自身的清楚的认识和定为，规模小、待遇一般的、前 景不明朗的企业建议就不要到 211、985 的热门专业去了，因为此类学生选择余地非常大， 择业的时间也非常充分，不具备一定的竞争力是很难招到合适的人。3、招聘过程中充分体现出企业的优势 说过校园招聘还可以作为对企业进行宣传手段，在宣传的过程中可以采取宣讲企业优 势、幻灯展示企业形象、历届校招员工现身说法，发放宣传资料等等 4、合理的分配时间和精力 由于校招的特点使得多数企业不会将全部鸡蛋装在这个篮子里，但是出于储备培养、 宣传等考虑又不得不实施，因此要做好的就是合理摆布，因为 HR 在多数企业都是人少活多 的性质，就可以采取利用校园网的形式实施。各位卡卡早上好！太阳出来了，但早晚一如既往的凉啊，一如既往的吃着炒 粉、喝着豆浆，迎接新一天的到来，当然少不了我的大肉包哈。。。。。。嘎嘎 嘎 今天是批评与自我反省时间，说到校招，就真应了中国那句古话“家家有 本难念的经”，而我公司也不例外，不过今天再难也要和大家说道说道，希望不 会影响您的早餐心情。（如有意见的朋友请来广州， 我请你们吃大肉包， 管饱。。。。。嘻嘻）：我公司在校招目前在实施过程中存在的主要有以下几个问题：一、招聘容易、留人太难：接前天的打卡，学生经常会在面试时信誓旦旦 地说什么“愿从最低做起”、“我是农村出来的，不怕吃苦、不怕累”、“我的 目标就是为人民服务”，但是，实际上一到岗位上就完全不同了哈，以上几句就 会完完全全变成 “我愿意从强度难度最低做起” 、 “我是农村出来的， 不怕吃苦， 但怕辛苦”、 “我的目标就是为人民币服务”。。。。。。特别我们是服务行业， 这不刚从学校招了十五人， 有六七人甚至连招呼都没有打就没来报到， 另外几人， 刚放下去项目，没干几天，就和公司来讨价还价、一月下来变萌生退意、二月不 到就一闪而过、一走了之，现在只有一两名硕果仅存；虽然我对公司的整体培训 机制还是挺有自信的，但是，无情的现实让我情何以堪啊，只有躲在阴暗角落， 面壁思过了。痛定思痛，本人决心洗心革面，将工作再进一步细化:1、面试测评更深化一 些，除了一般的面试题外，我们还引进了集团的性格测试题，以期更科学地对人 员进行分析； 2、 跟进再细致一些， 项目主管及区域主管更多的进行关心， 除了跟进他们的学习进度，也多了解他们存在的困难并协助解决；3、对他们的 晋升规划做得更具体一些，让他们的职业生涯规划更清晰，方向感更强； 二、项目主管不愿意使用校招来的员工，工作中严重不配合：各项目因为 有评价指标所以宁愿让 HR 招聘各种专业经验者，多方便啊，即入即用，省心省 力， 而校招来的员工， 在他们的印象中是父母的心肝宝贝、 象牙塔里的天子骄子、 又自尊又自傲又自以为是、教而不化、劳心劳力最后得个“桔”（广东话：空忙 一场的意思），所以，一听说有校招来的学生，各个项目主管都不感冒，工作中 也不积极配合；对待此问题， 本人的处理方法1、 先讲大道理企业要发展， 基础最重要， 校招的学生经验当然不足够，但是他们的基本功扎实，人年轻，假以时日，一样 可以变成精英、企业的栋梁；2、再施小实惠：考核时有培养校招员工计划的项 目，评分可适当倾斜，评价时将培训校招生也做为一项指标，晋升、评优都 把这做为一项内容，看你干不干？3、请领导出山：哈哈，遇到还有不配合的， 适当利用老大的权威进行说服，当然，你首先要说服老大能协助你，方法么，各 有各的技巧， 我这就不班门弄斧了。有好的方法， 我也想得到大家的真传哈。。。。。。三、经费永远是个问题：这个问题我就不用多说吧？在老大眼中，削减成 本永远是一个鲜明的方向，所以，校招的经费不一定能申请得到的，很多时候只 能一分钱掰成五分钱花； 这个问题的解决方案其实说难也难、说简单也很简单，其实命题就是如何 让老大觉得这个钱花得值？其实主要是看你校招的结果校招的学生有没有能挑 大梁的？和招聘经验者相比、在效益上是不是有效果？等等等等，我的上帝啊， 自挂东南枝吧， 太难了呀。但是怕难从来不是咱的菜， 还是要鼓起勇气冲吧。。。。。。当然，校招过程中肯定还会有很多其他各种各样的困难和难题，今天就让 我们大家一起静心交流、互相学习，各位、加油。分享周一继续，谢谢大家！招聘工作不是件简单的事，而且我们在每次大规模的招聘时，都会或多或少存些不足的现 象。只要我们在每次的成功中总结验验，在每次的失败中成长，所以对于校招结束后，会总 本次校招进行总结，为下次校招时作好充分的准备，使招聘更加成功。目前来说我们对于校 园招聘，还是很多不足的地方，比如选择好校方，在与学校洽谈后，将公司的相关资料传给 校方，需要校方配合提前招聘信息做宣传，校方在做宣传的同时，有些信息就错误的给到学 生或直接避而不签，导致学生对企业存在不信任或是不感兴趣的现象。1、上级领导的重视。HR 开展任何一项工作，如果得不到上级领导的支持，那是很难成功 的一件事。所以 HR 在做校园招聘前就应先搞定上级支持此招聘渠道，一般得不到上级的支 持主要是因为企业投入了招聘费用、培训费用，还要花很多时间与精力去培养这帮大学生。所以 HR 应根据企业的岗位需求实际情况选择招聘渠道，如果企业条件允许， 可以招聘储备 干部人员，以作后备中基层人员流失。如果企业条件不允许的，可以针对技术操作类岗位、 技术专业类岗位等选择合适、专业对口的学校进行招聘。这类人员即使在后离职，对于 招聘成本来说损失不太大，因为他们入职就有业绩的产出。2、部门间的配合度及重视度不够。原因分析：①校园招聘对内部在职人员有一个不小的冲击，如薪资福利，大学生入职后的 培养等， 多多少少都会影响到老员工的积极性。②应届毕业生入职首先是由 HR 安排的集体 培训，然后再分配到各部门，部门再根据岗位或部门的实际情况安排岗位培训、在职培训， 所以对于一个未有过工作经验的大学生来说， 培训需要投入的精力的确不少。③大学生刚出 学校门，对社会过分美好的憧憬，容易产生大才小用的心态，导致表现出才大气粗。改善措施：HR 在做校园招聘方案时，与用人部门负责人进行协商校园招聘方案、大学生 入职后的薪酬福利、 晋升计划等等， 在确定这些项目时部门负责人会考虑到老员工的资薪酬 情况， 降低老员工对新人的满意引起不必要的麻烦。并与部门负责人沟通所属部门人员储备 的做法，让其参与整个过程，以便于招聘工作能顺利开展。最好就是一同前往学校招聘，录 用人员时由 HR 与用人部门负责人一同决定，避免由 HR 全权决定后，将大学生分配到部门 去，部门不愿意配合或冷落新人，这样会导致好不容易招聘回来的人员，被部门气走。3、大学生入职半年后就会陆续出现离职现象。大学生入职半年左右离职，对于公司来说 是个损失，这也是严重影响部门负责人员对这些大学生的培养积极性。一般情况下，应该毕 业生选择离职， 主要原因有①他们认为在岗位上学不到新知识； ②在公司没有发展的空间； ③公司薪酬福利跟不上市场水平，达不到他们的期望；④与上司或同事合作不愉快；⑤个人 或是家庭原因等。改善措施：做好应届毕业的晋升路线，协助他们做好的职业规划，定期与这些大学生做访 谈（了解他们的需求与动向）。我们目前的做法是，大学生入职后由 H R 安排的一周的集 体培训（培训内容：公司发展历史介绍、工作时间、工作要求、薪资福利、部门架构及职责 讲解、人员大概分配之部门及岗位、公司所有电脑系统数据库操作的介绍、公司所有程序文 件的讲解等），在这一周培训时间内，每天所培训的知识要求第二天交一份学习总结报告， 一周结束后交一份培训。第二周上班就去到所分配之部分上班， 到部门上班的前面三个 月，每个月交一份学习总结报 告至 HR，三个月后就每个季度交一次，直到一年。也就是我们的重点培训及关注时间为一年， 前面一年是公司推着他上进， 一年以后就靠他自己的主 动上进。公司人员较稳定，也是小企业，招聘需求量也不大，但针对今日打卡，说说以下想法一、选择不对口、需求不适合：校园招聘前公司要做需求调查及分析，什么样的专业学校才 是公司所要的人才，牛头对不了马嘴-难堪自己受，小企业也不要与一线学校跟大企业 去抢人， 选择一些相对适合公司的学校或附近的职业学校做好联谊及沟通， 就如我们服 装品牌需要的是服装设计学校为首要， 储备适当的设计人才， 如并有没有做好培养的必 要及措施的那就不要浪费时间，招聘应届生就要做好长期打算，先培养再利用，这就要 看各家的本事， 人文关怀、 发展前景、 福利待遇、 特色管理等一系列措施来稳固不流失。二、准备够充分、事半能功倍：首先招聘前期的指引，关键的路口及现场做好面试图文及文 字指引，就如到了现场有专人咨询及告知你怎样应聘，就如走到有大堂经理指引、 去到酒店也有专人门童或服务员指引等 （如有条件的安排一个专门服务人员指引就更好 了）；招聘流程的公布，一般在摊位前都会有等待的面试人员，此时就应该在旁边做个 应聘流程， 让求职者知道先要准备简历接顺序依次交于工作人员再安排面试， 初试之后 复试后续情况是怎样？offer 的确定及形式等、是否让求职者进入会场就能按部就班， 一目了然的感觉，首先在“一见钟情”上有个直观的印象，就如相亲前要了解对方的底 细，是要通过面子观才能有所更进一步的冲动；之外公司文化的宣传是否到位、广告的 投入是否合适及影响、 横幅及易拉宝有没有造势、 公司网站及校园网站有没有提前公告 等。三、宣讲有气势、宣传要到位：在前期宣讲时有没有知根知底的优势公告，有条件的可以做 些 PPT、流动媒体及视频类现场播放等，就如大型晚会还没有开始前，就有强势音乐 来吸引耳根，寻声而来；并策划一些自身特点的独秀，如我们品牌服装公司，就会摆上 模特着装特色及亮丽的服装吸引眼球； 尽量将宣传广告扩大影响， 做成一次特别的营销 活动来吸引人流，这样的吸引力才能爆足眼球，挤爆全场，最好能加上精心策划来一场 大型招聘秀来办就更到位了，呵呵，是不是有点在搞大型营销，其实也不然，在竞争激 烈的年代，不用奇招难能有所突破！ 四、细节决定成与败：没有针对新生代的特点来针对性的招聘，成功率就会低，招聘广告的 用词、画面的吸引度、指引的人性化、面试考题的科学性、面试官的面试技巧、成功后 的再续工作、 公司路线及详细地图、 公交车的乘车线路或接待、 是否有路途费用报销等， 这些都要将细节做成“九段校招流程”。早茶：【人生哲理故事】（再续 3 条，后续打卡再延） 10. 有个老人爱清静， 可附近常有小孩 玩， 吵得他要命， 于是他把小孩召集过 来， 说：我这很冷清，谢谢你们让这更热 闹，说完每人发三颗糖。孩子们很开心， 天 天来玩。几天后， 每人只给 2 颗， 再后 来给 1 颗， 最后就不给了。孩子们生气 说以后再也不来这给你热闹了。老人清 静了。【境界思维】抓住人性的弱点，无 事不 成。11. 两马各拉一货车。一马走得快，一马 慢吞吞。于是主人把后面的货全搬到 前 面。后面的马笑了：“切！越努力越遭折 磨！”谁知主人后来想：既然一匹 马就能 拉车，干嘛养两匹？最后懒马被宰掉吃 了。这就是经济学中的懒马效 应。【境界思维】如果让你的老板觉得你已经 可有可无，那你已经站在即将离 去的边 缘。12. 夜市有两个面线摊位。摊位相邻、座 位相同。一年后，甲赚钱买了房子，乙 仍 无力购屋。为何？原来,乙摊位生意虽 好，但刚煮的面线很烫，顾客要 15 分 钟吃 一碗。而甲摊位，把煮好的面线在冰水里 泡 30 秒再端给顾客，温度刚 好。【境界思维】为客户节省时间,传播正能量!这周的校园招聘主题很详细， 也让我们看到全国各地大同小异的校园招聘 流程、雇主品牌建设等，对于在中小企业中奋战的 HR 朋友们来说是一场豪餐盛 宴， 同时也让我们深深的思量自身在校园招聘工作过程存在了哪些不足？以下是 个人对校园招聘工作存在的问题的几点总结1.雇主品牌意识不足，校园招聘只是一个招聘手段而已。①很多中小企业，参与校园招聘和参与其他的招聘会是没有什么不一样的， 岗位要求也不是特别针对于应届毕业生的，通常都是有经验要求的，后面来一句 “特别优秀的应届毕业生亦可”。②招聘过程中， 没有详细的企业情况介绍，应届毕业生都想着找一些自己比 较熟悉的， 美意度比较高的企业，如此情况经常导致一些知名企业的场地排长龙 等待面试，而有些企业的场地上却寥寥无几的几个人在看而已。2.对校招不够重视，没有耐心接受现在的应届毕业生。这算是一个恶性循环， 很多企业在新员工入职之后，并没有提供很系统的培 训，也没有切合实际的岗位说明书，更没有人性化的关怀，应届毕业生经常对工 作不知道该从何下手， 天天都等着上级主管布置工作内容，如果主管没时间布置 了，那就发呆了。所以他们在进入企业一段时间之后，会觉得没有什么学到什么 东西，就开始有其他的想法了。于是应届毕业生觉得自己呆着工资也涨不起来， 没意思。企业方觉得你都没有做出很好的成绩，还要求工资。于是“现在的大学 毕业生眼高手低”这样的观点就出炉了。3. 供需内容不符，导致资源浪费。这个就是企业设置的岗位和学校的专业完全不符， 只是带着捞壮丁的思想去 参加校园招聘， 不是完全找不到人，因为也是有很多学生抱着先就业再择业的心 态，觉得通过企业方的 HR 宣传，该企业的平台还不错，就加入了的。但是这有 个问题就是，加入了之后，如果现实和理想差距太大，也很容易导致人员流失， 使得招聘成本提升。10 年的时候公司出现这样的资源浪费很严重，有点吃力不 讨好的味道。4.招聘人员自身对雇主品牌形象的诠释不够 有些招聘人员自身在招聘现场的时候都挺随意的，不用说你表达的多么好， 吹牛吹的多好， 很简单的你的言行举止，服装礼仪都一点一点地给你的企业雇主 品牌形象拖后腿了。问题多多，如何改善？今天来提提个人的观点，欢迎大家提点交流。1.做为一个招聘手段来说，我们面对的是应届毕业生，我们必须考虑他们中 绝大部分都是没有任何工作经验的，我们的岗位要求与大学生的现状是否相符， 预测分析大学生群体中是否能够找到满足企业要求的人， 否则这个招聘手段就是 一个失效的渠道，而且还可能是产生高额招聘成本的焦点。2.参加校园招聘之前做好企业自身的工作， 比如招聘海报设计、 企业宣传册， 宣传视频，宣讲人员安排。我们以前会在重要的校园招聘会之前，去附近的校园 观察别人在校园招聘会的时候都有哪些宣传手段， 比如宣传手册有什么新颖地方 等。3.对于中小企业来说，基本上参加校园招聘都是希望能够带回一定的新鲜血 液的， 所以在参加之前， 我们最好分析一下岗位需求， 如此有针对性的设计海报， 设计培训模式，设计职业生涯规划，既是创造良好的企业文化氛围，同时也是企 业雇主品牌形象的提升。4.招聘人员的素质提升。作为代表企业出去招聘的人员，本身就是企业的形 象代表。这些人员的一言一行，都是外人看企业的窗口。这点不管是作为企业还 是作为招聘人员自身， 都该严格要求， 企业内部可以设置一些礼仪方面的课程等。5.对于有些规模较大的企业， 会有专场招聘会， 会有宣讲会， 这样的情况下， 招聘人员还得事先与校方沟通好，确认宣讲地点安排、宣讲道具安排、人员食宿 等、交通安排、时间地点、后期面试地点安排、是否需要提前校园宣传等等，并 随时保持紧密联系。校方的支持对于我们校园招聘会是否成功是一个基础性宣传 工作。今天不知不觉啊，碌挠行┒嗔耍队蠹遗淖┨嵋饧Ｕ靡，所以对公司的校招工作进行了一个分析总结。在这里与大家分享一下，每个公司的实际情况不同，需要具体问题具体分析，咱们有则改 之无则加勉吧2013 年校园招聘在大部分地区采取的“事业部主责制”，指定事业部以集团名义全权负责某 个或几个地区的校园招聘工作， 包括从宣讲会到总经理见面会， 再到就业协议签订的所有环 节。我们事业部负责的是武汉地区的校园招聘活动，总体来说取得了很大的成功，但是在很 多方面还有一些不尽人意的地方。下面从五个方面进行详细说明1. 宣讲环节华科宣讲会时出了一个小插曲， 无忧的工作人员只通知了华科的学生参加宣讲会， 没有通知 武大、理工大等其他学校的人员。这是一个沟通障碍的问题，沟通障碍主要来自三个方面发送者的障碍、接受者的障碍和信息传播通道的障碍。据此分析，原因有三（1） 我们作为信息的发送方，也许没有明确说明“必须针对武汉所有高校投递简历的人员 来发送信息”，而使无忧人员产生了误解，以为在华科宣讲就只发送华科投递简历的人员即 可； （2） 信息的接收方也出现了问题。与我们直接接洽的无忧人员无法确定，一会是湖南地 区的负责人，一会又转到武汉地区的负责人，在信息的不断传送过程中，必然会出现曲解。所以， 在合作方招标时， 一定要确定合作方可以指定一个专门的人员来监督某一地区的所有 事情。（3） 同时，在沟通过程中要注意及时反馈，催促无忧人员发送完信息之后，要再给予反 馈，保持联系。2. 笔试环节 由于参加笔试的人员数目众多，所以出现的问题还是比较多的。（1） 无忧人员将试卷的数目搞错。研发人员和管理人员的试卷数目颠倒，导致好多人在考场拿不到试卷，秩序较为混乱。无忧人员工作疏忽的责任不可推卸。但是，过于依靠 别人也是不对的。这就要求我们在笔试之前一定要与无忧人员进行接洽， 亲自检查试卷的详 细数目是否正确。同时，要注意印刷试卷的时候必须多印几份进行备用。（2） 武大的笔试教室过于分散，分三个楼，有两个楼之间隔得距离很远，走路需要十几分钟，而且由于是晚上，武大校区过大，很多人因为找不到考场而放弃。这里主要是由 于预定笔试场地过晚，这就需要我们及时与就业办进行沟通，及早预定好的场地。一般常用 的场地有：“武汉大学测绘学院信息学部一教”（华师北门正对面的武大校区），“武汉理工大 学东院一教”以及“图书馆南楼”，华科西十二。（3） 笔试流于形式，没有起到筛选作用。也许我们的需求过大，但是笔试不刷人， 甚至许多没有参加笔试的人也可以参加面试，会使人形成：招聘随意的印象。笔试会产生一 定偏差， 所以就需要设置试题的人员合理出题， 并且对试题难易进行测试， 达到“正态分布”。3. 面试环节 首先，为了给总经理见面会做准备，在专业面试场地安排两名校园大使现场录“见面会审批 表”。其次，面试形式过于单一。一些面试者反映：“三个自我介绍就进了公司 ……”针对不同岗位的人员应采取不同的面试形式，比如管理者或者营销人员可以适当采取 多样化的面试形式，像无领导小组讨论、，而对于研发、技术人员，事宜采取结构 化面试形式，统一标准；在面试中经常出现这样一种情况“一些同学在一处淘汰可能在另一处通过”，鉴于此某些岗位 的专业面试可以考虑采取结构化面试的方法，以现在正在进行的“美世岗位分析”为基础，提 取岗位关键要素，形成一份标准的结构化面试问卷。4. 总经理见面会环节 总经理见面会的审批表录表花费时间过长， 其间做了许多无用功， 可以从以下几方面进行改 进（1） “见面会审批表模板”事先没有进行标准化。以至于很多做好的表格格式不合格，后来 修改表格浪费了好多时间，这里的标准化要细化到每一个标点、时间格式等； （2） 在录表时，首先要将见面会人员名单确定，然后每个人分配录表任务，录完表之后 按照汇总表将录完的表上标上“序号”，给后续的排表节省时间。签订就业协议环节5.签约还是采取“现场签约”的形式比较好，虽然后续可能毁约率相对偏大，但是毕竟可以收到 违约金，这样比今年间隔一周以后好多人还是据不签约的情况要好一点。具体原因有? 如果推迟签约，学生们可供选择的企业多了，势必会增加他们的机会成本。如此，签约 的可能性也会相应降低； ? 现场签约并进行深入沟通，可以提前让学生了解公司的薪酬福利等各方面的优势政策， 形成先入为主效应。如此， 即使以后学生接触到其他公司， 也能够在公司的基础上进行比较。? 现场签约能够避免意志坚定的学生日后产生动摇。签约之后，即使日后动摇也可以收取 违约金，以抵成本。总结了一下，我认为关键在于“标准化”：一是见面会表格的模板标准化，二是招聘流程的标 准化。两周校招的学习与分享， 从没想过一个简简单单的校园招聘会有如此的多的细节， 真受教了。同时也让我看到全国的对校招、大学生的各个环节是如此的精彩、细 腻，对于一个中小企业的我们，从中学习了很多，理解了很多，现在要好好总结 反省一下自己与企业的不足与个人的浅见一、大学生在我企的存活率低（差不多 30%） 翻阅
年两年的校园招聘会，共收简历 654 份，复试 592 人次，上 班人员 192 名。现留公司上班大学生 55 名（不包括今年招聘大学生人员） 去年， 在校招中招到一名英语系的人才。当过高中的英语老师且自学会营销 管理，我煞费苦心才把他领进公司。试用半个月后，他来找我说，“半个月下来， 他感觉不适合，决定辞职。”我有些迷惑，为什么？他分析1） 企业不像他想像的那样且又要做一些脏活、 苦活 （具我后来调查眼好手底） ；2）员工与管理发生矛盾（原因为新产品工计问题），企业太压榨员工的劳动价 值（具我调查，因新产品投产，工价不能一下定太高且如若不合理，可以按保底 工时计算）； 3）管理人员报怨声大，怨声四起（具了解工作中的冲突，造成合理的冲突与报 怨且事后处理得当，已经平息） 4）半个月来，没有接触相关职务的细节工作。都是了解公司产品流程、品质、 工序为主。直属上级一点也没有教些营销相关信息（具调查与深入分析，过于自 高自负。半个月来连最基本的产品名称都不懂） …… 我直接同意了他辞职。后打电话给总经理说明。总经理听后，说现在人在哪里。我说，“已经离开了。”总经理又亲自打电话给他，要他七天回公司，想与之沟通 沟通。经总经理的安排，10 天后，他调到广州办事处先从外贸做起！半个月后，他又 提出辞职原因5）人际关系问题，大家都排斥他（了解因中小企业，很多事都要互相帮助。领 货、发货他从不帮忙，认为那不是自己的事情。办事处经理有事都要亲自帮忙。因此造成人际关系分裂） 6）经常与同事争吵（了解：要不是老板亲自请他，他不回来这个地方） 7）网络明显下滑（原因，对产品了解不够，造成客户一问三不知。人际关 系又不好，没人理他） 最终，与“不是没能力，只是不适合我公司”为由辞退！ 总结校招的问题所在 1、人才培训机制不够 大学生入职之后， 没有针对大学生的系统培训。以新进员工的培训方案并切合实 际的岗位说明书来培训。大家生经常出现不知如何下手、没有下达任务，不愿意 下手做一些无关自己的的工作。时刻在等着上级布置工作。2、招聘后 HR 跟踪力度不够 企业对大学生人性化关怀过度，使之造成“我与他人不一样”的偏激思维，并影响 一环扣一环的连锁反映。3、应届生抗压能力、自主能力、自我分析能力不够 上级工作忙时，无布置工作，大学生发呆、寻找打发时间对象、听取反面建议。再来不能客观分析问题，造成想法多多、偏听偏信、思想主观意思化。二、雇主品牌过于精神，物质缺乏 1、好的品牌效应，可以吸引好的人才、多的人才。应届生甚至非应届生在一段 时间后感觉到企业只是做一些表面形式。造成心态的扭曲，出现“想让马而快， 又不让马而吃草”、“老板说得好，做得更?好?”等 2、过于重视能力，忽略了综合素质。成功=心态 X 能力 X 努力 心态=综合素质能力，当心态为 0 甚至负数的时候，会给企业带来什么样的后果 呢？可想而之。三、公司校招的改善与想法 1、根据公司实际情况拟定校招的可行性流程，着重于大学生入职培训； 2、针对大学生问题，设立 HR 一制定管理规定流程； 3、系统学习雇主品牌的定义做好物质与精神相结合，建立有效的大学激励管理 机制； 4、如何提高大学生的抗压能力、自主能力、自我分析进行研究。经过这一周的学习，看到很多高手，谈关于自己的校招，受益颇多。回想起自 己公司的校招，就真的有点不得不说点的感觉，所以呢，就要先梳理一下，也 为以后的校招，总结一点经验吧！ 目前你公司的校园招聘工作存在哪些问题？ 说实话，对于参加校招不多的企业，问题的存在肯定是有一些的，我们主要遇 到的问题有这些1、存在这盲目的方面。这点怎么说呢？就是在进行校招的时候， 没有一个很明确的方向， 觉得该招了， 就去招，也就是说，没有一个较完整的校招计划，这是很头痛的事情，当然了， 自己也是要负主要责任的。2、没有特殊对待。公司把校招跟社会招聘工作看的一样，这就很大程度上忽视了校招的特殊性， 也就没有注意到应届毕业生这一个特殊群体，这。。。不好办啊 3、对于校招没有后续跟进。对于这一问题，那就更是一头包，只有招聘，没有培训，这该如何留人？伤心 的人，只能默默的哀悼。作为一个小兵，也就无奈的摇摇头，目送那些优秀的 初生牛犊的离开。然后又是下一次的校招。。。4、对于校招没有总结。这就悲哀的事情了，就像是做一件事，有头没尾的，这怎么能继续，但，也就 只能在以后的工作中，多加注意了。总结，是为了以后更好的工作，同时，更 是为以后的工作做一个指导。缺乏总结，那就会让这次的错误留到下次继续错 下去。后患无穷哦。暂时想到的就这些，还有一些小的，就不再一一细说吧。具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。1、重点就是要转变思维方式。做任何事，如果思维方式错了，方法越好，计划越完美，执行越到位，那就错 的越离谱。所以呢，要端正思想，真正做到对校招的重视，即特殊对待。2、计划的制定。计划，那就包含了整个的校招工作了，从开始，发展，完成，结束，总结，这 都是一整套的工作，是无法分开的。这就是个周密的计划，一个完整的计划， 很想我们的人生规划，包含了我们的一生。别的，等想到了，再补充吧。我们是生产制造型企业，对于校招并不是很多，但也存在着一些问题与不足1、宣传夸大、招聘简章模糊。因为我们是生产制造企业，所以在生活中的 知名度不算很高，而且多是外地进行校招，在当地的知名度也不是很高，所以在 宣传上难免进行了夸大。2、对招聘计划的执行不纯熟。因为专业性的缘故，我们的部分 HR 和部门主 管的专业技术不是很高， 所以对方案的执行也就大打折扣， 难以达到理想的效果。3、 细节上的处理存在不足。“细节决定成败”， 很多时候我们对细节不够关注， 比如在很忙的时候，有人打电话咨询，我们很急于忙工作，忽略了对电话咨询的 解答等等。4、对公司业务、技术的不熟悉。除了各部门的主管，我们处在他们前面的 一线 HR 对公司的业务和技术工艺缺乏了解，在处理很多专业岗位招聘的时候， 不够专业，没能起到很好的吸引作用。5、招聘前后与校方的沟通不足。在实际校招过程中，往往出现这样那样的 问题，其实都是与校方的沟通不良的原因，这也影响了校招的效果。针对以上存在的各种问题，我认为应该采取下列方法进行改善与优化1、企业宣传需要包装，但不能脱离实际。尽量用客观的数字进行说明，因为 我们企业确实是发展比较好的公司， 在枣庄地区出口额连续 7 年第一， 并且获得 了各种荣誉与资格，拥有十几项专利等等。这都是对企业的客观的宣传，但不浮 夸， 也能体现企业的实力。招聘简章一定要清晰， 要求要明确， 不能为了吸引人， 对岗位进行夸大，尽量使岗位及其要求通俗易懂。2、加强人力资源培训，包括本部门和其他部门的主要领导。针对本部门要 加强六大模块的重点学习和各种方法的专题培训； 针对其他部门领导则要加强招 聘技巧的培训。切实把招聘用的各类方法掌握纯熟，才能更好的甄别与选拔所需 要的人才。3、对于细节上的问题，则平时要加强责任心的培养。至于沟通方面的问题 则要多和校方或其他第三方积极沟通，避免信息错位带来的不必要的麻烦。4、加强本部门的业务培训。HR 不光是需要专业的人力资源技能，还需要了 解公司的运作及生产， 甚至是技术工艺， 才不至于在未来的招聘活动中处于被动， 也才能更好的鉴别专业人才的水平。5、加强与校方的沟通协调。之所以把与校方的沟通单独列出，因为很多时 候，我们与校方的沟通最多，也最为重要，而且涉及我们校招的方方面面。有时 一个环节没有沟通好就可能影响整个招聘过程。人力资源工作中，经常的，会使我们在政策的制定上、日常工作中，兼顾企业和员工利 益，少走弯路、少出差错。那么在校园招聘上， 根据我们招聘的结果是否满意？我们展示的效果如何？招聘中学生们的 反应是否热烈？三个方面进行反思，从而再检查一、前期准备1、 对学校的了解程度是否全面。企业对学校和学生的认知度----往年学生就业的去向、专 业的设置、性别比例等，招聘工作知己知彼。2、 企业的宣传资料。华丽的，会让人有望而却步的感觉，也有浪费之嫌。直观、较全面、 企业文化内容凸显，学生们会感觉真实，爱看，当然，如果再能够带有点时尚感最好了，符 合现代的学生的感知思维。二、企业宣讲1、 宣讲是否做到了----自然、 大方， 语言表达和肢体语言的表现富于感情色彩、 幽默诙谐， 宣讲人到位的发挥，既要详尽宣讲了企业介绍，又吸引了学生对企业的兴趣。2、 宣讲过程中，是否从直观上关注了在场的、企业感兴趣的人了，他（她）们可以在现 场互动时，作为重点提问的对象，已引起对方的对企业的关注度。三、面试过程1、 对于企业感兴趣、重点的人，我们要在面试时应给予多一点的时间，在未来发展方面 进行沟通、介绍。如果初步感觉良好，可以当场给予其录用的答复。2、 面试者切忌，不能够给人居高临下的感觉，要与学生拉近距离、既要有专业的介绍， 又要诙谐幽默，还要给人有时尚感，不能枯燥、简单。3、 面试者要有的亲和力、魅力，从着装、修饰、谈吐，时尚感也是需要的。现时代企业的面试， 尤其是校园招聘， 对于面试者的要求越来越高， 不再是简单地提问回答， 而是在面试者前，展示企业的面貌和内涵。当然，还有其它一些因素也对企业招聘的结果有 直接的影响，如：企业品牌、环境、待遇、所处地域等等。但是不管客观因素如何，如果我 们能够主动地从主观上反思我们自己， 我们人力资源的工作就会不断地实际运用最大程度的 起到托举和推动的作用，这就是我们的成绩。参加过几次校园招聘，没什么效果，虽然眼下是校园招聘会的旺季，但公司不打算在这上面多投入精力，原因很多， 有学生自身的毛病，也有公司做的不到的地方。说起公司的存在的问题，主要有以下几点1、与学校沟通较少 现在的校园招聘会，基本上公司接到学校的邀请函，公司看看时间是否安排 得开，能去就去，没时间就不去。正确的做法应该是：在接到学校的邀请函，与校方进行沟通，了解本次学源 情况，包括学生的数量、所学专业、参加过哪些社会活动。公司针对了解到的情 况，看看生源与公司所缺岗位的匹配情况，决定是否参加，如果决定参加，就要 做好相关的准备工作，比如招聘会前的宣传，资料的准备，现场的宣讲词，参会 人员的确定，招聘会的时间，需要的岗位、数量、岗位要求等。2、不了解学生的现状 90 后已经开始步入职场了，他们的价值观、人生观与老一代人完全不同，他 们需要适应这个社会，企业也需要适应他们的改变。公司的招聘条件、岗位要求 几乎没做过调整，和 N 年前的一样，拿老一代人的入职标准，很难招到合适的 员工。解决办法：公司要了解新一代人的想法，走进校园，与学生互动，也可以问 卷调查、心理测评等方法，了解 90 后的真实想法，调整自己的用人标准，找到 适合自己公司的员工。这个社会上没有一成不变的东西，包括招聘条件、岗位胜 任条件。3、重视程度不够 说起重视程度， 先想到的是领导、 老板的不够重视。可与老板频繁接触， 发现有些事情并非我们想象的那样，老板并不是不够重视，只是比这重要的事还 有很多，有些是关系企业生死存亡的大事，很多我们认为重要的事，在老板那排 不上队。我们不是老板，不会象老板那样思考。再反思一下自己，我们自己对校园招聘这件事重视程度够不够？我想我做的 还很不够， 最近很少参加校园招聘，在这很少的几次中还都是让招聘专员一个人 去的。没有之前的宣传，也没有现场的宣讲。以至于校园招聘的效果越来越差。以后的打算：通过近两周的学习，我觉得校园招聘必须的重视起来。也许短 期内看不到什么收益，但公司必须保持有新鲜的血液注入，哪怕很少的几个人， 也是一个好的开始。初步计划由培训专员配合招聘专员进行招聘。培训专员对公 司的情况比较了解，在讲解公司企业文化、宣传企业理念等方面比较善长。重视 应聘者的态度因素，其它条件放宽。公司的校招工作其实是存在不少问题的，简单来说说一、校招准备不充分不打无准备的仗。校招前当然要做好相关的准备工作， 招聘计划、 人员安排、 录用条件、费用预算、食宿准备、联络等等。将一切可能发生的事情都能想 到，未雨绸缪，那么事情也就成功了一半。现在的学生已经快 95 后了，新生代 的学生们自主意识及个性非常强，一点点小问题可能就会让他掉头而走。之前几 次校招过程的回顾，总有这样那样的不足。比如，有一次去一所中专院校招聘， 事先联系好了，去的招聘专员是第一次去，不知道地方，又将对方的联系方式抄 错了一位数，人家电话没打通，还以为是不在或者怎么了，很久才发现是号码错 了，这个乌龙真的是很不应该的哈。改善优化：等发现问题再解决问题，永远是下乘办法，高手总会将问题扼杀 于摇篮状态。所以要做好周全的准备，需要引起 HR 们的重视，最好要做好详细 的计划并制成册子，小组讨论，并经高层领导签字同意，白纸黑字才会有实效。二、宣讲会安排的合宜性：宣讲会的安排其实也是有很多技巧了，补了一下课，大家都分享了不少的好 办法及流程。公司目前的宣讲会重视程度不够，当然也跟招聘预算计划有关系。只是做了简单的 PPT，简单的招聘简章，到场讲解一下，假如再遇到不擅长演 讲及带动情绪的同事，那么很有可能效果就打了折扣。改善优化：要重视宣讲会工作，取得高层领导在费用上的支持，做好宣传及 广告，制作图文并茂的简章，取得学校或院系领导的信任，然后要安排培训讲师 进行讲解，配合一点音乐或者小游戏，调动氛围。三、面试安排的完善性校招学生的面试一般来说程序上和社会人员不一样，应该流程比较简单。所 以即要考虑人员筛选， 又要在不加大工作量的情况下 （毕竟校招去的人不会太多， 而学生可能比较多，岗位有限）保持质和量。那么面试的安排也是需要做好计划 并不断完善的。目前是通过笔试初选，笔试题目比较简单，通过小组集中复试， 基本就可以确定人选了。这样的面试确实有点赶场的感觉，还是需要完善的。改善优化：要做好合理的安排，根据人员的数量多少安排，笔试结果不进行 公布。人员多先进行简历的筛选，再进行笔试及复试；人数少的话可以将笔试合 格率提高。当然笔试题目也需要不断优化，可以参考公务员的笔试题目，也可以 加进一般情景式的题目或者职业道德类的题目。复试可以设定一定的筛选条件分 组进行，减少工作量。四、录用及签约计划的条理性在录用及签约阶段，也是有一定问题的。目前对于省内的高校，因为大部分 学校隔的不远， 所以公司通知录用后是安排到公司现场签约。当然省外的高校是 现场通知录用及签约的。一方面省内高校的学生到公司现场签约不仅仅有成本的 问题， 也有可能造成失约率高； 另一方面省外高校的学生现场录用签约会比较仓 促。改善优化：这里经过考虑及部门讨论，准备在今年的校招中进行实施。无论 省内外高校都不用来公司现场面试或签约。对于筛选后有意向的学生，先进行录 用通知，再进行现场签约。注意留下公司相关联系人及联系方式。作为中小企业 来说，我们并未约定违约金，以示诚信，效果如何当然有待验证了。五、校招学生的培养问题其实这一点有点跑远了。不过对于学生来说，当时招聘的说的天花乱坠，其 实入职了发现差别挺大， 这一点会造成即离的现象升高。这里一个是培训的问题， 一个是薪酬体系的问题，还有一个就是发展通道问题。公司做的并不全面，培训 还可以，薪酬体系及发展通道并不是很健全，所以要获得竞争力，就要不断完善 自身。改善优化良好的职业发展通道或者个人职业生涯设计对招聘来说也是一个 亮点，所以打铁还需自身硬，公司需要做好及体系的完善工作。针对校招学 生的薪酬体系是不是有必要重新设定， 至少让大家知道通过努力有能够提升的机会。而职业发展通道是和普通员工一视同仁的， 那么是不是有可能多一点方向呢， 需要我们好好改善了。很抱歉， 最近休假出去旅行了几天， 回来网站又改版了， 好在这次比较顺手。简单的分享一下，希望多向大家学习吧！~~因没有经历过校招，实在没有经验可以分享。我们公司因为流动的大多为基层操作人员，也 不需要大批量人员，并且需要的是有一定工作经验的人，所以相对校招而言，我们跟更倾向 于网络招聘、报纸招聘、以及劳动力市场的招聘会。但是如果打算去校招，我觉得有几点需要注意一是一定要做好事先的准备， 不仅是对学校的专业课程了解， 更要准备好自己公司企业的宣 传，比如发布招聘信息，根据招聘需要组织宣传活动，为宣讲会联系场地，制作横幅或背景 板，尤其是在待遇福利、培训、以及发展方面选择具有吸引力的部分做足宣传。这样可以聚 集人气，吸引眼球。但要做到有宣传但不虚假和夸大。当然还有很关键的一点是要留好报名 的方式，这样就可以接受报名、筛选简历。二是注重校招面试环节， 个人觉得校招面试与普通招聘面试应该是差不多的， 当然也可以适 当考虑大学生的特点和当时的一些实际情况， 根据岗位的不同进行多元化组合， 比如初试基 本都是面对面交流，可以分组进行也可以个别进行， 人资部和面试者进行交谈和沟通，从 中了解面试者的基本情况， 然后再进行能力测试等。因为了解到应届毕业生是没有工作经验 的，所以在面试时，重点考察对方的性格、兴趣、有无责任心、发展潜力等。但是，如果对 招聘的对象定位为储备干部的话，还需要多考察对方与岗位匹配度方面，增加笔试环节，从 而选到适合企业的人才。在校招面试时候擦亮眼睛，要找最合适企业和岗位的人而不是最 好最优秀的人。这个大家应该都懂得。三是校招来的新人一定要做好善后工作，包括培训，帮带，指导，以及生活关怀，总之要尽 力让新人感受到企业的良好氛围，努力把人才留住才是硬道理。因为学生初出江湖并且毫无工作经验的，培训是必不可少的。入职培训，岗前培训，岗位培 训不仅要从企业的发展、企业的目标、企业的文化来进行讲解，给他们高远的发展愿景，更 要有岗位上的操作技能培训和指导，、操作规程等，所以培训以及老师傅的帮带和 指导这一点对于新人尤为重要， 不然他们可能会手足无措哦。当然这一切还要符合新学生的 特点，注意既要教他们也要尊重他们。另外还要让他们感受到自己是企业的主人，所以在教 会他们工作的同时也要鼓励他们说出企业存在的不足或建议，同时给予他们生活中的关怀， 让学生们感受到企业的良好氛围，感受到大家庭的和谐与温暖，感受到工作的快乐。一直以来都觉得企业留人不外乎以财、以情、以发展留人，所以看准对方需要什么，清楚自 己能给什么，这样才能真正留住人才。1、目前你公司的校园招聘工作存在哪些问题？ 一、选择的学校有些舍近求远，本地的大学院校合作的少，基本上都是 选择一些内地的大学进行校园招聘；二、校园招聘的准备工作缺乏系统性和计划性，经常是临时收到学校的 招聘会邀请，仓促应对； 三、学校与我们公司的合作关系建立的不够牢固，需要经常化地加强联 络。2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。一、 加强本土化院校的合作。本地的职业院校基本上上都是本地的生源， 就近工作， 对他们来说稳定性相比而言要比纯粹在内地院校的内地学生 要好的多，省的公司“竹篮打水一场空”经常做无用功，或者成为了刚毕 业学生的培训基地； 二、对校园招聘进行系统性、全局性地规划，作为人力资源部每年必须 进行的一项重大招聘工作，仔细、细致地做好校园招聘工作的每一步； 三、借鉴往年来公司的大学生，现在还在公司工作且表现不错的，确定 其大学，并与该大学保持长期的合作关系，精挑细选几所与公司业务相 关的学校签订校企合作协议， 将这种合作关系固定化、 长期化、 双赢化； 四、切实做好每年进入公司的大学生的师带徒工作，保证每一位大学生 只要能有好的表现，都要给其好的出路； 五、做好校园招聘现场的宣传攻势，长期坚持，做好企业的雇主品牌和 企业的良好造势宣传，提高公司在大学的知名度和美誉度。一、我目前这家公司对校招这块不是很重视，公司规模不大，而且需要有一定工作经验的人 员，所以公司各用人部门的负责人都不太喜欢进行校招。二、针对目前公司的状况需要改善的点2.1、调整用人思想。对公司中高层管理人员开展培训学习，主要针对用人规划、人才培育方面，让中高层 管理人员转变思路， 对目前大环境下人才资源的现状进行了解， 对自身培养人员的优势进行 剖析，培养一名员工对公司发展的意义。2.2、完善公司的培训体系 针对新进员工， 特别是无经验人员的培训机制的完善， 加强文化和技能技巧方面的培训， 从新员工入职就建立师徒制，减少员工的流失和提高应届生上手的速度。2.3、专业的对口选择 首先是学校的选择，在选择学校的时候一定进行挑选，采用由近至远，适合为主的原 则，优先考虑本地的一些大专、本科院校，主要原因是学生经过几年学习，对本地有了一定 的归属感，可以避免水土不服的情况，适合为主的原则，主要是根据公司的发展状况，进行 学校的选择， 并不是越有名气的学校， 招聘的学生就会越好， 在公司不具备一定规模的时候， 一些三、四类学院也许会更好。再次就是专业的选择，根据招聘岗位的工作分析表，尽可能选择相对应专业的学生， 过往有很多告诉我，很多学生在选择工作的时候，都很盲目，其中因为要选择一个于自 己专业对口的工作而离职的学生不在少数，所以在进行校招的时候，就要做好防范。2.4、需要加强与校方的情感连接。校招过程中， 校方老师的作用是毋庸置疑的， 与校方就业办的相关老师取得良好的关系， 对于校招工作的开展，帮助是巨大的。2.5、最好是建立一个专针对校招的项目。现在很多大型公司，针对校招这块，都做为一个专业项目在做，本人以前的一家公司就 是这样，有专门的一套体制（人才规划、招聘制度、培养制度、晋升制度等）来给予校招的 应届生。这周三茅投注了较大精力详尽地向卡友们呈现了校招的几个主题，对主营招聘 或有校招需求却鲜少校招实践的广大中小企卡友帮助尤大， 同时也让我们从校招 流程、 雇主品牌等角度检讨自身企业存在的不足？并以此为鉴，思考因应良善之 方。现结合我司自身情况，与广大卡友分享几点如下一、校招问题及特征 1、时间段比较集中，工作安排紧张。校园招聘的时间一般 9 月中旬就开始启动，主要集中在每年的 9-11 月和次 年的 3-4 月（即所谓的金九银十、金三银四）。具有时间短、密集性强等特点。2、双向选择不对口。当前中国劳务市场， 除了极个别实力雄厚福利全面的大型企业外，其他大部 分企业对新入员工的选择日益困难；同理，每年数百万计的应届生因为教育体制 及缺乏工作经验、 理想预期不匹配等也找不到对口的工作。中国已进入全面进入 劳资双向选择不对口的发展中国家陷阱问题期。3、招聘方素质能力良莠不齐，使许多潜在人才流失。4、校招形式千篇一律，成本高，效率低。二、校招问题应对解决 1、提前准备，避免仓促应战。针对校招时间紧、任务急的特点，企业应提前做 好准备，做足功课，中小企更应根据自身实际情况，多参加多借鉴多总结。无准 备的校招，不如不参加。对企业的雇主品牌、文化形象都是弊大于利的。2、针对目前双向选择不对口的大形势，企业应端正态度，订立科学人力资源规 划， 包括应届生人资供需计划及应届生培训发展计划；企业应以更负责任的态度 而不仅仅是将应届生当做备用沙袋或救火新丁。企业应真诚沟通， 避免夸大宣传。另外，与合作的校方也应加强沟通，协助指导进行大学生职}