&为何别人的公众号“越努力越没人看”，而我的却在“逆市上扬”？
为何别人的公众号“越努力越没人看”，而我的却在“逆市上扬”？
日06时09分来源：
大数据表明，骂我的读者，基本上没有211以上院校毕业的，985以上的，就更没有了。现在，扯淡不二的读者中，有top5高校的博导、top2高校的系主任、985高校的副教授、有55岁的律师、有在《激荡三十年》和《野蛮生长》中出现过的“92派”企业家。连这种文化层次的人都会挺我，那些只会用毫无营养的语言喷我的人，又算得了什么呢？
最近，常常有不少朋友问我，扯淡不二有十几万粉丝了吧？我说，才刚破5万，他们都很诧异，那你的阅读量怎么这么高? 接下来，便是好奇，这么高的打开率，你是怎么做到的？
还有人问，你做多久了。我说，2014年6月注册，但真正用心做，是从2015年6月初开始的。
前几天，有个研究自媒体生态的朋友，让我去做个主题为“怎么做个微信大号”的分享，我只得老老实实地说，扯到不二还是个小号，因此，我没资格谈这个话题。不过，有一点，我却可以自信地认为，我比大多数人做得都好：
自2015年8月份之后，绝大多数公众号的打开率都在下降，甚至有人调侃为“公众号太多了，粉丝都不够用了”“越努力越没用人看”，但恰恰是从9月份开始，扯到不二的打开率开始上升了——六七月份，打开率基本都在25%以下；而9月份之后，只要是新写的文章，打开率基本都在35%左右，甚至，60%以上的也不少见。
事情还是得先从我做自媒体的历程说起。2014年下半年，扯淡不二做了大半年的转载，结果，直到春节前，粉丝还不到年春节后，开始偶尔发几篇自己的原创，到了6月初，粉丝2900；从六月初开始，认真投入精力做，然后，迎来了订阅用户爆发式的增长：
7月初，7200；8月初，17200；9月初，22200；10月初，27200；11月初，4号：50600；
月份，推送频率比较高，差不多是两天一篇，甚至是一天一篇；从9月份开始，减少了推送次数。一来是自己精力跟不上，另一个是，为了给读者一种“小别胜新婚”的感觉，提高打开率，我每三天推送一次，差不多，每个月10-12篇。原则上，周末不推送。
6月份之后的爆发式增长，主要靠的是，自己提供原创文章，大号转载倒流。说到这里，有人会好奇：我也做原创，为啥没有靠大号的转载火起来呢？你的成功秘诀是什么？坦诚相告：我做原创，没有任何秘诀。
一、写文章，图自己爽我完全是按照日记的套路来写的，根据自己的内心来写，从来不迎合任何读者。我写文章，只图自己爽，至于读者看了之后爽不爽，不在我的考虑范围之内。
很多公众号选稿的时候，不仅要考虑涨粉的问题，而且，还要注意避免“掉粉”，甚至连不少作者也染上了这幅德性。
但我从来就不用怕掉粉。像《缺乏安全感的女人，你无论嫁给谁都是错的》这种文章，我在推送前，明知会掉粉，但我还是坚持推送。因为，我确信，我的观点，基本上是不存在的问题。
结果是出人意料的，当然有不少女粉丝被冒犯了，甚至用恶毒的语音来攻击作者；但恰恰，在9月份推出的文章中，这篇收到的打赏是最多的。这说明，大部分读者，其实是有胸怀和勇气接受不同的声音的。
有的读者之所以会被冒犯，那是因为他们自己太挫，他们缺乏反省精神，一遇见不同声音就会暴跳如雷，但这种低质量的读者，恰好就是不值得尊重的，对他们，我当然应该忽略不计了。
经常有朋友问我，怎么看待骂你的粉丝，我基本上都是这样回答的：
大数据表明，骂我的读者，基本上没有211以上院校毕业的，985以上的，就更没有了。现在，我的读者中，有top5高校的博导、top2高校的系主任、985高校的副教授、有55岁的律师、有在《激荡三十年》和《野蛮生长》中出现过的“92派”企业家。连这种文化层次的人都会挺我，那些只会用毫无营养的语言喷我的人，又算得了什么呢？
偶尔，有读者骂得有水平，我给他烧高香；骂得没水平了，我直接拉黑——水平不高没关系，但没水平还不谦虚，就不对了。
我一直认为，有的人，不配做我的读者，因此，这样的粉丝，掉了也没关系，我才不稀罕呢。 何况，丢掉低质量的粉丝，反而可以减小分母，提高打开率。
二、怕掉粉儿？低质量的不要也罢
月初，在跟公众号短篇集的运营者春亮兄聊天时，我问：“我猜，短篇集的打开率，最近几个月，应该是逆市上扬吧？”春亮告诉我，的确是在上升，“而且涨粉速度还蛮快的”。
我凭什么能一猜就中呢？因为，春亮也从来不迎合读者口味，他也是明知有些文章会冒犯读者，却也会发。“低质量的粉，不要也罢。” 后来，我找两个我非常喜欢的号领英中国和销售与管理的运营者打听，他们的打开率基本稳定，虽然没有怎么做涨，但最起码没有下降。
这些，是很值得那些只知一味地巴结读者，结果却“越努力越没人看”的公众号的运营者们参考的。你们没有给读者提供有价值的东西，别人凭啥看你的？
那些明明很喜欢一篇高质量的文章，却因为“怕掉粉”心态严重而不敢发的编辑，还有一个问题：不懂传播规律。
某一类文章，刚推送后，确实会掉粉。但掉的，只是部分一级读者（订阅用户），但当这篇文章被很多订阅用户分享到他们的朋友圈之后，二级读者（间接粉丝）在看到之后，即便是被冒犯了，也不存在掉粉的可能啊。
这个时候，粉丝数是只能增加而不会减少。并且，你发些高质量的文章，粉丝即便是没有耐心读完，也会有分享的积极性，因为，分享这样的东西，能满足他们装逼的需求——他们可以告诉自己朋友圈中的人“你们看，我是个这样的人”。
相反，你发那些没层次的内容，自以为迎合了读者，可这些读者即便自己喜欢，却也不好意思分享啊。
三、没价值的意见不必听我还从不追热点。虽然，写热点的，点击率高，但没有生命力，时间一过，就没人看了。我只写没有时效性的东西——几年后、十年后，自己还愿意看第二遍的，假如拿出来重发，肯定还会有不少读者喜欢的。
就像《越是有价值的媳妇，娶起来越便宜，持有成本越低》这么屌的，我断言，假如我在50年之后重新发出来，肯定比现在更受人欢迎。
微信上的阅读都很浮躁，基本上，超过1200字的，好多人就读不下去。但扯淡不二的读者，大部分都是奇葩——字数低于1500字的，阅读量就都不行。
我曾经收到过这样的留言：“太短了，不过瘾。”“太短了，毁三观不够彻底。”平时，我的文章，基本都是3300字左右。
这还有一个好处，就是在集结成书的时候特别方便，基本上，30-40篇就可以构成一本书的体量。
偶尔也有读者建议我把文章缩短，但这种建议，我是忽略不计的——我不是不能听取不同意见，而是不能听取没有价值的不同意见。
还有一些读者，一看到自己不喜欢的，就以“取消关注”来威胁我。不过，尚未等到他们动手，我便立刻将他们拉黑了。
拉黑威胁取关的粉丝，过分吗？一点都不过分。这种人，情商太低，他没有搞清楚，他是粉丝，而非我是粉丝，我不稀罕他啊。在这种情况下，你以取关威胁我，有个鸟用？
我之所以敢顶着各种会冒犯读者的东西，还有一个原因是：反馈中以吐槽的居多，并不意味着“大多数人不喜欢”——大多数人，并不会高调地支持自己喜欢的东西，但遇到自己不喜欢的东西时，吐槽的热情会比较高。
亦即，那些喜欢并支持某些“过激言论”的读者，是“沉默的大多数”。这个规律，也是很多一看到负面评论就害怕掉粉的编辑们所没有搞清楚的。
四、迎合市场、不如引导市场最后，我们来说，为什么说“迎合读者口味”是一种很Low的做法呢？
在商业上，“满足客户需求”，是一种随处可见的口号，它甚至已经成为一种价值观了。然而，这只是一种低级别的价值观而已。
乔布斯把苹果做得那么火，是“满足客户需求”的结果吗？错！他这样的天才，是引导客户需求、开发客户的潜在需求，而不是大家都看得见的直接需求。对那些牛逼的商业天才来说，是他们做什么，别人就买什么，而不是看到大家都喜欢什么，他们才去做什么。
“迎合市场”，永远做不出与众不同的东西来，引导市场，才是逼格。没有逼格的东西，或许能名噪一时，但过不了多久，就销声匿迹了。更何况，大部分作者和编辑，连“迎合读者”的能力都不具备——摸不准读者的口味，结果便是，费劲了心思，反而弄巧成拙。
读者不是上帝，作者自己才是上帝。这是原创号应当坚守的唯一理念。对转载号来说，也应该把编辑自己的品味看得比读者的口味重要。
五、听编辑的还是听读者的？当然，再好的内容，如果没有一个好标题，也传播不出去。我这边，朋友们的评价一直是，不仅内容有吸引力，而且标题也诱人。我这个在内容上从不考虑读者感受的人，在做标题的时候，却是把读者的口味给琢磨透了。
最近两个多月，我的好多标题，都是找十几二十个人投票，经过多个回合的修改才定下来的，甚至，《越是有思想的人，越容易“毁人三观”》，这个标题，先后修改了十几次。
尤其是，有些标题，虽然读者愿意打开，但却不敢分享，这个也是需要考虑到的，比如，在“如此给人‘介绍对象’，你的情商让狗吃了吗？”和“你俩性别合适，赶快在一起交配下个崽吧”这两个标题，明显是后一个更让人有打开的冲动，但经过调研，有人说不敢分享，我们就弃用了。
我常常是同一篇文章，做两个标题，找人投票，结果却发现，自媒体编辑的投票一边倒，而普通读者的投票也是一边倒；奇怪的是，我自己，虽然也是个自媒体人，但我对标题的偏好，却通常跟读者是一样的。
在双方势均力敌的时候，我通常会选择普通读者更喜欢的那个。因为，文章，最终是需要他们来打开的。
比如，“情商高的人，都是怎样‘让人舒服’的？”、“情商高的人，都是怎样说话的？”及“你不是脾气太坏，而是格局太小”、“格局大了，脾气就小了”，这两组标题，普通读者更偏好前者，而自媒体编辑朋友更偏好后者，最终，我都采用了前者。效果特别好。
这里面的区别是，编辑做标题，喜欢简洁明了；而读者，更喜欢过瘾、暧昧的。 不过，我敢自信地说，我从来就不是标题党，不管我的标题多么暧昧，始终都是跟文章主题一致的。
由于做标题的能力比较受“业界”的认可，曾经有个公众号的运营者提出，每个月付一些钱，请我帮他们做标题。
或许，有人会很不屑地鄙视我，这么用心地改标题，跟前面说的“不迎合读者”是不是矛盾？对此，我这样解释：内容走精英路线，是为了维持逼格；标题走平民路线，是传播的需求。
六、打赏除了带来收入还有感动对了，最近几个月，还有不少朋友打听我每个月能收到多少打赏。我是一个缺乏商业头脑的人，刚开始做公众号的时候，并没有任何商业方面的考虑，而纯粹是出于虚荣心，为了“往高层次带人”。
但在后来，确实产生了一些收入：
2014年7月份，刚开通赞赏功能，在大家的支持下，打赏有1600元；其后的8、9两月，1000左右；10月份，差几十块2000；11月份，超过了3000——当然，有一个土豪一次性打赏了1000，这个比较特殊；12月份，2788元。
但鉴于我的粉丝规模如此之小，目前的打赏金额（2000元/月），算是很可观的了。假如能继续保持目前的打开率，那么，等粉有20万粉丝的时候（2017年6月），每个月收到的打赏就可以破1万了。
关于打赏，还有几件令我感动的事情：
前几天，一位读者在打赏后留言说：好久没打赏了，有点过意不去。
7月份，一位读者的母亲给我留言：我年纪大了，微信没有绑定银行卡，无法给你打赏，心里一直很过意不去。
还有一位跟我父亲同一年龄的读者告诉我：不太会用微信支付，不知道怎么打赏。但你如果出书，我肯定买。
如果各位读者对扯淡不二的调性比较认可，如果各位自媒体朋友认为这篇文章对你有参考价值，希望能够打赏一点，给我们那位无偿奉献的“小蜜”发点津贴？
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【共度良宵】
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作者：苏清涛（微信：charitableman）
出处：插坐学院（ID:chazuomba）
中国文艺媒体联盟，艺窝疯核心成员，忠于好奇。
1984年出生，2007年毕业于复旦大学历史系。
“尽管我毫无艺术细胞，但我自己就是个艺术品”。自己都没有做到,却总是让别人做到. 文言文表达方式_百度知道
自己都没有做到,却总是让别人做到. 文言文表达方式
我有更好的答案
我发觉求文言文的基本上都是系统出题，不是真人。我前天答了十多道题，一个采纳的都没有。不是指采纳我，而是根本不回来采纳该题。不仅前天，之前两次也是如此。如果这些都是真实的出题人，怎么会那么巧合都不负责任？难道这些性格这么差的人都碰巧来求文言文翻译？答案只能是：这些都不是人，而是百度系统。所以没人味。
自皆不至，辄使人至。
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许多公司都标榜自己有着一种“共识文化”，要求大大小小的决定都能得到公司上下的一致认同，否则就不能通过。 然而，在这种共识文化下，人们其实很少是真正达成共识的。大多数时候他们只是厌倦了缓慢的决策进程，对公司规避风险和的做法感到失望，也对平庸的产品提不起兴致。今天这篇文章也许能对你有所帮助，以下，Enjoy：提出“共识文化”的领导者们心是好的，也的确努力想要创建一种包容性的文化，让人们能够感到自己被倾听、被理解，让团队能够朝着一个共同的方向努力。但他们不明白，为什么当他们还只是个小公司的时候，这种方式运作得如此顺利，而当他们取得一定的发展后却无法将其延续。事实上，这些公司将“共识”和“合作”混为一谈了。Seth Godin有一句名言是这么说的：“当你要求所有人都达成一致时，你什么都做不了。”小公司做起事来的确容易得多，当你的公司里只有几个人的时候，共识与合作并无二致。但随着公司的人员扩张，出现了越来越多不同的声音，此时再追求共识，就会危及健康的合作。紧密合作当然意味着高效的交流、热烈的争论以及友好的协商。但这不意味着所有人都要同意。最好的情况是核心团队能够全票通过一个决议，但如果无法通过，就需要有一个人出来敲下定音锤。在一些公司里，这个最终决定是由高层决定的，但很多人会认为，高层者的决断会让产品开发者觉得自己没有权力，因而不愿意再对产品负责。事实上，当员工感觉自己的建议没有被产品团队听取时，这样的问题才会真正出现。如果员工知道领导人在做决定的时候听取了他们的意见，他们就也会理解这些决定，会明白这种决定是出于领导人的其他考虑，或是出于一些他们忽视了的角度。要取得员工的信任和尊敬，鼓励员工在提出观点的同时接受领导人的决定，就必须做到以下几点。1 建立透明的信息传递制度Yesware的CEO Matthew Bellows在他的一篇访谈里说到，“尽可能地建立透明的制度，是让团队团结起来共同完成一个大任务的主要方法。”在他看来，建立一个透明的制度就意味着“不要关门”。对于他来说，“不要关门”并不是一个比喻，而是一个切实可行的方法。在他职业生涯的早期，曾经碰到过一些管理者，总是把自己关在一间屋子里热烈地讨论几个小时，但当他询问他们讨论的内容时，得到的回答却总是“没什么，我们什么也没谈。”这种显而易见的谎言让Bellows对公司的信任骤降。如今，他领导下的Yesware 以其开放的工作环境为傲——所有的会议室都是用玻璃围成的。在这样的开放透明的环境下，他可以很好地控制小道消息、保证员工的权责分明、提高员工对公司的信任，同时也能给员工带来成长。当然， 在“透明”与“过度公开”之间还是有重要的不同。建立一个开放透明的环境并不意味着个人隐私的消失，也不意味着每个人在每个决定中都有话语权 。“这就像是一个对自己的感觉诚实的人，和一个把自己心里所有的想法都一股脑告诉你的人之间的不同。”Bellows说。“公司管理不是民主政治，公司越大，民主性就越弱。”也许最简单的说法是这样的：当你觉得某件事足够有意义，或足够重要时，就将它与公司团队分享。你公开的不一定总是好消息，但也不该是会让公司上下大肆讨论的事。同时，要向员工保证你会经常性地、真诚地向他们收集反馈和意见，保证你办公室的大门永远为他们敞开。2 认真倾听员工的想法倾听是决策的第一步，是我们做出判断前最准确、最高效的获取信息的途径。良好的倾听是建立知识基础、产生新鲜观点的关键步骤，能使获取的信息从质上和量上都有显著提高。但是，许多管理者都缺乏培养倾听技巧的意识，失去了与员工交流观点的机会。要提高倾听技巧，首先要对员工保持尊重，要相信每个员工都能做出独一无二的贡献。高层管理者必须要克制住自己“帮助”资历尚浅员工的冲动，要尊重每个员工提出深刻见解的潜力。当然，尊重并不意味着领导人不提出尖锐的问题。一个好的倾听者应该能提出问题来获取所需的信息，从而做出更好的决定。保持尊重的目的，就是保证信息和想法自由而开放地流通。其次，在倾听的过程中，要注意保持沉默。约翰霍普金斯商学院现任院长Bernard T. Ferrari在他的文章里曾提出这样一个“二八法则”：80%的时间倾听对方的讲话，自己说话的时间只占20%。另外，在他说话的时候，他也尽量是提出问题，而非发表自己的看法。要克制住自己说话的冲动或许并不容易，但通过耐心的训练，你就能学会控制这种冲动，并提高谈话的质量和效率。在你沉默的同时，你还能观察到以前难以察觉的非语言信息，比如手势、眼神、语气等。这会让你更加深刻、细致地获取谈话中的讯息。认真倾听员工的想法，提高员工的参与感，他们将用信任和理解予以回报。3 利用沟通解决分歧在交流过程中，人们难免会提出不同的意见。特别是在工作出现问题时，人们本能地会想推卸责任，指责对方，如果不能有效沟通，这种争吵将会永无止境。虽然领导人应该有最终决定的权利，但简单粗暴的拍板也不可取。要解决分歧，双方首先要有一个共同认可的标准。这个标准应该是客观的，不受双方意愿干扰的，也是双方的共同需求。在争吵时出现的“气话”很可能就会偏离了这个客观标准，演变出为了争吵而争吵的局面。这时候，只要问一句“你的立场是基于什么标准之上的？”就能有效地讲对方拉回正确的轨道上，也能给自己留出思考的空间。在讨论问题的时候，一定要注意就事论事，对事不对人，特别是不要试图通过否定他人来否定他提出的观点 。把着眼点放在需要解决的问题上，积极地听取、判断、采纳不同的人才提出的观点，这是尊重，也是睿智。4 明确的权责划分整理了信息、听取了意见、解决了分歧之后，就要有一个人来做最终拍板的工作 。有一些管理模型可以明确地确定每个人在决策中的角色，比如RACI，即谁负责（R = Responsible）、谁批准（A = Accountable）、咨询谁（C = Consulted）、通知谁 (I =Informed)。依照这个模型，公司可以明确每个人的角色和相关责任：他们是负责实际操作的吗？他们是负责下最终决定的吗？他们有否决权吗？必要的时候可以咨询这些人吗？他们是负责上传下达的吗？通常来说，负责最终下决定的人都是级别较高的管理人员，他们有足够的经验判断眼前的情况，并基于长期目标做出理智的决定。当然，这些拍板的人所肩负的责任也是最大的。一个权责分明的管理体系能够减少员工在提意见时的负担，也能减少他们固执己见的概率：“负责决策的人一定比我更有想法，更能从多角度看待问题，我们应该听他的。”此外，明确的权责划分能够在进行奖惩时作为一个参考，更有利于建立一个公平公开的奖惩制度，从而促进员工对公司管理的认可。5 承认自己的错误“当领导人并不意味着你永不犯错，而是要将为每一个决定作出解释，并且勇于承担结果。”红帽公司CEO Jim Whitehurst说。勇于承认错误，勇于告诉员工公司所遭遇的困难，能让领导人与员工的关系更为紧密，也能更好地帮助公司渡过难关。在高层管理者拍板后，这一决策带来的或好或坏的结果都需要及时传达给员工。Whitehurst写过一篇文章，分享了他在任期间勇于承认决策错误并积极改正的经验。当时他为了尽快推出产品，忽略了基础技术的问题，给公司带来了很大的麻烦，甚至恐怕要停业一年。他第一时间对董事会的决定作出解释，并主动为自己的错误买单——从董事会离职。这为他赢得了员工的信任。即便员工们有过愤怒与沮丧，但他们依然钦佩Whitehurst承认错误的勇气。
试想，你们会比较相信哪一种人？是拒绝承认错误的人还是勇于承认错误并想办法改正的人？答案不言自明。Whitehurst认为，勇于向员工展示自己弱点的领导者，能够更好地融入员工之中。在理想的工作环境中，公司全体员工应当能在每一项决定上都达成共识，但这在现实生活中显然是很难达成的 。因此，领导人必须要让员工意识到，每个人都有参与工作的机会，但不一定要他们达成一个共识。公司的决定不会因为一个人的反对而停滞或改变，但每一个决定都参考了每个人的意见和看法。这样，才能建立一个团结而高效的合作文化。本文来源：经纬创投
本文来源：《创业邦》杂志
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