国企高管自己定薪和自己设计考核标准，是国企高管薪酬“失控”的主要原因，而问题要得到根本扭转，必须改变国企高管“政府化”现象和实行薪酬制度市场化　　“没有人知道老总们的年收入到底是多少。单位职工根本不可能知道，中纪委恐怕也不知道，就连他们本人也说不清楚。对于国企老总的年薪，对工人们来说一直以来都是一个有待求解的话题，而在社会公众的眼中，更是充满了神秘色彩。”张凯（化名）是中石油下属企业大庆石油管理局驻某海外办事处的负责人，他的年薪是40万元人民币，不算福利，而他收入的主体却是另外一项――每笔千分之三的业务提成。张凯在单位里已是“一方诸侯”，但老总多少年薪，他这个“诸侯”却无法得知。　　2003年，《联合早报》上一篇名为《来自中国的打工皇帝》的文章，揭开了中国国企老总年薪的冰山一角：中国航油(新加坡)股份有限公司总裁陈久霖的个人年薪酬490万新元（税后），折合人民币为2350万元。　　面对广范存在的“高管吃肉，员工喝汤”的国企现状，此文被媒体广为转载，亦引起了民众对国企高管工资的质疑和不满：工资作为最基本的收入分配，高管凭什么拿那么多？　　总工资上涨究竟涨了谁　　号，正月初七，张丹（化名）从甘肃老家回到单位上班了。此时，她钱包里只剩下了380元，而距离发工资的日子还有20几天。她知道，接下来的日子只能朝九晚五的上班，然后龟缩在每月200元租来的屋里，靠一根网线，打发无聊寂寞的时光。　　张丹是2006年9月进入中航一集团下属的一国有企业的。毕业前，她见到了前几届的学姐，为了工作，她们在不同的城市间跳来跳去，即使不换工作，一年也要在城市里“流窜”几次。一个学姐更夸张地说，她曾经一年搬过7次家，不是房租涨了，就是房东已经把房子卖了。学姐的“流窜”经历，让张丹产生了进国企的想法，“国有企业稳定、福利好”的诱惑让她拒绝了几个私企的聘请，通过关系进入现在这个单位。　　终于进了国企，但理想和现实之间却相差太远了。进入单位才知道，一年之内，她的基本工资是800元，岗位工资380元，绩效工资380元，然后扣除保险等费用，一个月只能拿到1000元左右。对于北京这个城市来说，1000元的工资实在是太少了，张丹在左安门附近租了一间每月200元租金的平房， 10几平米的屋子摆设很简单：一张床、一根上网线、一张桌子、一个水龙头、一个盆。　　一根网线成了张丹最大的快乐，二手的笔记本电脑是她在出租屋里生活的全部，只要回来就上网，看电影、聊天、打游戏。“沉迷在网络里，就感觉不到平房生活的艰苦了。”张丹对《中国财富》记者说。但对张丹来说，即使沉迷网络也无法解决一个生活难题，半夜“内急”时还要走十分钟左右去公厕，所以，回到家里，很少喝水。　　张丹现在还没有转正，但“转不转已没什么太大的意义了”，转正后工资会提高一点，多了一项住房公积金。张丹说，比她工作早几年的人，基本工资也是800，只不过是岗位工资有500、700、800不等，加上奖金他们的收入在2000元左右，一小部分能拿3000多元，普通员工只有这么多。　　而对于单位老总每月能拿多少钱，张丹坦言“并不知情”，但对她们的部门领导知道一些。张丹说，公司是中航一集团下属的一国有企业，公司分八个部门，其中财务总监和广告总监年收入最高，在300万左右，票务部经理年薪最低，但也有30万。　　“但300万的年收入拿得也不容易，他们也有业绩要求，要是3个月达不到要求就下岗，所以现在的国有企业也不是想象中的终身制。不做高管，做中层最好，公司票务部的副经理年薪12万，没什么风险，很稳定！”张丹说起单位的中层时，一脸的羡慕。　　广告总监年收入300万，普通员工年收入1至3万元，这个差距只是中航一集团下属国企所独有的吗？《中国财富》记者调查发现，国企高管与工人的收入差距巨大，尤其是垄断企业内部，差距最大的是石油行业，个别企业最高收入者与最低收入者的差距接近100倍。　　仍以张凯为例。他是大庆石油管理局驻某海外办事处的负责人，大庆石油管理局是中国石油天然气集团公司所属的最大工程技术企业，伴随着大庆油田的开发建设，已有40多年的历史。椐张凯讲，大庆石油管理局驻海外负责人的年薪都是在40万元人民币左右，还有每笔千分之三的业务提成。而每笔的石油交易都在千万以上，这就使他们的年收入又“多收了三五斗”。　　但这业务提成的“三五斗”是多少钱？张凯说，大庆石油管理局在海外有4个分公司，3个办事处。2007年的外部市场收入为180.07亿元，平均利润率为12．65％，收入总量突破20亿元。　　张凯拒绝了这“三五斗”的具体数字，但承认自己的收入是在国内普通职工的十几倍以上。　　中石油炼化公司炼化部的王女士证实了张凯的说法。王女士说，上世纪90年代初，她工资只有1000多元，但公司不仅每个月会发一些生活用品，冰箱里也会经常塞满了公司发给职工的各种水果和食品，家里人根本吃不完。几年后，王女士不再享受这种福利了。公司取而代之的是提高每个员工的岗位工资，基本工资没变。至于为什么这样，王女士说单位执行的是‘三三制’；即内退（含退休），下岗和剩下的在职人员。因为内退的人员只拿基本工资，而在职人员还有岗位工资和奖金。而单位的工资总额是高管和工人的工资混在一起，如此一来，就使社会认为工人工资又番了几翻，实际上，只是上浮了一点，工资根本没有社会上讲的那么高。　　王女士已经有20年的工龄了，2007后的基本工资和岗位工资加起来有1760元，奖金700元，每年年底分红在3500元与6400元不等，年收入在2.5万―3.5万元左右。别说高管，就和张凯的这个中层相比，她的全部收入以最高额3.5万元计算，还不到他年薪十分之一。　　北京地铁运营有限公司的情况也基本如此。李军是2005年考入北京地铁的副司机，当时单位负责人承诺的司机工资是2500元每月左右，刚毕业就有2000多元的月收入让李军感到很不错。然后李军在交了4800元的培训费后，开始了漫长的8个月培训。　　然而，8个月后，李军被告知“地铁司机够用，就是副司机不够用，招你们主要就是副司机，我们前一批签合同的招了527个人，480多人都是副司机。”而且，工资1400元，扣除三险后是1100元。　　李军说，地铁里一个副科级每月就拿5000元，司机1400元，老司机才2500元，差别太大了，地铁内部收入已经不和谐了，至于区长和区长以上的领导，月工资都在万元以上，年终奖金达更是高达十几万。　　收入不合理，还非常辛苦。李军说介绍说，为了安全起见，地铁公司给司机规定了许多规范动作。比如在驶离站台时，必须右手食指指向出站灯，确认是绿灯后才喊“出站绿灯”，再开动地铁。环线一共18个站，每跑一圈手指18次出站绿灯，按照每天跑8圈，每年工作300天，2年下来，李军至少手指了56400次出站绿灯。有时在马路上看见红绿灯，自己都会情不自禁地指一下，嘴里念叨“出站绿灯”。　　在这个繁华的城里，城市发展了，经济腾飞了，物价上涨了。为了1100元的工资，从一个地洞来到另一个地洞再到下一个地洞，仿佛永远没有尽头。而李军，一圈，一圈，再一圈，“轮回”着地铁，“轮回”着人生……　　“打工者”变成“大股东”　　大部分国企实行的是工资总额和经济效益挂钩分配方案，从市场经济视角而言，可以说是完全站不住脚的　　事实上，国企高管与员工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬与绩效脱节等现象，近年来已引起人们的广泛关注。椐广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。部分上市国有保险公司公告的“一把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在80万元以上，经理一级收入在30万－40万元，广东省属国企负责人最高可拿24倍于上年度当地市职工平均工资。　　调查显示，2003年国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍，2003年达到13.6倍，而这一差距还在不断扩大，收入差距最大的地产行业达到27.6倍。人们对此颇有非议。　　对此，国企的主管单位国资委也“深感不适”。日，在国资委主办的“国有企业收入分配制度改革研讨会”上，国资委副主任邵宁表示，目前，一些垄断行业的高收入不完全是市场机制形成的，在强调社会公平、和谐的前提下，国企不合理的收入差距还需要进一步消除。石油、电信等垄断企业内部的收入差距已经接近5倍，差距最大的为石油行业，个别企业最高收入者与最低收入者的差距接近100倍。该数据是在对包括位于东北、西部等处的10家油田职工的工资收入调查得来的。　　会上一位不愿意透露身份的人士对《中国财富》记者说：“这份调查还仅仅是根据税务部门的统计数据得来的，其中还不包括巨大的隐性收入部分。”由于所谓的“隐形收入”通常和基层员工无关，企业内部的不和谐现象更加明显。　　差距如此之大，那国企高管为什么能拿到高薪？　　专家说，一是现行国企高管的收入分配制度的先天不足造成的。大部分国企实行的是工资总额和经济效益挂钩分配方案，从市场经济视角而言，可以说是完全站不住脚的。国企的股东是13亿中国公民，而现在的情况却是，少数垄断型国企职工事实上获得了不亚于股东的隐形市场地位，其中身为国家公职人员的高管，更是俨然成了身缠万贯的“大股东”，不仅拿着上百万年薪，还有比工资收入高出一大截的期权。结果，属于全民的国资增值部分――巨额经营利润，就被他们以 “工资总额和经济效益”的幌子合法地拿走了。　　二是当前国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，决定性意见出自企业高层管理人员，导致“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。广东一家股份有限公司，曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核可直接拿到员工10倍的薪酬收入。　　出现这种情况的原因在于出资人（全体公民）与出资人的代理人（政府监管部门）没有行使薪酬安排权，而国企高管作为代理人的代理人，却有充分的薪酬安排权，可以自由地按自己的愿望确定薪酬水平。所以，从法律角度来看，实际上并不具备市场主体资格的国企高管，包括被组织任命的企业法人，只要打着“工资总额和经济效益”旗号，或经哪一级政府发文批准，他们都会直接或间接地牟取个人超额经济利益。因此，才出现了“国企亏损，高管收入近亿”的地方国企现象，　　中央国企也有这种现象，中国航油(新加坡)股份有限公司总裁陈久霖的年薪就是最明显的一个例子。但决大部分的中央国企高管的年薪是“基薪+绩效年薪”的模式，其中基薪是指按企业规模、效益算出，约占总收入40%，当年发放；绩效年薪是依据经营效益计算，国资委负责考核，考核结果分A、B、C、D、E五个档，A档绩效年薪是基薪2-3倍，B档1.5-2倍，依此类推，E档为0。　　即使这样“科学合理”的规划，中央国企高管的年薪也在百万元左右。其中，央企电力公司的副总年薪都是60万到80万之间，和普通职工相比，差距在20倍左右。　　而如何通过市场化机制、刚性行政手段有效控制国企高管的高收入、高福利问题已迫在眉睫。对此，邵宁表示，国资委今后将严格控制高管薪酬水平的增长，保持中央企业负责人第二任期年度薪酬水平的合理增长，保持与职工平均工资水平差距不再扩大，并且适度缩小。　　但目前国有企业改革普遍仍然深化过程中，收入分配制度的改革也不可能完全到位。所以，国有企业内部的收入分配问题还有许多的问题需要进一步的研究解决。　　国企高管必须去“政府化”　　只有改变国企高管“政府化”的现象，国企高管经过严格的市场筛选产生，国企职工才可能接受他们市场化的薪酬水平　　北京国民经济研究所所长樊纲在《现阶段不平等因素加剧，应该正视收入差距》一文中指出：中国已成为世界上收入差距最高的国家之一。如果社会的不平等差距太大，就有不满情绪扩张，甚至出现社会情绪紧张、影响社会稳定，这不是耸人听闻。如果收入差距继续扩大，后果会不堪设想。　　工资作为国家大型企业内部初次分配环节，不能在打破大锅饭，促进效益的同时，造成畸低与畸高。椐国资委的统计数据，2006年，国有企业职工年平均工资4.16万元，且只有一至两家收入超过5万元，99%的央企年均工资都在5万元以下。一位国资委的研究人员表示，调查显示，垄断行业工资增长率远远低于竞争行业。该人士说，与一些特殊机构相比，央企职工收入或许不足挂齿，可央企高薪为何会成众矢之的？他认为，舆论的看法或多或少“有失偏颇”，或“以偏概全”。　　有学者认为，绝大部分国企管理层并非通过竞争和公开选拔方式产生，他们的任命与政府官员类似，加之国企在占有资源、经营成本等方面的优势，国企高管的高收入并不是他们对企业贡献的真实体现。一个人仅仅因为被政府任命为国企高管就身价百倍，不利于彰显社会公平。　　因此，对国家大型企业的领导人的收入，应该建立科学薪酬监管激励机制。　　企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定，“建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。”专家认为，有了制度，关键在于要严格执行，职能部门要加强监管，真正将考核落到实处，兑现绩效考核的结果。目前国企绩效考核形式化，高管自己设定对自己有利的考核指标，尽管监管部门一再强调国企管理人员的薪酬必须与其经营绩效挂钩，但实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中，造成国企高管薪酬与业绩脱钩、“穷庙富方丈”的现象层出不穷。　　而要改变“业绩差，年薪高”的现象，还应加强对国企高管的长期激励。一方面在高管年薪设计上，应当基本年薪低一些，与工人工资挂钩，绩效年薪高一些，才能有效激励管理者，提高公司当期绩效。另一方面，要防止短期行为，股权激励应当比年薪比例更高一些，而目前国有控股上市公司股权激励占薪酬总水平的比例只限定在30％―40％以内。控制基本年薪，通过绩效年薪、长期激励实现收入空间的扩大，是符合发展需要的科学的薪酬机制。　　专家认为，在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。有专家建议，对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。现在，一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。国企法人治理结构须进一步完善。　　青年经济学家徐振斌博士认为，国企支付能力增强，国企高管年薪和员工工资提高，增强了对人才的吸引力、凝聚力，有积极的一面，但企业内部分配差距过大需要控制。国资委曾发文指出，中央企业负责人的收入不能简单地与国际大公司、非国有企业攀比，必须处理好收入分配中的各种关系，合理把握中央企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系，防止差距过大。国企高管薪酬应当市场化，限定倍数违背市场经济规律，只有改变国企高管“政府化”的现象，国企高管经过严格的市场筛选产生，国企职工才可能接受他们市场化的薪酬水平，在收入分配上兼顾效率和公平，既要调动高管的积极性，又要调动职工的积极性。
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涉密单位入职一年秘密级别，申请辞职单位不予批准要将脱密期延长至3到5年，这样做合法吗
北京&05-05 10:51&&悬赏 0&&发布者:柠檬小图 & 回答:(11)
我的一个朋友在某航天涉密单位工作，入职不到一年秘密级别，现在想申请辞职到国外继续进修，可以接受一年的脱密期，但是上交辞职信后单位不予批准，并告知如果强行解除劳动合同要将脱密期延长至3到5年，这样做合法吗？
问题补充：
手里没有当初入职时的劳动合同，但是有保密协议，上面详细说明了级别是秘密，脱密期是一年，这样是不是可以说明单位在不予受理辞职并要将脱密期无端延长是不合法的
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回复时间：
你好，需要符合劳动法关于保密义务的条文，建议积极和搜集证据，协商解决，协商不成可以到当地的劳动局维权。
[北京-朝阳区]
932169积分
回复时间：
协商不成的话可以申请劳动仲裁
感谢您的回复！因为没有看到现行的保密文件，入职的时候定的级别是秘密级，按理说只有一年的脱密期，但是单位为难说要给定个三五年，我们看不到相关的文件，又不知道单位是吓唬人还是真的能够给提高级别，不敢冒这个风险，想通过法律手段咨询一下是否存在按单位所说随意定涉密级别？
[北京-朝阳区]
336840积分
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你好，未达到脱密期是不可以离职的，还看具体从事的职业情况以及合同的具体约定的。
[北京-朝阳区]
402883积分
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需要看合同具体怎么约定的，建议能来电详谈。
[陕西-西安]
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你好，建议协商解决，协商不成申请劳动仲裁
[北京-东城区]
447473积分
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可以申请劳动仲裁
[北京-海淀区]
2307807积分
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单位不合法。
我朋友密级是秘密，一般涉密人员。单位性质是国企，我朋友和单位是在编合同制员工。我看到保密法的解释中有一条，对于特殊高知人员，可以打破脱密期上限，甚至可以对就业以及出境予以终身限制。我朋友入职不到一年，根本没有掌握什么秘密。他担心单位是否可以按照这一条强行说他接触了什么秘密，从而打破脱密期的期限限制？由于信息的严重不对等，根本无法估量损失
[北京-西城区]
回复时间：
需要看其所涉秘密的性质、秘级及该秘密信息公开情况而定
密级是秘密，一般涉密人员。单位性质是国企，我朋友和单位是在编合同制员工。我看到保密法的解释中有一条，对于特殊高知人员，可以打破脱密期上限，甚至可以对就业以及出境予以终身限制。我朋友入职不到一年，根本没有掌握什么秘密。他担心单位是否可以按照这一条强行说他接触了什么秘密，从而打破脱密期的期限限制？由于信息的严重不对等，根本无法估量损失
有这种可能性，但是因你现在无劳动合同，无法判断你们之前所签订合同中对秘密是如何进行界定的？故建议你可以先申请劳动仲裁。
那是不是只要有劳动合同就可以判断了？
是的，如果你们的目的是想要接触合同关系。现在可先申请劳动仲裁。
[北京-朝阳区]
308566积分
回复时间：
可以申请劳动仲裁。
[北京-朝阳区]
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你好，可以去劳动行政部门申请劳动仲裁的。
[北京-朝阳区]
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您好，如有协议按照双方签订协议履行，如用人单位不给办理离职手续可以向劳动监察大队投诉
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侠客岛：国企改革“突然”紧锣密鼓？
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（原标题：【速读】国企改革，“突然”紧锣密鼓？）
不知道各位岛友是否还记得？上个月，岛上一篇关于联通混改的稿子，里面引用了证监会的公告称，联通“对于深化国企改革具有先行先试的重大意义”。资金规模大、募资结构新，尤其是原大股东保留股权比例之少，36.67%，是国企混改历史上的先例。联通混改是一个窗口，透过它，可以看到国家对的决心与信心。2017年是国企改革大步向前的一年，被称为国企改革的“落地见效年”。从国家层面来说，今年的中央经济工作会议，国务院常务会议，深改组会议，无一例外，提到要“深化国企改革”。发改委已经批复两批共19家混改试点企业，第三批正在审批中，涉及：电力、铁路、民航、电信、军工、石油、天然气等重要领域。国资委也确定了国企改革试点的五大方向：国有资本运营公司试点、国有资本投资公司试点、董事会职权试点、兼并重组试点、中央信息公开试点。中共十八大以来，国资委已先后完成18组34家企业的重组，中央企业由117户调整至98户。从企业层面来看，十九大来临之际，国企改革已然形成突破之势。国企改革的三大主线——混改、重组、国有投资运营公司，也逐渐明朗起来，更出现了一系列新现象。“互联网+混改”成为新方向。一些企业的混合所有制改革，无一例外的都是引入了诸如阿里、腾讯、百度和等互联网企业。此外，引入外资也成为混改的一大亮点。在东航的混改方案中，除了联想控股、德邦、绿地等国内民企，具有美资背景的普洛斯集团也参与其中。
另外，在国企合并重组层面，改革越来越着眼于国际市场，国际竞争力大幅提高。比如，8月28日，神华集团吸收合并国电集团，创造了1.8万亿元的大型能源央企。2017年，国企改革已经迎接了一波又一波浪潮。可以想见，2018年，必将是国企改革的井喷之年。
本文来源：侠客岛
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国企结构和布局不合理体现在哪里
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　　（1）从我国近年来的宏观税负结构看，税负结构在三次产业中的分布极不均衡，表现为第一产业税负低于第三产业，第三产业税负低于第二产业。特别是在1992年～1996年期间，第二产业税负明显高于第一、三产业。第三产业税负水平逐年下降，且降幅较大。　　（2）产业内部各行业税收负担水平也存在不均衡现象。基础产业、能源、原材料工业，如煤炭、电力、有色金属等行业，税制改革后税收负担上升幅度较大。有关统计资料表明，流转税实际税负上游产业高，下游产业低，不利于产业布局结构优化调整。　　（3）地区之间、企业之间税负不均衡日益突出，不利于产业布局结构的优化。西部地区税负高于东部地区，这是反常现象。原因是西部地区属资源省份，初级产品占主要地位，不仅盈利水平低，而且生产过程中外购项目少，大多无扣税项目，税负增加较大。东部及沿海地区大都是加工工业，一般盈利水平都比较高，加之扣税项目多，其税负较旧税制还有所下降。就行业而言，在总体税负水平基本保持不变的前提下，其税负向上游产业、初级产品行业和流通中介行业倾斜。由于实行&生产型&增值税，能源、原材料等基础性行业和高新技术产业的税负偏重。就企业而言，新企业与老企业承担的社会责任不同，特别是离退休人员的比例不同，对税收的负担能力就有很大的差别。另外，资本有机构成高的企业与有机构成低的企业，其增值额中V与M构成比例不同，对增值税的负担能力也不尽相同。有的企业如劳动密集型企业增值额大，但效益低，企业负税能力较弱，因而造成拖欠税款现象严重；有的企业如资本技术密集型产业增值额并不太大，但效益高，其负税能力较强。　　（4）不同经济性质企业之间的税负有明显差异。在非国有企业迅速发展、工业产值的比重大幅度上升、国有企业产值比重下降的情况下，国有企业对工商税收的贡献率仍居高不下。国有企业的总体税负偏高是不容置疑的。国有企业的税负高于集体企业，集体企业的税负又高于私营企业，私营企业的税负则高于个体户，而&三资&企业的税负水平几年来一直最低。这是个不争的事实。　　2．主要税种中存在的问题。　　（1）农业税和农业特产税。农业税存在名义税率与实际征收率脱节的问题，土地征税面积与实际土地面积脱节的问题，核定的年产量与实际产量脱节问题，地区之间农民的税收负担不均衡问题，以及农业特产税的征收范围等问题。　　（2）增值税。一是现行的&生产型&增值税不允许抵扣资本性投入的税款，因而不利于扩大投资和国内产品在国际市场上竞争，不利于大的项目投资，特别不利于引进大的外商直接投资项目。同时现行增值税的征收范围较窄，影响了其政策效应。 二是新的财政管理体制尚未完全到位。分税制改革措施所实行的欠科学的税收返还模式和基数法，特别是增值税以75％和25％在中央和地方共享的情况下，使中央和地方在发展经济上出现了目标的不一致。地方政府往往受地方利益的驱动而做出有损于中央及整体利益的事情，同时使增值税税基受到严重侵蚀。 三是我国对于国有企业引进的技术设备，不分先进与否，一律征收关税和增值税，不利于吸收世界先进技术成果。　　（3）营业税。流转税中增值税与营业税并列平行征收、课税范围按经营范围划分，税率和计税依据差别很大。而且由于两税之间的课税范围有时难以界定，造成营业税与增值税之间的重叠征税问题，由此带来企业之间的税负不公平、企业财务核算不便、发票范围和分级管理复杂化等一系列问题。　　（4）企业所得税。一是在折旧政策上，全国工业企业的固定资产平均折旧率为5.3%，照此计算，要经过20年左右才能折旧完毕，而发达国家如日本折旧年限视不同情况分为3年、5年、10年，一般为5年。世界技术发展每隔三五年就更换一次，这样一来，中国的企业就很难追上世界技术进步的步伐。 二是成本费用列支标准。许多国家按国际通行会计准则划分支出，把支出划分为收入性支出和资本性支出，来确定成本费用的列支标准。而我国对成本费用的列支有特殊规定。如规定人工费中的奖金不能进成本和费用，造成费用列支与国际通行规则存在差异，也就意味着在产品中多包含一块税收，不利于产品竞争，对高新技术企业影响最大。同时奖金在缴纳了企业所得税后，在缴纳个人所得税时得不到抵免，造成重复征税，影响人们工作的积极性。　　3．税收政策导向作用不明显。 我国的税收优惠政策主要是贯彻吸引外资政策、社会福利政策、劳动就业政策、环境保护政策以及照顾纳税困难政策等，没有充分体现产业政策的要求，不利于产业结构的优化升级。内资企业所得税除对高新技术产业和第三产业的少量优惠外，在体现国家产业政策方面的优惠内容较少。外资企业所得税在贯彻国家产业政策方面虽较内资企业有明显的进步，但由于实行全面的&身份赋予型&税收优惠政策，即外资企业不分行业、产业、规模、类型，只要凭借其特定的身份就能普遍获得优惠，所以客观上诱导了外商投资于周期短、高回报率集中在经营期限前的项目，以借助税收优惠待遇尽快收回投资成本并获得收益。另外，涉外税收优惠政策大多是针对已实现利润给予减免，这就造成只有盈利企业才能享受优惠政策的好处。这使那些投资规模大、投资期长、获利少、见效慢的项目，在享受同样优惠政策的条件下，由于其自身的特点，而无法获得与其他投资者相同优惠的实效。因此，我国外资企业主要集中于一般加工工业和劳动密集型产业，而迫切需要发展的基础产业和高科技产业的比重较少。可见，当税收优惠政策的产业导向还比较薄弱时，势必会影响我国产业结构的调整和优化。 最后，产业税收优惠的激励目标偏颇，不利于企业的科技创新。现行的税收优惠主要是针对单位（如高新技术企业、科研院所）、科研成果，而不是针对具体的科技研究开发活动及项目。只是对已经形成科技实力的高新技术企业及已拥有科研成果的技术收入实行优惠，而对技术落后，急需进行技术更新改造的大批传统产业、老企业进行科技开发缺少鼓励措施。同时促使企业只关心科技的应用，而不注重科技开发的投入。
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