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聪明、勤奋、有能力的人却往往无缘升职加薪，这究竟是为什么？
这是刊登在《哈佛商业评论》上的一篇文章，重点阐述了向上在生涯发展过程中的重要性。在我以往的文章《如何深度思考你的生涯（原来很多人都被误导了）》一文中，也同样重点阐述了向上管理的重要性，并将其上升到与职业规划同样的高度。然而，在现实中，依然有更多的人没有注意到这一问题的严重性。现在将这一文章推荐给大家，希望大家在重视职业生涯目标的同时，能够给予“向上管理”这一课题同样的重视程度。——杨毅
一位处于上升状态的年轻管理者发现自己在内部权力争夺中战略性出局了。
吉尔具备所有升至高层的条件：她一直属于表现最好的那十分之一员工，工作努力，聪明漂亮，奋发向上，会多种语言，还拿到了顶尖学校的MBA学位。首席执行官亲笔写的感谢字条就挂在她办公室的墙上。
出了什么问题呢？我见到吉尔（化名）时，她正在寻找自己职场受挫的原因。
她说：“公司里每个人都喜欢我，我善于跟人合作，投入的时间比任何人都多。我全力以赴达成目标，待人坦诚，建立信任……这都是我在培训中学到的，更是这样被教导的。”
听了这些话，我马上意识到出了什么事。吉尔又是一位我所说的“Kumbaya”（一首传统圣歌）流派的受害者。这种流派认为，开朗、信任、真诚、积极以及非常努力地工作是前进的关键。Kumbaya流派让全世界的“吉尔”深受其害， 往往引导他们做出不利于其职业生涯发展的行为。
吉尔应该做哪些不同的事呢？她应该花更多时间跟上司搞好，她应该更好地和决策者以及老板相处，还应该更好地管理自己的形象和职业生涯。吉尔应该“网罗”最有影响力的高管，确保上司们注意到她的贡献，还要确保别人认为她是块当高管的料，而不是把自己拴在办公桌旁出色地完成工作。
从这些角度管理职业生涯至关重要，但让人意外的是，这样做的人寥寥无几。
现实很残酷，公司是等级森严的地方。社会科学表明政治和人际关系中存在一些令人不舒服的事实，比如我们经常根据第一印象评价别人，并且这种印象会保持很长时间；我们喜欢那些和自己相似的人；我们让上司感到舒服，并且和有影响力的人拉关系，才能获得升迁或者得到有价值的信息；我们对演讲者的印象更多的基于其外表、肢体语言和嗓音，而不是演讲内容；同时，如果我们挑剔得很有见地或者显露出愤怒，就更有可能让别人认为我们有能力（至少男性是这样）。
确凿的研究证据表明，我们的工作评定、奖金以及升迁和实际表现的关系并不大——实际上，和我们的政治技能以及决策者对我们的印象相比，工作表现对我们的成功来说或许作用较小。
那么，吉尔为什么不多花时间来和上级搞好关系呢？而且这些关系到她的切身利益。最主要的原因是，我们相信这个世界是公平的。作为父母，我们希望保护自己的孩子，不让他们看到种族歧视、性别歧视、争风吃醋以及校园**等残酷的现实。如今，由于社交媒体和互联网带来的信息透明度，“真相”可能会让我们自由自在的想法变得更有吸引力。我们对自己说：“大家都能看到我工作得多努力，”或者“每个人都知道我做得有多好。你们只需要看看我的成果。”相信公平世界的感觉很好。吉尔亲口说过：“我不想玩办公室政治，或者被人看成马屁精、整天自吹自擂或者因为跟某某关系好才得以升职。我总是被教导‘精英自然会进入上层’。”
CEO自传和有关领导力的作品，让这个“公平世界”成了一个永远的谜。为了留下具有积极性的“遗产”，CEO们以乐观的视角改写了自己的故事，而不是告诉人们他们是怎样借助高于同僚的政治手腕才走上了高级领导岗位。
就这样，我们给自己设置了障碍，羞于使用那些本可以拓宽我们前进道路的方法。同样，我们认为“政治人物”令人讨厌，而不是退一步学习他们是怎样与人沟通、建立人脉关系，并且战略性地管理自己的职业生涯。现实印证的总是“让人们感觉好”的领导战术。举例来说，积极心理学并不认为人应该总是感到快乐或者无区别地赞赏他人，而人们的认识总是与之相反。
年轻的领导者需要现实且细致入微的建议。很早以前我在企业任职时就得出了这个结论，遗憾的是我没能更早地认识到这一点。可以看到，得到升迁的不总是最聪明、工作最努力的人。
这几年，在确立我的高管培训方法以及教授MBA课程的过程中，我发现大多数职业和领导建议都缺乏依据，许多培训者依然坚持使用未获证实的“让人们感觉好”的格言警句，这让我感到吃惊。
同样的，对于结论令人不适的优秀研究，领导力培训师却避而不谈，这同样让我感到意外。举例来说，一位学生告诉我，他的教授不想教他们一项基于研究的说服技巧，原因是他发现美国中央情报局也在使用这一技术。我们都知道，信息本身是有效的，而且值得研究。
我知道，意识到需要更注意人际关系和职场政治的人不只我一个。罗伯特·西奥迪尼（Robert Cialdini）所著《说服心理学》的影响表明，理解社会心理有巨大的好处。行为经济学家也令人信服地表示过，情感、条条框框和胡萝卜加大棒的激励方式怎样引发“可预测的非理性”行为。杰夫·普费弗（Jeff Pfeffer）也曾就这些令人不舒服的真相著书立说，比如《权力和领导基本策略》。《你阴暗面的上升空间》一书的作者托德·卡什丹（Todd Kashdan）也拿出过有力证据证明，在现代心理学中，出色的挑战胜过建议。
然而，我见过许多领导者及其培训师把建立影响力的有效战术视为马基雅维利主义（即不择手段地达到目的——译者注）。我并不是说我们应该像马基雅维利那样。我们选择了自己是否想在公司里得到升迁，选择了自己要走的路，也选择了结果能否表明过程的合理性。
我想说的是，如果想避免出现吉尔那样的情况，我们就需要花更多时间来和上司以及周围的人搞好关系，并且使用一些或许违背直觉的手法。赫尔米尼亚·伊巴拉（Herminia Ibarra）在她的著作《像领导者一样行动，像领导者一样思考》中强调，要想成长，我们就得尝试不同的领导风格和行为，目的是保持让人感到舒适的状态。实际上，领导可能经常让人觉得不舒服。
说到吉尔，3年后她在公司中的事业蒸蒸日上。在一个新行业熟悉情况需要时间，但是她做得很棒，而且上升得很快，因为如今她了解了游戏规则。她还向更年轻的、事业刚刚起步的朋友们建议说，做好工作只是走向成功的一部分。吉尔表示，她拓宽了自己的世界观，而且在将其付诸行动方面做的好多了。说到这里，我们一起唱起了Kumbaya。
本文转自《哈佛商业评论》，文/迈克尔·文德洛斯（Michael C. Wenderoth ），马德里IE商学院副教授，高管培训师。他的授课以及著述内容涉及中国、销售和领导力。
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　　每当有人升职加薪的时候，总会有人因此而沮丧、抱怨，甚至因感到不公平而离职。例如：　　o 我一直都是按时上下班，和同事关系也很好，为什么领导就不给我升职加薪？没有功劳也有苦劳吧！　　o 我在公司工作了七八年了，还是大家公认的优秀员工，为什么公司还不给我升职加薪？　　o 领导对我很信任也很器重，但是不知道为什么每次涨工资都没有我的份，是我的错吗？　　o 我能力比他强，业绩也比他优秀，为什么升职加薪的是他而不是我？　　o 我不喜欢这样的公司氛围，既然没有升职加薪的机会，那我另找别处。　　在职场中像以上这些现象每天都在上演，职场中的晋升加薪就像游戏中打怪升级一样，每升一级意味着薪酬待遇上升一级或者工资级别上升一级，激励着每位员工在职场中努力竞争。然而在这样的规则下，很多人常常抱有以上那些想法，却并不知道以下升职加薪背后的逻辑。　　一、升职加薪背后的逻辑　　1、市场的薪酬水平和公司的承受能力决定了公司各岗位的整体薪酬水平　　一般来说，市场的薪酬水平和公司的承受能力与公司各岗位的整体薪酬水平有以下两个关系：　　1）公司的岗位薪酬水平会与市场同类薪酬的变化成正比，也就是说，某一岗位的工资标准会随着外部市场上同一类岗位薪酬水平的提高而提高、降低而降低。例如销售经理这个岗位，工作职责和内容没有发生变化，如果外部市场上该类岗位的薪酬水平都增加了30%，那么公司为了不让员工流失，往往会增加该类岗位的薪酬水平以增加薪酬的竞争力，这也是薪酬管理中常说的外部公平性；　　2）公司的业绩越好、效益越高、盈利能力越强，公司各岗位的薪酬水平往往高于市场的平均水平。例如华为、腾讯、百度、阿里等这样的公司，他们各岗位的薪酬标准往往比其他公司同等岗位的薪酬标准要高出50%，甚至更多。　　所以，当你发现你的工资水平比市场上同样岗位的工资标准要低，不要感到太惊讶，也不要怀疑自己的能力，因为市场的薪酬水平和公司的承受能力决定了公司各岗位的整体薪酬水平。　　2、你的岗位价值决定了你的工资在公司工资体系中的位置　　简单地说，岗位就是一组工作性质、职责大小、任职要求等相似的工作任务的集合，不同的岗位有不同的工作和职责，这些不同的工作和职责也就体现了岗位对公司的不同价值和贡献。作为价值贡献的对等回报，公司就有责任和义务为岗位的价值贡献支付工资来弥补履行岗位职责而做出贡献的劳动者。所以，不同价值的岗位，其薪酬标准应当有所差异，而且岗位价值越高，其工资标准也应该越高，反之亦然。　　一般来说，1）对于同一层级的岗位，业务部门的岗位价值通常要高于职能部门同层级的岗位；例如，销售部门的部门经理的岗位工资标准通常比人力资源部、行政部等部门的部门经理的工资标准要高一档或几档。2）在同一职类的岗位中，岗位级别越高，其岗位价值也就越高。例如人力资源主管的岗位工资标准要高于人力资源专员的岗位工资标准，而低于人力资源经理的岗位工资标准。　　因此，在任何一家公司，通过岗位就能大致判断岗位上员工的工资范围，因为岗位价值就已经决定了该岗位工资标准区间在公司薪酬体系中的位置。也就是说，通过一个员工担任的岗位就能够判断出他的工资区间，例如人力资源专员工资区间就是[]元，如果某一员工是人力资源专员，那么我么就可以肯定他的工资范围就是这个区间而且一般不会超过8000元，除非升职或有其他调整。　　不可否认，有些小微企业没有明文的薪酬体系和标准，但是在老板心里其实对每一个岗位有一个大致的薪酬区间，因为公司小，老板对每个人的工作职责和内容都比较了解，所以老板心里其实有一个公司薪酬体系的，只是没有明确规定出来。例如，如果在老板的心里一个工程师薪酬在10000元以内他是可以接受的，当面对一个工资超过这个范围的求职者时，老板往往选择一位薪酬要求不超过这个范围的更适合的人，除非这个求职非常优秀或者是他们选择奇缺的人，因为他觉得不值得，他也承受不了这个价值，所以他更愿意雇用一位能够接受这个工资的更适合的人。　　3、个人能力和绩效贡献决定了个人薪酬级别和能否升职加薪　　员工入职定岗后，在没有职位不变动的情况下，他的工资增加只能是在该岗位的工资范围内来变动，一般来说员工的能力越强在入职谈判时得到该岗位的薪酬级别越高，反正亦然。而且员工在工作中的绩效越好越有更多的机会获得升职加薪，但是要获得超出该岗位薪酬标准上限以上的薪酬，你就必须通过升职或其他特殊的方式获得加薪。也就是说，当一个员工的工资已经是该岗位最高的工资时，如果还要获得加薪，那就要晋升到更高一层级的岗位区间。这时如果员工能力无法胜任更高一层级的职位，那该员工往往无法再获得加薪的机会。　　公司作为一个盈利组织，它之所以愿意雇用你并支付你一定数额的工资，是因为他希望你能够为它创造相应的价值，或者说你胜任该岗位后能够创造出来的价值值这个工资，而且只有当你创造出的价值比公司支付给你的工资高出一定的倍数或比例时，公司才会划算，否则会得不偿失的，也就不会和你完成这个雇用交易。所以，你的个人能力和绩效贡献是决定你能否升值加薪的关键，要想获得升职或加薪最好的途径就是通过学习不断个人的能力，努力创造出高于你所任岗位应有的价值，这才是公司愿意为你升职加薪的真正原因。　　或许由于各种原因，经过你的努力后，公司暂时没有发现你的价值，未能及时地给你加薪或晋升的机会，但是对于你的个人成长和职业发展来说大有裨益。因为个人能力的提升就是个人最好的财富，虽然你在现任公司还无法获得升职或加薪的机会，但是我相信总会有其它公司会为你提供更高的薪酬和职位，因为你已经具备了创造更多为公司价值的能力。　　二、没有获得升职加薪的可能原因　　没有获得升职加薪的可能原因有很多，大致有以下五个方面：& &&& & 1、你没有创造多于职位要求的价值　　简单地说，就是你创造的价值没有超过（甚至少于）你拿到的工资。这种情况通常表现为：工作能力无法胜任职位的任职要求或经常不能完成工作目标，工作职责履行不到位，按部就班、得过且过、不思进取，从不接受工作职责范围外的其它工作，讨厌加班或者从来不会为了做好工作而主动加班，总是想着“拿多少钱做多少事”等。　　2、公司无法为你提供更高的职位或更多的薪酬　　有些员工能力非常强，工作表现也非常优秀，但是由于公司的业务体量和发展原因，无法为这些员工提供更高的薪酬和更好的发展。这种情况在现实中也经常存在，这不是员工个人的问题，而是公司方面的原因，需要公司重新思考公司的业务发展和人才激励政策。　　3、你现在的工资已经是所任职位薪酬区间中的最高工资，但是个人能力又无法胜任更高的职位，无法创造更多的价值　　记得在我上一家公司的时候，一次偶然的机会听到公司总裁谈到干部管理时对行政副总裁说：“老张这人不错，能力虽然一般但是比较踏实，在行政经理的位置上工作了七八年了，一直兢兢业业。关于他申请加工资的事情我也考虑一下，他现在的工资已经是这个职位上最高的了，没办法再加，更高的职位他也胜任不了，你看看能不能从福利方面给他想想办法，弄个补贴津贴什么的”。听到这些话，我开始明白，有些老员工在公司一直兢兢业业，老板很信任也很器重，但是公司一直都没有给他们升职或加薪，可能也是因为这个原因。　　4、人际关系处理不当，得不到领导的信任　　一个人的能力再强工作业绩再好，如果得不到上级的信任和认同，或者与同事的关系非常不融洽，那么这个员工要得到升职加薪往往非常难，也许能够得到加薪的机会，但是升职几乎不可能。　　5、陷入“办公室政治”或不能理解并遵守职场潜规则等　　应该说，任何公司存在一些办公室政治和职场潜规则，如果不能妥善应对，你将很可能因此而受累，成为阻碍你升职和加薪的重要原因。例如工作中站错队，领导有意打压你，同事孤立你，甚至有些领导或同事给你“穿小鞋”等。　　二、应该如何行动？　　了解了以上升职加薪背后的逻辑和注意的原因，那么在工作中应该如何采取行动，以获得更多的升职和加薪的机会呢？　　1、客观评估一下自己的现状，为什么没有升职加薪　　要从客观和主观两个方面进行分析。公司的规模、前景和发展空间如何？上级是否有培养自己或给你升职加薪的意向？自己在工作上是否做得还不够？在现有岗位上的胜任度？自己现有的工资在市场上是否具有竞争性？现有的工作是不是经常让上级满意？是否具备晋升到更高一职位的能力和知识储备？等等。首先客观冷静地评估一下自己，再来反思一下没有升职加薪是否正常。　　2、全面分析自己，发现自己的不足和优势，有意识地改进和提升　　只有充分认识了自己，才能够真正发挥自己的优势，弥补自己的不足，全面提升自己。通过SWOT模型对自己进行一个全面的分析，即自己的优势、劣势、面临的机遇和威胁，发现自己的优点和不足，以及在自己在公司内部和外面的机会和威胁。对于自己的优势应当充分发挥，对于自己的不足应该有意识地去改进，如参加培训、自我学习、参与实践等，不断地改进自己的不足，全面提升自己。只有自己的个人价值提升了，才有更多的筹码来谈升职加薪。　　3、全面系统学习，打好专业基础，要始终相信，个人能力的提升是最好的“加薪”　　不管是从事工作，专业基础永远都是最基本的要求，如果没有专业基础，谈升职加薪就是一件虚无缥缈的事情。只有掌握了专业技能和工作能力，升职加薪就是迟早的事了。　　在决定入职一家公司之前，一定要想清楚自己为什么要来这家公司？这家公司能够给予我什么？我能够为这家公司带来什么？应该如何来做？，想清楚之后，那就要脚踏实地，一步一个脚印，一定要沉心来不断学习和积累，专心提升自己的个人能力。在以后不管发生什么不愉快的事情，或者遇到不喜欢的氛围，一定不要去抱怨，如果改变不了大环境，可以试着去改变自己。如果实在是觉得接受不了，那你可以再重新回顾一下当初自己来这家公司的目的，如果得不偿失的话，那应该果断离职选择更好的机会。否则就应当慢慢承受、适应和改变，因为这个过程其实也是你在不断进步和提升的过程，这个过程肯定是非常煎熬的，一旦你熬过去了，那你的能力和眼界也就上升到了一个新的高度。　　4、妥善处理好各种人际关系，培养你的政治敏感度　　其实政治敏感度是领导者必备的素养。无论是公司的老臣还是新兵，你都得潜心研究公司的组织关系、权力结构、业务导向、文化和价值观，只有这样你才能知道自己的工作部署是否搭上了公司的大船，方向是否与公司主张一致，以及能否得到公司、上司和同事们的支持？同时与同事保持融洽的关系，牢记以下升职法则，一定会让你顺势而为，事半功倍！　　法则1、不止让老板看你的业绩，更要看到你的责任心　　法则2、时时与老板沟通，恰到好处地宣传自己　　法则3、不抱怨，横向发展　　法则4、展现专业领导能力　　法则5、提升“职场能见度”　　法则6、会议中积极谏言　　法则7、私人场合无痕邀功　　5、养成良好的工作习惯，让自己变得更专业　　良好的工作习惯会让领导为你加分不少，专业的职业形象更会令领导对你赞赏有加。　　1）从职场礼仪和着装开始。办公室是正式的公共场所，所以着装尽量要正式、大方、得体，男士以西装/商务休闲装、衬衫为主，忌穿圆领衫等休闲的服饰；女士则可随意些，大方得体即可，忌穿超短裙或吊带等。　　2）每天提前10分上班。准时上班是对员工一项最基本的工作要求，提前上班则体现了你的敬业精神和工作态度。　　3）专业，从办公桌开始。整洁的办公桌能够体现出你的工作态度和作风，是否是一个工作严谨和专业的人，所以，办公桌一定要整洁有序，要让你的办公桌也变得专业化。物品不能太乱，不能太少，也不能太多。　　4）不要八卦、不说领导坏话，更不要散播谣言。很多人喜欢八卦别人的是非、说领导坏话或者散播谣言，特别是女性。其实这种行为是非常不明智的，也不是不可取的。要知道今天有人在你面前说别人的是非，说不定明天又会再别人面前说你的是非。如果碰到这种情况，建议能不理会的就不要理会，一笑带过即可。　　5）永远不和上司唱反调，除非你不想在公司呆了。在职场，很多站错方向的人不少，他们通常都没有什么好下场，所以还是尽可能的和上司站在一起吧，当然，前提是你的上司和他的上司也站在一起。　　6）必须遵守规则。要成为遵守规则的人，请按显规则办事；要被人认为是一个遵守规则的人，请按暗条例办事。显规则和暗条例往往相反，当二者发生冲突的时候，按显规则说，按暗条例做。　　7）全心投入工作，分清工作的轻重缓急，提高工作效率。当你工作时，一定要全心投入，不要浪费时间，养成一种紧迫感，分清工作轻重缓急，一次专心做一件事，并且用最快的速度完成，之后，立刻进入下一件工作。养成这习惯后，你会惊讶地发现，一天所能完成的工作量居然是如此地惊人。　　8）任何时候都要准备至少一个备选方案。在工作中，对于一些重要的问题或建议，应尽量形成书面方案，对于解决方案至少提供两套解决方案，以备选择。　　9）切忌恃才傲物，觉得自己有两把刷子，就可以绕开上级。有些在职人士，看上级处处不顺眼，总觉得自己比他们强。或许你的上司没有你聪明、没有你能干，你或许对他并不服气，但是请记住，他就像是一个守门人一样，你想绕开守门人，但最终的结果是你也失去了给你敞开的一扇机会门。　　10）培养良好的团队合作精神和责任感。如果你是一个属于单打独斗个性的人，想要挑战升职可能时，要记得尽可能的从协助周遭有需要的同事开始，这代表着你可以承担更多的责任与压力，以及有协助团队度过困难的能力，让团队成员为你的协助成为口耳相传的部队，一旦博得老板的信任，加薪就靠近你一步了。　　6、大声说出自己的心声，掌握升职加薪的沟通技巧　　如果觉得公司对自己不公，或者觉得自己在公司的价值低于市场价值，那么不妨找个机会直接向上级沟通，表明自己的想法和诉求，但一定要掌握加薪的沟通技巧。首先不要比较别人，公司忌讳到处打听别人的工资，都有薪酬保密制度，你以此为理由已经棋输一招；不要从私人理由阐述，就像上一个问题说的，物价上涨，生活困难，正在贷款等个人消费问题都不是好的理由；不要威胁，比如某公司已经出多少钱拉我去什么的，除非你真的有公司出高价想要挖你，否则可能弄巧成拙，老板假戏真做，你可能就没了退路了。　　1）拿事实说话，让老板知道你的价值，争取得到上级的认可。让老板知道你的价值是成功加薪行为的前提，老板只会看你的价值，你值不值这个钱。首先你创造的价值高于你的工资，同时你是难以替代的或者替代成本很高。因此，加薪一定要事出有由，有理有据，最好要拿出你最突出的业绩进行说明，尽力让上级能够理解你、肯定你，这样加薪的可能性大大增加。　　2）选定合适的时机。中国老话“天时地利人和”才能得出好结果，自然加薪也是如此。如果上司心情很糟糕，那就先缓一缓。最好在公司业绩发展良好而公司人员紧缺或人员不稳定的情况下，找一个双方都比较合适时间进行沟通。　　3）了解上级的性格，提前准备好沟通策略。了解上级是什么样的人，要投其所好说什么样的话。毕竟我们是怀有目的的，目的能不能达成是由上级决定的。而且，谈加薪前要做足准备工作，不能头脑一热就冲进老板的办公室，跟老板“摊牌”。要知道，老板永远都是比你会说的，要说服老板给你加薪肯定不是那么容易的。　　4）端正态度，提出合理要求。提出加薪时，既不要直接强硬提出的要求，也不要唯唯诺诺的哀求。你以自己的专业知识和技能为公司做事，公司为你支付劳动报酬这是理所当然的，你和老板的关系就是甲乙双方的关系，委婉地提出合理的加薪也是正常的，没必要唯唯诺诺，否则老板还会认为你没有自信，心虚底气不足，反而不利于加薪的诉求沟通。　　文/坚持飞翔的鱼 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文 | 徐小2亲爱的书友们，周五早安！首先，祝贺大家马上就要拥抱五一假期了，虽然只有三天，但毕竟可以好好放松一下，也是不错的哦！那么，就请带着这份好心情，开始我们今天，也是我们本周最后一天的共读时光吧！经过前几天的共读，相信很多书友对国际著名管理学大师、极简主义的倡导者弗格斯·奥康奈尔的代表作《极简主义》有了或多或少的收获。总之，极简主义是一种生活和工作的态度，无论你是否认同，最起码你认识了它，说不定什么时候它会成为带给你快乐的密器呢！那么，我们就马上来看本书的最后一章第125-130页，即第七个理念“学会从他人的角度看问题”的前三个部分的内容。请带着以下问题完成今天的早读，并记得在共读群里跟书友们讨论哦~1.当你心情不好的时候，是会拼命地工作还是什么都不想做？2.你遇到的是一个善于合理分配工作的领导还是一个只知道瞎指挥的无厘头大咖？聪明的人必定善于换位思考回顾前六章的内容，作者一直都围绕着如何将事情做完这个内容在阐述观点。但是，最终事情是否会向着原计划顺利进行，还有不可忽略的一点就是个人的因素，即每一个参与者的情绪、状态、思想等主观因素。因此，弗格斯·奥康奈尔在这一章提到，“决定事情是简单还是困难的最主要因素是人们的反应。如果人们足够积极且受到了极好的激励，他们可以移走高山。 反之，则会事半功倍。”《论语·卫灵公》有言：“推己及人，将心比心，己所不欲，勿施于人。”本书中，作者也提到了犹太法典《塔木德》，这部20卷的著作被认为是一部犹太教的百科全书。犹太法典中讲述了一个异教徒来到拉比面前，要求拉比教给他所有犹太法典的故事。拉比的一个门徒把这个门徒赶出了门，认为他这个要求太无礼。但是拉比却无比镇定地回答说：“对你来说是冒犯了我，但是也许别人的本意未必如此。”另外，佛教也对这个理念有独到的见解，例如很多佛书上都说：“换位思考之所以重要，不仅在于这是一种培养同情心的方法。更重要的是，当你与任何人、任何层次的人打交道遇到挫折的时候，能够尽量把自己放在对方的位置上考虑，会更容易理解其观点和信仰。”一切理论都是告诫人们，做事不可只顾一己之私，要尽量设身处地替别人着想，才可以获得人心，从而推动事情的良性发展。的确，换位思考可以说是应用于生活或工作皆有效的良方。例如，在我们的工作中，是不是常常出现这样的场景？一个新来的部门经理新官上任三把火，为了显示自己的权威，挨个给迟到的员工打电话质问，搞得人心惶惶；又或者办公室里有一位不自觉的男同事，总是偷偷地在桌子底下脱鞋，结果搞得办公室里乌烟瘴气；亦或者在午休时间，有人不关手机声音，几个电话搞得大家睡意全无等等。当然，我们首先可以肯定的是每个人都是独立的个体，我们有权利决定自己的思想、情绪、爱好等等个性化的需求。但是事实上，人从出生开始，就不可能离开团队。例如，小时候，我们离不开父母的呵护；长大后，我们离不开老师，同学，上司，同事等等人物关系。于是，只有注重换位思考的人，才可以顺利地融入家庭的小团队以及社会的大团队当中，而相应的，只有在一个和谐互助的环境中，才能够让自己的能力发挥到极致，不是吗？为所有人考虑，其实也是为自己考虑相信有心的书友一定还记得在本书的第二章，也就是作者提出的关于极简主义的第二个理论“明白自己要做什么”中讲过，你做要做的事情会影响到很多利益相关者。例如一个招聘广告的发出，会对企业、现有员工、潜在员工、合作商以及广告投放媒体等几方面都有影响；亦或当你把坏情绪带回家时，你的臭脸色会影响到家人、孩子、老人甚至是客人的心情等等。这就说明了凡事都会有利益相关者，或者说是行为被影响者，即他们会从某个事情或特定项目中得到东西。有时候，甚至多样化的获利条件无法相互兼容。比如微妙的婆媳关系、办公室关系等等。因此，鉴于多样化的获利条件不可兼容，所以你的目标就是努力找到一系列每个人都能够接受的获利条件。比如，当你要制定一个办公细则，你有必要在员工中征求意见，同时上报领导，只有既可以获得民意又深得领导赏识的方案才能发挥作用。又或者，你是一个家庭主妇，你的生活的中心无非孩子、老公和家人，那么当你决定要在五一组织大家出游的话，就有必要征求大家的意见。不然即便你花费了大量的时间查找酒店和景点，甚至已经花钱买了飞机票。只要有一个人表示对你的计划并不感兴趣，或者老公临时要加班，婆婆要去美容，孩子要和同学聚会等等，你的计划都会打水漂。所以，当你做任何事情考虑到相关所有人的利益或意见的时候，其实也是在给自己节约时间，免除了投入很多无谓的时间和精力，事实上，对我们自己或者对我们正在做的事情来说都是好事。因此，聪明的决策者一定是一个善于换位思考，替别人着想的人，自私的人注定离失败不远了。瞧！这就是我们今天早读的收获，不知是否你有些启发呢？今晚我们将共同阅读本书最后一章的所有内容，晚上不见不散喽！作者简介：徐小2，集美貌与才华于一身的漫画爱好者一枚，相信灵感来自于生活和更多的未知。转载授权请联系有书君，微信号：youshuzhubian。
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