&figure&&img src=&/007cb2b7b14ada559ad99a_b.jpg& data-rawwidth=&1280& data-rawheight=&768& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1280& data-original=&/007cb2b7b14ada559ad99a_r.jpg&&&/figure&&figure&&img src=&/ffc0cc476e9fff1bea0ebbd_b.jpg& data-rawwidth=&561& data-rawheight=&456& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&561& data-original=&/ffc0cc476e9fff1bea0ebbd_r.jpg&&&/figure&&p&老K是一个典型的70后，我对篮球追星的顶点出现在日（美国时间）乔帮主绝杀犹他爵士的封神一投。那时的老K勉强算是小鲜肉一枚，正和一帮人大的研究生同学光着膀子，叼着烟卷，围着宿舍里一台不知道是十几吋的电视嗷嗷乱叫着。（刘总、大英、老戴、李宇、谢叫兽，如见到此文，请迅速约酒哈）&/p&&p&那年我****岁，青春将完未完，正是意气风发的风口浪尖，尚不知人生的狰狞正在逐渐向我逼近，从男孩向男人的进化也才刚刚开始。&/p&&p&正如02年完成了三连冠伟业的科比，真正的挑战也才开始。三次总冠军，总决赛MVP都是鲨鱼，科比那时还仅仅是蝙蝠侠身边的罗宾，虽然踏上了职业生涯的第一个巅峰，但带领登顶的却不是他，这是高傲的蜗壳无论如何都无法接受的局面。于是后面的磨难纷至沓来：F4在底特律的崩盘，OK分道扬镳，鹰郡事件，伤病缠身等等。&br&&/p&&p&想起前段时间的李一男事件，可能少年得志鲜衣怒马的背后，总有命运之神投来冷冷的目光，并在不远处挖好大坑等着你来跳下。想绕开是不可能的，区别仅仅在于有的人爬起来了，有的人则永远沉没了。&/p&&p&我对于科比的喜爱始于OK组合的三连冠期间，那时正在加拿大一边上学一边打工地疲于奔命，生活中为数不多的乐趣就是看看OK组合一会儿在场上狂虐对手，一会儿又被逼到墙角的悲催，但每次还都能死里逃生。&br&&/p&&p&科比毫无疑问是后乔丹时代最接近乔丹的篮球运动员——够帅，打球够好看，和乔帮主一样的不服输，以及在比赛关键时刻那种虽万千人我往矣的霸气，虽然因为天分和身体条件的差异，关键球的成功率比乔帮主有不小的差距。&br&&/p&&p&乔丹、科比和勒布朗詹姆斯，分别是NBA近三十年力推的联盟第一人。至于下一个会不会是库日天，现在还不好说，毕竟上面的三位在各自的位置上都统治了将近10年，库里的地位还要看他是否能够把今年的这种状态至少再维持3年。&/p&NBA中都是大神，但要想成为联盟中的众神之神，第一需要变态到极致的身体条件，第二需要偏执到变态的心理追求。&br&&figure&&img src=&/ff73d847a2c99d9d714e7bb8344fecb5_b.jpg& data-rawwidth=&450& data-rawheight=&267& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&450& data-original=&/ff73d847a2c99d9d714e7bb8344fecb5_r.jpg&&&/figure&&p&奥尼尔和詹姆斯，是近20年NBA中身体素质最变态的两头怪兽，都是碾压式的打法，但因为对于职业生涯的诉求不同，于是成就也就有了高下之分，1次和4次的常规赛MVP，就很能说明问题。奥尼尔的业余爱好太多了，喜欢RAP，喜欢演戏，还要攻读硕士学位，一个人的精力就这么多，别的地方用的多了，篮球上自然就会少些。这也是当初OK分手的重要原因之一，说白了，就是科比觉得奥尼尔不够上进，耽误了他的发展。当然争当老大是另一个原因。 &/p&&p&在NBA中当个一次半次的常规赛MVP不算太难，你条件够好，团队构架合理，当季拿个联盟第一或第二的战绩，球队第一人就妥妥地可以当选MVP。但连续或屡次拿到这个奖项就很难了，你必须得有持续的追求，偶尔的爆发是不行的。看看联盟近几十年的单次MVP获得者，要么是身体天分不够，要么是连续努力不够。艾弗森，2001年的MVP，加内特，2004年MVP，诺维斯基，2007年MVP，罗斯，2011年MVP，这些都是才气和天分不够的典型。奥尼尔，2000年MVP，则是努力不够的典型了。以鲨鱼的身体条件，如果肯努力，3次常规赛MVP是至少的。&/p&&p&科比仅在2008年得过一次常规赛的MVP，这是让很多蜗壳的球迷很难理解和羞于提起的事情。作为勒布朗之前统治联盟数年之久的名义上第一人，怎么来看都不该只得到过一次MVP啊。毫无疑问，科比是这15年以来NBA的第一劳模，也打出过无数耀眼的数据，但天分上的差距在MVP和命中率这两项数据上暴露无遗。和乔丹打同一个位置，相似的球风，乔丹的生涯命中率是49.7%，科比是45.3%，效率值上的差距更大，乔帮主5次常规赛MVP，科比只有一次。&/p&&figure&&img src=&/a2c090e6b32f7dcbcca101b0de91d605_b.jpg& data-rawwidth=&1366& data-rawheight=&723& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1366& data-original=&/a2c090e6b32f7dcbcca101b0de91d605_r.jpg&&&/figure&&p&论对于胜利的渴望，我认为科比至少不在乔丹之下，都到了偏执的境界，乃至于是要超过乔丹的，毕竟老乔中间还去打了2年棒球。但是在身体条件上，科比相比乔丹差了将近一个级别，这主要体现在跳投稳定性和内线得分率上。乔帮主早年杀入内线的频率要比科比高不少，科比飘在外线跳投要更多。到了职业生涯中后期，乔丹的内线突破通常会放在第四节，前三节更多地采用了低位背打和翻身跳投，但还是因为身体的稳定性和控制感，命中率也比科比高不少。&br&&/p&&p&单比技术，科比和乔丹基本没有差别，甚至在Crossover这样的环节上，我认为科比是高过乔丹的，但就因为身体硬条件上的差别，两人的职业成就还是有了高下之分。没办法啊，这是爹妈给的，后天没法争。&/p&&p&老K从高中开始打篮球，大学的时候还进过校队。但因为一直身材瘦弱，当然也是因为喜欢外线球员的各种变态准和花哨的过人动作，所以就习惯于飘在离篮筐15英尺以外的区域，美名其曰“组织进攻”，其实就是规避内线的各种身体对抗。但在看了很多年的篮球后，终于知道那个玩意中看不中用，内线就是我的非舒适区，得内线者得天下，当然今年受到库日天和勇士打法的各种洗礼，这是后话了。&/p&&p&但如果我今天再来重新学打篮球，肯定会以内线的对抗作为首要训练目标，由此加强各种身体力量和协调性的锻炼，至于那些投篮、运球、过人等等，反而会放在第二位了。反观职场的训练，如果能趁着年纪轻的时候先把各种内功练好，后面的技巧、知识和经验部分，相对很容易获得。&/p&&p&职场的非舒适区就是这么个玩意，你可能不喜欢和陌生人打交道，你可能一提抠细节就头疼，也可能是同时处理N个任务让你狼狈不堪，但这些难点你可以回避一次两次，也可以躲着一年两年，但最终，当你要想突破的时候，会发现这些你之前攒下来的老大难问题，无一例外地还会横在你的面前，躲是躲不过去的。没的说，就一个字：破！！！&br&&/p&&p&作为一个典型的70后，又是一个外线选手，那乔帮主肯定就是篮球追星的第一选择。人长得帅，球打得漂亮，这些都不用说了。最喜欢的就是每每比赛到了焦灼时刻，只要看到乔大拿球，心里就踏实，没别的，就是扛着炸药包往内线冲，甭管是底特律坏小子的乔丹法则，还是纽约尼克斯的铁血防守，一概秒杀，要么直接得分，要么造犯规，那种霸气，荡气回肠。&/p&&p&还喜欢老乔的睚眦必报，这点其实科比也有。当年有个叫斯塔克豪斯的球员，自己号称是“乔丹终结者”，在老乔面前瞎逼逼，结果那场比赛被结结实实地上了一课，乔丹得38分，带队胜出，他得13分，一脸无奈。&/p&&figure&&img src=&/f6c51cee86c3ff63c6aa4_b.png& data-rawwidth=&950& data-rawheight=&635& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&950& data-original=&/f6c51cee86c3ff63c6aa4_r.png&&&/figure&&p&卡尔马龙从乔帮主手里抢走了两次MVP，乔丹就用98年总决赛第六场从马龙手里直接抢断完成封神绝杀的一投，把总冠军生生抢到手来予以还击——然后人家直接退役了，你想报复都没机会。&br&&/p&&p&后来再看科比和詹姆斯的比赛，真是有点着急，科比是也往里冲，但限于身体素质，命中率实在不高，詹姆斯就更别说了，明明是可以碾压一切的身体素质，但每到关键时刻，偏偏要传球，美名其曰“大局观”。话说估计老詹的成就也就差不多到这儿了，不出大的意外，MVP也好，总冠军也罢，都有点悬了。他的这种打法，越到后来就越够呛，岁月不饶人啊，当然也不能饶了詹姆斯，这个赛季的老詹就疲态尽显。所以说乔帮主的篮球智商还是绝顶的，30多岁还能开发出不太依赖身体的各种技术，单就这一点来讲，詹姆斯咋就还不知道转型呢？&br&&/p&&p&湖人三连冠期间，还是挺喜欢科比的，部分算是受乔丹影响的爱屋及乌吧。后来OK组合分崩离析，科比开始了独狼生涯，即使后来作为球队老大两夺总冠军和总决赛MVP，也一直都没能再提起更多的兴趣。倒是科比“铁王”的绰号，一而再，再而三地被印证着，感觉这小子只要脾气一上来，完全无视场上的其他4个队友，比赛就变成了1对5的游戏。这虽然成就了辉煌的“81分神迹”，但更多的感觉是一种任性的执拗，看不到大格局的掌控感，和当年的意气之争如出一辙——这小子到底什么时候能够长大呢？（老K头些年也总是这么拷问自己） &/p&&figure&&img src=&/af8dac5b0e6aa85628fe03_b.jpg& data-rawwidth=&1280& data-rawheight=&853& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1280& data-original=&/af8dac5b0e6aa85628fe03_r.jpg&&&/figure&&p&&strong&科比——有一种男人就是这么长大&/strong&&/p&&p&对科比真正的欣赏（路转粉）始于4月14日他的退役。&br&&/p&&p&不是因为他的5次总冠军，也不是因为他位列历史第三的总得分，更不是因为那个81分神迹。&br&&/p&&p&我记住的是几十年如一日的洛城凌晨4点，我记住的是背负万千骂名而孤身前行的执着，我更记住的是他退役背影后永不低头的骄傲。&br&&/p&&p&如果说乔丹是篮球之神，那么科比就是坚持之神！！！&/p&&p&我们的职业生涯中，又有多少坚持可以重来。&/p&&p&有一种伟大叫做坚持，有一种坚持叫做科比，有一种男孩，就是这么任性，也有一种男人，就是这么成长！！！&/p&&p&谨以此文，送别一个叫科比的男人。You Are The Man! Not the batman, not the superman, but the consistency man!!!&br&&/p&&p&蜗壳，名人堂再见。&/p&&br&&br&著作权归作者所有。&br&商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。&br&作者：Kevin Zhang&br&&p&著作权归作者所有。更多原创文章请关注我的微信公众号：我可能不是猎头&/p&&br&&p&（本文加华咨询CC-Wise版权所有，如需转载，请联系ksc0013&a href=&/people/8a41db82cff2& data-hash=&8a41db82cff2& class=&member_mention& data-editable=&true& data-title=&@& data-hovercard=&p$b$8a41db82cff2&&@&/a&，获得授权，否则必究）&/p&
老K是一个典型的70后，我对篮球追星的顶点出现在日（美国时间）乔帮主绝杀犹他爵士的封神一投。那时的老K勉强算是小鲜肉一枚，正和一帮人大的研究生同学光着膀子，叼着烟卷，围着宿舍里一台不知道是十几吋的电视嗷嗷乱叫着。（刘总、大英、老戴…
&figure&&img src=&/ce47dbb4d8d383d8e270897_b.jpg& data-rawwidth=&1630& data-rawheight=&1080& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1630& data-original=&/ce47dbb4d8d383d8e270897_r.jpg&&&/figure&&figure&&img src=&/1006d2bad83e6cb2d5deb_b.jpg& data-rawwidth=&4911& data-rawheight=&2676& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&4911& data-original=&/1006d2bad83e6cb2d5deb_r.jpg&&&/figure&&p&东风吹，战鼓擂，当今世界谁怕谁。&/p&&p&23日周六的HR活动无疑是一次团结的大会，胜利的大会，同时也是一次HR大咖PK的大会，那就来看看嘉宾们都分享了哪些麻辣的观点。&/p&&p&&strong&首先介绍出场嘉宾：（排名不分先后）&/strong&&/p&&p&&figure&&img src=&/e9135ef80abad59bc198ca_b.jpg& data-rawwidth=&1425& data-rawheight=&1513& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1425& data-original=&/e9135ef80abad59bc198ca_r.jpg&&&/figure&学霸君CHO
Susan（前美丽说HRD）&br&&/p&&p&&figure&&img src=&/2b9db9bc68e8caaa8b96cc_b.jpg& data-rawwidth=&948& data-rawheight=&1083& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&948& data-original=&/2b9db9bc68e8caaa8b96cc_r.jpg&&&/figure&360高级HRBP经理
冬柏&br&&/p&&p&&figure&&img src=&/fcdd81beac85e80dd9f403_b.jpg& data-rawwidth=&2287& data-rawheight=&2616& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&2287& data-original=&/fcdd81beac85e80dd9f403_r.jpg&&&/figure&经纬创投投后（招聘）副总裁
Vivian&br&&/p&&p&&figure&&img src=&/b0eae207c7c8_b.jpg& data-rawwidth=&1354& data-rawheight=&1541& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1354& data-original=&/b0eae207c7c8_r.jpg&&&/figure&陌陌人力资源副总裁
王曾&br&&/p&&p&&figure&&img src=&/66c773ffd954a8caca50c9_b.png& data-rawwidth=&1021& data-rawheight=&635& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1021& data-original=&/66c773ffd954a8caca50c9_r.png&&&/figure&知乎HRD
晓庆&br&&/p&&figure&&img src=&/77dfa4cd8d4ad9f9ef8e84_b.jpg& data-rawwidth=&1370& data-rawheight=&1559& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1370& data-original=&/77dfa4cd8d4ad9f9ef8e84_r.jpg&&&/figure&&p&人人HRD
兰总&/p&&p&蓉总&/p&&p&（前乐蜂HRD，现处于职场敏感静默期，晚些时候为大家揭晓真身）&/p&&p&&figure&&img src=&/ffc4ac08b00ec_b.jpg& data-rawwidth=&1404& data-rawheight=&1394& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1404& data-original=&/ffc4ac08b00ec_r.jpg&&&/figure&老K（就是一个敲边鼓的）&/p&&figure&&img src=&/e71dba0c929ad108cf17db_b.png& data-rawwidth=&1419& data-rawheight=&693& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1419& data-original=&/e71dba0c929ad108cf17db_r.png&&&/figure&&p&&strong&01&/strong&&/p&&p&&strong&有关COE是否设立，以及怎么设立的麻辣点评：&/strong&&/p&&p&Susan：&/p&&p&1、创业期公司设立COE纯粹是当摆设；&/p&&p&2、5000人规模以下的公司根本没有必要设立COE，你也养不起这样的专家；&/p&&p&3、只有BP真正强大起来，COE才能发挥作用；&/p&&p&4、缺乏BP支撑的COE只能是纸上谈兵；&/p&&p&冬柏：&/p&&p&1、BP要想真正发挥作用，还是要深入到业务里面。当BP承担了过多的SSC的工作时，也就无法给COE提供强有力的业务支撑，COE也就成了空中楼阁；&br&&/p&&p&2、在快速发展的互联网公司，各条业务线的发育阶段和业务类型会有巨大的差别，COE很难做到个性化，当一种统一的政策在公司内推行时，因为缺乏个性化，会很难执行落地；&/p&&p&3、当COE制定的政策是千篇一律时，BP无法执行落地，会人为造成COE和BP之间的矛盾；&/p&&p&4、冬柏这个BP一出现在COE，他们就知道肯定没好事；&/p&&p&5、COE讲究规矩，BP强调个性，这两个矛盾如何统一，是个大问题；&/p&&p&6、COE的人员来源可以是咨询顾问，也可以是BP，还可以是之前业务出身的；当然COE也可以转BP。&/p&&p&老K的观点：&/p&&p&1、在公司中形成COE和BP的人员互换，对于HR的换位思考还是挺有帮助的；&br&&/p&&p&2、三支柱模型只是手段，不是目的，不能为了三支柱而三支柱；&/p&&p&3、兵无常势，水无常形；HR要想摆脱本位，需要去除不必要的形式，根据业务的实际需要来设立可行的管控模式。具体到COE上，原则上如果公司的业务线没有充分展开，人员规模不超过3000人，通常意义并不大。&/p&&p&&strong&02&/strong&&/p&&p&&strong&有关HR的职业道路选择：&/strong&&/p&&p&Vivian：&/p&&p&1、我的职业生涯的最大特点就是不断清零——从程序媛到人事行政，从inhouse的HR到猎头，再从猎头到创业公司的HRD，再到经纬创投的投后（招聘）副总裁，都是不断清空自己，从空杯装满的过程；&br&&/p&&p&2、每一次转换和清零，都会大幅降薪，但也都会用三个月的时间，把薪资恢复到从前的水平，用六个月的时间，实现薪资比上一份工作的大幅上升；&/p&&p&老K的观点：&/p&&p& 1、Vivian是HR职场中的一个异类，别人都是讲究经历和经验的连续性，但她是跳跃式的。每一次跳跃看似无章法，但背后的心理逻辑却非常连续和完整；&/p&&p&2、清零看似简单，但很少能有人做这样的放弃，更重要的是放弃之后，还能有勇气有能力迅速拿回自己想要的东西，仅仅就这一点来说，Vivian就已经充分体现了职场成功人士的重要特质——永远进入自己的非舒适区，并快速把之前的非舒适区打造成为自己新的舒适区；&/p&&p&3、这是一种心理极端强大的体现，有了这点底蕴，在职场中基本就是神挡杀神，佛挡杀佛，无人能阻；&/p&&p&&strong&老K对于Vivian的爆料：&/strong&&br&&/p&&p&互联网HR是极其辛苦的工作，多数人无法做到工作生活两不误。但在这里，Vivian有高招：&/p&&p&1、和人谈事情，约在奥森公园，一边锻炼一边谈事，一个小时下来，事情也谈完了，身体也锻炼了；&/p&&p&2、一边Spa一边谈候选人（当然仅限女性），心理非常放松，不会觉得是在工作，还挺享受；&/p&&p&3、周末去投后的公司开会，把孩子带上，孩子在其他的会议室玩耍，她则开会，在往返的路上还可以和孩子有充分的交流，亲子工作两不误；&/p&&p&4、Vivian的心非常大，这是一种严重高大上的素质，大部分人的心理容纳量到不了这个境界；&/p&&p&5、我上周向Vivian学习了一把，在奥森一边快走，一边和人谈事情，效果非常不错，谈完之后，神清气爽，完全没有窝在办公室或咖啡馆谈事情的疲倦，在这里向大家严重推荐哈。&/p&&p&兰总：&/p&&p&1、Vivian讲的是清零和不断重新上路，兰总的观点则是相对经典的理论：积累和目标的设定；&br&&/p&&p&2、选择是挺难的事情，用数年后的眼光来评判今天的选择是挺不靠谱的事情，因为你每一个阶段都有自己当时的主要诉求，有时是钱，有时是职位，有时是工作和生活的平衡，有时则是学习的空间。所以选择的时候，能够解决一两个主要的矛盾，就是不错的选择；&/p&&p&3、但还是要设立稍微长期一点的目标，有了目标，走起来就不会偏差太大，但如何坚持则是一个蛮有挑战的事情；&/p&&p&老K的观点：&/p&&p& 1、比较一下职业规划和还房贷之间的区别，为什么大多数人的职场规划无法像房贷那样严格遵守，并最终达成目标呢？&/p&&p&2、那是因为房贷有四个特质——极其明确的目标（还完房贷）；完全可以预知的结果呈现（得到一套或几套房产）；清晰的实现手段（每月还钱）；严厉并及时有效的惩罚性措施（个人信用的损害、银行的追债、失去房子、乃至吃官司）；&/p&&p&3、如果个人的职业生涯规划也具备这样的特质，则没有做不到的。只不过大部分人对自己都太仁慈了，没有死磕自己；&/p&&p&冬柏：&/p&&p&1、我也是找虐型的；&br&&/p&&p&2、我之前是学天文的，估计HR圈里从学天文的转到人资的，也是绝无仅有了，奇葩一枚；&/p&&p&3、中间在陌陌做过之后，又去找虐，去创业了，原来睡的很好，创业期间则大量失眠；&/p&&p&4、这次虐的有点大，于是又回来接着做人资；&/p&&p&5、知道360的HR不好做，但偏偏就是哪个不好做就选哪个；&/p&&p&老K的观点：&/p&&p&冬柏你没有考虑过要看看心理医生吗？（哈哈哈）&br&&/p&&p&Susan：&/p&&p&1、当初美丽说选HRD时，足足找了十个月，最后找到Susan，一见钟情；&/p&&p&2、第一次和徐易容就谈了四个小时，当场决定合作；&/p&&p&3、之所以被徐易容选上，原因有三：经验到了（GE和神州泰岳的背景，兼具成熟企业和发展中公司的经验）；都很善良（这也是一个理由吗？）；公司要做人员淘汰，Susan有把握；&/p&&p&老K的观点：&/p&&p& 1、两个善良的人凑在一起，居然谈的是人员淘汰的事情？&/p&&p&2、什么是老板最大的善良，在我看来是带领大家一起跃上人生的另一重境界，中间的磨难是必经之路，老板如果用自己的仁慈规避或剥夺了这种磨难，则就是伪善了；&/p&&p&3、老板的善良和HRD的善良是如何配合的？——老板需要有一颗杀伐决断的心，但有时不能做杀伐决断的事；HRD则需要做杀伐决断的事，但不能有一颗杀伐决断的心；&/p&&p&蓉总：&/p&&p&（蓉总是强业务型HR，是我见过的最强之一，但鉴于蓉总的分享经常非常深邃，因为时间有限，所以我只给了她3分钟）&br&&/p&&p&1、在我的团队中，没有绝对的模块界限，经常是要一专多能的，所以下属成长和尝试的机会很多；（大家有没有觉得很赞啊？）&/p&&p&2、什么COE、BP，还是六模块，都是拿来用的，不是用来看的，实际操作中，哪个有效就用哪个；（是不是有点无招胜有招的赶脚？）&/p&&p&3、互联网企业中，如果不懂业务，就不要去做HR了；&/p&&p&&strong&老K的案例：&/strong&&br&&/p&&p&小米现在将近一万人，人力资源只有30人，完全不合常规的一种配置——正常的配置是员工总规模的1-3%，也就是说小米应该有100到300人左右的HR团队，但事实不是如此，大家想想这背后的原因是什么？由此带来的利弊得失是什么？&/p&&p&（大家可以发邮件到和我探讨）&/p&&p&王曾：&/p&&p&1、HR看似有很多权力，但其实没有太大影响；&br&&/p&&p&2、翻看一下各公司的高管薪资单，HR高管通常都是最低的；（老K说，之前确实如此，但这两年还是有不小变化的，不少公司里HR高管的薪资已经可以排在前列了，HR们不要灰心，奋力前行吧。）&/p&&p&3、HR高管的变动频率挺快的，这个职位上通常也就是三年；（老K说，这确实是实情，可能是因为HR要替公司做很多杀伐决断的事情吧，所以职位张力很强。）&/p&&p&4、人生除了工作之外还有很多精彩，工作的时间也就占到三分之一，并不是所有人都需要世俗认可的所谓成功，大家尽可以放轻松一点，获得更多的平衡；&/p&&p&老K的观点：&/p&&p& 呃....................曾总今天是来毁三观的吗？这是逆风千里啊。&/p&&p&晓庆：&/p&&p&1、一个HR如果没有组建或改造过一支HR团队，你是完成不了这个晋级的。&br&&/p&&p&2、多在知乎上提一些问题，和更多的HR互动，会对职场提高有更大的帮助；（呃..........这是广告时间吧）&/p&&p&3、会场的PM2.5可能比室外还高，所以需要用更多的知识经验分享来冲淡一下这个浓度；&/p&&p&老K的观点：&/p&&p&1、晓庆在HR职场中的成功在我看来是她对于人性的极度洞察，这又是我见过的最强之一。&/p&&p&2、一个外表柔和的女生，其实有着极其强大的内心；&/p&&p&3、其实今天来的嘉宾只有两种，一种是阶段性找虐，另一种是时时找虐；&/p&&p&4、在这样的找虐过程中，他们完成了一次又一次的自我突破，走出了一层又一层的舒适区，从而把一个又一个的目标抛在了身后；&br&&/p&&figure&&img src=&/25d73d6a40e715b9fddfaea_b.jpg& data-rawwidth=&612& data-rawheight=&604& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&612& data-original=&/25d73d6a40e715b9fddfaea_r.jpg&&&/figure&&p&&strong&所以，我对于“HR年薪进阶60W”的另一层解读就是——如果你始终那么地怜惜自己，善待自己，那就把60W的目标忘掉吧，回归平常的生活也是一种很不错的选择。&/strong&&br&&/p&&br&&br&著作权归作者所有。&br&商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。&br&作者：Kevin Zhang&br&&p&著作权归作者所有。更多原创文章请关注我的微信公众号：我可能不是猎头&/p&&br&&p&（本文加华咨询CC-Wise版权所有，如需转载，请联系ksc0013&a href=&/people/8a41db82cff2& data-hash=&8a41db82cff2& class=&member_mention& data-editable=&true& data-title=&@& data-hovercard=&p$b$8a41db82cff2&&@&/a&，获得授权，否则必究）&/p&
东风吹，战鼓擂，当今世界谁怕谁。23日周六的HR活动无疑是一次团结的大会，胜利的大会，同时也是一次HR大咖PK的大会，那就来看看嘉宾们都分享了哪些麻辣的观点。首先介绍出场嘉宾：（排名不分先后）学霸君CHO Susan（前美丽说HRD） 360高级HRBP经理 冬柏 经…
&figure&&img src=&/8dc980d2c97b6b_b.jpg& data-rawwidth=&450& data-rawheight=&450& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&450& data-original=&/8dc980d2c97b6b_r.jpg&&&/figure&&figure&&img src=&/b8d6ba15980eea33060c0f_b.jpg& data-rawwidth=&1024& data-rawheight=&683& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1024& data-original=&/b8d6ba15980eea33060c0f_r.jpg&&&/figure&&p&&strong&猎头的60W是怎么挣到的？当然靠业绩啦。那多少业绩才能导出60W的收入呢？&/strong&&/p&&p&1、猎头顾问通常的收入会占到业绩的40%到55%，也就是说每100万的猎头费，顾问应该可以拿到40万到55万之间，刨去福利社保公积金之类的，现金收入大致在35万-45万。 &/p&&p&2、有没有提成比例低过40%的公司，业界大量存在，至少超过一半。两个原因，要么是老板太黑，要么就是公司招了大量的二把刀猎头，根本无法独立成单。&/p&&p&3、有没有提成比例高过60%的，也有，但寥寥无几，多数是采用阶梯状的提成比例，过了一定业绩额度，才会给到更高的比例。&/p&&p&4、那么60W的现金收入，按照正常的提成比例，换算出来大致就是150万的业绩。&strong&用如今互联网业大概的平均单值8万计算，也就是不到20个的成功推荐，一个月搞定2个，然后还可以有2个月的休假。&/strong&&/p&&p&5、难吗？好像并不太难。容易吗？也并不太容易。怎么达到呢？你慢慢往下看呗。&/p&&p&6、对于现在还在几个月不成一单这个阶段晃悠的猎头来说，这无疑是个天量。但如果你听都没听过，或者都没想过有这样的业绩，那么后面的文章也就不必看了。&/p&&p&7、&strong&最简单的等式：猎头年薪60W = 150万业绩 = 15-20个成功推荐。&/strong&&/p&&p&&strong&猎头本是一本好经，但无奈被和尚们给念歪了。&/strong&&/p&&p&1、建议所有正在做猎头的，和想做的猎头的同学们都去听听郭德纲的相声，因为做猎头和说相声实在太特么像了。 &br&&/p&&p&2、郭老师是这么评价相声的：你长了张嘴就能说，但为什么你自己会说话，你还得花钱来听我说话呢？这是学问。&/p&&p&3、老K是这么评价猎头的：你支起一张办公桌，手边有个电话就能干了，但为什么HR要花时间来听你叨逼叨地BD，候选人要乖乖地听从你的推荐去入职某职位，这也是学问。 &/p&&p&4、郭老师说别的行业的门槛是在山脚下，比如京剧，必须是科班出身，你吭哧吭哧爬了几年的门槛，才能推山门而入；而相声的入门特容易，推门就进，但进门一看，我靠，台阶全在里面呢。 &/p&&p&5、猎头也是这样的行业，不像会计、编程，最差最差你好歹还得上几个月的培训班，拿个证书什么的才能上岗。而猎头是来了就能干，但干了几个月一看，嚯.........门槛全在里面呢。&/p&&p&6、郭老师说能靠自己活着的相声团体只有德云社，其他的都得靠送票才能把场子撑满。同样，猎头能真正挣到钱的也没几个。最近聊了几个猎头老板，去年那么好的年景，他们个人竟然连30万都没有挣到。&/p&&p&&strong&猎头误区盘点（毒舌ing）&/strong&&/p&&p&1、猎头绝不是电话销售，猎头绝不是电话销售，猎头绝不是电话销售。重要的事情说三遍； &/p&&p&2、为什么现在猎头会被几乎所有的候选人鄙夷，所谓防火防盗防猎头。大量的保险人员、房产中介、电话客服、电话销售等等流入这个行业是罪魁祸首。 &/p&&p&3、在这个问题上，部分猎头老板的急功近利是要负主要责任的。 &/p&&p&4、猎头成为很多想干HR但干不了的人的一个重要的跳板。想拿猎头当跳板没关系，那在面试的时候就不要口口声声地说自己有多热爱猎头这个工作了，你这么工于心计，华妃娘娘知道吗？ &/p&&p&5、猎头和HR，看似相近的行业，但其实风马牛不相及，本质上一个是进攻型职业，一个是防守型职业，所需要的特质也完全不同。 &/p&&p&6、千万别再拿“我喜欢和人打交道”来骗自己了，85后90后普遍宅，我面试了这么多猎头，真正喜欢和人打交道的就没几个。给你一个简单的测试，过去一个月的8个周六周日，你安排了几场和朋友同学同事的约会或聚会，少于4场的就可以把“喜欢和人打交道”这个标签去掉了。 &/p&&p&7、猎头是一种生活方式，如果你并不打算把自己的生活和工作混在一起，简单来讲，就是你的生活朋友和工作朋友根本不是一个圈子，那么就别祸祸自己，也别祸祸这个行业了。 &/p&&p&8、别用长期积累来骗自己了，以前做猎头是需要几年的时间来沉淀，但现在互联网手段这么发达，你如果不能在18个月左右的时间成长为百万顾问，要么是你根本不适合，要么就是你给自己定的标准太低了。敬请面壁。 &/p&&p&9、人都有运气，偶尔的一年百万业绩在如今其实并不算什么，难的是连续保持在百万以上，那才真算是有点道行。&/p&&p&&strong&想挣60W年薪的猎头们，看看下面这些事你们做过吗？你们会做吗？&/strong&&/p&&p&1、什么行业都做，什么职位都做的猎头请滚粗。&/p&&p&2、聚焦在极其细分的领域，比如就是供应链管理，比如就是大数据工程师，比如就是前端开发等等。&/p&&p&3、在你所属的细分领域中，经常保持联系的&strong&有价值&/strong&的候选人数量在300到500之间。请记住一定是有价值的候选人，比如安卓开发，“有价值”的定义是一二线或明星互联网公司背景，年薪在30万以上的，如果是985或211科班出身的，则更好。&/p&&p&4、一周至少进行10次以上的会面，不能见面的则通过微信、朋友圈、QQ、邮件、公众号、论坛、电话等形式进行有意义的沟通，沟通人数至少在80人以上。&/p&&p&5、在你所属细分领域内的所有有价值的目标公司的目标部门内都有3个或以上的好朋友，能够随时进行有效的信息交互。 &/p&&p&6、这300到500个有价值的候选人的维护是一个动态的过程，一方面随着时间推移，这个圈子会有进有出，你会结识新的朋友，也会或有意或无意地和一些朋友失去联系，但总体来看，以一个月为一个维护周期，你是需要和这个圈子的大多数朋友保持至少一次或线上或线下的沟通。 &/p&&p&7、大家工作都忙，你如果总是没事找事地骚扰人家，是没有多少人愿意理你的。所以盘活这个圈子的最大的秘诀在于你要&strong&提供价值&/strong&，或者叫提供一个大家沟通的理由。 &/p&&p&8、下面举一些有价值的事情的例子。推荐牛逼的职位（猎头的老本行哈），帮一个Team Leader找他下面的兵（虽然可能不是猎头职位），安排相亲，请一个大牛出来分享，给有创业想法的朋友攒个局，写几篇有关该职位职业发展的文章，顺便就能约几个这方面的朋友做做访谈，谈谈他们的经历，在朋友圈当中分享有价值的专业文章，在评论中可以和很多朋友进行互动，经常参加一些圈内的线下活动，拉着相关朋友一起去。&/p&&p&9、在Offer僵持不下的时候，你能够通过同时影响候选人和用人方来达成交易。 &/p&&p&10、你可以精准判断，并进一步控制猎头单子的成单可能和价值，这点主要通过影响甲方的高层团队达成。（老K团队至少有一半的单子是和创始人或投资人直接谈下来的）&/p&&p&11、逐渐会有越来越多的候选人在进行职业选择的时候，会找上门来听取你的建议。&/p&&p&12、在你所属的细分领域中，即使你不直接认识，但你有办法通过间接关系认识到几乎所有你想认识的人。 &/p&&p&13、你对所属细分领域的专业知识可以是外行，但对于该领域人才的职业发展，必须到达专家以上的级别。&/p&&p&&strong&老K对于60W年薪猎头团队的建队标准：&/strong&&/p&&p&1、啥？60W？为啥不尝试一下百万呢？是百万年薪，而不是百万业绩。&/p&&p&2、基本理念是用业界95分位的薪资和利益分配，来组建业界具有95分位水准的猎头团队。 &/p&&p&3、翻译一下啥是业界95分位的薪资和利益分配——&strong&40万的无条件固定底薪，60%以上的业绩提成比例。（我没有开玩笑）&/strong&&/p&&p&4、你必须具备至少连续2年以上互联网猎头的专业经验。 &/p&&p&5、至少211以上学校本科毕业，4年以上工作经验。 &/p&&p&6、被过往经历证明过的出色智商和情商。&/p&&p&7、发个邮件来聊聊吧：&br&&/p&&br&&br&著作权归作者所有。&br&商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。&br&作者：Kevin Zhang&br&&p&著作权归作者所有。更多原创文章请关注我的微信公众号：我可能不是猎头&/p&&br&&p&（本文加华咨询CC-Wise版权所有，如需转载，请联系ksc0013&a href=&/people/8a41db82cff2& data-hash=&8a41db82cff2& class=&member_mention& data-editable=&true& data-title=&@& data-hovercard=&p$b$8a41db82cff2&&@&/a&，获得授权，否则必究）&/p&
猎头的60W是怎么挣到的？当然靠业绩啦。那多少业绩才能导出60W的收入呢？1、猎头顾问通常的收入会占到业绩的40%到55%，也就是说每100万的猎头费，顾问应该可以拿到40万到55万之间，刨去福利社保公积金之类的，现金收入大致在35万-45万。 2、有没有提成比例…
&figure&&img src=&/cbce49f3ab1e03b83d3bf298_b.jpg& data-rawwidth=&646& data-rawheight=&434& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&646& data-original=&/cbce49f3ab1e03b83d3bf298_r.jpg&&&/figure&&figure&&img src=&/292dab2c98c6a7d48eff8297_b.jpg& data-rawwidth=&280& data-rawheight=&210& class=&content_image& width=&280&&&/figure&&p& ——我为什么说这世上可能根本就没有所谓的职业生涯规划&br&&/p&&p&&b&案例1&/b&&/p&&p&小Z今年25岁，毕业两年来已经换了4家单位，做过销售、助理、行政、策划等不同门类的工作，始终无法找到感觉。在去年年底又一次离职后，小Z算是彻底地迷茫了，各种负面情绪爆发，心情和自信都掉到了谷底。恰在此时，受到合租室友的安利，狠了狠心，自掏腰包8800元，去参加了据说是经过美国人力资源协会权威认证的XCD（xia che dan）职业生涯规划研讨班，果然是职场规划大法好啊。&/p&&p&某大师西服笔挺，皮鞋锃亮，梳了个背头，每一根头发都像在地沟油里泡过一样，整齐地奔向脑后，苍蝇在上面都站不住脚。大师在台上神情激昂，吐字铿锵，催人尿下，台下的学员们也是目光炯炯，如痴如醉，一张张小脸都红扑扑的，时不时还在大师的带领下喊几声口号。一切都是那么的和谐，仿佛在这几个小时之后，人生的迷茫就都有了答案，出了门后，职场的成功就可以唾手可得。&/p&&p&小Z也着实激动了好一阵，为了迎接辉煌的2016年，制定了详细的计划，详细到计划制定完之后，小Z就觉得自己都已经做到了一样。带着满满的信心，小Z迎着春运的人流，踏上了南下归家的列车。&/p&&p&然后...........&/p&&p&什么然后？没有然后了。&/p&&p&小Z节后回到北京，循规蹈矩地接着找了一份地推的工作，据说是要接接互联网+的地气，5月离职，开始了下一个轮回。&/p&&p&那份2016年计划呢？送来的外卖太油，被小Z垫了桌子。&/p&&p&&b&老K说：所有类似的培训可能只是讲师和受众的自娱自乐，互娱互乐，讲课的挣到了钱，听课的收获了自我安慰，如此而已。生活该是怎样，还是怎样，然并卵。&/b&&/p&&p&&b&&u&职业生涯的杀手之一：职场规划培训&/u&&/b&&/p&&p&&b&案例2&/b&&/p&&p&小T是985院校企业管理专业的高材生。从一进大学开始，就立志成为未来的领军企业家。于是各种名人传记啦，企业家成功自述啦，看了不下三、四十本，说起各路江湖大佬的逸闻趣事、成功心得，那更是如数家珍，并奉为行动纲领。在大学里积极参加各种学生会活动，担任各种职务，从宣传，到外联，再到文艺等等，真是热闹非凡，无所不能。&/p&&p&及至毕业，小T也很有想法，觉得外企已经日薄西山，国企束缚太多，特意选择了一家大型民营上市公司，进去做了管培生，算是组织重点培养的接班对象。&/p&&p&在应聘简历的自我评价一栏，小T是这么写的：&/p&&p&1、具备极强的企业管理视野，熟知各种管理方法；&/p&&p&2、具有极强的人际交往能力；&/p&&p&3、具有卓越的领导才能和组织能力；&/p&&p&4、表达能力强，擅长演讲；&/p&&p&在面试反馈和甄别的流程中，公司的人力资源副总裁曾经就小T的言过其实表达了自己的担忧，认为小T一直都在顺境中成长，因为学习优秀，受到了父母和老师的诸多照顾和迁就，很是担心他的抗压性不够。但小T的学校成绩、老师评价和面试表现都是不错，所以还是决定试一试。&/p&&p&公司的管培生计划是分别在销售部、市场部、新业务拓展中心、产品研发中心、成都分公司等5个部门各轮岗2个月的时间，一共是10个月，然后根据轮岗的情况明确下一步的工作定位。&/p&&p&从第三个月开始，就陆续有部门老总向人力资源部表达了对于小T的负面反馈，什么能说不能干，工作不负责，在重要的业务谈判中妄发议论，人际关系紧张等等。公司因为对于这一拨的管培生还是寄予了厚望，不想就这么轻易地放弃掉，所以还是决定继续给予机会，让轮岗的流程进行下去。人力资源经理还特意和小T进行了面对面的沟通，提醒他注意自身的缺点。但小T也是一肚子苦水：领导对自己的工作不支持，经常提出建设性意见也没人理，部门的氛围不好，排挤自己，无法融入等等。&/p&&p&到第七个月的时候，麻烦事终于还是发生了。在外地开会的时候，小T带着部门的女实习生私自出去开房，然后是始乱终弃，弄得实习小姑娘是死去活来，小姑娘的父母不干了，找到公司来讨要说法。正在不可开交之际，小T的女朋友也来到公司，当面分别甩了小T和那个小姑娘各一个耳光后扬长而去。（原来小T是有女朋友的）&/p&&p&热闹并没有就这么结束，正在公司讨论此事如何了结的时候，小T所在轮岗部门的女副总大发雌威，强烈要求立刻开除小T，否则她马上离职。大家面面相觑，完全不知道这位领导的火气从何而来，因为小T并不属她分管。&/p&&p&一个月后，小T被劝退，并没有大张旗鼓，据说是为了维护和小T所毕业的名校的良好合作关系。&/p&&p&再后来，公司里私下有人传闻，阳光帅气的小T从一进公司，就和那位女副总有着若即若离的暧昧交往，果然是小鲜肉么么哒。而女副总和公司老大好像在N年前也有过一段“很好的交情”。&/p&&p&是真是假，众说纷纭..........&/p&&p&这好好的职业生涯规划的案例怎么就变成了都市男女的狗血剧情，老K需要反思一下.............&/p&&p&正襟危坐，言归正传。&/p&&p&回顾一下小T在应聘简历中的自我评价一栏，是不是可以做如下备注：&/p&&p&1、具备极强的企业管理视野，熟知各种管理方法——&b&其实说的是看过几本这方面的书籍而已；&/b&&/p&&p&2、具有极强的人际交往能力——&b&一种一贯被老师和家长捧在手心而生出的一种幻觉而已；&/b&&/p&&p&3、具有卓越的领导才能和组织能力——&b&小T自己觉得大家都被他领导了；&/b&&/p&&p&4、表达能力强，擅长演讲——&b&只愿意自己喷，而不太擅长倾听的另一种表达方式而已；&/b&&/p&&p&好像应该再加上一条：外形俊朗，阳光帅气，对各类女性具有极强的杀伤力。&/p&&p&小T是14年参加工作的，这次打击之后，小T玩世不恭了很多，依托父母的关系，在一家地产公司谋了一份闲职，经常挂在嘴边的一句话就是：什么他么管理，压根就是扯蛋，那些名人传记，都是一帮傻叉在那儿胡抡的。&/p&&p&&b&&u&职业生涯的杀手之二：成功学书籍&/u&&/b&&/p&&p&小T的经历让我想起了一种出土文物：&b&银样镴枪头&/b&&/p&&p&&b&老K的视角：&/b&&/p&&p&如果说还有职业生涯规划这回事，那么&b&客观的自我评价&/b&就是一切的出发点。小T悲剧的原因之一就是从来都没有人狠狠地给他一个大嘴巴，然后告诉他到底有几斤几两。&/p&&p&下面列举一些在面试中常见的自我评价和背后的真实含义。&/p&&p&1、听到最多的自我评价之一：我喜欢和人打交道。由此可以导出的适宜职业有销售、市场、人力资源等等。说的人理直气壮，听的人也是诺诺点头。&/p&&p&&b&我的评价就是：混蛋逻辑，一派胡言！！&/b&&/p&&p&多数年轻人所谓的“喜欢和人打交道”的自我认知，都来源于和相熟的朋友、同事、闺蜜、哥们儿之间的轻松交流和快乐玩耍，或者是线上线下认识了有趣的朋友的相谈甚欢。年轻的交往是没有功利心的，大家在一起志趣相投，畅谈青春和理想，或吃吃喝喝，或结伴出游，当然轻松自在。&/p&&p&但这和工作中所涉及到的人际交往完全是两个概念。职场是个竞技场，也是“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”的世故和现实。&/p&&p&为了做成一单销售，你可能要贴无数张冷脸和冷屁股，你可能要费尽心机地揣摩客户的各种心思，然后违心地投其所好。&/p&&p&为了升职加薪，你可能要仰人鼻息，接受领导和同僚的无端指责，周旋于各种勾心斗角之中，小心地躲避着各种陷阱和暗中射来的冷箭。&/p&&p&N年前认识一个女生，天真烂漫，乐观向上，在“喜欢和人打交道”的自我认知中，选择了人力资源作为自己的职业，人力资源嘛，自然天天都在和人打交道。结果入职的第一项工作就是公司大裁员，一个小女生，就这么被扔到了劳资纠纷的漩涡当中。各种人性的丑恶瞬间纤毫毕露地呈现在了她的眼前，在坚持了两个月之后，小姑娘泪奔而出，从此绝口不提喜欢和人打交道这件事了。&/p&&p&如果这些就是职场中和人打交道的现实，你还会喜欢吗？&/p&&p&2、听到的自我评价之二：我喜欢尝试新鲜事物。由此可能导出的适宜职业有创意、设计、策划等等。&/p&&p&好吧，我来翻译一下“喜欢尝试新鲜事物”背后的潜台词是什么：你觉得坚持把一件事情做好做极致是无聊透顶的，或者根本就坚持不下去，你也从来没有尝试过坚持所带来的成就喜悦，经常性的半途而废才是你的真实心理写照。&/p&&p&职场当中哪有那么多的新鲜和好玩等着你去浅尝辄止呢？&/p&&p&就拿创意和策划这样的工作来说，从某个角度来说，确实是新鲜层出不穷。今天是大型活动的策划，明天是广告主题语的翻新，后天又会是新媒体传播的创意思路整合，新鲜又刺激，从来不会重复。但现实真的这么美好吗？我见到的极端案例中，一家广告公司的策划案，被客户23次推翻重来，最后还没有中标。至于一个小小的创意，修来改去N多次才被领导接受，那就更是家常便饭了。&/p&&p&在这样的背景下，你还会喜欢尝试新鲜事物吗？&/p&&p&3、听到的自我评价之三：我蛮喜欢管理的。由此导出的适宜职业有CEO、总裁、副总、总监、总经理、经理等等。（我能吐口老血先吗？）&/p&&p&你所说的喜欢管理，我的理解是喜欢那种高高在上发号施令万人敬仰下属拥戴一呼百应大把挣钱有人伺候名利双收葵花在手江山我有................的感觉。好吧，这种感觉老K我也喜欢。&/p&&p&很多毕业生踏入职场，最不能忍受的就是做那些杂事和所谓的“没有价值的事情”。论资排辈是他们最讨厌的，一步上位是他们所向往的。&/p&&p&但，你凭什么？你让那些学历和教育完全不输于你，能力和经验更是远在你之上的老同志们情何以堪？&/p&&p&而且啦，管理哪有那么好玩和风光？背个业绩压力试试？一周工作个80小时试试？去到客户和投资人那里耐心舔个菊试试？&/p&&p&所以还是那句话，贼吃肉，贼挨揍，先挨揍，再吃肉。只想吃肉，不想挨揍的，都是耍流氓。&/p&&p&&b&案例3&/b&&/p&&p&小E是个典型的85后女生，平时最爱研究的就是星座啦、性格测试啦、算命啦、八字啦等等，可谓是土洋皆通，中华传统文化和西方先进理念的有机结合。那么说到职业选择，就更要请各路测评大师给开开光指指路了。于是无论是网上找的，朋友给的，还是面试公司提供的，各种职业测评系统一通乱测。测完之后小E郁闷了，咋测试结果差异辣么大哩，有说自己开朗的，也有说偏向沉静的，有说思考型的，也有说是典型的行动派。&/p&&p&既然测评结果莫衷一是，小E还是选择了相信其中的一种，按照自己偏黄色性格的指引，找了一份销售的工作。&/p&&p&第一次单独上门拜访客户，小E起了大早，坐了两个小时的车来到位于郊区的客户公司，结果约见的人竟然没在，好不容易电话沟通上，原来是压根给忘了。这是第一次打击。&/p&&p&两周之后，带上了自己的领导和几个售前的同事，和客户一起吃饭，酒桌上只有小E一个女生，几杯酒过后，气氛渐渐热烈，荤段子一个接一个地被抛向半空，小E一个未婚女青年，哪里见过这种阵势啊，觉得大家的目光都在有意无意地瞄向自己的事业线。不知道是怎么挨过剩下的两个小时的，小E落荒而逃。&/p&&p&递上辞呈的时候，小E觉得自己被那所谓的测评给骗了，根本就不适合做销售。&/p&&p&&b&&u&职业生涯的杀手之三：职业测评和性格测试&/u&&/b&&/p&&p&&b&老K的观点&/b&&/p&&p&在小E的案例中，没有哪种测评会告诉你销售中会碰到黄段子，人性的模拟永远是这世上最难解析的命题，寄希望于像算命先生一样的职业测评来替代自己进行复杂而理性的职业选择，是一种盲目而又可笑的行为。&/p&&p&各种测评可用，但不可全信。你可以用它来做个参照，有点概念就好了。沉迷其中，甘于被催眠被暗示，本身就是性格懦弱的表现。如果再以此作为职业选择的航标灯，那就更是缘木求鱼了。&/p&&p&经常看到某些性格测评的批语：你这个人挺有主见的，但也有时会受其他人的影响。然后被测试者还觉得特有道理，特懂自己。其实这他么都是什么屁话，这话搁谁身上都对，说了跟没说一样。&/p&&p&更为搞笑的是，见过不少公司，有国企，有私企，还有外资公司，竟然用这些似是而非的测评结果来作为选拔干部的重要标准，名为“一票否决制”，我也是醉了。&/p&&p&&b&案例4&/b&&/p&&p&星斗是211院校计算机专业的本硕连读毕业生，相比很多迷茫的同学，星斗很早就特知道自己想要什么，立志要在5年左右的时间成长为互联网行业的架构师，并给自己制定了详细的成长计划，比如进入什么样的公司，做什么样的项目，跟什么样的领导，积累怎样的经验，乃至于像每周要花多长时间泡什么样的技术论坛，每年参加多少次线下的技术分享会等等，都有详细的规划。&/p&&p&毕业时通过校招，进入某互联网大厂成为了一名光荣的开发工程师。星斗运气不错，领导挺重视他，做的也是公司的重点项目，毕竟嘛，一个刚毕业的学生，就有这么明确的职业规划，还是不多见的，大家也都挺看好他。一切都很顺利，入职半年后，星斗还因表现出色，被评为了部门的优秀员工，还涨了工资，一颗新星仿佛要冉冉升起，着实不辜负他“星斗”的名字。&/p&&p&就在被评为优秀员工的第二周，公司另有产品着急上线，那边缺人，星斗作为主力工程师，被临时抽调去了那个项目组。但不幸的是，2个月后，赶上公司大的战略调整，该项目被裁撤，团队原地解散，像星斗这样被借调过来的工程师，还是可以回到原来部门。但那段时间整个公司都乱乱哄哄的，老大们做预算的做预算，抢地盘的抢地盘，像星斗这样刚来没多久，又没有什么人脉根基的，自然无人搭理，就这样被晾了一个多月。等到战略调整尘埃落定，原来的领导想起了没人疼没人爱的星斗，特意找他谈了一次话，意思大致就是还欢迎他回到自己的项目中，但因为在他被借调的这段时间里，星斗原来负责的工作已经有人顶上来了，星斗暂时只能做做测试的工作，但职级和薪资都可以保持不变。老大也一再强调他很欣赏星斗，这只是临时性的安排，他正在向公司申请新的编制，一旦批下来肯定会第一批考虑把星斗调回到主力研发小组。blablabla.................&/p&&p&星斗就这样怀着感恩和忐忑的心情回到了最初的部门。在这样的大厂中，测试在研发部门是很边缘化的职位，受此打击，星斗有点消沉，平时的论坛也不上了，技术的研讨也不参与了，天天都盼着老大的编制能够被更大的老大批下来，他就能够依着承诺，回到自己所钟爱的开发工作中。&/p&&p&但这一等，就又是半年，这时的星斗就像是枯等负心汉的痴情女，是彻底死心了。这半年，做的都是边角料的工作，能力上不但没有提升，还下降了，都说码农吃的就是青春饭，这么耽误下去，何时是个尽头呢？那就此处不留爷，自有留爷处，处处不留爷，爷去投八路。上帝关上了一扇门，总会为你打开一扇窗。只不过不知道跳出这扇窗，窗外等着你的是不是一座陷阱。&/p&&p&那正是互联网创业如火如荼的年代，星斗的一个师兄参与了一个创业项目，正在招兵买马，于是找到了星斗，许诺了一个Leader的职位。星斗眼见在大厂短期内也没啥前途，很快就答应了师兄的邀请。那是13年的事情。&/p&&p&后面的故事就是标准套路了，那个创业项目坚持了一年黄掉了，星斗觉得小公司不靠谱，又去了一家规模很大的互联网公司，结果没去多久，又赶上合并裁员，真是一步坑，步步坑啊。&/p&&p&眼见毕业快5年了，星斗当初给自己定下的成为架构师的目标还是遥不可及。&/p&&p&&b&&u&职业生涯的杀手之四：永远无法按时达成的目标&/u&&/b&&/p&&p&&b&老K是这么看的&/b&&/p&&p&无数人在看到了星斗的案例后，都会把他的职业目标的无法达成归结为运气不好，遇到了太多的不可抗力，但事实真的是这样吗？&/p&&p&我们来比较一下下面的几种目标设定与达成。&/p&&p&职业生涯规划，减肥，健身，戒烟戒酒，还房贷。&/p&&p&如果做一个大样本的调查，我们基本可以得出如下结论：大部分人的减肥计划是无法达成的，大部分人的健身卡是办了但不会去几次的，大部分人的戒烟戒酒只是说说而已，大部分人的职业生涯是在随波逐流。&/p&&p&但，绝大多数人的房贷是严格执行，并必然达成的。&/p&&p&那么中间的区别到底在哪里？我们有必要仔细研究一下房贷的几个不同寻常的特质，由此可以看出有关职业生涯规划的一些通用规律。&/p&&p&1、极其明确的目标——还完房贷&/p&&p&2、完全可以预知的结果呈现——得到一套或几套房产&/p&&p&3、清晰可行的实现手段——每月还钱，而且你的还贷能力是经过专业评估的。&/p&&p&4、严厉并及时有效的惩罚性措施——个人信用的损害、银行的追债、失去房子、乃至吃官司。&/p&&p&在职业生涯规划，或者是诸如减肥、健身等目标设定中，具备以上的这些特质吗？通常不具备，为什么？因为大多数人不想活的这么累。&/p&&p&我们会为个人职业生涯制定明确的目标吗？比如5年挣到40万年薪，3年混到规模企业的总监职位，或者是像星斗一样，5年成长为大型互联网企业的架构师。在我接触的数千个案例中，愿意设定明确目标的屈指可数。多数人为自己设立的职业目标模糊而又含蓄：多学点东西，学会带团队，到大点的平台上看看，财务和时间自由等等。这样目标既不知从何而来，更不知到何处去，于是那些模糊和含蓄给自己留下了太多的空间和借口，还谈什么实现呢？&/p&&p&至于说到像减肥这样的事情，就更是如口头禅一般的存在了，更多的人是美食当前，吃了再说，等到又一条裤子穿不下的时候，再第1001次地暗下决心——这是最后一次了。&/p&&p&再来看看房贷的第二个特质：完全可以预知的结果呈现——得到一套或几套房产。人总是会被这种简单有效的结果所激励，如果一大通玄而又玄的职业规划做下来，得到的结果也是似是而非的，那会有多少人会身体力行呢？人们最需要的职场逻辑关系是，我做了什么，我明确可以得到什么，你如果告诉他，你这么这么做，就可以拿到50万年薪了，他就会衡量这个结果他到底需不需要，这远比一个“你这样就会在市场上更值钱”的说法要有效得多。就像VC的投资和退出一样，你今年投资了100万，5年后可以1个亿退出，这样VC才会评估投资的风险和投入的力度。同样，职场规划也是一场投入，我们必须确知了那个足够美好的结果后，才会来一把All In。&/p&&p&有了目标和结果呈现，就还要有实现的手段。房贷的实现手段很简单直接，就是每月还钱就可以了，但恰恰就是在这个环节上，是很多职业生涯规划所缺失的。职业规划的基本模式是分析清楚现在所在的A点，然后设立一个要去的目标B点，并在中间搭建一座可抵达的桥梁C。房贷目标中的C很简单，每月的还款额银行都替你算好了，你按月支付就行。但职场中的C就没那么容易了，你说一家广告公司的客户经理要经过怎样的路径才能成长为客户总监？这是没有标准套路的，有的更多的是一些软性的条件，知识的储备，经验的积累，资源的拓展，管理能力的提升，都很难有量化的标准。但更让人纠结的是，即使你设计好了中间的每一步，又有多少人会身体力行，并不折不扣地去执行。大家总会想，计划赶不上变化，市场在变，公司在变，业务在变，团队在变，我即使把这些都做到了，也未必就能保证目标的实现。这种不确定所带来的变化，也就成了绝大多数职场中人给自己找的借口，也是绝大多数人的职场规划最终变成扯蛋的根本原因。&/p&&p&但房贷可不一样，你如果不按月还款，惩罚会来的既快又猛，一条红线在那里划着，没有谁会去轻易触碰。回过头来讲，职场的规划和成长又有什么关系呢，你今天不做，明天不做，短期内是看不到任何不利的后果的，至于说到长期的负面影响，是辣么遥远的事情，又何必斤斤计较呢。&b&你永远都无法像银行催逼你的月供一样，定期死磕自己，你对自己太仁慈了。&/b&&/p&&p&说到这里，相信大家都已经看出所谓的职业生涯规划是多么的不靠谱了吧。&/p&&p&1、客观地评价自己很难&/p&&p&2、外部环境的精确分析和定位更是伪命题&/p&&p&3、清晰明确的目标挺难设定的&/p&&p&4、实现的路径并不能绝对保证结果的达成&/p&&p&5、最重要的：你没法定期死磕自己，对自己好一点是大多数人的当然之选&/p&&p&骚年们，人生苦短，何不随波逐流。&/p&&p&&b&剧情的反转&/b&&/p&&p&那人的职业当真就不需要规划了吗？非也非也非也，这肯定不是老K的意思。在上面的分析中，我们把房贷和职业规划、减肥健身、戒烟戒酒当做了相反的例证举出，无非是要大家看清楚那些所谓的计划都是怎么失败的，房贷作为一种计划又是怎么成功的，从中我们来清晰地分拆出计划成功的要素。要想有一个成功的职业生涯，要想做一个有效的职业生涯规划，房贷就是我所能提供的最佳参照物，你不妨试一试。&/p&&p&&b&结语&/b&&/p&&p&人的职业选择从某种角度来看，是一连串偶然所构成的必然。在年轻的时候，我们对自己无法全面认知，对于市场的就业状态更是云里雾里的看不清楚，这时如果说你就选到了适合终身的职业，要么是上苍的垂青，要么是自欺欺人。所以我总说，在毕业后的头三年，不妨多看多试，在这样的过程中逐步了解自己，也了解外部的市场，不要希望一次就选对，不适合没关系，重新来过就好，重要的是持开放的心态，并在这样的尝试中养成良好的工作习惯，比如靠谱、负责、勤奋、自省等等。现今的职场越来越市场化了，好处就在于只要你真的是人才，就绝不会被埋没，市场会以公允的价格为你买单，怀才就像怀孕，时间久了，总会被人发现。&/p&&p&用一个我多年前看到过的故事送给大家，也结束这篇文章。&/p&&p&&b&蚂蚁窝的故事&/b&&/p&&p&树林里的大树上有一个蚂蚁窝，里面生活着老老少少很多蚂蚁。一日大风把蚂蚁窝刮掉到了地上，窝里的蚂蚁四散奔逃。这种蚂蚁的生活习性是必须要生活在树上的，于是掉下来的蚂蚁们纷纷寻找周围的树木往上爬，这是蚂蚁们的第一次选择。它们可以选择爬上不同的树，在爬的过程中，树出现了分叉，它们又开始了第二次的选择，是左边的枝杈，还是右边的，或者是中间的。不同的蚂蚁会有不同的选择。再往上爬，树接着分叉，蚂蚁们就不断地进行着第三、第四、以及更多次的选择。等最终爬到树顶的时候，蚂蚁们才能够知道那里是否适合生存，适合搭窝，有足够的食物，并且没有天敌。但如果这时某一只蚂蚁发现自己选错了，它已经没有了重新来过的机会了，因为蚂蚁的生命就只有那么长，并不足够它爬下来再爬上其他的枝杈。&/p&&p&于是我们看到，当蚂蚁窝掉地后蚂蚁们进行的第一次选择，其实是最重大的选择，因为有的树根本就不适合蚂蚁的生存。但那时，蚂蚁们是没有什么经验的，它们只能凭着直觉，偶然地上了适合的树，或者是不适合的树。越往上爬，蚂蚁的生活经验会越丰富，但可供选择的机会也就越少了。&/p&&p&人生的选择其实也面临着这样的悖论，我们越年轻的时候，经验越少，但这时往往需要做出越重大的抉择；等到我们逐渐成熟了，经验也丰富了，人生的很多重要选择已经无法重来，我们只能在越来越窄的范围内做出一些越来越不那么重要的选择。婚姻、职业、身体，好像都是如此。&/p&&p&所以人生究竟是偶然，还是必然，终究是无法定论吧。&/p&&br&&br&著作权归作者所有。&br&商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。&br&作者：Kevin Zhang&br&&p&著作权归作者所有。更多原创文章请关注我的微信公众号：我可能不是猎头&/p&&br&&p&（本文加华咨询CC-Wise版权所有，如需转载，请联系ksc0013&a href=&/people/8a41db82cff2& data-hash=&8a41db82cff2& class=&member_mention& data-editable=&true& data-title=&@& data-hovercard=&p$b$8a41db82cff2&&@&/a&，获得授权，否则必究）&/p&
——我为什么说这世上可能根本就没有所谓的职业生涯规划 案例1小Z今年25岁，毕业两年来已经换了4家单位，做过销售、助理、行政、策划等不同门类的工作，始终无法找到感觉。在去年年底又一次离职后，小Z算是彻底地迷茫了，各种负面情绪爆发，心情和自信都掉…
&p&&b&在“非你莫属”当嘉宾是怎样一种体验&/b&&/p&&p&昨天下午2:30进的棚，出来时已经是凌晨00:30，整整10个小时，和我预计的差不多。录节目还真是一个体力活，媒体人也是蛮拼的。&/p&&p&因为不是第一次上这个节目，所以少了一些忐忑，多了一分享受的心态，和旁边的几个嘉宾有说有笑，偶尔喷喷台上的选手和老板，也是一种不错的体验。&/p&&p&没想到遇到了几年前认识的海兄，同做现场点评嘉宾，现在已是一家颇有前途和钱途的D轮互联网公司的人力资源副总裁，很有共同语言。海兄长我两岁，同是北京人，我们都以老炮儿的年龄活跃在互联网的第一线，也算是一种缘分。节目录完之后还搭了海兄的便车回家，相约下周找时间深聊。&/p&&p&好吧，既然是说在“非你莫属”当嘉宾的体验，那就先从几个经常被问起的问题谈起，揭揭底，爆爆料，以充分显示一下老K我的无良节操。&/p&&p&&b&问题一：这个节目是有剧本的，还是纯粹的现场发挥？&/b&&/p&&p&我可以负责任地告诉大家，除了主持人固定必问的几个问题，剩下的全部都是即兴发挥，完全没有预先的排练。基本上老板和专家都可以随时发言，或提问，或评论，一言不合，当场开撕。最常见的开撕场景是老板之间互撕，老板和专家互撕，老板和嘉宾撕选手，或者一方护着选手，另一方各种寻衅滋事，然后伴随着主持人一声威喝：够了！！！一地鸡毛之后偃旗息鼓，酝酿着下一回合的开撕。&/p&&p&老K是个维恐天下不乱的淘气老炮儿，有时听着选手的陈述磨磨唧唧，老板的提问也是不温不火，当我将要昏昏欲睡时，心里就不禁来气，于是冲着主持人涂磊小牌一举，誓将毒舌进行到底。当现场气氛陡然一变开始紧张起来之后，我心满意足，身子往后一靠，微笑注视撕逼开始，完全是一副欠抽的，挑动群众斗群众的无耻嘴脸。&/p&&p&到底无耻成什么样子，大家自己看节目吧，看完之后给我回馈点意见，至于我改不改的，回头再说。&/p&&p&在这种无脚本的现场秀节目中，对于主持人的功力要求还是蛮高的。话说涂磊的控场能力不错，在这种马拉松一般的录制过程中，思路始终不乱，言语犀利，引导合理，看得出有不少生活的积淀，是我喜欢的主持风格。&/p&&p&“我说涂同学，你看我这段软文加的怎样，是不是该给我点赞助啊，哈哈哈哈哈。”&/p&&p&&b&问题二：老板们是真的在招人吗？&/b&&/p&&p&呵呵，这么说吧，公司肯定有用人的需求，更有宣传的需求，但是不是在这个舞台上招，在这里招的人是不是一定合适，则既看天意，也看缘分，肯定有招到的，也必然有招不到的。你懂的..........&/p&&p&&b&问题三：牵手成功后，选手们真的会去上班吗？&/b&&/p&&p&呵呵，请参照上一个问题的答案。当然我想说的是，如果你真是人才，老板们肯定会心动，现实中你也会有大把的选择。在上一次的节目录制中，就遇到一个极优秀的应届生，有极好的市场触觉，小姑娘本来只要5K的月薪，在我的哄抬物价下，瞬间涨到了8K，仍然遭到了老板们的哄抢，最后的Offer是10K。除去作秀的成分，我看得出老板们是真心想把她网罗旗下。平心而论，我觉得如果有合适的雇主，这个选手是完全可以拿到12K的。招聘市场就是这样，老板们都是明眼人，你值这个价钱，自然有人为你买单，如果不值，说什么都是白搭。&/p&&p&&b&问题四：老&/b&&b&K&/b&&b&你上这个节目要交钱吗？&/b&&/p&&p&啥？？？？？还要我交钱，老K我的出台价是3500元每小时起好不好。&/p&&p&呜呜呜~~~~(&_&)~~~~，当然，他们也不给我钱。&/p&&p&老K痛定思痛，还是腕儿不够大啊，继续修炼ing.............&/p&&p&&b&问题五：人力资源专家在这个节目中是什么角色？&/b&&/p&&p&导演在请我来的时候的原话：老板们有时招人和面试都很任性，观点难免有失偏颇，这个节目还是希望给更多的求职者以专业的指导和真实的场景，人力资源专家在这里要起到专业意见和建议的输入作用，最大程度地还原实际的面试场景，对雇主和应聘方给出深度的专业点评。&/p&&p&当然在实际的舞台效果中，老板、主持人、候选人、专家等四方，会在无脚本的节目中演绎出各种错综复杂的关系，这也是这个节目有点意思的原因之一吧。&/p&&p&&b&问题六：选手们都是怎么挑选出来的？&/b&&/p&&p&各种渠道海选来的吧。应该说这档节目的成功与否，上台选手的选择是重大因素之一。既要贴近普通求职者的实际情况，也就是说你要从这个选手的身上看到很多自己的影子，又不能是毫无特点的白纸一张。还是那句话，来源于生活，但要高于生活。所以选择的难度不低。于是在这个舞台上还是会遇到不少的奇葩，有开过赌场的中年回头浪子，有从13岁开始就自己挣钱养活自己，并挣过百万收入的19岁少年，还有因为丈夫莫名失踪而被迫出来求职的年轻妈妈，等等等等，不一而足。&/p&&p&但细想起来，一样米养百样人，生活，本不就如此吗？&/p&&p&&b&HR&/b&&b&们招聘和老板们招聘会有什么不同？&/b&&/p&&p&1、HR招聘想的更多的是怎么才能不招到错的人，老板们招聘想的更多是怎么招到对的人；&/p&&p&2、HR们招聘想的更多的是如何节省成本，老板们除了考虑成本，更多地会去考虑这个人能替我挣多少钱，或者是解决多少问题，于是一个是成本中心的思维，一个是利润中心的思维，这也是HR经常和老板在招聘问题上打架的原因之一；&/p&&p&3、老板们通常不具备专业的人力资源思维，所以招人上比较随性，HR会首先考虑框架，用人思考上会偏于理性，但有时过于教条；&/p&&p&4、老板们是坐在业务的火山口上招聘，所以招聘的业务导向很明确，而HR们通常距离业务较远，并不能切实理解业务的实际需求，和人才在动态的业务投入产出比中的变量关系，因此更倾向于从人和职位的静态条件匹配上来做文章。所以老板们的招聘是进攻型的，HR招聘是防守型的；&/p&&p&&b&上电视节目的其他体验：&/b&&/p&&p&1、录节目是个体力活，平均一场录下来是4个小时，中间休息个一个小时，接着录下一个4个小时；&/p&&p&2、各种化妆糊在脸上的感觉很不好受，再加上现场一热，再出点汗，很有猪头肉的赶脚；&/p&&p&3、化妆师给我修整的发型可真够难看，怎么看怎么像一枚无耻的特务。下次她要还给我弄成这样，我就更使劲地毒舌；&/p&&p&&b&节目播出时间预告&/b&&/p&&p&4月底录制的两期分别会在5月23日和29日播出，天津卫视。昨天录制的两期还不知道播出时间。&/p&&p&最后要说的是，毕竟是一档秀场节目，有真实的成分，但也肯定有娱乐的色彩，大家可以借鉴，但也不必过于较真。&/p&&br&&br&&p& 著作权归作者所有。&/p&&br&商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。&br&作者：Kevin Zhang&br&&p&著作权归作者所有。更多原创文章请关注我的微信公众号：我可能不是猎头&/p&&br&&p&（本文加华咨询CC-Wise版权所有，如需转载，请联系ksc0013&a href=&/people/8a41db82cff2& data-hash=&8a41db82cff2& class=&member_mention& data-editable=&true& data-title=&@& data-hovercard=&p$b$8a41db82cff2&&@&/a&，获得授权，否则必究）&/p&
在“非你莫属”当嘉宾是怎样一种体验昨天下午2:30进的棚，出来时已经是凌晨00:30，整整10个小时，和我预计的差不多。录节目还真是一个体力活，媒体人也是蛮拼的。因为不是第一次上这个节目，所以少了一些忐忑，多了一分享受的心态，和旁边的几个嘉宾有说有…
&p&老K是怎么BD猎头单子的&/p&&p&&b&老&/b&&b&K&/b&&b&其实从来都不做&/b&&b&BD&/b&&b&；&/b&&/p&&p&&b&但老&/b&&b&K&/b&&b&每天又都在&/b&&b&BD&/b&&b&；&/b&&/p&&p&本文将尝试深入解读如下重大问题：&/p&&p&l
近4、5年来，我们几乎不再主动BD单子了，因为根本用不着；&/p&&p&l
年景好的时候，每周会接到至少4、5家希望合作的甲方电话，年景不好的时候，每周也能接到1、2个合作意向；&/p&&p&l
我们每年拒掉的单子，会是接受的单子的4-5倍；&/p&&p&l
我们至少有超过三分之一的猎头单子，是直接从创始人那里拿到的；&/p&&p&l
我们的单子成色如何呢？这么说吧，在很多时候，我们的顾问仅仅通过搜索公开简历库，就能够在一个月内为一家客户成功入职十几个候选人，这可不是RPO的项目，而是猎头职位。这种操作的简易度也造成了重大问题，那就是我的顾问们被我惯坏了，对于单子越来越挑剔，稍微难做一点的就抱怨连天，客观上他们的交付能力始终没有得到质的提升。这是我在带团队当中的重大失误之一；&/p&&p&l
我们从来不以猎头合作为目的和圈内的HR们沟通和接触，但反而几年下来，超过7成的HR们都和我们产生了合作，过程极其顺畅，完全没有陌生BD当中那种磕磕绊绊的感觉；&/p&&p&l
HR们仅仅是我们BD合作的来源之一，在不少时候，都还不是最重要的来源。在我们的合作体系中，创始人、联合创始人、投资人、非HR高管、Line Manager、候选人等，都是重要的BD节点，我们追求的是一个BD的有效闭环；&/p&&p&&b&我为什么要挑单子：&/b&&/p&&p&1、因为我们单子多，人又不够多，做不过来，所以只能挑，你能咋地；&/p&&p&2、互联网圈乱象丛生，鱼目混珠，良莠不齐，泥沙俱下。有只想起把哄就走的，有实在找不到好工作所以出来创业的，有想出来过把老板瘾的，还有更多是想趁着创业势头好碰碰运气的，初心乱得一塌糊涂。如果不幸选择了这样的甲方来合作猎头职位，老K觉得向各方都不好交待吧；&/p&&p&3、老板的职责就是要为团队找到好的有价值的单子来操作，不能做到这点的猎头老板是无能的；&/p&&p&4、太多的单子根本没有操作价值，有给了白菜价让你找仙女的，有不顾企业现状乱找名校名企候选人的，有业务根本就没想好就要进人的，有用人标准模模糊糊恍恍惚惚先招着试试的，有觉得自己的模式团队前景钱景好得不得了，恨不得候选人磕着头才能见上一面的，有常年委托猎头公司找一个职位但几百个候选人都看不上一个的。遇到这样的招聘需求，老K从来只有一句话：滚粗！！！&/p&&p&5、企业和猎头的合作都有阶段性，着急进人的时候猎头渠道是一个有益的补充，但当团队发育进入到了平稳期，猎头的紧迫性就没那么强。因此并不是什么公司的什么阶段都需要猎头来服务。我经常对企业说的一句话就是：你这个职位没那么难，也没那么紧急，你可以先试着自己招招，猎头挺贵的，何必呢？&/p&&p&&b&做烂单子会造成哪些损害：&/b&&/p&&p&1、长期做烂单子，会极大影响团队的士气和稳定，你也就不可能带出一支能打仗的队伍；&/p&&p&2、顾问总做烂单子，很难做到候选人资源的有效积累；&/p&&p&3、在候选人当中的口碑下降，因为你推荐的公司和职位总不靠谱；&/p&&p&4、同时也会影响你在甲方心目中的口碑；&/p&&p&5、烂单子最大的特征是成不了单，极大影响猎头公司的运营效率；&/p&&p&6、会造成老板和顾问之间的互相推诿；&/p&&p&&b&老&/b&&b&K&/b&&b&怎么挑单子：&/b&&/p&&p&1、如果是大公司的单子，主要判断的是职位的紧迫程度，用人的业务方向是不是公司的重点战略方向，还是仅仅是一种策略性的尝试。比如今年以来，直播正成为各家公司布局的重点，那么就要看看直播这个业务和公司原有业务之间的内生逻辑是什么，是一个有益的补充，还是非走不可的方向，或者仅仅是有一搭没一搭的尝试。比如视频网站和社交网站做直播，相关性还是很强的，但如果是一家O2O公司也来凑热闹，那可能就有问题了。业务的内生逻辑性决定了公司在用人上的基本策略，如果是非做不可的业务，公司投入的力度大，决心大，业务方向清晰，组织结构合理，用人的决策就快，用人标准高，给的薪资也会比较有竞争力，这样我们就是在给候选人提供一个有利于他发展的机会。反之，没准你人刚刚找到入职，他那边这个业务就砍掉了，你怎么向候选人交待。&b&我们总说，好的猎头是要负责为候选人把第一道关的，谁的职业生涯都不是玩笑，你不能向候选人有意地传递垃圾信息，把人往火坑里推，如果是这样，你跟“某度”有什么区别呢？&/b&&/p&&p&2、判断大公司单子还需要知道他们这个职位招了多长时间了，刚刚放出来的职位还好说，对于那些招了很长时间还没招到的岗位尤其要谨慎，要仔细问清楚招了多长时间，为什么一直没有找到，总共筛选了多少份简历，一面通过率多少，二面通过率多少，下过Offer没有，如果没有下过Offer，是什么原因，如果下过Offer，被拒的原因又是什么，等等。所有这些都可以让你对于这个职位的现状和需求的实质有一个准确的判断；&/p&&p&3、判断大公司单子还有一个重要的因素就是流程的长短，太多的大公司从接到猎头推荐简历，到出面试通知，再到一面二面三面......终面，然后再下Offer，超过一个月的比比皆是，两个月的也不在少数，这也是我很多时候并不爱做大公司单子的原因。如今互联网都在抢人，太多的创业公司基本上都是所有面试流程一天过完，然后就有结论，你还在一趟一趟地溜着候选人，谁有闲功夫跟你耗啊。&b&这里老&/b&&b&K&/b&&b&要善意地提醒所有大公司的招聘和用人部门：互联网早就是人才的卖方市场了，别再拿着您的牌子当做牛逼的资本，一副自恋和谁都该求着你的嘴脸是对你雇主品牌的最大伤害，在你敝帚自珍地自撸自乐时，诸葛亮早就被刘备从茅庐中请走了。两岸程序猿声啼不尽，轻舟已过万重山&/b&&b&.................&/b&&/p&&p&4、老K判断大公司单子的最后一个要点是HR在招聘过程中的配合。HR的配合度对于猎头能否给企业提供有效的服务有时是决定性的。这里第一是配合的意愿，第二是配合的能力。在我们的大公司BD中，很多都是HR老大，公司高管，或者是用人部门老大自上而下推荐的，所以配合意愿上一般都还不错，偶尔有少不经事的，经过几次的修理和磨合，最终也都挺好。但问题往往出在配合能力上，这种配合能力体现在对于业务的理解，对于职位的把握，对于人才市场的洞察，以及最重要的，对于用人部门的影响力上。啥叫对于用人部门的影响力？一个简单的候选人面试反馈，你要么几天要不到，要么要到的是几句诸如能力不够、文化不匹配等片汤话，你说以这种跟用人部门的沟通力，你怎么可能把招聘工作做好。在我们这么多年的接触中，发现越是大的公司，HR的话语权越低。（想用阿里政委等个案跟我抬杠的滚粗，我说的是普遍存在，不是为数不多的几个孤例。）跟HR话语权不强的甲方大公司在招聘问题上的合作实在是猎头的一大头疼事，你推个候选人，问她行不行，好几天才回复，如果不行，为什么不行，说不出来，进入面试流程，谁来面试，说不清，面试反馈怎样，也说不清，用人部门到底需要怎样的人，不敢深入去问，等等等等，如此这般，&b&所以老&/b&&b&K&/b&&b&对于选择大公司单子的一个重要标准就是：&/b&&b&HR&/b&&b&必须要能够发出自己的声音，群体性的最好，如果不行，个体能做到这一点也行。&/b&&/p&&p&5、如果是创业公司的单子，首要判断创始人。&/p&&p&纯互联网背景最好。&/p&&p&跨界创业也可以，但如果是纯传统行业跨界过来的，我通常不选。&/p&&p&不一定就非要是大公司的背景，但一定要是踏踏实实干过事的，始终飘在公司的各个管理岗，但没做过什么实事的，即使是清一色的知名公司背景，也不选。&/p&&p&三十七八，或者是40岁往上，也没有什么特别成功的职业经历，一看就是在职场上走投无路而创业的，坚决不选。&/p&&p&对于招聘，哪怕是核心岗位招聘，都要远远地躲在后面，要么交给人力资源，要么交给猎头，自己不想过多参与的，不选。&/p&&p&严重鸡贼，期权不放开，薪资也都远远低于市场价的，自己什么都不愿付出，还要求对方的意愿度和投入激情的，滚蛋滚蛋滚蛋。&/p&&p&严重自恋，觉得自己的项目好得不得了，觉得自己的背景好得不得了，候选人都应该哭着喊着投奔他的，明显属于没有见过世面，也是有多远就滚多远。&/p&&p&热衷于各种创业比赛，各种创业研修班，各种出名，各种和所投基金其他投后企业互相喂鸡汤，互相抱团取暖，互相慰安，在办公室基本上见不到人的，他就基本上还没有长大，千万慎选。&/p&&p&所以我判断可合作创业公司的创始人只有两个标准，要么就是真想挣钱，而且是挣大钱，要么就是真的想把一个事情做到极致，想改变点什么，除此之外，没有第三种选择。&/p&&p&6、从一个公司的HR成色，是可以看出这家公司对于人才的态度的，选了磨磨唧唧，没啥能力的HR的公司，通常对于人才是不可能重视的，而如果对于人才不太重视，我对于跟他合作也就没啥兴趣。&/p&&p&7、和HR沟通的顺畅程度，是老K选择单子的重要标准之一。这个HR必须懂业务，懂人才市场，理解人性，对于公司决策层有相当的影响力，否则你跟那些木讷不通透的HR合作，会被累死，你还不知道是怎么死的。&/p&&p&8、对于猎头的使用态度，是判断合作的另一个重要维度。&/p&&p&并不是说猎头有多么重要，但既然已经决定采用这种渠道，那就踏踏实实地平等合作。别动不动就是便宜点行不行？想便宜啊，自己去智联猎聘搜去，干嘛用猎头。也别动不动就：送我们两个人可以不？老子不是拉皮条的，再说了，介绍小姐我还有中介费呢。&/p&&p&&b&曾经遇到这样一家奇葩公司：你们猎头推来的人，我们都要在所有内部以及所有公开简历库里搜索一遍，搜索覆盖时间是从你们推荐前一年，到你们推荐之后的六个月，只要出现了，就不算推荐，没有的才算你们推荐的。诸位亲看好了啊，是所有公开简历库，是他们主动搜索，而不是被动投递。话说在这样的规则之下，即使之前没有在公开简历库里的候选人，一旦被他们录用之后，他们完全可以把这个候选人的简历上传到如智联、&/b&&b&51&/b&&b&等平台之上，来逃避猎头费用。&/b&当时听到这个条件时，我第一反应是听错了，经过再三核实，发现确实如此时，我觉得他们老大的头一定被一万头草泥马踢过。&/p&&p&后来，通过各种渠道听到各种这家公司耍赖猎头费的事情，一方面深感这个甲方的无耻，另一方面也觉得奇怪，居然有辣么多不开眼的猎头公司和这样的客户合作，他不骗你骗谁？&/p&&p&老K做猎头公司超过8年，至今，还没有一家公司欠我的猎头费，为什么？第一，合作客户要选好，垃圾公司是不能选的，第二，你要有充分的博弈筹码，敢欠钱？你还想不想混这个圈子了？你的团队还想不想留了？你的雇主品牌还要不要了？你还想不想找投资人拿钱了？一共就是几万几十万的事情，老板都是聪明人，很少有不开眼到这种程度的，如果有，那猎头看人的水准实在堪忧啊。&/p&&p&9、判断商业模式&/p&&p&这个话题实在太大，没法展开。就给一个简约的判断标准吧，就是你听到这个模式的时候兴不兴奋，你的候选人听到这个模式时，能不能兴奋，如果都不兴奋，你还推荐个啥啊。&/p&&p&10、判断资本状态&/p&&p&融到了多少钱，真实拿到了多少投资，哪家投的，过去的两轮的融资间隔是多长。&/p&&p&l
一线VC投的优先，红杉啦，经纬啦，IDG啦，软银啦，等等。大的VC钱多，资源多，旗下投资的公司多，相互之间可以进行资源互补和互通，存活和成事的概率相对大些；如果不了解这个，你需要补补课；&/p&&p&l
有大粗腿可抱的优先，B啦，A啦，T啦；&/p&&p&l
估值高的优先，在细分领域做到第一的优先；&/p&&p&l
投后管理做的好的优先；&/p&&p&l
煤老板或传统土豪投的互联网项目一定要谨慎，他们的思维和互联网思维相距太远。可谓步步掣肘，时时牵制；（某传统大佬投的电商，做了好几年了，也没起来，据说一项决策董事会要审一个月，大家都把功夫用在PPT上了，历任CEO听说都是PPT高手，这就是传统和互联网的差别吧。）&/p&&p&l
独角兽可根据情况而定，不少独角兽已经和大公司没有区别了，如美团、小米、滴滴，所以我们一般不再把它们归类为创业公司；&/p&&p&l
融到钱多的优先，这个好理解。不过现在投资圈忽悠的太多，人民币数额说成美元的有，虚吹2,3倍的有，几次融资说成一次的有。总之，自己擦亮眼睛吧；&/p&&p&&b&老&/b&&b&K&/b&&b&选择甲方合作伙伴的几不做：&/b&&/p&&p&1、传统行业进入互联网的不做，理念上相差太多，互联网候选人过去没几个能够生存的，比如那个传统大佬投的电商，话说他儿子的直播项目目前貌似不错，但据可靠消息，内部问题也是多多，但是不是年轻一代就更具互联网基因呢？我只能说是听其言，观其行；&/p&&p&2、太早期的创业项目不做，太多的不确定，找人纯凭运气，如何能支撑猎头公司的资源投入呢？&/p&&p&3、流程太长的不做，等你反应过来，候选人早就7、8个Offer拿在手上了；&/p&&p&4、HR话语权太弱的不做，原因前面已经说过了；&/p&&p&5、明显想占候选人便宜的不做，典型场景就是：愿意降薪过来的就是好同志，否则就觉得自己亏了。话说你还知道自己姓什么吗？&/p&&p&&b&老&/b&&b&K&/b&&b&的&/b&&b&BD&/b&&b&方法论之一：咨询&/b&&/p&&p&1、老K所做的咨询以互联网创业公司（大部分是D轮之前的公司）为主，主要的咨询范畴有创始人的贴身Coach，股权期权结构的梳理，商业模式的论证，中长期激励计划的设立，估值逻辑和相关业务指标的重构，高管团队的甄别，核心人员盘点，胜任力模型的建立，薪酬和绩效体系的建立和优化，组织架构的整合，等等。&/p&&p&2、在这样的咨询中，往往会伴随着核心岗位的招聘和替换，基于对于企业各方面情况的了解，以及和核心管理层的信任关系，有关重点岗位招聘一系列的标准、需求、方向和薪酬架构，一般都是由我们来出具，再经甲方认可。因此一方面我们对于职位的理解会非常深入，另一方面我们对企业的用人决策也有着较强的影响力，于是所有与此相关的筛选、定向、反馈、面试等流程，和相应的配合默契程度，都远非一般的常规猎头合作状态可比，成单效率自然就高。&/p&&p&案例：&/p&&p&某B轮O2O公司去年找到我，他们正面临C轮融资的大考，各项业务数据距离理想的C轮估值还有不小的差距，创始人觉得千头万绪，但无法确定到底在哪里发力才能带来更明显的杠杆效应。我的咨询是围绕着以下这些点展开的：&/p&&p&1、调出企业所有的核心数据，然后挨个分析在过去的1个月、3个月和6个月的增长逻辑是什么？促成增长的核心要素都有哪些？&/p&&p&2、竞品的状态怎样？市场状态如何？在冲数据的过程中，可能引起怎样的连锁反应；&/p&&p&3、对于理想的C轮估值，哪些指标更具有核心的价值和意义？&/p&&p&4、突破这些核心指标的可能性、必要性和手段都有哪些？&/p&&p&5、分析出达成这些指标的投入要素都有哪些？推广、BD、产品、研发、运营、内容、业界资源调度等等；&/p&&p&6、最终所有这些手段和方法的使用，还是要落实到人的头上，那么现有人员是否能够支撑这样的跨越，哪些人是可以的，哪些人是欠缺的，哪些人是需要淘汰的。&/p&&p&7、给出需要补齐或者替换的核心岗位的基本画像：具备怎样的能力，带过什么样的项目，过来主要解决什么问题，和现有团队怎么配合，哪些公司会有这样的人，怎样锁定目标群体，怎样才能吸引到这样的人才，等等。&/p&&p&8、创始人会自然而然地向我提出这样的要求：你很了解我们，也很了解人才市场，我们很着急，你赶紧帮助我们找到这样的人，拜托了，哥们儿。&/p&&p&9、45天的时间，总共入职高管2人，核心研发4人，产品3人，运营1人。&/p&&p&10、今年3月，该公司顺利拿到C轮，估值状况不是特别理想，但基本可以接受，毕竟这样的资本年景，能拿到钱就是万幸了。通过我们入职的10个人中，1个因为个人情况离职，其他生存良好。&/p&&p&&b&老&/b&&b&K&/b&&b&的&/b&&b&BD&/b&&b&方法论之二：互联网高管的职场顾问&/b&&/p&&p&1、每周都会接到不少的电话，或者是面谈的邀请，有认识了很多年的兄弟姐妹，也有刚刚接上头的新朋友，有的是别的朋友介绍而来，也有不少是看了我的文章或听了我的分享想一起聊聊的。但大多数时候的主题都是围绕着职场成长和方向选择的。&/p&&p&2、有问手头有几个Offer该选哪个好的，有处于职场迷茫期想知道何去何从的，有想问该怎么提升职场核心竞争力的，有人到中年产生职场焦虑感的，有的是问该怎么和老板相处的，有的想知道如何在企业中获得更多话语权的，还有问怎么平衡工作和生活的，不一而足，五花八门。老K的建议未必全部有效，但至少我是一个好的倾听者，在这样的沟通中，信任感得以建立，我也得到了很多思路的启发，能帮到别人，能够为朋友们所信赖，是最让我开心的地方。&/p&&p&3、回到BD当中，企业的用人需求多数会掌握在为数不多的几个高管和HR手中，他们知道我有猎头的业务，觉得我做事做人靠谱，专业能力不差，那么在这样循环往复的沟通中，虽然我从来都不会提到BD的事情，但很多朋友一旦产生这样的需求，都会想到我的。&/p&&p&4、我从来都没有把猎头看成是一个短线的生意，它更像是我的一种生活方式，平和地，不带功利心地和大家交往，能够帮忙的尽量帮忙，这样几年下来，虽然我从没有主动地和朋友们要单子做，但粗粗看了一下，和我产生合作的朋友，超过了7成。&/p&&p&&b&老&/b&&b&K&/b&&b&的&/b&&b&BD&/b&&b&方法论之三：投资人的作用&/b&&/p&&p&1、投资人是互联网圈里异常活跃的一群，他们消息灵通，人脉广泛，可以预判某种前瞻性的方向，这些其实对于猎头来讲都具有重大意义。&/p&&p&2、通过他们，你可以了解一家企业的真实情况，避免服务那些烂项目，你也可以在更早的时间知道企业的核心岗位需求，你还可以在投资圈中认识更多的创始人，这些都是有效的BD线索。&/p&&p&3、当然，作为猎头，你也要对投资人有所帮助，比如我们不少的候选人，其实是有创业意向的，那么这样的关系，就可以介绍给投资人，当投资人对于一支团队或项目做尽调时，猎头也可以提供侧面的帮助；很多VC现在都有投后团队，他们很重要的一个任务就是为所投企业配备核心班底，在这里可以和我们产生很多的资源共享。&/p&&p&&b&老&/b&&b&K&/b&&b&的&/b&&b&BD&/b&&b&方法论之四：候选人的作用&/b&&/p&&p&1、猎头的候选人转身就可以变成你的需求方，他履新之后，很多是要组建自己的团队的，你靠谱，你专业，那么他肯定会把你作为合作对象之一。我们有的候选人在入职意向初步达成后，会在第一时间来和我们探讨他的下属团队的招聘问题。&/p&&p&2、我们每年都会有几家客户是通过候选人的关系建立合作的，}