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提了离职。领导跟我说近期发奖金
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近期是今年年底吗？
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等他法了再走撒，好划不来的说
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百度经验:劳动纠纷通常都会发生在企业与员工劳动关系解除的时候，无论是企业与员工解除或终止劳动合同，还是员工自己辞职，在这个时候，企业与员工双方容易为了各自的利益而产生分歧，员工主动辞职时，与企业经常会有一些分歧需要引起大家的注意。百度经验:违约金 有些人为了得到工作机会，或者为了落户口，与企业签订劳动合同的时候，在合同中规定了违约责任，主要的违约责任体现在服务期与违约金上。 但于2008年实施的《劳动合同法》中规定：在用人单位和劳动者的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业避止”这两种情形下，才能设定违约金。 也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。也就是说：如果你的离职不存在《劳动合同法》规定的需承担违约责任的那两种情况，是无需向用人单位支付违约金的，想炒老板鱿鱼的人尽可以“挥一挥衣袖不留下一分血汗钱” 。培训费 企业如果为劳动者提供了培训，可以与劳动者签订相关协议，如服务期未满即离职，需赔偿一定数量的培训费。企业提供的培训形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期，期限长短可自行约定，未满服务期即离职的劳动者是要按约定全额或部分赔偿培训费用。 一般来说，企业会约定5年服务期，劳动者工作每满1年即减少20％的培训费赔偿。身份证、档案、社会保险、公积金等抵押物 任何单位都没有权力在员工离职的时候，扣留员工身份证、档案、社会保险、公积金等个人资料。员工辞职后，单位必须为员工办理档案、社会保险、公积金等的转移手续，由于各地的政府办理流程不一，办理方法就不详细介绍。 如果单位不为员工办理相关手续，想卡住员工的这些个人资料为难辞职者，或吓唬留在单位的员工，那么，离职员工完全可以去当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，申请起来非常方便。工资与奖金 有的单位还会把离职员工最后一个月的工资扣住不发，这也不用担心，在申请仲裁的时候，通常你只需要提供你的基本工资数额，具体工资数是由单位证明的。当然仲裁的时候，你需要有有利于自己的证据，如有单位接收你书面辞职的收据，有单位授权人签字或单位盖章的工作交接清单等。
奖金就不同了，奖金不属于劳动法保护的范围，企业通常有更多的权力自主决定奖金的发放，如果企业不给离职员工发奖金，劳动仲裁机构是不会受理的。经验内容仅供参考，如果您需解决具体问题(尤其法律、医学等领域)，建议您详细咨询相关领域专业人士。投票(6)已投票(6)有得(0)我有疑问(0)◆◆说说为什么给这篇经验投票吧！我为什么投票...你还可以输入500字◆◆只有签约作者及以上等级才可发有得&你还可以输入1000字◆◆如对这篇经验有疑问，可反馈给作者，经验作者会尽力为您解决！你还可以输入500字相关经验00001_百度知道_百度知道热门杂志第3期人生知识达人职场秘诀1002次分享第1期实现创业梦想1467次分享第1期轻松理财手册662次分享第2期晋升攻坚战423次分享第1期如何用互联网理财504次分享◆请扫描分享到朋友圈账号(邮箱/学号/手机号)
　　张某于2008年11月进入深圳某科技公司工作，2010年1月初离职。2010年2月，张某得知公司发放2009年年终奖，认为自己也应拿到该年终奖。但公司予以拒绝，辩称发放年终奖时张某已经离职，无权取得年终奖。张某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。那么，请问：张某离职后追诉年终奖的请求能否得到支持？
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不太明白一点，年终奖可以不纳入工资总额范畴？
公司的年终奖有一部分是要第二年7月份才发，现在已经八月份。公司想无理由辞退我，目前提出要和我协商离职，在这个过程中我可以要求公司先支付清去年的奖金嘛？
　　通常，当年年终奖的发放时间在次年年初，而此时正好是劳动者跳槽最为频繁的时候。跳槽之后，原单位发放上年度年终奖，自己还能不能领取呢？这是大家都非常关注的问题，也是很容易发生劳动争议的问题。
　　年终奖作为用人单位激励员工的方式之一，现行法律法规没有强制要求用人单位必须在年底支付员工年终奖。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的规定，“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额”，该规定提到了“生产奖”。对于生产奖的范围，《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》规定，“生产奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等”。这里虽有提及“年终奖”，但仅是关于工资总额的计算方法，针对的是劳动者可以获得的全部劳动报酬，有利于数据统计而已，并未明确规定用人单位必须发放、如何发放年终奖。
　　实践中，年终奖是否发放、发放条件、发放数额等均与用人单位的效益相关，基本由用人单位通过规章制度决定，或者劳动合同约定。对年终奖发放时已离职员工可否领取上年度年终奖的问题，可分两种情况判断，一种是在劳动合同或单位规章制度里没有对年终奖的发放进行约定的，已做满一年的员工次年离职，按照同工同酬的原则是可以享受上年度年终奖的；反之，如果单位在劳动合同和规章制度里有明确约定“只有在发放年终奖时在职的员工才有享有年终奖的资格”类似条款的，那么，已离职的员工就不再享受这个年终奖了。因此，判断张某能否享有这个年终奖，还要看其公司是否有相关约定，依上述原则来判定。
　　案例延伸解读：“已离职员工能否领取上年度年终奖”的两种截然不同的情况
　　1、劳动合同没有约定或单位规章制度没有规定的情况
　　在既没有劳动合同约定，也没有相关规章制度对年终奖作出规定的情况下，如果离职员工上年度工作满一年，则根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定，其完全具备参与年终绩效考核、领取年终奖的条件。用人单位仅以年终奖发放时员工已离职而拒绝支付年终奖的，有违同工同酬的原则。本案中，如果张某与该公司的劳动合同中，没有关于年终奖的任何约定，该公司的规章制度也没有对这种情况作出规定，那么，劳动仲裁委要按照同工同酬原则支持张某的请求。
　　如果离职员工上年度工作未满一年，可否也援用“同工同酬”原则主张大半年、半年甚至几个月的相应比例的年终奖呢？从司法实践看，相关判例认为，由于员工离职时该年度尚未终结，时间上还不具备年终考核的条件，用人单位无需向其支付年终奖。
　　2、劳动合同有约定或单位规章制度有规定的情况
　　在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，当然应当按照劳动合同或规章制度执行。总体上，年终奖的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么用人单位不支付离职员工年终奖，是可以得到司法支持的。
学习了，公司的规章制度很重要，要做到严谨、细致
得不得到支持应该看企业对于年终奖的规定里是否明确离职员工不发放奖金，如果企业没有此规定，员工可以请求支付年终奖。
@花嬷嬷：法律有无规定？劳动仲裁是否能获得支持？求教
个人觉得应该拿不到了，他是自愿离职，在发放之前就已经离开公司了，属于自动放弃的。学习去。
张某的请求应该得到法律的支持，因为年终奖是上一年度的奖金；当时张某还未离职应该拿到。
学习去。个人觉得应该不能了吧。
我想请教下，如果公司的上年度奖金是分摊在下年度度每个月发放的，那么下年度离职单话，上年度剩下的没发完的年终奖是可以要回的吗？如果劳动合同上没有对此进行约定的话
学习了，更明确了年终奖发放的注意事宜
所以说，劳动合同和规章制度是保障企业年终奖合法性的前提条件。
多谢，学习了
學習了～～～
若是额外花红呢？在额外花红发放日之前提出辞职，在发放日之后才正式离职，是否应该领取花红？
我公司也有类似问题
“如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的，那么用人单位不支付离职员工年终奖，是可以得到司法支持的。”
必须不纳入员工工资范围。
@Sharon宝：学习了。问题是这些都没有，那员工赢的几率有多大，为啥一定要说明年终奖不属于工资范畴，这规定感觉与法相博
这 个很有用，很多企业做的不规范。
我们公司年终奖一般包含在12月份工资内，在1月中下旬才发放。但大部分员工都知道这个情况，所以基本选在年终奖发后才离职。而在之前离职的员工也从来没有提到过再要回来的状况
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离职后还有年终奖吗时间：&&&&浏览：12265 次
我年底离职了，还能不能拿到年终奖呢?这是不少网友经常问到的问题。为此，华律网小编特别整理了关于年终奖的一些知识，希望对大家有帮助。1、年终奖的表现形式年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励，一般指金钱奖励。在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资;2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同;3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动;4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等等。按照现代薪酬理论，基本工资起保障作用，奖金起激励作用。现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重。实践中，年终奖表现形式多种多样，通常有四种：13薪或14薪或更多、绩效奖金、与销售等活动挂钩的提成或佣金、红包等。2、年终奖是否属于“工资”根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定：“(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。……”可见，年终奖一般应该定性为“工资”。既然年终奖可以定性为工资，用人单位一般不能无故克扣。3、年终奖是否“由单位说了算”司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定。其次，如果没有约定，则看用人单位的规章制度。再次，如果上述情况都没有，那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。可见，年终奖的发放一般要遵循“约定优先”的原则，但在没有约定时，可以援引“同工同酬”原则，单位不得无故克扣。4、年终奖发放时最好不要“一刀切”换个角度，假设用人单位在规章制度中有明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”时，是不是就可以得出“由用人单位说了算”的结论呢?一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定或约定的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。笔者以为，员工离职有多种原因，即使有上述约定，仍要分别对待，不能“一刀切”。根据劳动法规定，以下三种情况应区别对待：(1)员工因自身的原因离职。如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时，可以认为员工没有遵守当初的约定，构成违约，由此带来的否定性后果就是“得不到年终奖”。这可以说是员工自身可得利益的丧失。(2)员工因单位的原因离职。如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，经济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职，应该认定单位违约，单位应当支付一定比例的“年终奖”给员工。(3)其他原因。主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。对于“试用期解除”，由于我国限定试用期最长不得超过6个月，所以一般不会发生年终奖支付的问题，除非规定工作一定时间就有一定数额的年终奖。对于“协商解除”，要分清是谁先提出的。如果用人单位先提出协商解除，笔者个人认为应该支付离职员工年终奖，除非协商协议中对此有明确的可以不支付规定;如果劳动者先提出协议解除，则表明劳动者放弃了年终奖的利益，除非解除协议另有规定。对于“终止”情况，一般来说，离职员工应该没有年终奖，此时双方都没有违约的情况，应认可其效力。
您可以，如果您看完后仍有疑问，建议您直接咨询律师，或。
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