留在软件外包公司做项目经理,还是去阿里巴巴 项目经理从

阿里外包值得去吗?
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LZ从事java软件开发,工作一年半,现在收到阿里外包的offer,看了网上对外包的评价很是犹豫。值不值得去?有木有可能转正阿里?希望万能的步行街给我点中肯意见,谢谢!福利就放个自己喜欢的一张图片吧!
不去任何外包?除非你想当三等公民。
图咋没了???[ 此帖被摩羯?7?6王者在 17:00修改 ]
引用2楼 @摩羯76王者 发表的:
图咋没了???
应届毕业生请问楼主 什么是外包?
引用3楼 @ 发表的:
应届毕业生请问楼主 什么是外包?
就是你和A公司签约,被外派到B公司工作,做的东西都是B公司的。
大神们都来说说啊
外包没*河蟹*的
目前正学学java,楼主哪个学校的
应届毕业生可以考虑。如果有一定工作经验的话,去了如果还是从最初级的干起,建议就不要去了。
想入行的话不失为一种曲线救国的方法,如果你足够优秀,那也不会在这边犹豫吧
本Jr是拍*河蟹*的,也是一年半,弄死不去外包!!!
不要去外包,OK?为了自己好
引用18楼 @ 发表的:
楼主,我是阿里的,可以试试,公司有很多牛人都是外包转正的,只要肯努力!
给我面试的那个高级工程师就是外包转正的,你是哪个部门的?
引用24楼 @ 发表的:
外包有一点好,工资普遍比较高,不高就不要去了。
杭州14k
引用17楼 @ 发表的:
经验,外包的最好别去,原因:
1、工资待遇由已方(外包公司)支付,但因为长期在甲方(阿里)上班,所以乙方的福利或多或少会错过。
2、甲方的福利不会给你。
3、想转正甲方难度大而且可能要等上好几年。
公司已经说明,没有什么福利,除了节日或者生日
引用22楼 @ 发表的:
不要去外包!!我现在就在外包!各种福利待遇跟不上啊!工作强度室一点都不少。
你签的是哪家公司?
引用28楼 @摩羯76王者 发表的:
给我面试的那个高级工程师就是外包转正的,你是哪个部门的?
我是国际事业部的。发自手机虎扑
我一同事,和A公司签约,被外派到B公司,B公司又将她派到C公司工作。工资由A公司发放,和C公司正式员工做着差不多的工作,享受不到Bc公司的一切福利待遇,在ABC三个公司里都没有职位晋升的机会,就是个廉价劳动力发自手机虎扑
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396人参加识货团购158.00元337人参加识货团购349.00元663人参加识货团购198.00元409人参加识货团购479.00元29人参加识货团购349.00元180人参加识货团购199.00元103人参加识货团购399.00元225人参加识货团购148.00元240人参加识货团购1399.00元250人参加识货团购129.00元179人参加识货团购109.00元162人参加识货团购148.00元阿里巴巴软件测试开发工程师面试经验(共4个真人分享) - 职业圈
阿里巴巴软件测试开发工程师&共4条面试经验
面试时间:2016面试职位:软件测试开发工程师分享时间:2016-11 面试经历: 作为公司质量保证的你应该先后项目经理确定符合项目本身最适合的软件生命周期模型(比如RUP的剪裁,原型法),明确项目的开发流程并督促项目组按照此流程开展工作,所有项目组成员(项目经理更加重要)都要制定出合理的工作计划,加强代码的单元测试,在客户既定的产品交付日期范围之内,进行产品的持续集成等等,如果时间允许可以再配合客户进行必要的系统功能测试。 面试官提的问题:
面试感觉:一般
面试难度:非常难
应聘途径:网上申请
面试时间:2016面试职位:软件测试开发工程师分享时间:2016-08 面试经历: 一面:先自我介绍,问了下项目,我做的是安卓上的问题,主要介绍分工,团队大小,怎么发现原方案的问题而进行改进,以及改进后如何测试新方案的性能;问了IPC、接口的一些问题,当时没复习,回答的不怎么好;二面也问了项目,问我为什么选测试这一行,感觉自己回答得也不是太好。 面试官提的问题:
面试感觉:不好
面试难度:简单
面试时间:2016面试职位:软件测试开发工程师分享时间:2016-03 面试经历: 阿里校园招聘,电话面试,首先自我介绍,然后询问项目经历,会根据项目经历深入的问做的工作,问了一些相关的测试问题,最后问有什么想问他的问题。 面试官提的问题:
面试感觉:一般
面试难度:简单
应聘途径:校园招聘
面试时间:2016面试职位:软件测试开发工程师分享时间:2016-03
面试感觉:一般
面试难度:困难
应聘途径:内部推荐
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职位分类:
工作经验:不限
学历:大专
公司规模:人
公司性质:事业单位
人才基地由北京中关村软件园与团中央中国青年职业能力培训基地合作设立的人才资源服务机构,同时也是清华大学慕课平台企业级软件课程伙伴。
基地承担着
中关村软件园
园区内 300多家国际知名企业的人才培养、招聘的任务,本次招聘的岗位全部采用企业定制式培养,入训学生学习结束,统一安排在园...
工作经验:不限
学历:大专
公司规模:人
公司性质:事业单位
随着北京中关村软件园的全面落成,未来二年内软件园IT工程师数量将由现在的3万人达到10万人的规模,为满足园区企业人才需求,现批量招收软件开发工程师定岗生,对欲在IT领域有所建树的有识之士来说 千载难逢、机会难得...
中青中关村软件园人才基地,
由北京中关村软件园官方与团中央中青...
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您可以在中查看由创业邦、搜狐联合主办,一汽-大众全新一代迈腾特约赞助的创业邦100未来领袖峰会暨创业邦100年会于12月1-2日在国家会议中心隆重召开,联合创始人兼CMO在峰会上发表了题为《让你的团队招聘及管理效率提升4倍》的演讲。拉勾网联合创始人兼CMO鲍艾乐犀利观点如下:1、用心做好招聘工作的细节能吸引到更多求职者投递简历;2、和面试者走心地交流未来规划会更容易去吸引到他;3、某些临时短期的诉求可以采用外包的形式,能节省很多成本。以下为拉勾网联合创始人兼CMO鲍艾乐的演讲全文(由创业邦整理,未经本人确认)今天我给大家分享的不光是拉勾原本的招聘业务,也跟大家分享一下我们在企业服务领域最近的一些新思考。我更多地会从一个CEO的角度去看人事管理。所有人都希望团队很高效,信息非常畅通,老板管理也非常轻松,不要被一些琐事缠绕,同时我们也希望团队里面优秀的人才能够被留下。而随着一个公司从几十人的规模发展到一两百人的规模,会发现每个阶段的挑战都不一样,我们拉勾一路走来也是如此。公司突破两百人的时候,所有人都会非常清晰地感觉到信息好像不如原来那么畅通,公司难免会存在一些效率不高,或者是资源被浪费的情况。公司老板希望有一个全盘的了解,然而现实中的绝大多数团队的情况却是好不容易招到人,入职之后却发现不合适,或者迟迟找不到人。很多初创公司的离职率很高,早期公司的员工连自己的工资条都看不到。从12年开始,越来越多,而行业里最紧缺的就是优秀人才,所有的老板都会为难以招到合适某个岗位的人着急。同时我们也看到互联网行业里员工流动性在加大,很多员工在一个岗位不到1年,不少人在职场发展一定阶段之后会选择创业,提高员工忠诚度对老板来说是一个很大的挑战。对公司来说最重要的是两件事,一个是人,一个是钱。我们说到人的时候往往说到人力资本,人力怎么样为公司做贡献呢,我接下来分三个角度跟大家分享。第一个怎么样更好地招到人,哪怕是收到更多的简历,第二个部分我会分享一下,一个公司从几十人成长到几百人的过程中,团队中有一些琐碎可重复的工作,有没有一些更好的办法可以把这部分工作释放出来。第三部分我会讲一下有些岗位的确招不到人,比如高端的技术,非常资深的前段,这样的岗位的确是招不到人的话,但是你的产品又不能等,这个时候有什么办法。在拉勾上有很多非常优秀的团队,我们做过比较,两个公司的HR都使用拉勾,如果在系统上的操作方式不一样,最后他们收到的简历数量会差三倍以上。我们总结过一些能帮一家公司更好地招到人的技巧,其实都是一些非常小的细节。比如说首先HR要去重视职位描述,因为对于一个求职者来说,他每天会游览大量对自己来说可能的机会,职位描述是公司招聘的门脸,如果不能第一时候抓住求职者的话,他不可能停留。很多能招到靠谱员工的团队都是很用心的,我们发现他们对每个职位的描述都不是简单的复制粘连,会把一些基本要求,硬性要求和个性化的要求非常突出地写出来,包括有一些跟团队深度相关的元素都会表达出来。其次是收到简历之后你的处理速度。拉勾从13年开始做的时候,在整个招聘环节加入几个元素,一个是处理速度,超过七天不处理,HR就看不了收到的简历,但是在七天之内我们也会计算HR的处理速度,包括简历的处理率。在拉勾平台的简历逐步增加,但是有些公司长期不去处理收到的简历,会导致公司的权重被严重降低,一旦被降低之后公司在平台上就得不到曝光,得不到曝光之后,公司可能收到的简历就会更少,这样就会恶性循环。相反,如果HR能及时查看简历,利用平台简便的操作给到对方一个在线的回复,能够提高公司在平台上的权重,同时也给了求职者一个很好的使用体验。如果HR用心操作一两个月,收到的简历数量会超过原本权重一样的公司很多。然后后是突出团队的风格描述,更重点的是突出你的团队是一群什么样的人,这个是很多HR做不到的。但我们观察到各种职位描述非常多,基本上所有的老板觉得公司职位描述这个工作就是HR写一下,或者业务部门的领导写一下,而且大家非常喜欢去拷贝一些现成的职位描述。我们建议多花几分钟认真想一想你们团队有什么特点,有什么是你们特别需要的。最后,友好地对待每一个候选人。我们引入了面试评价体系,每个人去公司面试之后都可以匿名或者显名地写一个评价,也会影响后面投递人对这家公司的判断,我觉得很多公司会在这个地方栽跟头。我觉得在创业公司早期不好招人的时候,除了跟面试者聊现在的业务,也可以多花时间跟看重的候选人聊一聊,看他个人在人生这个阶段真正的内在需求是什么,也去看他的渴望,他现在的人生目标是不是我们这个公司能够帮他去实现的,如果能的话,我会强烈邀约他加入我们,因为那样对他来说是最好的选择。如果发现有出入的话,我会在早期非常坦诚地跟他说明白这些问题。这个会让你和优秀的候选人之间的沟通很走心,也比较容易去吸引到对你来说合适的人。还有非常重要的一点,早期公司有些老板是非常低调,不愿意做PR,不愿意上新闻。虽然说埋头做产品很重要,但是如果为公司招聘考虑的话,很多活动的出席或者是一些媒体的采访是非常有必要的,能够帮助的候选人群了解你们是一家什么样的公司。一个四百人的公司人,每个月有一个薪资的负责人,需要有一个星期的时间专门核算薪资,他需要跟请假的信息关联起来,不能出错。这样一个人力就耗费在这一件完全可以用工具替代的事情,我们认为完全可以被改变。拉勾推出了拉勾云人事,主要是四个模块,一个是招聘的管理和协同,多层面试的时候各级主管不需要交叉沟通对同一个候选人的看法,他们可以在一个信息流里去共享对某位候选人的评价,在这位候选人通过了各级主管的筛选之后,可以在线给他发一个公司订制的精美offer。人事管理部分,我们可以把最原始的那些在纸张上进行的工作去掉,平台可以帮企业用户做很多的计算,让HR从这些重复的体力劳动当中释放出来,同时也让老板看到一个全局的数据化呈现,通过数据去了解公司现在的运营情况。比如很多老板都做过这样的事情,拿到薪酬表看某个部门的薪资排序,或者多少薪酬以上的人是多少个,很多日常查看数据的诉求,以及根据数据做决策管理的诉求,都可以在拉勾的人事管理平台上完成。我们希望中小企业能够非常便捷地使用拉勾云人事,让其成为自己的人事管理平台。它所有的权限分层,所有的功能都是完全可定制化的。如果某一个重要的岗位迟迟招不来人,但是公司的业务又不能去延迟,或者说公司有一个部门交付的东西一直不差强人意,老板希望招一个更牛的人,但是这样的人一直没有找到,是否有办法去解决呢?有一个公司在拉勾大鲲平台上只付出了20万的成本,用三个月的时间雇佣到前的团队为他们完成了四个产品的上线。而如果自建团队,从开始招人,到整个团队培训,算上为这个团队付出的公司福利,包括其他的成本,至少要一百万的投入。当然我并不是鼓励大家都去外包,核心的一些东西肯定还是要自建团队,但是在某些场景下,比如公司有临时的短期的诉求,要做一个市场营销活动,市场部需要做一些,但是公司的前段工程师实在释放不出来,这些场景都可以用拉勾大鲲解决,并不需要用公司的峰值人力需求招这么多人。拉勾给用户的承诺是,在大鲲上发完描述明确的需求后,1小时内一定会得到答复,并且用户在系统上一定会被推荐3到5个适合自身需求的专家。目前拉勾平台审核非常严格,从10月27号上线至今,平台有超过八万名自由职业者和兼职人员注册,但是事实上通过的人只有两千名。我们希望大鲲能够成为外包平台里的优衣库,或者租房界的自如寓,成为用户可信赖的外包平台。大鲲平台会为用户的交付结果负责,如果用户对雇佣的专家不满意,在七天之内可以进行替换。
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