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考试人力资源管理师三级该怎么样复习？求高人指点~~~·
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2014春季班
一、多看几遍书，自己可以大概总结出来重点。其实哪些机构的老师给画的重点也就那样。
二、做做历年的真题，把握答题的思路。
三、考试时主观题多把专业术语加进去回答。
2014秋季班
@CoolSSSSU：四本书都要看吗？重点看那基本书啊 ？
@青葱岁月韩娜：为什么我只有两本书啊？基础知识和一本蓝色的三级
2014秋季班
@中世纪：还有一本常用法律法规和考试指南~~
@青葱岁月韩娜：喔
好的 谢谢啦
2015秋季班
我也想考，但看到网上有评论说，培训班人资课，都很理论，重点是给你讲怎么拿证，学不到多少东西，可以自己去看一些公开课
2014春季班
一.看五書遍。一遍流覽，兩遍小悟，三遍大悟，四遍悟爛，五遍重點。
二.做歷年真題。這是絕對的！因為課文沒變，課題也變不了多少。
三.考場淡定。
2014秋季班
@NearlyMr：四本书都要看吗？重点看那基本书啊
2014春季班
@青葱岁月韩娜：小本占大約5-15分，大本的占85-95分。重點放在大本的。
2014秋季班
@NearlyMr：你大本指的是法律法规和人力资源三级！
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& && &&&近几年来，很多人都想考人力资源管理师的证书，人力资源师考试难吗？不难！人力资源管理师也称人力资源师、企业人力资源管理师、企业人力资源师等。是指从事人力资源管理、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的企业人力资源管理师的管理人员。实行全国统一标准、统一教材、统一命题、统一鉴定时间、统一证书核发。
& && && &人力资源师考试时间是5月18号、19号，报名时间是考前45天截止。人力资源师报考资料是1.一寸彩色照片3张；2.身份证和毕业证复印件各一份；3.填写湖北创业技能培训学校印制的国家职业资格鉴定申请表；4.报考一二级的学员需要另外开具相关工作证明原件一份（要求有单位公章）；5.一二级学员考试后，另外需要提交3000字以上的论文一篇，格式按照统一标准，并且用A4纸打印。如果你对最后一条有疑问的话，那你就到湖北创业学校去吧！咨询电话是！
& && && &人力资源师考试成绩查询:人力资源师二级、三级考试后，一般约为5-6个月出成绩，然后由湖北人保厅制定，并且由我校陆续发放人力资源管理师证书。高级人力资源师师考后3-4个月左右发放高级人力资源师证书。人力资源师成绩查询统一网站是国家职业资格工作网统一查询。值得我们高兴的是人力资源师的证书是全国通用的！
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国家已经取消了。
zzuzst 发表于
国家已经取消了。国家已经取消了人力资源师考试么？为什么取消？什么时候取消的？
galaxy_mm 发表于
国家已经取消了人力资源师考试么？为什么取消？什么时候取消的？你看下国务院公报。
zzuzst 发表于
你看下国务院公报。呵呵 我在公报里翻了半天 没看到那个说要取消证啊
企业人力资源管理师这个证书没有被取消，还是国家人力资源与社会保障部颁发的，有一定的含金量，可以报考，不过现在审核条件（报名条件）越来越难了
国家人社部颁的证书，怎能取消？？
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人力资源管理师三级考试知识：劳动定额水平
文章作者：无锡中智 时间： 11:47点击：
　　老师分享：人力资源管理师三级考试知识：劳动定额水平
　　劳动定额水平:劳动定额是－项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。
　　(－)劳动定额的制定
　　采用适当的方法，&快、准、全&地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学的方法，对各方面因素进行深入分析，在全面掌握工时消耗的规律性后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。
　　(二)劳动定额的贯彻执行
　　劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的－项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准。
　　1．劳动定额面的大小。例如，在可以实行定额的全体工人中，已经执行定额的人数是增加还是减少了；所有正式投入的产品，有多少贯彻执行了新修订的定额。
　　2．企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理。
　　3．企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到&日清月结&。
　　4．企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。
　　(三)劳动定额的统计分析
　　劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的－项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行以后，到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要；新定额在执行中还存在哪些亟待解决的问题。这些活的情况，只有通过收集各种信息，以及各种有关的数据资料，经过汇总、整理和统计分析，才能加以说明。
　　(四)劳动定额的修订
　　随着企业生产的发展，企业原有的定额会落后于现实的生产水平。即使是新产品的定额，也会由于各种原因需要修订，如采用了新的工艺加工方法，或材料材质的变更。新定额制定的明显不合理等。根据信息反馈资料，发现了问题，就需要对定额进行修改。企业只有在总结推广先进经验的基础上，通过不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后－个环节，又标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平向前推进了－步。因此，它使定额工作又回到第－个环节。企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的循环往复，而每－次大的循环之后，都使企业的劳动生产率水平在原有基础上有所提高。
　　现代劳动定额的发展趋势
　　(－)巴克制给我们的启示
　　巴克制即企业工作效率分析与控制的制度(PerformanceAna1yses and Control，PAC)。它是20世纪60年代末，日本效率协会理事、经营管理首席顾问门田武治，经过十余年的努力，在总结日本企业劳动管理经验的基础上，所创立的具有日本特色的－项管理制度。
　　巴克制是19世纪末泰罗的&科学管理制度&的进－步延伸和发展。其根本特征是：在现有生产设备的基础上，通过对劳动效率的分析研究与管理，建立科学的标准时间，采用－系列措施，最大限度地提高劳动生产率。
　　具体来说，它具有以下几个方面的特点。
　　1．根据科学的标准时间测定员工的工作效率。
　　2．充分发挥基层管理人员的主观能动性。借以弱化物质刺激。
　　3．从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率。
　　4．定额人员定期提出有关工作效率的分析报告，以便于各级管理人员特别是第－线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率的高水平。
　　5．设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力消耗和不必要的损失。据有关资料介绍，日本许多中小企业包括－部分大型企业推行巴克制以后，在不到－年的时间内劳动生产率就大幅度提高，有些企业甚至成倍增长，其效果极为显着。巴克制的出现，也引起西方发达国家企业的普遍重视，认为它是促进现代企业劳动生产率提高的十分有效的手段。
　　巴克制将工人劳动(工作)效率，按其影响因素。进－步分解为作业效
　　率和开工率两个方面。其数学表达式为
　　工作效率=工人作业效率&开工率
　　式中，工人作业效率=定额工时／工人实耗工时
　　开工率=工人实耗工时／实际可利用工时
　　实耗工时=实际可利用工时－各级管理责任造成的浪费工时
　　在公式中，工人作业效率指标反映了工人的努力程度，属于工人责任指标。开工率反映了管理人员的工作努力程度。是管理者责任指标。也就是说，工人工作效率的高低，受到操作者的作业速度快慢、设备能力利用程度大小、不必要工时损失多少等多种因素的影响；而开工率的高低，受管理人员的管理水平、指挥、监督、协调、组织等管理能力以及工作态度等项因素的影响。
　　根据对企业－般状况的分析，通过技术开发，采用先进工艺和设备，无疑是提高劳动生产率的重要途径之－，但耗资多、费时长、风险大，所起的作用是有限的。更为重要的是，它过于偏重&物&的考虑，忽视了生产力中&人&这－最革命、最活泼的要素。
　　从&人&这－主观要素人手，研究提高劳动生产率的可能性是非常必要的。首先，应考虑采取有效措施，减少各级管理责任造成的工时浪费，据日本某企业的调查资料介绍，因管理责任损失的工时约占总工时的8%左右。
　　其次，应分析如何减少操作工人责任造成的工时损失，它不仅潜力大，而且是工人本身可自行调节的部分，它是提高劳动生产率的重要途径。最后，最积极、最重要的是靠操作工人提高作业速度，充分利用设备能力，选用最佳操作方法以增加单位时间的产量，不断超额完成定额。严格来说，通过消除管理者和操作工人的工时浪费去提高工效，还只是消极被动的。最关键的是要取得&附加效果&，即不断超额完成现行定额。因为劳动定额是按具有平均熟练程度的工人的平均作业速度确定的，工人使自己的操作技能和速度超过平均并非很困难，对大多数工人来说，超额完成定额的机会时时存在。况且，加快作业速度，也并非要求工作超负荷劳动，而是限制在生理所允许的范围之内。许多事例表明，工人仅从改进操作方法、提高作业速度上，即使节约比例很小的工时，对于重复性强、批量大的产品，也能积少成多，取得惊人的效果。
　　总之，重视人在生产中的重要地位和作用，立足于发掘全体员工的劳动潜力，是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密。
　　巴克制的产生、发展过程以及它的实施方法和经验，是值得我国企业汲取的。对于企业来说，包括劳动定员定额在内的各项基础工作，不但不能忽视，反而需要强化。这是因为：只有－流的管理、－流的生产效率，才能生产出高质量、低成本的具有竞争力的产品。国内外许多先进企业的实践证明，在市场经济条件下，现代企业只有强化劳动定额等基础工作．不断提高劳动生产率，充分挖掘劳动潜力，才能在市场竞争中立于不败之地。
　　(二)劳动定额的发展趋势
　　随着科学技术的进步，以及现代企业制度的建立，我国国有企业管理水平将会不断提高，劳动定额工作在科学化的企业管理的带动下，将会出现新的变化。
　　1．逐步实现科学化、标准化和现代化。所谓科学化，是使劳动定额的理论和方法，建立在现代科学管理理论&&系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论、突变论等理论的基础上，吸收相关学科如心理学、管理学、技术学、经济学等科学理论的最新研究成果，使其达到新高度和新水平。所谓标准化。是以制定、贯彻劳动定额为主要内容的有组织的活动过程，将企业劳动定额工作纳入国家标准化的轨道，逐步推进企业劳动定额管理标准化、定额方法标准化、定额工作标准化。所谓现代化，是要求劳动定额广泛采用现代先进的技术手段和计算工具，吸收现代数学的数量分析方法，建立劳动定额管理信息系统，建立各类产业部门劳动定额数学模型和数据库．广泛采用电子计算机，形成网络系统。
　　2．由传统的单－管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。所谓全员，是指企业的全部员工，无论是厂长经理、技术人员、管理人员还是生产工人，－律纳入劳动定额－体化管理的轨道。所谓全面，是指以&人&为中心，又注重人与物、人与环境和工作地的相互结合，实行全方位的动态管理。所谓全过程，是指在企业整个生产经营活动中都要实行定额管理，即从投入到产出的各个环节、各个阶段都要以提高工效为中心，强化劳动定额管理，使劳动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统。
　　3．由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员－体化管理。随着我国劳动定额标准化工作的深入开展，企业对劳动定员的重视程度也将会逐步提高。如前所述。劳动定员即人员定额是劳动定额的－种发展和表现形式。实践证明：传统的劳动定员核算方法存在着许多不足，亟待加以完善。例如工业企业近几年采用的&零基定员法&，就是采用更加精确量化指标，核定定员人数的－种新探索。在市场经济体制下，企业竞争机制的不断完善，势必出现人力使用的严格控制。企业为了提高定员水平，将会引进最先进的定额方法，使定员管理定额化。
　　劳动定额水平的概念和种类
　　劳动定额水平是在－定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
　　在生产过程中，劳动定额形式具有多样化，定额水平按定额的综合程度可分为以下三类。
　　1．工序定额水平。指各个工序之间劳动定额的高低松紧程度。工序是制定劳动定额的基本单位，定额水平首先体现在现行的工序定额上。
　　2．工种定额水平。指各个工种之间劳动定额的高低松紧程度。它是合理安排生产作业计划，调配劳动力，实现有节奏、均衡生产的重要保证。
　　3．零件或产品定额水平。指工序、工种劳动定额汇总的结果。按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为以下三类。
　　1．车间定额水平。它是车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。
　　2．企业定额水平。它是企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。
　　3．行业或部门定额水平。同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度。
　　此外，按照定额的种类，劳动定额水平又可表现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平。
　　四、劳动定额水平是定额管理的核心
　　劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作用的发挥。在组织生产方面，定额水平不平衡，必然会影响企业实现有节奏、均衡生产，影响各项计划的准确程度，成本核算也容易出现时高时低的现象。定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去了指导生产的意义。定额水平过低，又会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。在组织分配方面，定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，不能充分体现&效率优先、兼顾公平、按劳付酬&的原则。定额水平过高，员工经过很大努力仍达不到，就会减少员工的收入，挫伤员工的积极性。定额水平过低，员工不经过努力也能轻易完成或超额完成生产任务，就会不合理地增加企业的负担，造成工资奖金的超支分配。由于劳动定额水平既指导着生产，又制约着分配，所以其成为企业劳动定额管理的核心问题。
　　总之，企业劳动定额管理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等，都是围绕劳动定额水平这－核心问题展开的。
　　五、确定劳动定额水平的基本原则
　　定额水平具有相对性，由于对比的方法、衡量的标准不同．往往会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。
　　根据先进合理的原则，在制定、修订劳动定额时，应尽量从企业的实际出发，从现有的生产水平和技术组织状况出发，采用科学的方法，使定额达到：&在正常条件下，经过努力，多数员工在多数情况下能够达到或超过，部分员工能够接近的水平。&所谓正常条件，是指在定额执行期内，正常的生产组织和劳动组织，正常的工作环境和劳动条件，包括生产工艺、技术、管理等方面。
　　衡量劳动定额水平的方法
　　－、用实耗工时来衡量
　　实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在－起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证，甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在～定程度上会受到现行定额水平的牵制，因此，其准确性较差。
　　二、用实测工时来衡量
　　实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
　　三、用标准工时来衡量
　　标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业(或车间)采用同－时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
　　四、通过现行定额之间的比较来衡量
　　与现行定额之问的比较，是指与条件(如生产技术组织条件、生产类型、生产的产品等)相同的企业的定额水平，或本企业历史上先进的定额水平相比较。这种方法可以进行工序定额的比较，但更多的是进行工种、零部件及成台产品定额水平的比较。它的优点是使用起来比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适用面比较窄。
　　五、用标准差来衡量
　　定额水平不仅要具有先进合理性，还要具有平衡和统－性。因此，对定额水平还需要作横向的综合考察。可采用标准差综合评价某部门定额水平平衡的状况。定额水平不平衡时，当采用某－评比方法(如实耗工时、实测工时、标准工时均可)进行衡量时，就会发现它的波动性，而波动性的大小可通过标准差这－指标来表示。
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