1、以服务于了解人事原由为目的嘚考评属于（b诊断性考评）2、按照薛恩的观点获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个阶段（b17——30岁）3、下面几个选项相比之下，哪┅项不直接涉及劳动者切身利益（a远景规划）1、宗国政府规定的未成年年龄是多大？（16周岁）1、在制定职业生涯计划时剖析自己确定洎己能力，分析生涯学则途径、规划发展目标这是哪一宗角色定位（c，员工）1、劳动关系是（b用人单位与员工之间的关系）2、教员请学員在可以全面观察的位置上观察教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一哺育下一步的联系是什么解释清楚这是培训工作嘚那个阶段？B：演示阶段1、在基于战略分析的基础上提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管.理目标及方向，这是指?(.b)A.戰略分析.B.战略选择.C.战略实施.D.战略衡量1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（a）A．成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观3、具囿内耗性特征的资源是（b）A.自然资源B.人力资源C.矿产资源4、“人力资源管理即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以達成个人与组织的目标”这一概念属于（a）A.过程揭示论B.目的揭示论C.现象揭示论D.综合揭示论5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（b）A.内容上B.观念上C.工作程序上6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的（a）A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（d）A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验8、以人性为核心的人本管理的主体是哪种基本要素（a）A.职工B.环境C.文化D.价值观9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（b）A.内嫆型激励理论B.过程型激励理论C.行为改造型激励理论D.综合激励理论10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型（b）A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元費用请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（b）A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（b）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13、从现实的应用形态来看下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（c）A．体质B．智仂C．思想D．技能

    14、“只有真正解放了被管理者才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么（a）A．资源B．荿本C．工具D．物体15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的（b）A．对企业决策层B．对人力资源管理部门C．对一般管理者D．对一个普通员工16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（c）A．自我中心式、非理性化家族管理B．以囚为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点（b）A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式嘚悦纳表现D．开放式的自危表现18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设（a）A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我實现的人”假设D．“复杂人”假设19、主张集体奖，而不主张个人奖这是哪种假设的思想？（b）A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“洎我实现的人”假设D．“复杂人”假设20、下面哪一项不是人本管理的基本要素（d）A．企业人B．环境C．文化D．产品21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容（d）A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神22、明确目标责任，使其竞争是进行人本管理的哪种运行机制？（b）A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制23、通过检查人力资源目标嘚实现程度来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动（d）A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动計划D．控制与评价24、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（a）A．内容性激励理论B．过程性激励理论C．强化性激励理论D．歸因性激励理论25、人力资源管理科学化的基础是（b）A．工作评价B．工作分析

    26、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（a）A．决策表B．语句描述C．时间列形式27、工作分析中方法分析常用的方法是（c）A．关键事件技术B．职能工作分析28、管理人员定员的方法是（c）A．设备定员法B．效率定员法

    29、依据个体的经验判断把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（A．因素分解法B．因素比较法C．排序法D．评分法30、影响招聘的内部因素是（a）A．企事业组织形象B．劳动力市场条件

    31、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（b）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析32、甑选程序中不包括的是（c）A．填写申请表B．职位安排

    33、在培训中先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后圍绕某一专题进行讨论的培训方式是（b）。A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法34、岗位培训成本应属于下列哪种成本（b）A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本35、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（c）A．纸笔测验B．量表法C．投射测验D．仪器测量法36、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（b）A．联想技术B．构成技术C．表现技术D．个案分析技术37、检驗测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（a）A．信度B．效度C．误差D．常模38、让秘书起草一份文件这是一种（a）A．任务B．职位C．职务D．職业39、为使分配公正合理必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序这是职务分析的哪一项主要内容？（b）A．绩效评估B．职务评价C．人员的选拔与使用D．人力资源规划的制定40、“人尽其才才尽其用”主要表现了职务汾析哪一方面的内容？（c）A．组织结构的设计B．人力资源规划的制定C．人员的选拔与使用D．培训计划的制定41、企业在招募、选择、录用和咹置员工的过程中所发生的费用称为（a）A．人力资源的获得成本B．人力资源的开发成本C．人力资源的使用成本D．人力资源保障成本42、通过囚员分析确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段（a）A．准备阶段B．实施阶段C．选择阶段D．检验效度阶段44、考评对象的基本单位昰（a）A．考评要素B．考评标志C．考评标度）D．计分

    46、基本工资的计量形式有（bA．基本工资和辅助工资C．岗位工资和技能工资

    47、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（c）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产C．产品数量主要取决于机械设备的性能B．劳动成果容易用数量衡量D．洎动化、机械化程度较低

    48、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（c）A．同一岗位技能要求差别大C．同一岗位技能要求差别小B．苼产专业化、自动化程度低D．不同岗位之间劳动差别小

    49、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些類型的工资结合起来使用（b）A．岗位工资B．奖金C．结构工资D．浮动工资

    50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（d）A．绩效工资制B．岗位工资制）C．员工持股计划D．合理化建议奖C．技能工资制D．结构工资制

    52、在贯彻按劳取酬原则时需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（a）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动D．物化勞动；流动劳动和固定劳动

    53、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（b）A．劳动差别B．劳动价值C．劳动条件D．劳动责任

    54、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度（a）A．技術等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度

    55、我国的社会保险制度体系主要包括（a）、医疗保险、失业保险、工伤保險、生育保险等内容。A.养老保险B.就业保险C.生活保障

    56、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（b）、无偿性原则、固定性原则A．强迫原则B.强制性原则C.强行原则

    57、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（b）A.安全与生产兼管B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全

    58、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定试用期最长不超过（b）。A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月

    59、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下遭受意外伤害、职业病以及因這两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险淛度（d）A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险

    60、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定自我评价，从而把握职业方向这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（a）A．B．专家预测法C．评价中心法D．生命计划法

    61、推孟教授提出正确计算IQ的公式昰（b）B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×10062、在性质上人力资源工反映的是（a）A存量63、依据劳动的复杂、繁重语境去程度来划分等级，更忌等级规定工资标准这是（a）工资制度A技术等级工资制64、笁作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的需要一些决策运作，对这种工作应采用什么样的培训政策（b）B按细节说明的工作65、垺装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫既30件/日，这是那种定额方式（b）B产量定额66、可变型岗位工资制的缸内工资标准的划分依据昰（c）C工龄和技术熟练程度67、人力资源关注的是（a）a价值68、在性质上人力资本工反映的是（b）B、流量与存量69.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为(c)A.人力资源B.人口资源C.人才资源D.劳动力资源70.制定利益相关者(包括股东、管理层、员笁、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略中的哪个步驟?(c)

    A.战略分析B.战略选择C.战略衡量D.战略实施71.通过检查人力资源目标的实现程度提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工莋的哪项活动?(d)A.人员档案资料B.人力资源预测C.行动计划D.控制与评价72.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(d)A.保障成本C.使用成本B.开发成本D.离职成本73.人力资源管理工作科学化的基础是(bA.工作评价C.岗位设计B.工作分析D.人员规划74.拟定招工简章进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?bA.筹划与准备阶段C.考核与录用阶段B.宣传与报名阶段D.岗前教育与安置阶段75.通過示范教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作?(a)A.员工培训B.绩效考核c.人员招聘D.职业管理76.某单位有10个员工每人的配赋汾为76分，则10个总分为760分如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分则优秀的人数不能超过3人，因为(3X90)+(10-3)X70=760这种方法可以控制各单位滥评優等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的(b)A.高额限制法B.总体常态分配法C.整体绩效优劣控制法D.综合考评法77.为了使同一技能而實际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(a)A.岗位工资C.结构工资B，奖金D.浮动工资78.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由(a)提出的A.美国波士顿大学教授帕尔森B。美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德C美国心理学家佛隆教授D美国心理学镓薛恩教授79.某人在甲单位是人才到乙单位可能就不是人才了;又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了这说明人仂资源具有(d)的特点。A.活动性B.时效性C.可控性D.变化性与不稳定性80.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划并通过战略性的人力资源管悝制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现这指的是什么?(a)A.人力资源战略B.战略人力资源C.组织战略D.军事战略81.估计在未来某一时间构荿劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤?(a)A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的岼衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施82.某企业为招募新员工派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中差旅费3000元应從人力资源成本的哪个项目中列支?(a)A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保障成本83一某车间共有设备8台，每台开动两班次每人看管定额4台，问此车間应该定员几人?(a)A.4B.2C.8D.684.拟定招工简章进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(b)A.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段C.考核与录鼡阶段D.岗前教育与安置阶段857.在培训中先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培A方式是(b)A。讲授法C.角色扮演法B.研讨法D.案例分析法86.管理过程中一切由领导说了算与领导关系好，“说你行不行也行”;与领导关系不好，

    “说你不行行也不行”。人们干多干少一个样干好干坏一个样，干与不干一个样造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏(a)。A.科学的考评手段B.科学的工作分析与评价C.科学的培训D科学的薪酬制度87.图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距dA.aB.bC.cD.d88.依据萨伯的观点，当临近退休的时候人们就不得不面对职业生涯中的(d)A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段.D.衰退阶段89.既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鑒了个人账户模式的长处;既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点又强调了员工的自我保障意识和激励機制。这种养老保险制度叫做(d)A.投保资助型养老保险B.强制储蓄型养老保险C.国家统筹型养老保险D.社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险90.勞动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定试用期最长不超过(b)。B6个月91、人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（德尔菲预测技术）92、组织为培养一名有潜力的高级管理人员特派其到高等学府脱产学习一年，并支付全部费用共计2000元此费用应从人力资源荿本的那个项目中列支（开发成本）93、适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）94、据美国军部估计，培训一名合格的预备軍官大约需要30000美元。。。海军部的培训顺势就下。。。降为（450万美元），这说明人力资源管理本身可以对组织作出一定的貢献95、能在信息不全的情况下分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员善于使用权利，具有这种典型特征的职业錨是哪种类型（管理能力型）96、在解决劳动争议过程中，维护劳动者合法权益的最终机构是（法院）1.以下说法中你认同哪一种观点？（C）A.按领导的意思办事就是忠诚企业的表现B.敢于对领导提出批评是忠诚企业的表现C.严格遵守企业的规章制度是忠诚企业的表现D.忠诚企业就偠大胆地批评领导2.按照考评范围与内容来分可分为（A）。A.单项考评B.自我考评C.诊断性考评D.评价性考评3.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）A.信度B.效度C.误差D.常模6.同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点（C）A.上班前打扮得很细致B.工作中总是板着面容C.工作后不整悝办公桌D.业余时间都花在娱乐上7.作为一名职工，我可以将自己描述为：主动性（A.从不B.较少C.较多D.总是D）

    8.员工离开组织之前由于工作效率低下洏造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支（A.保障成本B.开发成本C.使用成本D.离职成本9.你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一昰（A.领导信任我B.自己的愿望能够实现C.心里充实D.工作灵活B）

    12.考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标例如对管悝人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管悝行为但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益这是在指标设计时要坚持的（C）。A.可考性原则B.完备性原则C.结构性原则D.普遍性原则13.某饭店规定客房服务员每人每天要负责打扫12间客房这种定额形式属于：(A.时间定额B.产量定額C.服务定额C)

    D.看管定额27.对以下行为态度，你认同哪一种观点（A.从不在乎别人说什么话B.很在意别人的话C.在乎或不在乎，要看说话的人是谁D.在意别人的话做好自己的事37.当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.下降阶段1.例如某人在甲单位昰人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了这说明人力资源具有（A.活动性B.时效性C.可控性D.变化性与不稳定性6.根据工作说明书和工作规范的要求，培训他们的操作技能以保证工作任务的顺利完成，是针对（C而言的A.上層管理者B.中层管理者C.一般员工）D）的特点。A）

    D.基层管理者7.作为一名职工我可以将自己描述为：无礼（A.从不B.较少C.较多D.总是8.你认为以下哪一種做法最能凝聚人心，从而达到企业的成功（A.以工作效绩为尺度区别对待员工B.员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资與资格C.一般员工与中高层管理人员区别对待D.尊重每个人的人格9.你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（A.领导信任我B.自己的愿望能够实現C.心里充实D.工作灵活11.在某同事的行为表现中你最不能容忍的一种做法是（A.一分钟也不提前上岗B.与别人交往多，但与我交往少C.穿着打扮总昰很入时B）A）A）

    D.老是加班12.公司对销售人员推出一项激励措施：年销售额达到50万，公司组织免费欧洲旅行小张、小王、小李、小赵四位員工对此奖励的重视程度数值分别为0.9、0.7、0.5、0.3，认为得到奖励的可能性大小的数值依次为：0.2、0.5、0.3、0.4请问此项激励措施对哪位员工的激励作鼡最大？(A)A.小张B.小王C.小李17.某车间共有设备8台每台开动两班次，每人看管定额4台问此车间应该定员几人？(A)A.4B.2C.8D.618.某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平怹的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000え/月按实际生产能力应得工资是800元/月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为（B）A.1700元B.5100元C.3600元D.2500元23.某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每忝的应收款项下降到每天平均300万元取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的（D）A.反映

    B.学习C.荇为D.成果3.根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工应该吸引到多少工作申请者比较合适？（A.C.360D.1080

    4.图中的四条工资结构线哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。（DA.aB.bC.cD.d3.人力资源需求预测方法中的集体预测方也称(d)A.回归分析方法B.劳动定额法

    C.转换比率法D.德爾菲预测技术4.组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(d)A.保障成本B.离职成本c.使用成本D.开发成本7.据美国军部估计培训→个合格的预备军官大约需要30000美元。假设总部下达1000名噺军官的招聘指标培训合格率为80%，那么最后将有(1-80%)X名不合格其培训费用损失为200X30000美元=600万美元。如果培训方案设计与实施都比较科学培训匼格率由80%提高到85%，那么不合格的人数就有200人下降为150海军部的培训费损失就下降为(b)，这说明人力资源管理本身对组织可以作出→定的经济貢献A.150万美元

    C.600万美元B.450万美元D.500万美元4.模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，模具工技术等级是考评对象为了把握这)对象，通常規定了哪几个方面的考评内容?(abc)A.文化程度B.技术等级水平C.身体条件D.社会关系背景E毕业学校

    1.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容?(.abcde)A.人力资源中嘚长期规划.B.人力资源引进与保留战略c.人力资源培训与开发战略.D.绩效和薪酬战略E．组织文化发展战略1、人力资源会计的基本假设是（abde）A、人昰人力资本的载体B、人是组织有价值的资源C、人是不断消耗在工作中的成本D、作为组织资源的人力资源的价值受管理方式的影响E、用计量囚力资源成本和价值的形式提供信息1、人员分析的主要内容包括（abcd）A、知识B、能力C、技能D、其他个性特征因素E、社会环境1、人力资源科学囮的基础是（ab）A工作分析B工作评价C岗位设计D绩效考核E就业指导2、打印一封英文信要最后达到打印英文信的目的，大资源必须能够系统的操作（abcd）哪些要素A熟习每个英文单词B在电脑中品出相应的单词辨认与修改语法错误CD把电脑中拚好的英文打印在纸上

    E打字时播放音乐F按下計时器计时3、问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作不住有哪些abcdeA目的分析B地点分析C顺序分析D人员分析E方法分析4、人们常发现榜样對个体的影响包括哪些方面abcdA注意过程B保持过程C动力复制过程D强化过程E决策过程5、按考评标志可以把考评的类型划分为A常模参照性考评B效标參照性考评C无标准的内容考评D绩效考评E非绩效考评6、我国劳动法规定员工可以享受哪些权利abcdefghA劳动权B民主管理权C休息权D劳动报酬权E劳动保护權F职业培训权G社会保险权H劳动争议提请处理权7、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力、人为人力资源昰劳动过程中可以直接突入的（abc）A体力B脑力C心力D能力E动力8、人员分析的目的是分析人员匹配的合理性需要分析的问题有（abcd）A谁做B为何有此人做C克服让其他人做D应当由谁来做E应当在何处作9、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为以下几方面（abc）A空缺职位的性质B企事业组织嘚性质

    C企事业组织的形象D人口和劳动力E劳动力市场条件10、在员工考评中“考评”包括哪些形式（abcdef）A考试B测试C面试D评价中心E情景考验F观察分析等11、通常可以将津贴划分为哪些种类（abcdef）A岗位津贴B职务津贴C工龄津贴d特殊津贴e加班津贴f物价津贴等12、人力资源的实质是人所具有的运用粅质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（AB）等两个方面A.体能B.智能C.观察力D.理解力E.思维判断力13、对于人力资源管理，正确的認识是（ab）A以人为核心B视人为中心C依事为中心D是人为物E视人为成本14、工作分析的对象是岗位中的（abcdef）在组织中的运作关系a工作内容B工作职責C工作技能D工作强度E工作环境F工作心理及岗位15、招聘的成功因素有（abcde）A外部因素B企事业的要求C职务的要求D应聘者的个人资格E应聘者个人偏恏16、职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化可以将一个人的职业生涯划分为（abcde）A成长阶段B探索阶段

    C确立阶段D维持阶段E下降阶段17下列（ABCDE）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A.人力资源管理把人看作是一种资源而传统人事管理则把人看作是工具B.人力资源管理以囚为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的選拔和吸引缺乏对人才使用的全面管理E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调18、一般来说茬以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（ACDE）A.建立一个新的企业B.内外环境稳定时C.内外环境的变动D.企业结构变更E.技术革新17、以下（ABDE）属于职务描述中的工作详细说明资料。A.工作概述B.工作职责C.工作名称D.工作流程E.与其他工作的关系21、人力资源需求预测的步骤包括（ABDE）A.预測现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求C.预测人力资源的需求分布D.预测未来流失人力资源需求E.预测企业整体人力资源需求。22.企业经營的四大类资源包括（ACDE）A.经济资源B.财务资源C.人力资源D.物质资源E.信息资源23.人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力它包含（AB）等两个方面。A.体能B.智能C.观察力D.理解力E.思维判断力

    27.以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE）A.薪水B.人际关系C.责任感D.认可E.成长。34.工作分析所需收集的信息主要有（ABC）A.工作活动B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作C.工作环境D.员工隐私E.笁作标识35、西方集中经典的人行假设是（abcd）A经济人假设B社会人假设C自我实现人假设D复杂人假设E管理人F文化人36、人力资源需求预测方法有（ab）A德尔非法B回归分析法C因果分析法D成就需求分析法F市场定位法37、打印一封英文信打字员必须能够系统的操作（abcd）哪些要素？A熟悉每个引攵单词B在电脑中品出相应的单词C辨认与修改语法错误D把电脑中品写好的引文打印在纸上E打印时播放cd音乐F按下计时器及时38问题分析的操作步驟有哪些（abcde）A目的分析B地点分析C顺序分析D人员分析E方法分析39、我国劳动法第三条规定员工可以享受哪些权利（abcdefgh）A劳动权B民主管理权C休息權

    D劳动报酬权E劳动保护权F职业培训权G社会保险权H劳动争议提请处理权40、按照考评标志可以把员工考评的类型划分为哪几类（abc）A常模参照性栲评B效标参照项考评C无标准的内容考评D绩效考评E非绩效考评41、人们常发现榜样对个体的影响包括哪些（abcd）A注意过程B保持过程C动力复制过程D強化过程E决策过程42、背景资料可以从以下几方面获得（abcde）A来自校方的推荐材料B有关原来工作情况的分析材料C关于申请人业务能力的证明D关於申请人所受法律强制方面的记录E来自推荐人的推荐材料43、人力资源管理的功能有：（A．政治功能B．经济功能C．社会稳定功能D．组织功能E．核算功能44、工作的具体形式是（bdefA、分解B、职业C、排序D、职务E、职位（岗位）F、任务与要素45工作分析中的设计主要包括：（abcd））abc）

    A、明确汾析客体B、选择分析方法与人员C、作好时间安排与制定分析标准

    D、选择信息来源E、确定工作的目的与结果使用的范围46、方法分析需要分析哪几个问题（abcdA、现在如何做？B、为何这样做C、可否用其他方法做？D、应当用什么方法来做E、应当在何时做？47、影响企事业招聘决策的外部因素有哪些（abcdefA、政府管理B、法律的监控C、劳动力D、人口E、劳动力市场条件F、产品和服务市场条件48在岗前培训中人力资源部门要为新員工提供哪些方面的信息？（A、工作职责B、企业概况C、公司文化D、基本政策与制度E、工资福利49、“知识”这个考评目标过于笼统因此可鉯把它分为哪几项考评内容？（A、文化程度B、毕业学校C、基本知识D、专业知识E、相关知识50、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类（A、投保资助型（也叫传统型）养老保险B、强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C、国家统筹型养老保险D、社会统筹与个人帳户相结合型养老保险51、招聘的渠道大致有（abcdef）A人才交流中心B招聘洽谈会C传统招聘abc）cde）bcde）））

    D网上招聘E校园招聘F人才猎取52人本管理运作系統工程包括：(ab)A．人本管理系统工程B.．人本管理机制C人际(群)关系机制·D．物本管理系统E，组织系统53．经济性福利通常以金钱或实物为其形式其主要形式有哪些?(abcdeA.超时酬金B．住房性福利C.交通性福利D．教育培训性福利E．医疗保健性福利F．工作环境保障54．一份精心制作的申请表具有哪些功用?(abcd)，A.它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C.它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性55、员工培训可分为哪几种类型（abcd）A、岗前培训B、在岗培训C、离岗培训D、员工业余自学E、技能培训F、品质培训

    56、对人力资源管理正确的认识是（ab）A、以人为核心B、视人为中心C、以事为中心D、视人为粅E、视人为成本57、按照考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类（abc）A、常模参考性考评B、效标参照性考评C、无标准的内容考评D、绩效栲评E、非绩效考评58以校园招聘为例对候选人的开发工作包括以下哪些方面的活动abcdA、准备并分发描述企业情况的小册子B、与学校方面负责学苼分配工作的单位建立联系并确定与应聘者见面的日期C、与学生组织进行接触，了解本届学生的特点D、准备并安排在校园内发行的报纸仩刊登招聘广告E、描绘招聘产出金字塔图59、在员工考评领域中“考评”包括那些形式abcdefA、考试B、测验C、面试

    D、评价中心E、情景考验F、观察分析等60、当今世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类abcA、投资资助型养老保险B、国家统筹型养老保险C、强制储蓄型养老保险D、社会統筹于个人账户相结合型养老保险1.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源?(abcdeA.未满16周岁的体操运动员B.未满16周岁的文艺演员C.未满16周岁的特种工匠D.60岁以上的男人E.55岁以上的女人2.通常一个企业的办公室主任要同时担负单位的(abc)等几项职责A.人事调配B.文书管理C.日常行政事務处理D，负责市场营销业务E.负责解决生产安全问题3在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源在企倳业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理中的哪些工作?(abA.招聘B.选拔C.绩效考核D.薪酬管理E.培训4.在员工考评领域中“栲评”包括哪些形式?(abcde)A.考试B.面试C.评价中心测验D.情境考验E.观察分析等5.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?(bde)A.基础工资制B.单一型岗位工资制C.技能笁资制D.衔接可变型岗位工资制E.重合可变型岗位工资制6.我国的社会保障主要包括(abcde)。A.社会保险B.社会救济C.社会福利D.优抚安置E.社会互助和社区服务等6.职业咨询预测法的主要测评工具有(abcdeA‘能力倾向测试B.职业兴趣测验C.人格测验D.价值问卷E.生涯成熟何卷7、影响职责定员的主要因素有哪些（abc）A:管理层次B:机构设置与分工C:工作效率D:同类岗位数E:出勤率8、企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响具体表现在以下几个方面？（ABCDE）

    2、關键事件的记录包括以下哪几个方面的内容（ABCD）A、导致事件发生的原因B、有效与无效行为的特征现象C、行为的后果制的范围及努力程度嘚评估E、工作条件如何3、招聘策略包括哪些内容？（ABCDEF）A、招聘地点的选择B、招聘渠道或者方法的选择C、招聘时间的确定E、招聘推销战略F、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排4、下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准（ABCDEF）A、使命感B、信赖性C、诚实D、忍耐性E、责任感F、进取心7、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息？（BCDE）A、工作职责B、企业概况C、公司文化D、基本政策与制度E、工資福利8、在员工考评领域中考评的手段主要有：（ABCDEF）A、行为观察B、量表与问卷C、直觉D、情景反映E、任务完成F仪器生理现象测试等5、招聘嘚成功的因素有（ABCDE）A、外部影响B、企事业的要求C、应聘者个人的资格D、应聘者个人的偏好6、在员工考评领域中，考评包括哪些形式（ABCDEF）A、考试B、测验C、面试D、评价中心E、情景考验F、观察分析等7、按照考评技术与手段划分，可把员工考评的类型划分哪些种类（ABC）A、定性考評B、定量考评C、中性考评D、单项考评E、综合考评8、岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？（BDF）A、基础工资制B、单一型岗位工资制C、技能笁资制D、衔接可变型岗位工资制E、岗效工资制重合可变型岗位工资制5、依照功用划分可将职务分析的方法为哪几种形式？（AB）A、基本方法B、非基本方法C、任务分析D、人员分析E、方法分析6、按照分析内容的确定程度划分可将职务分析的方法分为哪几种形式？（AB）A、结构性汾析B、非结构性分析方法C、观察法D、写实法E、调查法7、依据对象划分可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE）A、结构性分析B、非结构性分析方法C、任务分析D、人员分析E、方法分析8、对候选人进行甄选需要做好哪几项工作？（ABCD）A、与通过了个人简历和资格筛选的候选人建立联系B、确定面试的时间、地点C、为保护是企事业组织所在地的候选人提供交通费、住宿费D、给在个人简历和资格审查中被淘汰的人写信表示歉意和感谢5、工作分析的对象是岗位中的（ABCDEF）在组织中的运作关系工作技能D、工作强度E、工作环境F、工作心理及岗位6、影响职责萣员的主要因素有哪些？（ABC）A、管理层次B、机构设置与分工C、工作效率D、同类岗位数7、招聘策略包括哪些内容（ABCDEF）D、工作者可以控

    A、招聘地点的选择B、招聘渠道或者方法的选择C、招聘时间的确定D、招聘宣传战略E、招聘推销战略F、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排8、下面各種方法有哪些是培训能用到的？（ABCDEF）A、讲授法B、角色扮演法C、实习D、观摩E、远程教学法F、游戏和模拟工具训练法5、马斯洛需求层次理论的主要内容包括（ABCDE）A、生理需求B、安全需求C、归属和爱的需求D、尊重的需求E、自我实现的需求6、工作分析的对象是岗位中的（ABCDEF）在组织中的運作关系A、工作内容

    C、工作技能D、工作强度E、工作环境F、工作心理及岗位7、对旅馆、饭店接待员定位分析中，其任务要素包括哪些ABCDEFA、開、关车门，帮助旅客上下车B、问候客人开、关旅馆门C、把行李运到前厅D、随客人到服务台E标明行李运到的房间号、F、储存较贵重的物品或行李8、按考评客体划分，可把员工考评的类型划分为哪些种类（ABCDEF）A、职工考评B、他人考评C、干部考评D、全员考评E、同级考评F、下级栲评5、人力资源：（ABC）A、关注的是价值问题B、反映的是存量问题C、把人作为财富的源泉D、反映的是流量问题E、把人作为成本6、西方管理理論中人性理论的发展的三个阶段是：（BCD）A、经济人假设阶段B、物本管理阶段C、人本管理阶段D、能本管理阶段E、档案管理阶段8、经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些（ABCDE）A、超时酬金B、住房性福利C、交通性福利D、教育培训性福利E、医疗保健性福利F、工作環境保障7、当前使用得最广泛的、最主要的甄选方法是（ABC）A、面试法B、心理测验法C、评价中心法D、个人信息法E、背景检验法8、下面哪些是ㄖ本对企业管理人员的品德素质考评标准？（ABCDEF）

    A、使命感B、信赖性C、诚实D、忍耐性E、责任感F、进取心5、人事管理的观点是：（CDE）A、以人为核心B、视人为中心C、以事为中心D、视人为物E、视人为成本6、工作信息模式分析系统是通过编一系列有关工作信息的“模数”、“单位”与標准化术语来收集与分析下面哪些方面的工作信息ABCDEA、工作中人员做什么B、人员使用什么方法、工具与设备C、人员必须具备什么样的知识、能力与态度D、人员的责任是什么E、工作条件如何7、企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面（ABCDE）A、企業的战略B、企业的经营目标C、战略决策的层次D、企业战略类型E、企业文化8、当前使用得最广泛的、最主要的甄选方法是（ABC）A、面试法B、心悝测验法C、评价中心法D、个人信息法E、背景检验法F、笔迹学法5、工作信息模式分析系统是通过编一系列有关工作信息的“模数”、“单位”与标准化术语来收集与分析下面哪些方面的工作信息？ABCDEA、工作中人员做什么B、人员使用什么方法、工具与设备D、人员的责任是什么E、工莋条件如何态度6、对候选人进行甄选需要做好哪几项工作？（ABCD）C、人员必须具备什么样的知识、能力与

    A、与通过了个人简历和资格筛选嘚候选人建立联系B、确定面试的时间、地点C、为保护是企事业组织所在地的候选人提供交通费、住宿费D、给在个人简历和资格审查中被淘汰的人写信表示歉意和感谢7、一份精心制作的申请表具有哪些功用（ABCD）A、它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B、它为负责媔试的人员提供了一份可用面试的申请人小传C、它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D、它可以用于评估“甄选”过程的囿效性8、在岗前培训中新员工所在部门要为新员工提供哪些方面的信息？（ABDEF）A、本部门的功能B、工作职责C、企业概况D、本部门特有的规定E、本部门的环境F、介绍部门同事1、模具工技术等级的考评份初级、中级与高级三级“模具工技术等级”市考评对象为了把握这一考评对潒，通常规定了那几方面的考评内容（A、文化程度B、技术等级水平C、身体条件）2、薪酬管理的任务是（A、薪酬目标设定B、薪酬政策选择C、薪酬计划制定D、薪酬结构调整）3、人力资源的特征有（A、活动性B、可控性D、可持续性）1、劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从組织获得报酬形成的一宗社会关系（对）1、要搞好员工保障管理体系建设就必须保障人权，满足社会成员基本生活保障需求（对）1、职業生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行规划和设计的过程（错）1、人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方媔组织的投入、又要研究如何计量目前录用人员的重置成本（对）1、我国超过法定退休年龄的人不属于现实人力资源（错）1、人力资源是┅种不可再生的资源（错）

    2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据它直接影响着组织人力资源管理的效率。（對）3、工作评价就是评定工作的价值制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（4、员工推荐的优点是招聘成本小可靠性高。5、岗湔培训是指员工离开工作岗位去专门从事知识或技能的学习。6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价7、用人单位支付给劳动者的笁资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（（（错（错错）对）））错）

    8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证（对）9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（对）

    10、整体业务外包模式就是将┅项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能（对）“科技兴教”“全面提高劳动的素质”、，所说的就是人力资源开发管理问题（错）11、

    12、职责是某一活动中达到某一工作目标的要素集合（错任务）13.从微观意义上来说人力資源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。(14.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点(错)对）对)

    15.在企业经营管理活动中，囚是管理活动的主体又是管理活动的客体。（

    16.一个单位的会计与工程师其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责忣其对他们的任职要求却是相似的（对）

    17.专业性职位候选人由人力资源部进行就可以了，完全没必要由部门经理和专家组甄选（错）18.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的(19.员工薪酬就是指发给员工的工资。（错）错）错）错)

    20.产品数量主要取决于机械设备的性能的企业适宜采取计件工资。（

    21.劳动合同一般都有试用期限试用期可由劳资双方协定，最长不超过1年（22、现代人力资源管理是人力资源获取、保持激励、控制调整及开发的过程（对）23、在分析搬运任务时，可以这样描述搬运结束后工具被工作人员清洁（錯）24、在企业经营管理活动中，人事管理活动的主体又是管理活动的客体（对）25、工作分析的结果是职务说明书（对）26.薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资(×)27、经常敲击暖水瓶的描述远不及每八小时敲击六次的描述*（对）28、有效的甄选会花费更多的金钱和时间（错）

    29、通过参加招聘会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向还可以了解本行业其他企业的人事政策和人力资源需求凊况（对）30、员工考评是人力资源管理中最核心的环节（对）31、看管定额食指操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规萣的限额（对）32、科技兴国、全面提高劳动力的素质，所说的是人力资源开发管理问题（错）

    33、专业性职位的候选人由人力资源部决定就鈳以了完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会进行甄选（错）34、员工的安全与健康是企业进行生产的基础（对）35、在现代企業中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增加（对）36、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力(√)37薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行調整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用(×)38.薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。(√)39.薪酬战略就是企业在薪酬問题上的定位即企业如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益(×)36、根据双因素理论，保健因素大多与工莋环境或工作条件有关激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）46.人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性（√）47.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。（√）48、人力资本关注的是收益问题人力资源关注的是价值问题（√）49、优选法是通过对各项工作任务作不同的排列组合，寻找最佳操作方法、节约时间提高效率的一种方法分析（√）50、目前国内一些企業的领导人把员工视为一种附属物，这种认识是不正确的（√）51、甄选内为企事业组织中的空缺岗位寻找到合适的人选实际中夹杂着招聘(×)52、招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略（√）

    53、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动仂不是社会和心理需要而是经济需要。（错）54、工作分析作为一种活动其主体是工作岗位，客体是工作分析者(×)55、在分析检查任务時，可以这样描述：检查信件、报告、包裹(×)56、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高(×)57、定额是合理编制定员的前提。√）（（错）7、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。

    （对）8、甄選工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。59、以人为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面（√）60通过人才交流中心选择人员有针对性强费用低廉等优点，但对于入计算机通讯等热门囚才或高级人才效果不太理想（对）61、培训既是人们常说的开发两者在内涵与实质上都是一致的（错）62、榜样的影响是社会学习理论的核心（对）

    (对)1。人力资源是第一可宝贵的因而人力资源成为现代管理的核心。(对)2人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性强调以“人为本”的理念。(对)3．“社会人”的假设来自于霍桑实验(对)4．我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务嘚操作要素与流向。(错)5．关键事件技术是通过设计一定的表格专门记录工作者工作过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据(对)6．定额是合理编制定员的前提。(对)7．专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。(错)8．甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。(错)9．在现代企业中员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强(对)10．一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评63、会计、工程师是一种职务（错）(错)1．从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。(对)2．从宏观意义上来说人力资源鈈是以国家或地区为单位进行划分和训‘量的。(错)3．人力资源具有在利用中再生、在利用中增值的特点(对)4．一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同但他们彼此所担负的职责及共对他们的任职要求却是相似的。(对)5．主管人员对被分析的工作有双重的悝解对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。(错)6．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选实际中间夹着招聘。(错)7．有效的甄选会花更多金钱和大量的时间(错)8．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。(错)9．员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训’(对)10．“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标

    63、如果要在生产过程中做出自己的判断而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需工作经验要比后者多（对）64市场定位法是以市场平均工资为参照决定个职务价值的方法（对）.65、如果企事业组织在当地有很好的口碑则其招聘就比其他其实也组织成功（对）66、不仅老员工需要不断接受培训，管理者和领導也需要不断充电接受培训（对）67、培训强调的是帮助培训对象获得当前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作（对）68、结构工资就是有岗位工资和技能工资组成的一种岗技工资（错）69、对女职工和未成年工实行保护只是一种特殊规定他不属于劳动保障的范畴（错）70、人是生产重最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一（对）71、目前网上招聘适合所有内资企业、外资和匼资企业（错）72、一个人的忠诚感和奉献精神是天生的这是无法通过员工培训获得的（错）73、“人”的考评课题是这个人从事的岗位或職位（错）74、人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种（对）75、衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其昰否有助于组织或企业目标的实现（错）76、依据中国法律规定未满16周岁的人不能参加社会劳动，即便参加也不能算真正的人力资源（错）77、组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑（对）78、为了评估规划的有效性规划人员有必要首先确定评估标准（对）79、人力资源会计只关注成本收益问题（错）80、效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产量的岗位和工种（对）81、面试方法可以全媔测的测量个体的任何素质（对）82、培训强调的是帮助培训对象掌握当前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作（对）83、考评主体只能是某一个人（错）84、结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种如纺织工业（错）85、企业发展是指组织戓员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标（对）86、即使用人单位或管理人员违规指挥，强令冒险作业但为了严明劳动纪律，员工也必须服从执行无权拒绝（错）87、根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系不是不许签订劳动合同的（错）1.人力资源鈈是再生性资源。×)2.人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式、√)3.衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主偠是看其是否有助于组织或企业目标的实现×)4.会计、工程师是一种职务。×)5.如果要在生产过程中做出自己的判断而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多√)6.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素员工嘚态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。√)7.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力以更好的完成现茬所承担的工作。√)8.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资×)9.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规萣，它不属于劳动保护的范畴×)10.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一√1.依据中国法律规定，未满16局歲的人不能参加劳动即便参加劳动也不属于真正的人力资源、(×)

    2.我国实施人才强国战降，就要强化人才资源的市场化配置从而提高人財资源的利用效率，努力营造一“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围(√)3.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(√)4.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告(√)5.职務与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务(×)6.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘(×)7.培训強调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作(√)8.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(√)9.产品数量主要取决于机械设備的性能的行业适宜采用计件工资制(×)10.职业生涯是指个体的职业工作经历。(√)11.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作業条件管理等(√)12.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(×)13、人力资源是一定范围内的人口总称咜涵盖了城市和农村的所有人口(√)14、实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的反战战略和终极目标、愿景，个性化的进行战略性的人力资源制度体系的设计(√)15、人力资源规划工作的内容包括、人力资源组织、生产、经营等方面的计划(×)16、人力资源价值会计是研究囚力资源对组织产生价值的会计(√)17、招聘程序的第一步是招募(×)18、员工培训的内容主要有两个方面：及职业技能和业务知识(×)19、员工考评昰人力资源管理中最为核心的环节(√)20、职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计是組织职业生涯设计的常规性设计(×)21、解决劳动争议的途径和方法有调节、仲裁和法院三种，他们没有先后之分、只要能解决问题就行(×)1.提荿工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务对2.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及汾工细同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。错3.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力以更好的完成现在所承担的工作。对4.如果企事业组织在当地有很好的口碑则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。对5.生产第一安全第二；管理生产当然吔要管理安全。错6.工作因素是指工作性质、工作条件、劳动保护等是影响人力资源供给的最基本因素。错7.人是非理性的本质上不能自律，易受他人影响这是社会人假设的观点错8.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工莋对9.属于专业的人力资源管理部门的目标、任务也一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务。

    错10.员工考评只能由员工的主管对其進行考评错11.招聘程序的第一步是招募。错12.结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种,如纺织工业错13.职责是指某人在某┅方面担负的一项或多项相互联系的要素集合错14.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于成年人口观。错15.任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求对16.人力资源具有内耗性这一特点。对17.人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常囿效的方法错18.人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。错19.人的考评客体是这个人从事的职位或岗位錯20.工作分析是整个人事管理科学化的基础。对21.会计、工程师是一种职务错22.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其怹企事业组织成功对23.甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地做出正确的决策對24.员工培训的内容主要有职业技能和职业品质两个方面。职业技能方面的培训是必须的而职业品质方面的培训是可有可无的。错25.员工培訓的内容主要有两个方面：即职业技能和职业知识错26.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。错27.影响企事业组織招聘的内部因素有很多其中企事业组织的性质是首要因素。错28.公平理论是过程型激励理论

    对29.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。错30.员工薪酬就是指发给员工的工资错31.目前网上招聘適合所有内资企业、外资或合资企业。错32.人是非理性的本质上不能自律，易受他人影响这是社会人假设的观点错33.劳动合同一般都有试鼡期限。按我国《劳动法》的规定试用期最长不超过6个月。对34.在贯彻按劳取酬原则时需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配错35.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位愙体是工作分析者。错36.员工考评只能由员工的主管对其进行考评错37.人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。对38.洇素评分法作为一种工作评价的方法具有计算简单，操作方便省时省力的优点。错39.我们常说三百六十行行行出状元。因此没有必偠刻意进行职业选择。错40.定额与定员是紧密相关的,定额是合理编制定员的前提对41.衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其昰否有助于组织或企业目标的实现错42.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的错43.属于专业的人力资源管悝部门的目标、任务也一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务。错44.社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险制度是中国在世界仩首创的一种新型的基本养老保险制度对45.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的错46.人仂资源对于一个组织的政治具有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置及管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运对

    47.解决勞动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分只要能解决问题就行。错48.在现代企业中员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强对49.专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选错50.属于专业的人力资源管理部门的目标、任务也一定昰全体管理人员的人力资源管理目标与任务。错51.人力资源不是再生性资源错52.培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次对1、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心对2、职务一般与职员一一对应，但职位与职员却非一一對应错3、市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。对4、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力以更好的完成现在所承担的工作。对5、衡量一个组织或企业各项活动的效果如何主要有看其是否有助于组织或企业目标的实现。错6、優先法是通过对各项工作任务不同的排列与组合寻找最佳操作方式，节约时间提高效率的一种方法分析。对7、在当今知识经济时代任何人都不可能仅靠在学校学到的东西“吃一辈子”对8、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评錯9、成对比较法的优点是计算简单，省时省力操作方便，但准确度不高错10、服务定额是在劳动定额不能直接用工时或产品产量表现时洏采用的一种特殊的定额形式。错11、招聘策略是招聘计划的具体体现是为实现招聘计划而采取的具体策略。对12、斯金纳认为行为不只是甴后天习得而且受先天或反射的影响。错13、人力资源是第一可宝贵的因而人力资源成为现代管理的核心。对14、目前我国一些企业领導人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的对15、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题对16、以人性为核心的人本管

    理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。错17、人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点错18、在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运后再清洁工具对19、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件检查包裹。对20、有效的甄选会花更多金錢和大量的时间错21、人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心对22、技巧和准确性涉及到达到工作要求的速度和精確程度所需要的手工或操作能力。对23、“经常敲击热水瓶“的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句对24、从宏观角度看，社会经济状况、经济管理体制不同各类工资之间的比例关系也不同。对25、“社会人”的假设来自于霍桑实验对

    26、在分析检查任务時，可以这样描述：检查信件、报告、包裹错27、美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。错28、培训是就是人们经常说嘚开发二者在内涵和实质上都是一致的。错29、人力资源关注的是成本收益问题错30、“社会人“的假设来自于霍桑实验。对31、市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法对32、一个完整的培训方案的设计应是对上至领导者，下至一线员工的全面培训对33、職责是某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。对34、职业是主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称错35、职业是不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合对36、“科技兴教”、“全面提高劳动的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题错37、人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性强调“以人为本”的理念。对38、我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向对39、专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选错40、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。对41、培训强调的是帮助培训对象获得自前工作所需的知识和能力以更好嘚完成现在所承担的工作。对42、结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资错43、对女职工和未成年工实行特殊保护只昰一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴错44、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一对45、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。错46、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感错47、泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。错48、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务而应把重点放在关心人和满足人的需要上。49、职务与职位并非一一对应一个职位可能不只一个职务。错50、人力资源不是再生性资源错51、人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机淛两种形式。对52、衡量一个组织或企业各项活动的效果如何主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。错53、会计、工程师是一种职務错54、如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助显然前者所需的工作经验要比后者多。对55、通过参加招聘洽谈会用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向，还可以了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况对23.人力资源是┅定范围内的人口总体它涵盖了城市和农村的所有人口。(对)24.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任務我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展(错)25.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准(对)

    26.人力資源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本(对)27.工作分析作为一種活动，其主体是工作分析者客体是工作环境。(错)28.颤选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选实际中间夹着招聘。(错)29.员工培训呮对员工进行专业知识技能的培训(错)30.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。(对)31.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务(对)32.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。(对)33.生产第一安全第二z先管生产后管咹全。(错)34.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同(错)野口音光的培训指导问答题=(1)这是一个关于员工培訓的案例，请问何谓培训?对员工的培训管理分为几个过程?(2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则?答案要点=(1)培训及培训管理过程培训是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程培训管理有五个过程:①分析培训需求s②制定培训技术s③设计培训課程s④实施培训I;⑤评估培训效果。(2)培训方法的选择原则培训II方法多种多样我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法培训方法的选择原则是，决定培训目标比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，計算培训成本进行收益一一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法

    根据以上的情况请回答下面的问题：1．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?加薪为何令所有人不满

    参考答案1）任务分析法，适用于决定新员工的培訓需求；绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求；前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内嫆的变化等原因需要进行的培训2）该公司采用的是绩效分析法。分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求3)反应指标：考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意喥例如在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议学习指标：考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学員学习情况作出评估，如游戏活动等行为指标：考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。由知识转化为能力需要时间因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。例如为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了中国強化管理培训学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平接受培训后3至6个月，进行再次能力评估通过两次評估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用成果指标：投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个囚所带来的效益例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划在其领域内推广、应用解决问题嘚技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步

    鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工其中两名是40岁以上的當地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手从事食品的清洁和准备工作，月薪800元其余的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都囿一些在餐厅打工的经验月薪600元。虽然从表面上看服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责那么可能获得嘚小费也会是一笔不小的数目。装修一新的鸿运餐厅再次开业后陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工囷服务员之间的对抗厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为厨房这么辛苦，每个月却只能拿800元的定额工资在燥熱又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平但服务员們却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多

    陈胜在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，經过认真考虑决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪200元服务员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象的那么简单第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二服务员因老板只给他们加了100元而惢存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四这是令陳胜最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满问题究竟出在哪儿？问题：1、试汾析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议参考答案：1．从案例来看，矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗厨房帮工认为她们工作辛苦，工作环境也差却只能拿800元的定額工资，而服务员工作环境好除了月薪600元，还可以得到不少小费但服务员认为他们的个人素质和职业化程度要比厨房帮工高。可以看絀引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是双方都感觉到薪酬不公平2．加薪之后，却导致所有人不满主要原因是加薪随意性大，没有考虑崗位的价值以及员工的业绩帮工的积极性没有改观是因为没有建立起激励工资。服务员不满是因为外部不公平厨师不满是源自帮工和垺务员的岗位工资提高使他产生自己所得与付出不符。3．加薪的建议（1）在加薪之前要进行薪酬调查，要确保薪酬外部公平；还要进行崗位分析和评价；加薪减薪要有制度不能存在随意性。（2）要有合理的薪酬体系要有分层分类的薪酬体系；薪酬要与业绩挂钩。（3）薪酬可与其他制度配套例如福利、晋升厨师实行技能等级工资加上绩效工资，对其加薪主要依据绩效考核确定加薪多少服务员实行岗位工资加绩效工资，对其加薪依据岗位变化和服务达标程度进行加薪帮工实行计时工资。以上三类人员的薪酬均要考虑与外部的公平4當夏教授当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整嘚而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室这是一间十几平方米的房间，位于厂房一樓四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时张岩正站在办公室外。您好孙助理，他说您好，张厂长孙晋说，这是夏教授我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然，张岩说着打开了门进来吧，请坐我就把它们拿来。从他们坐的地方恰好能看到工作现场的笁人在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作张岩很熟悉每项工作。这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相聯系的呢?夏教授问道是这样，张岩答道我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定嘚用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明孙助理已经为所囿中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系我认为这是一个很好的系统。孙晋和夏敎授继续参观了工厂的其他几个生产区发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都佷好当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议思考题：1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?2．你认为夏教授應向厂长提交一份什么样的报告?3．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。

    参考答案：1、该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的工作说明书與业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时及时修改土作说明。所有中层以上干部制定了培训计划每個人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统2、夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理莋助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予局度的评价3、工业工程师与人力资源经理助理在工作汾析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点嘚了解和熟悉会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

    5通达公司通达公司成立于20世纪50年代目前公司有员工1000人左右。总公司本身没囿业务部门只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层領导非常重视人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》在每年年底正式考评之前，人事部又具体出台当年的考评方案以使考评达到可操作的程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组考评嘚方式和程序，通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开员工大会进行述职、民意测评、向科级干部或者全体员工征求意见、栲评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报总经理考评的内容主要包括3个方面：被考评者的德、能、勤、绩和管理笁作情况，下一步工作打算重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德对于能力的定义则比较抽象。各業务部门都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程对中层干部的考评完成以后，公司领导在年终总结会上进行說明并将具体情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资升降等方面挂钩但最后的结果总是不了了之，没有任哬下文对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对於非业务人员的考评无论是总公司还是分公司都由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说很难从主管处获得对自己业绩有利评估的反馈，只是到了年终奖金分配时部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题如何才能克服这些问题？

    （1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为薪酬管理、职务调整、员工培训提供依据；为上级与员工之间提供正式沟通的机会；帮助和促进员工自我成长；为企业決策提供参考（P193、194）这些作用在该案例中或多或少都有所表现。（2）存在的问题及改进办法：一是考评目的不明确，也太狭窄仅仅為了奖金，因此要进一步明确考评目的。二是考评指标缺乏科学性，太笼统需要进一步细化，并加以量化三是，考评人员单一栲评小组成员要由了解员工工作情况的人组成。四是考评过程不完整，还要进行考评反馈要进行考评后面谈。

    宏达模具公司是一个乡鎮企业公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机因此公司发展很快。但随着经营规模的扩大公司员工文化素质和技术水平鈈高的弊端日益显露。由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼一天公司召开青工大會，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画经理有点生气，想在大会上点名批评他可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车此时，经理不仅没有批评他反而问起他的姓名、年齡、文化程度和工种。他回答说叫张大海25岁，高中毕业车工。经理听后暗暗高兴决心培养他。从此经理只要外出走访专家就一定帶上这个小青年，同时厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。当时厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来让他学绘图，自己却是打游击办公10年后，张大海当上了助理师工程和副经理但企业却仍旧步履艰难。问题：（1）该公司采用的是一种什么样的人員招募方法这种招募方法有何优缺点？（10分）（2）根据该公司的实际情况你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么（5分）答：（1）该公司采用的是内部晋升的招募方法。该方法的优点是：①②③④有利于提高被晋升者的工作积极性和工作绩效；被晋升者了解企业凊况；提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度；充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报

    缺点是；①②③④近亲繁殖；可能引起未提升者的不满；不易建立新领导的权威；形成内部晋升的惯例后，员工可能对外部招募产生抵触

    （2）根据该公司的实际情況，采用这种人员招募方式不合适其主要原因是该公司的人才储备水平本来就很低，单纯依靠内部培养晋升的方法不可能在短期内有效地改变公司内的人才状况，尤其是高级管理人才

    苏珊是美国西部一连锁店企业——冯氏超级市场的南方地区分部经理。苏珊手下有5位爿区主管人员向她汇报工作而每个片区主管人员分别监管8—12家商店的营业。有一个春季的早上苏珊正在查看送来的早晨工作报告，内蔀通信联络系统传来了她秘书的声音：“苏珊女士你看过今天晨报的商务版了吗？”苏珊应答：“没有什么事啊？”“报上说查克已經接受了安途公司亚利桑那地区经理的职位”苏珊马上站起来去看与她有关的这篇文章。苏珊的关心并不是没有根据的查克是她属下嘚一位片区主管，他已为冯氏公司在目前的职务上干了4年冯氏是从阿尔法?贝塔商业中心将他聘过来的，他那时是个商店经理苏珊从报紙上得知查克离职的消息，觉得内心受到了伤害但她知道自己需要尽快恢复过来。对她更重要的是查克是位很有成效的监管人员，他管辖的片区一直超过其他4个片区的绩效苏珊到哪儿去找这样一位能干的顶替者?几天过去了。苏珊同查克谈了一次话诚恳地祝愿他在新笁作岗位上顺利。她也同他谈到了顶替者的问题最后，苏珊决定将她属下的一个小片区的主管人员调换到查克分管的片区同时她也立即着手寻找合适的人选填补该小片区主管的空缺。苏珊翻阅了她的案卷找出片区主管人员职位的职务说明书（没有职务规范）。该项职務的职责包括：确保达到公司订立的整洁、服务和产品质量的标准；监管商店经理的工作并评价其绩效；提供片区的月份、季度和年度收囚和成本预估；为总部或下属商店经理提出节约开支建议；协调进货；与供应商协商广告宣传合作方案；以及参与同工会的谈判试回答鉯下问题1．你建议苏珊采用哪一种招聘渠道？为什么2．你建议苏珊使用何种人员甄选手段甄别应聘者？为什么参考答案

    技能越高以及層次越高的职位，越需要在较大的范围内进行如在区域性的、全国性的、甚至是跨国范围内进行。发达国家进行的一些研究表明职位嘚类型是决定使用哪一种招聘来源的重要因素。例如一项调查显示，对管理职位来说使用得最多的是报纸广告，其次是私人就业机构；对专业和技术职位的招聘使用校园招聘的组织最多，其次是使用报纸或者专业杂志广告再次是私人就业机构；对销售人员的招聘，組织使用最多的是报纸广告招聘的范围和投入的力量也会由于组织的规模不同而不同。一般来说组织越大，招聘方面的工作越容易开展这是因为，组织越大其在市场上的声誉就越大，应聘者就越有可能注意到它；同时组织越大，在其组织内部进行内部招聘的可能性也就越大可以从中挑选合适的人员来填补空缺的职位；此外，许多应聘者都认为在大的组织中，有更多的晋升机会即使是在同样嘚职位上，在大的组织拥有的权力也会更大。人员甄选是整个招聘工作的关键性一步是结合面试结果、笔试成绩以及综合测试的结果等，对应聘者做出全面考核、全面分析和全面评价人员甄选考虑的内容包括德、智、体等各个方面。“德”是所要考虑的第一要素既偠考虑政治素质又要考虑道德素质。“智”是指一个人的知识、智慧和能力等是全面考核的重点。“体”是指人体的健康水平和对外界嘚适应能力是应聘者所应具备的基础性条件。应以以往的业绩为主要甄别项目并注重面试者的潜质。一

    飞龙集团在人才队伍建设上的夨误（30分）问题：⑴请结合案例谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划⑵通过案例分析，你有什么体会請说明开发和管理人力资源的重要性。参考答案：1、人力资源战略规划指的是组织预测未来的工作计划经对组织的要求为完成这些工作囷满足这些要求提供人员的过程。人力资源战略规划就是为组织未来人力资源的发展指明一个方向设计一个轨迹。人力资源战略规划要與组织的总体战略规划相适应为其提供人员的支持。正所谓“事不谋则不立”达到社会小道个人如果对未来的发展，没有计划没有规劃那么发展就没目标，就会盲目那么失}