2011年经济师考试中级人力管理专业试题及答案
& 2011年《人力资源管理专业知识与实务（中级）》
考试真题及解析
&(王全一HR工作室)
一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)
根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次(& )。
&A．生理需要&&&
B．安全需要
&C．归属需要&&&
D．尊重需要
【解析】本题考查需要层次理论。马斯洛五层次需要的主要内容：人具有五种主要的需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。
2．传统观点总把金钱看成最好的激励手段，但在很多企业中，增加同样的奖金并没有起到同等的激励作用，这说明(&
&A．组织可以忽略员工的低层次需要
&B．组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的
&C．组织应当为员工提供较低的福利待遇
&D．组织必须考虑所有员工的自我实现需要
【解析】本题考查需要层次理论。组织用来满足员工低层次需要的投入是效益递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小。
3．公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里韵“产出”是指(&
&A．工作经验&&&
B．工作报酬
&&&C．工作绩效&&&
D．工作承诺
【解析】本题考查公平理论。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分，产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
4．期望理论可以用(& )来加以表述。
& &A．结果=效价&期望
& &B．动机=效价&工具
&C．动机=效价&期望&工具
&D．结果=效价&期望&工具
【解析】本题考查期望理论。期望理论认为，动机(激励程度)取决于三种因素的共同作用：效价、期望和工具。它们之间的关系是：效价&期望&工具=动机。
5．根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含(& )。
& &A．良好的调适能力
& &B．自信
&& C．勇于实践
& &D．外向
【解析】本题考查特质理论。吉伯认为卓越的领导必须具备以下特质：身强力壮；聪明但不过于聪明；外向有支配欲；有良好的调适能力，自信。
6．魅力型领导者的非道德特征是(& )。
&A．为集体利益使用权力
& &B．经常采取双向沟通
C．努力提升自己的个人愿景
& &D．支持下级
【解析】本题考查魅力型领导者的非道德特征
7．领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括(& )。
& &A．领导与下属的关系
& &B．领导风格
& &C．工作结构
& &D．职权
【解析】本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：
(1)领导与下属的关系——下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度。
& (2)工作结构——工作程序化、规范化的程度。
(3)职权——领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。
8．关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是(&
A．密西根模式支持员工取向的领导作风
B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证
C．密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同
D．密西根模式是管理方格图理论的进一步发展
【解析】本题考查密西根模式。研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此密西根模式支持员工取向的领导作风。
9．在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是(& )。
&A．制度化&&&
&&&C．职业化&&&
【解析】本题考查组织结构的特征因素。组织结构的专业化程度是指企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。
技术发展迅速，产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业，最适合采用(& )组织形式。
&&A．行政层级式&&&
&&C．矩阵结构式
&&&D. 虚拟结构式
【解析】本题考查矩阵组织形式的适用范围。矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。
11．有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作(&
&&A．学院型&&&
&&B．俱乐部型
C．棒球队型&&&
【解析】本题考查组织文化的类型。学院型组织注重培养专才。是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。
在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的肯法称为(&
)，又称为T团体训练。
A．敏感性训练&&&
&&B．国际发展
&&&&C．团队建设&&&
&&&&D．群体关系开发
【解析】本题考查敏感性训练的概念。敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。
13．关于全面质量管理的说法， 错误的是(&
&A．全面质量管理师一个在长期经营中不断改进质量的过程
&B．全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施
&C．挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求
&&D．要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化
【解析】本题考查全面质量管理。全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。所以B的说法有误，符合题意。
14．战略性人力资源管理产生的理论基础是(& )。
&&A．激励理论&&&
B．科学管理理论&&
&C．资源学说&&&
D．领导理论
【解析】本题考查战略性人力资源管理的产生背景。资源观的提出使得人的因素从幕后走上了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。
15．对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是(&
&&A．裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍
&&B．合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略
&&C．增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工
&D．制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工
【解析】本题考查紧缩战略。采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。这类战略重要的人力资源工作是裁员。
16．关于战略性人力资源管理的说法，正确的是(&& )。
A．战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制
B．战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面
C．战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制
D．战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责
【解析】本题考查战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别。战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。
17．影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是(&
A．企业追求长期利益，关注长远目标
B．职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注
C．部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟
D．人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题
【解析】本题考查战略性人力资源管理的障碍。战略性人力资源管理的障碍：
&(1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。
&(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。
&(3)对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。
&(4)职能管理人员更关注技术问题。
(5)人力资源管理活动的成果难以量化。
(6)受到传统的抵制。
18．密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为(&
A．文化与变革的服务者
&&& B．战略设计师
C．业务执行者与商业盟友
D．可信任的参与者
【解析】本题考查可信任的参与者的概念。2007年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者／组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。
19．缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是(&
A．组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况
B．上级主管无法客观评价下属的工作绩效
C．人力资源部门难以实施工作评价
D．组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责
【解析】本题考查人力资源规划。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是：组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。
20．企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为(& )。
&&A．职业规划&&&
&&&&B．继任计划
&&C．培训开发规划&&&
D．补充规划
【解析】本题考查职业规划的概念。职业规划是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求相结合的计划。
21．关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是(&
&&A．主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织
&&B．主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法
&C．主观判断法是一种精确的预测方法
&&D．主观判断法是一种定量的预测方法
【解析】本题考查主观判断法。主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。
22．企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是(&&
&&A．专家人数不应多于20人
&&B．给专家提供充分的资料和信息
&&C．问题的表述尽量含糊
&D．专家必须对问题作出精确回答
【解析】本题考查德尔菲法。德尔菲法须注意的原则：专家一般不少于30人，问卷返回率不低于60％。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。要给专家提供充分的资料和信息。预测结果不要求精确，必须得到专家的理解和支持。
23．一个人对自己身份的认识或知觉称为(&& )。
&&A．技能&&&
&&&&B．社会角色
C．自我概念&&&
【解析】本题考查胜任特征的基本内容。自我概念是指对自己身份的认识或知觉。
24．关于工作分析的说法，正确的是(& )。
A．工作分析对于绩效管理没有作用
B．工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持
C．工作分析应以工作评价为基础
D．工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
【解析】本题考查工作分析在人力资源管理中的作用。工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
25．下列工作分析方法中，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是(& )。
A．临界特质分析法
&&& B．关键事件法
&&& C．工作要素法
&&& D．能力要求法
【解析】本题考查关键事件法。以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析法、工作任务清单分析法。
26．工作的内在激励度的计算公式是(& )。
A．激励度一[(技能多样性+自主权+任务重要性)／3]&反馈性
B．激励度===[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)／3]&工作自主性&反馈性
C．激励度一[(技能多样性+任务重要性+反馈性)／3]&工作自主性
D．激励度一[(技能多样性+任务重要性+任务完整性)／3]&反馈性
【解析】本题考查内在激励度的计算公式。MPS的计算公式是：(激励潜能分数)MPS=[(技
能多样性+任务完整性+任务重要性)／3]&工作自主性&反馈性
27．围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是(& )。
A．机械型工作设计方法
B．生物型工作设计方法
C．直觉运动型工作设计方法
&&D．激励型工作设计方法
【解析】本题考查机械型工作设计方法。机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。
28．关于工作丰富化的说法，错误的是(& )。
A．工作丰富化只是在横向水平上增加工作任务的数量
B．工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性&
C．工作丰富化可以提高员工的工作动力、满意度和生产率
D．工作丰富化的应用成本较高
【解析】本题考查工作丰富化。工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数量。与工作扩大化相比，工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性、完整性，有利于在工作特征上得到改进。所以A项说法错误，符合题意。
29．在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是(&& )。
A．结束面试，整理面试记录
B．创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑
C．围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察
D．确定面试目的，制定面试提纲
【解析】本题考查面试的工作流程。面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。
30．应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这种面试偏差称为(& )。
&&A．非语言行为误差
&&B．负面印象加重误差
&&C．对比效应
&&&&D．首因效应
【解析】本题考查面试偏差。非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。
31．通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为(&
&&A．绩效考核&&&
B．绩效监控
&&C．绩效计划&&&
D．绩效反馈
【解析】本题考查绩效监控。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。
32．在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为(&
&&A．投射作用&&&
B．刻板印象
&&C．晕轮效应&&&
D．第一印象
【解析】本题考查晕轮效应。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
33．找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为(& )。
&&A．绩效计划&&&
B．绩效辅导
&&C．绩效反馈&&&
D．绩效改进
【解析】本题考查绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
34．确保薪酬内部一致性的手段是(& )。
&&A．心理测评&&&
B．职位评价
&&C．薪酬控制&&&
D．薪酬调查
【解析】本题考查职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，为确保薪酬的公平性奠定基础。
35．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是(& )。
&&A．薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)
&&B．薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最高值)／(区间最高值一区间最低值)
&&C．薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值+区间最低值)
D．薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最高值)／(区间最高值+区间最低值)
【解析】本题考查薪酬区间渗透度。薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)。
36．为了激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是(& )。
&&& A．斯坎伦计划
B．改进生产盈余计划
C．拉克收益分享计划
&&& D．行为鼓励计划
【解析】本题考查改进生产盈余计划。改进生产盈余计划在于用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。
37．某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为()。
&&& A．纯佣金制
B．基本薪酬加佣金制
C．基本薪酬加奖金制
D．基本薪酬加佣金加奖金制
【解析】本题考查销售人员薪酬。基本薪酬加佣金制：销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。
38．下列年薪制的薪酬结构中，属于持股多元化型的是(& )。
A．薪酬=基本薪酬+津贴+养老金计划
B．薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划
C．薪酬=基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划
D．薪酬=基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划
【解析】本题考查年薪制。持股多元化型的薪酬结构：基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。
39．处于职业发展维持阶段的个体，在组织中的主要身份是(&
A．学徒&&& B．同事
C．导师&&& D．顾问
【解析】本题考查职业生涯发展阶段及主要任务。
职业生涯发展阶段及主要任务
&&& 探索期
&&& 建立期
&&& 维持期
&&& 衰退期
确定兴趣、能力，让自我与工作匹配.
晋升、成长、安全感；
生涯类型的发展
维持成就感；更新技能
退休计划；改变
工作与非工作之
协助、学习、遵循方向
独自做出贡献
训练、帮助、政策制定
45～60岁&&& 。
40．关于职业生涯锚的说法，错误的是(& )。
&&A．职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段
B．职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础
&&C．职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合
&&D．可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测
[答案]D&&&&
【解析】本题考查职业生涯锚。职业生涯锚具有以下四个特点：&&&
(1)产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础；
(2)强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；
&&&(3)不可能根据各种测试提前进行预测；
&(4)并不是完全固定不变的。
41．人口普查发现，某地区共有人H
10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参与率为(&
A．80％&&&
C．70％&&&
【解析】本题考查劳动力参与率。劳动力参与率主要是指就业人口与失业人口之和在16岁以上人口中所占的比例；或者实际劳动人口与潜在劳动力人口的比例。(5+1)／8&100％=75％。
42．个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨(&
A．必然导致个人的劳动力供给时间增加
B．必然导致个人的劳动力供给时间减少
C．会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少
D．对个人的劳动力供给时间没有影响
【解析】本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少。
43．家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是(&
&&& A．闲暇时间
B．通过市场工作获得的工资收入
C．用工资收入购买的产品或服务
D．产品或服务与家庭时问相结合生产出来的家庭物品
【解析】本题考查家庭生产理论。家庭生产理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源。即一个家庭必须用购买来的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能生产出可供家庭消费并产生效用的家庭物品。
44．关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是(& )。
A．它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律
B．它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力
C．它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的
D．它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好
【解析】本题考查劳动力边际收益递减规律。边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。
45. 关于长期劳动力需求的说法，正确的是(& )。
A．工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大
B．工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加
C．工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加
D．在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应
【解析】本题考查长期劳动力需求。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。
46．如果硕士毕业生的工资水平每上升1％，本科毕业生的劳动力需求便会下降0.2％，则在硕士毕业生和本科毕业生之间存在(&
A．替代&&&
C．总替代&&&
【解析】本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。如果两种劳动力交叉工资弹性是负值，则意味着一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量减少，说明两者是总互补关系。
47．关于人力资本投资的说法，正确的是(& )。
A．人力资本投资只有收益，没有成本
B．人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来
C．无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好
D．人力资本投资的投资者和获益者是同一主体
【解析】本题考查人力资本投资理论的发展及其意义。人力资本投资的重点在于它的未来导向性。通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
48．导致上大学的机会成本上升的因素是(& )。
A．高中毕业生的市场工资水平上涨
&&& B．大学学费上涨
C．上大学的人数增加
D．大学毕业生的市场工资水平上涨
【解析】本题考查高等教育投资的成本收益分析框架。机会成本，是指某人因上大学而不得不放弃的收入，它在数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以高中毕业生的市场工资水平上涨将导致上大学的机会成本上升。
49．是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的(&
)是一致的。&
&&A．成本分析模型&&&
&&B．收益分析模型&&&
&&C．信号模型&&&
&&D．投资回报率模型&&&
【解析】本题考查高等教育的信号模型。高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。
50．关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是(&
A．在职培训对于企业行为和员工行为没有影响
B．在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响
C．在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向
D．在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向
【解析】本题考查在职培训对企业及员工行为的影响。特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。
51．从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是(&
A．企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益
B．企业支付培训成本并获得培训收益
C．员工个人支付培训成本并获得培训收益
D．企业支付培训成本，员工个人获得培训收益
【解析】本题考查一般培训的成本与收益分摊方式。由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。
52．参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起(&
)年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。
A．1&&& B．2
C．3&&& D．5
【解析】本题考查集体协商的特征。我国《集体合同规定》第11条规定：“职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起5年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。”
53．关于劳务派遣的说法，错误的是(& )。
&&A．劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者
B．因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任
C．劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用
D．劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者
【解析】本题考查劳务派遣单位的法定义务。
(1)劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
&(2)劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
& (3)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。
&&&(4)在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。
(5)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
&(6)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。所以A的说法有误，符合题意。
54．非全日制用工双方当事人(& )。
A．不得订立口头协议
B．应提前30日通知对方终止用工
C．不得约定试用期
D．应提前3日通知对方终止用工
【解析】本题考查非全日制用工。《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有：
(1)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
(2)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
(3)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
(4)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
(5)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
(6)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
55．劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费(&&
A．应由用人单位交纳
&&& B．无须交纳
C．应由败诉一方交纳
D．应由提出仲裁申请的一方交纳
【解析】本题考查劳动争议仲裁。《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”
56．职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按(&
)将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
A．日&&& B．周
C．月&&& D．年
【解析】本题考查社会保险缴费。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。
57．职工被借调期间受到工伤事故伤害，由(&
)承担工伤保险责任。
&&& A．借调单位
&&& B．原用人单位
C．借调单位和原用人单位共同
&&& D．职工
【解析】本题考查工伤保险的原则和覆盖范围。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
58．用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起(&
)日内告知社会保险经办机构。
A．3&&& B．7
【解析】本题考查失业登记。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内报社会保险经办机构备案。
59．用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处(&
A．100元以上1000元以下
B．500元以上3000元以下
C．1000元以上5000元以下
D．2000元以上20000元以下
【解析】本题考查用人单位违反《社会保险法》的法律责任。用人单位不办理社会保险登记的，社会保险行政部门责令其限期改正；逾期不改正的，(对企业)处应缴社会保险费数额l倍以上3倍以下的罚款，(对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员)处500元以上3000元以下的罚款。
60．申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的二亡伤认定结论，(& )。
A．应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼
B．应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议
C．只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼
D．可依法直接向人民法院提起行政诉讼
【解析】本题考查社会保险行政复议范围。申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。
二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)
61．关于参与决策的说法，正确的有(& )。
A．参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作韵兴趣
B．管理者应考虑到员工有参与的需要
C．当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合
D．参与决策为员工提供了工作的内在奖赏
E．员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域
[答案] ABD
【解析】本题考查参与管理。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，C说法有误。员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域，E说法有误。
62．领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括(&
A．情绪成熟度&&&
B．年龄成熟度
C．工作成熟度&&&
D．职业成熟度
&&& E．心理成熟度
&【解析】本题考查领导者的生命周期理论。成熟度包括工作成熟度与心理成熟度。
(1)工作成熟度：知识和技能水平——能力。
(2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机——意愿。
63．根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为(&&
&&A．指导型&&&
&&C．分析型&&&
&&E．合作型
[答案] ABCD
【解析】本题考查决策风格。根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为：指导型、分析型、概念型、行为型。
64．关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有(&& )。
A．事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率
B．职能制结构有利于强化专业管理
C．行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行
D．矩阵组织形式的稳定性较高
E．无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用
[答案] ABC
【解析】本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的稳定性较差，D说法有误。无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队，E说法有误。
65．如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括(
A．提升组织制度化和规范化的程度
B．减少管理层次，形成趋于扁平的组织
C．以外部招聘为主，提高员工的多样化程度
D．建立强调等级差异的绩效评估体系
E．建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度
【解析】本题考查组织文化与组织设计。如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度和规范化程度，A说法有误。企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。而不应该建立强调等级差异的绩效评估体系，D说法有误。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化，E说法有误。
66．人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是(&
&&& A．制定薪酬体系
&&& B．办理员工保险
&&& C．提出用人需求
D．平衡并制定整个公司的培训计划
E．具体实施企业文化建设方案
【解析】本题考查人力资源管理部门与非人力资源管理部门的分工。制定薪酬体系、办理员工保险、平衡并制定整个公司的培训计划，属于人力资源管理部门的职能，ABD不符合题意。
67．在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应参加，其中外部专家能够发挥的作用是(&
A。预测劳动力市场未来供求态势
B．参与制定企业战术目标
C．协助企业制定人力资源目标
D．预测内部员工满意度
E．参与分析企业的人力资源现状
[答案] ACE
【解析】本题考查人力资源规划的责任。
制定人力资源计划的项目
高层管理者
其他职能部门经理
人力资源部门
制定企业战略目标
制定企业战术目标&
制定人力资源目标
预测内部HR需求
预测外部HR供应
预测内部HR供应
分析企业HR现状
制定企业战略HRP
制定企业战术HRP
收集HRP实施反馈信息
68．关于马尔科夫分析法的说法，正确的是(& )。
A．马尔科夫分析法的关键是确定人员转移率矩阵表
&&B．马尔科夫分析法的基本思想是找出过去的人员变动规律，从而推测未来的人员变动趋势
&&C．马尔科夫分析法的基本假设是，既定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是经常变化的
&&D．所使用的历史数据周期越长，预测准确性越高
E．马尔科夫分析法的第一个分析步骤是制作人员变动表
[答案] ABDE
【解析】本题考查马尔科夫分析方法。马尔科夫分析法的基本假设是：给定时期内，从低一级某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。所以C的说法有误。
69．关于职位说明书的说法，正确的是(& )。
&&A．职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范
&&B．工作描述是对有关工作特性的信息进行的书面描述
&&C．工作描述是对任职者的要求
&&D．工作规范界定了工作对任职者的要求
&&E．工作规范可以作为招聘甄选的依据
70．关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是(&
A．知识技能属于表层的胜任特征
B．表层特征是决定人的行为及表现的关键因素
C．动机需要是内隐的胜任特征
D．深层的胜任特征很容易被发现
E．冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点
[答案] ABDE
【解析】本题考查工作分析的成果。工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。所以C的说法有误。
71．绩效考核后，组织可以通过对员工(&
)的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。
&&A．年龄、性别&&
&&B．人际关系
&&C．工作经验&&&
&&&D．工作态度
&&E．工作能力
【解析】本题考查绩效考核结果分析。通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力。通过这两个维度的交叉分析，我们可以将组织员工划分为四种类型：安分型、贡献型、堕落型和冲锋型。
72．实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会(& )。
&&A．提高奖金在整体薪酬中所占的比例
&&B．实施高于市场水平的基本薪酬
&&C．使薪酬水平不超过竞争对手
&D．追求效率最大化、成本最小化
&&E．对于创新给予足够的报酬和奖励
[答案] ACD
【解析】本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。成本领先战略即成本最低战略，在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。
73．薪酬成本控制的方法有(& )。
&&A．控制雇佣量&&
&&&B．控制基本薪酬
&&C．控制差旅支出&&&
D．控制福利支出
&&E．控制奖金
[答案] ABDE
【解析】本题考查薪酬成本的控制。企业薪酬成本控制的基本方法：①控制雇佣量。②控制基本薪酬。③控制奖金。④控制福利支出。⑤利用适当的薪酬技术手段。
74．关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有(&
A．结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容
B．结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标
C．结果评估是组织高管层最关心的评估内容
D．结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标&
E．结果评估中的硬指标易于衡量和量化&
[答案] ABCE
【解析】本题考查培训与开发效果的评估。结果评估包括硬指标和软指标，所以D的说法有误。
75．对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括(&&
A．人口总量&&&
B．劳动力参与率&&&
C．失业率&&&
&&D．就业率
E．平均周工作时间&&
[答案] ABE
【解析】本题考查经济中的劳动力供给总量。劳动力数量：取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间。
76．若其他条件相同，则(&
)，进行人力资本投资的合理性就越强。&
&&A．人力资本投资后获得收益的时间越长&&
&&B．人力资本投资的成本越低&&
&&C．人力资本投资前后的收入差别越大&&
&&D．人力资本投资的机会成本越高&&
&&E．人力资本投资的总量越大&&
[答案] ABC
【解析】本题考查人力资本投资。人力资本投资的机会成本越低，则进行人力资本投资的合理性就越强，D的说法有误。人力资本投资的总量越小，进行人力资本投资的合理性就越强，E的说法有误。
77．用人单位与劳动者可以就(&
)等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同。&&
&&A．年休假办法&&&
B．加班加点办法
&&C．日休息时间&&&
D．工时制度
&&E．特殊工种的工作时间
[答案] BDE
【解析】本题考查集体协商的内容。根据《集体合同规定》，集体协商双方可以就多项或某项内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，其中工作时间主要包括：工时制度；加班加点办法；特殊工种的工作时间；劳动定额标准。
78．参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费不足15年，(& )。
&&A．可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇
&&B．应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系
&&C．可以缴费至满15年，按月领取基本养老金
&&D．可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇
&&E．应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取基本养老金
[答案] ACD
【解析】本题考查基本养老保险待遇。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。
79．职工跨统筹地区就业，其(& )，缴费年限累计计算。
&&A．工伤保险关系随本人转移
&&B．基本医疗保险关系随本人转移
&&C．基本养老保险关系随本人转移
&&D．生育保险关系随本人转移
&&E．失业保险关系随本人转移
[答案] BCE
【解析】本题考查社会保险。个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。
80．劳动者(& )，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。
&&A．不同意订立无固定期限劳动合同
&&B．虽提前30日通知用人单位解除劳动合同，但劳动合同尚有3年期限未履行
&&C．违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同
&D．违反劳动合同约定的保密义务
&&E．违反劳动合同约定的竞业限制
[答案] CDE
【解析】本题考查劳动者违反劳动法律的责任。劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得O.5分)
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(一)
&&为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。
81．路径一目标理论的提出者是(&& )。
&&A．罗伯特·豪斯&&&
&&C．麦克格雷斯&&&
&&D．布莱克
【解析】本题考查路径一目标理论。路径一目标理论由罗伯特·豪斯提出。
82．在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有(&&
&&A．下属的经验&&&
B．领导的成就
&&C．下属的能力&&&
D．领导者的个性
【解析】本题考查路径一目标理论。路径一目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：
&(1)下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。
&(2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。
83．关于领导一成员交换理论的说法，正确的是(&& )。
A．领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员
B．领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程
C．领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念
D．领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”
&【解析】本题考查领导一成员交换理论。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(二)
&&某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。
84．该咨询公司目前的组织文化类型属于(& )。
&&A．学院型&&&
B．俱乐部型
&C．棒球队型&&&
【解析】本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。
85．该咨询公司目前的组织设计类型是(& )。
&&A．虚拟组织形式&&&
B．行政层级式
&&C．矩阵结构式&&&
&&D．团队结构式
【解析】本题考查组织设计的类型。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。
86．该咨询公司计划进行的组织变革方法属于(& )。
A．以人员为中心的变革
B．以结构为中心的变革
C．以技术为中心的变革
D．以文化为中心的变革
【解析】本题考查组织变革的方法。以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(三)
&&某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。
&该公司的招聘流程是：1．在互联网上发布招聘信息。2．总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3．面试。如果总经理有时问就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4．面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定。
&&公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，人职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。
&&由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。
87．在招聘过程中，总经理存在的问题是(& )。
A．对招聘活动不够重视
&&B．包办了简历筛选任务
&&C．没有发挥人力资源部门的专业作用
&&D．简历筛选标准过于简单
[答案] BCD
【解析】本题考查人员甄选。在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用。
88．根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是(&
&&A．筛选申请材料&&&
&&C．面试&&&
&&&&&&&&D．试用期考察
【解析】本题考查人员甄选的实施过程。材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同。
89．导致该公司招聘失败的主要原因包括(& )。
A．没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准
B．没有注意了解应聘者的个性特点& ‘
C．对面试过程不够重视
D．没有让应聘者充分了解工作内容
【解析】本题考查人员甄选。导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(四)
&&某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。
&&人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清楚，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。
90．该公司薪酬管理的主要问题有(& )。
& A．薪酬没有体现不同职位之间的差距
B．薪酬随意性大，没有统一的政策
C．员工之间薪酬水平差距不大
D．薪酬水平没有参考市场水平
[答案] ABD
【解析】本题考查薪酬管理。该公司的薪酬分配原则不清楚，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。
91．为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行(& )。
A．薪酬调查&&&
B．成本分析
C．工作评价&&&
D．薪酬预算
【解析】本题考查工作分析及职位评价。工作分析是确定薪酬体系的基础。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
92．为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行(& )。
A．工作分析&&&
B．绩效考核
C．薪酬调查&&&
D．薪酬预算
【解析】本题考查薪酬调查。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。并通过调查所得数据绘制薪酬曲线得出本公司职位薪酬所在位置。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(五)
&&小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，要工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。&&
93．导致很多企业不轻易解雇员工的原因是(&& )。
A．解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失
B．解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失
C．经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损失留任员工的生产率
D．这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平
[答案] ABC
【解析】本题考查劳动力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本。在雇用劳动者之后，企业还要承担相应的培训成本。另外，解雇员工的做法可能被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能工会损坏留用员工的生产率。
94．很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是(& )。
A．劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感
B．劳动力流动是有成本的
C．劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效
D．劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失
[答案] BCD
【解析】本题考查劳动力供给方遇到的摩擦力。劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；转到新雇主需要重新学习，掌握新的技能的成本。这就表明劳动力的流动成本在某种程度上限制劳动力的流动。
95．可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括(&
A．女性更加偏好家务劳动而不是市场工作
B．女性的配偶有着较高的经济收入
C．女性的相对工资水平较高
D．女性的家务劳动生产率较低
【解析】本题考查女性劳动力参与率变化的主要影响因素。女性的相对工资水平较高，会导致女性的劳动力参与率上升，C说法有误。从实际情况来看，家庭生产活动的生产率是逐渐提高的，所以D说法有误。
96．关于已退休劳动者的劳动力参与率上升现象的说法，正确的是(&
A．已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升
B．已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多
C．当退休者的实际养老收人明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升
D．在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显
[答案] BC&
【解析】本题考查老年人劳动力参与率的变化。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&(六)
上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。
97．小赵如申请领取失业保险金，应当(& )。
&&A．持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构办理失业登记
&&B．直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续
&&C．由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续
&&D．自被解除劳动合同之日起15日内到社会保险经办机构报到
【解析】本题考查失业登记。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。
98．失业人员在领取失业保险金期间，参加(&
)，享受基本医疗保险待遇。
&&A．城镇居民医疗保险
&&B．职工基本医疗保险
&&C．新型农村合作医疗保险
&&D．除失业保险外的其他社会保险
【解析】本题考查失业保险待遇。员工在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。
99．关于领取失业保险金的条件的说法，正确的是(
A．劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费满十五年，是申请领取失业保险金的条件之一
B．劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之一
C．劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一
D．劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条件之一
【解析】本题考查领取失业保险金的条件。领取失业保险金的条件：(1)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；(2)非因本人意愿中断就业；(3)已经进行失业登记，并有求职要求。
100．失业保险金领取期限自(& )之日起计算。
&&& A．解除劳动合同
B．申请领取失业保险金
&&& C．办理失业登记
D．用人单位出具解除劳动关系的证明
【解析】本题考查失业登记。失业保险金自办理失业登记之日起计算。
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