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2014年下半年人力资源管理员考试练习题（5）
来源：　 11:58:35　【】
考试吧为您推荐“2014年下半年人力资源管理员考试练习题”，希望考生在学习愉快！
　　点击查看：
　　1.用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为是( )
　　A 法定代表个人
　　B 法人职能部门
　　C 经营者
　　D 法人组织
　　2.关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是( )
　　A 劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合同
　　B 当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位就服从不得解除劳动合同的条件
　　C 第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。
　　D 由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过24个月。
　　3.企业内部劳动关系管理制度的主体是( )
　　A 国家
　　B 企业主管部门
　　C 企业
　　D 企业与工会
　　4.劳动合同的主体具有特定性，下面说法不正确的是( )
　　A 合同的一方是用人单位，另一方必定是劳动者
　　B 作为劳动合同主体的劳动者，要有就业要求，具有劳动行为
　　C 用人单位不可以是个体经济组织
　　D 用人单位必须依法成立，能够以自己的名义承担相应的民事责任
　　5.劳动者在同一用人单位工作满( )以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立。
　　B 10年
　　C 15年
　　D 20年
　　6.某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在( )的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。
　　A 张某患病住院
　　B 张某与一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作
　　C 张某患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力
　　D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
　　7.法人的权力机关或决策机关称为( )
　　A 意思机关
　　B 执行机关
　　C 代表机关
　　D 监察机关
　　8.劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为( )
　　A 劳动合同
　　B 专项协议
　　C 法定条款
　　D 约定条款
　　9.劳动争议仲裁的原则不包括( )
　　A 裁决应先行调解
　　B 当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼
　　C 在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁
　　D 可能影响公正裁决的人应当回避
　　10.发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由( )
　　A 工会指定
　　B 当事人指定
　　C 用人单位推荐
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②对考试题型中的选择题、简答题、计算题、综合分析题、论文撰写进行详细分析。进一步拓展考试范围和题目，对考试题目进行预测性讲解。
③对近期考试真题进行详细讲解。
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距离2015年考试还有天
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　考前半个月(各省不同)
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谢谢网校，老师对知识点的分析和历年考试的情况的总结，使我准确把握了重点，给了我学习的机会!!再次说一声谢谢!
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终于通过三级考试，可以考二级啦，哈哈！谢谢王老师的精彩讲解！
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谢谢网校!谢谢各位老师!一切尽在不言中。
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考试通过了，感谢网校、老师,以前的努力没有白费，耐心的答疑，让我的课程学习变得充实，再次感谢网校。
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很高兴能轻松过关!临考押题很准啊，听了押题班以后，努力的记忆学习，考试的时候很轻松，谢谢恩师。
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感谢各位老师，是他们丰富的教学经验，把枯燥繁琐的知识点讲的很生动，简单易懂，所以我才顺利通过。 谢谢老师！
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感谢，是网校老师很牛啊，跟喜欢上他们的课，讲的很有趣味，对人力产生了兴趣，特别轻松的通过！
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2014年下半年人力资源管理师考试重点解析(3)
来源：　 11:24:09　【】
小编为大家整理了“2014年下半年重点解析”，以供大家参考，希望大家学习愉快！
　　点击查看：
　　人力资源预测的局限性
　　(一)环境的不确定性
　　人力资源预测并非完全严谨的科学，企业的生存环境充满了复杂性和不确定性，如政府提高最低工资限度、企业关键人员的离职、金融风暴、合同的突然取消、工会活动的变化或者主要竞争者的突然袭击等，都会给人力资源预测工作带来极大的难度。因此企业要有思想准备，制定应急计划，以防止危急事件的出现。
　　(二)企业内部的抵制
　　在许多企业中，旧的做事方式、旧的规章以及旧的方法根深蒂固，人力资源规划体系的引入可能会改变企业中不同群体之间的利益分配关系，招致企业内部的反对，妨碍规划的实施，在大企业中尤为如此。而人力资源预测工作需要企业内部员工的鼎力配合，因为预测所用的基础数据往往要从基层调查上来，从档案库和过往资料里找出来，因此在规划的过程中必须讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。
　　(三)预测的代价高昂
　　无论是企业进行人力资源预测，还是制定人力资源规划，都需要投入大量的人力、物力、财力，而人力资源的收益很难评估，尤其是人力资源的潜在收益往往容易被低估，不可能把这个量化并用于企业人力资源规划。因此人力资源规划是昂贵的。
　　(四)知识水平的限制
　　人力资源预测与规划都是相当复杂的工作。它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力。如果企业中没有做预测的人才，没有能做出正确判断的领导者，那么引入人力资源预测可能毫无裨益。
　　人力资源预测的作用
　　人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：
　　(一)对组织方面的贡献
　　1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。组织的生存和发展与人力资源结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的数量、质量和结构也不发生变化;在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。现实生活中的组织都是动态组织，而非静态组织。
　　2.提高组织的竞争力。人力资源预测是在分析组织的内外部环境以后，根据组织的战略目标制定的，而且它考虑了环境的变化因素，随着环境的变化而变化。因此进行人力资源预测有利于提高组织的环境适应能力，完善组织的战略目标，提升组织的竞争力。
　　3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
　　(二)对人力资源管理的贡献
　　1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。人力资源预测确定人员的需求量、供给量，指导职务、人员以及任务的调整，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据，是人力资源管理的重要部分，在大型和复杂结构的组织中作用尤其明显。
　　2.有助于调动员工的积极性。人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。1&&&　　相关推荐：
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