团队员工很散漫怎么办,员工散漫了该怎么办,员工工作散漫如何管理,企业文化-如何处理中高层员工的散漫
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只有员工逐步认同中国企业文化和价值理念,才能更好地处理好跨文化管理中遇到的冲突... 销售等前端性岗位可以主要依靠本地员工来从事,而在中高层管理团队,也需要有一定比... 就无法将企业文化成功地传导到每位当地员工的工作理念中去,出现文化冲突就在所难免...
主题描述 我 8 月份刚入职一家电商公司任行政人事经理， 公司目前人员有 20 人。销售部的两个部门经理在公司成立的时候帮助过老板， 老板一直对他们也非常客 气，但这两个部门经理做事却非常托拉、懒散，执行力很差，比如他们上班都不 打卡的，之前一般都是 10 点才到公司，老板在会议上提出来后稍微有所改变， 但只要老板不在公司有故技重施。甚至有时候还在上班期间偷偷打游戏（被老板 娘和我看到过），我也私底下提醒过他们。老板现在意识到这个问题的严重性了，想让我来改变这种状况，我也找 他们聊过，但效果不大，他们平时也不是特别配合工作。现在我也不知道要怎么做才好，请大家指点。
20 人的公司有三个经理，上面还有老板和老板娘管着，管理幅度是比较小 的，应当可以管得细致一点。管理应当从上到下，上行下效、上梁不正下梁歪， 但现在劳动相关法律法规越来越健全， 稍不注意， 就可能给公司惹来仲裁或官司， 给公司正常经营管理秩序带来较大影响，特别是针对一些不太规矩的有功之臣， 更要谨慎周全对待，上面老板不愿意直面他们，下面其他员工也要畏惧三分，但 存在的问题总要解决，所以，针对本案，以下逻辑过程可以参考： 制度完善应当先行 公司虽小，业务、杂务一样不少，作为行政人事部门，理当完善内部管 理制度，包括：员工行为规范、考勤管理办法、员工奖惩制度、工作计划办法、 办公纪律要求、薪资制度、绩效考核办法等，有了这一系列的管理体制制度，就 可以对员工进行必要的管理。当然，制度这些规定时，一定要遵循合法的原则，在内容和流程上要合 法，内容上与国家、地方相对法律不要冲突，否则也是无效的，流程上要做到组 织相关员工讨论、公司领导审批、公示、学习签名等，以防止员工届时反悔，说 对这些规定不知情。收集证据注意技巧 对两位经理违反相关规定的行为，一定要注意平时收集，包括打卡、看 游戏、谈话录音等，必要时，可以动用公司的监控或者暗地照相等，总之，在保 证安全或不被发现的情况， 尽可能的动用一切手段收集事实或证据，做到有备无 患。会上纪要给予提醒 由于两位经理毕竟曾经帮助过老板，老板一定心存感激之心，即使面对 他们的违行为，也不好直接批评，所以，为起到提醒作用，楼主可以在管理层会
议上提醒公司近段时间有员工违反公司规定的行为， 公司将严格管理、 依规处理， 希望管理人员会后传达，同时在会议纪要中记载。再次交流给予机会 行政人事经理不要碍于面子或怕得罪人，私下一定要找两位经理分别再 次沟通，说明管理人员带头遵守公司规定的重要性、带领作用等，否则，将影响 公司规范化管理和今后发展壮大， 虽然有功于老板， 但也要想想公司今后的发展， 在其他员工面前做好表率，这样才更对得起老板，否则，老板虽然不在嘴边说， 心里一定不高兴的。证据确凿坚决处理 小型公司靠人治，但不能一直不治，对两位经理的违规行为，一旦证据 和事实充分，就要按照规定给予处理，至少行政人事部不能漠视不管，要及时做 出处理公告呈上级审批。最终意见老板批准 但是，行政人事有了自己的主见，就不等于就可以立即实施，因为上面 还有老板和老板娘，所以，在陈述清楚两位经理的违规事实并提供相关证据时， 一定要给老板审批， 即使他不愿意签字也要过目或签字允许盖公章，这样才可以 发文进行处理的。私人企业或家族企业就是这样，大事小事都由老板或老板娘说了算，如 果不顾这些习惯作法，可能就会把火烧到自己身上，那些短命的 HRM 就是没有 处理好这些问题。总之，公司面临的人事关系或违规问题，不处理对不起老板， 处理又得罪元老们，这个夹心饼干要做好不容易的。矛盾到来理智破解 行政人事经理不要寄希望所有对两位经理的处理决定老板都会批准，相 反，可能大部分都不会批准，对此，自己要想得通，不要生闷气。但是， 一旦老板批准你的处理意见， 两位经理得知后， 怨气一定朝你来， 而且可能气势很凶，你要顶得住，只能艺术化处理，不能说是老板同意了的，也 不要硬顶回去，可能自己要受伤，只能以事实找规定来反复说，受他们一些骂也 不要说脏话，总之，得忍，除非你选择离开。招人应诉两手准备 当然，两位经理受到处罚后，可能会在现在或今后某个时间选择离开， 或者在多次受到处罚后有这个决定，如果公司存在违反劳动法、劳动合同法的地 方，还会涉及仲裁或诉讼，这也需要与他们尽力协商，实在没有办法的情况也只 能走法律渠道。另外，一旦他们选择离职，要么单独一个人离开，要么二人同时离开， 一是要尽力分化他们，二是要私下物色人才，做好随时入职的准备，否则，影响 公司销售工作，老板会怪罪的。
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是在社会性维度方面,也就是员工的积极性和主观能动性问题. (二)二谈企业文化――... 通过处理来自 62 个国 家 18000 多名中高层管理者的数据,这个团队识别了区分文化的九...
管理老员工是现在很多企业都比较头痛的事情。我们今天在这里讨论，并不是为了单纯的抱怨老员工的种种不是，就如大家都在讨论80后年青一代的种种问题时，应该抱着...
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员工人心涣散，如何提高团队的凝聚力？来源：发布时间: 作者: 神州英才网访问量: 5919　　我是一家传媒公司，主要是做一些移动广告方面的业务，主要以电销和会议营销为主，所以公司员工的年龄普遍都比较偏小，因此人员流动性比较大，现在又到了一年员工辞职的高峰期，公司现在的整体气氛都不是很好。所以想请问如何激发员工的积极性，调动他们的激情？如何培养员工对公司的忠诚度，提高团队的凝聚力？神州英才企业管理咨询师观点：　　这个问题是许多销售团队都会遇到的问题，对于如何提高团队的凝聚力。我认为应该从这几个方面来谈：　　第一、为企业员工规划一个共同的远景展望。企业远景，就是企业的发展和前途，是企业行为的根本目标，是员工信心的基础来源。企业应该依靠文化建设将员工的价值观和企业的核心价值观统一起来，确保把员工的积极性激活，才能真正实现员工为企业的前程为自己的前程，团结一致、全力以赴，去奋斗！　　第二、经营企业如同治理国家，君圣则国兴，主庸则家败。团队有它的核心力量，也就是领导阶层。作为团队领导，首先把管理的目光投向自己，不断歇的规范自己、完善自己和超越自己，树表率，立威信，讲亲和，在团队管理过程中，显得尤为重要。　　第三、为员工创造可持续发展的发展环境。企业在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾员工的可持续发展。为了控制团队力量的流失，这就要求企业为员工提供一套完善的激励培训机制，营造良好的学习与提高的氛围，帮助员工实现自我成长，实现价值追求。　　第四、深化内部分工，标树外部强敌。很多企业过分强调职权晋升，以此激发员工上进心，催化员工积极性，却一不留神产生误导，人为制造了内部矛盾，无法沟通调和，要么忍痛割爱，要么坐观矛盾激化，结果都是团队溃散，企业收拾尴尬残局。企业要建立一整套公正合理的考核体系，充分评估员工的优缺能短，准确分工，以人适其位人尽其责为原则，把平等、合作诉为理念，深拢人心，建设一支默契团队。（注：企业管理问题是一个综合性的问题，需要专业团队系统的科学分析和整体性的解决方案，请您来电咨询 010-）分享到：上一篇文章：下一篇文章：
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当前话题受到被解职员工威胁怎么办
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今天我们让一个合同到期的工人离职了， 他竟然要6个月的赔偿，可根据合同他一分钱也拿不到。 这家伙情绪激动的说反正他老婆也在跟他离婚，没什么好牵挂的了， 他要明天拿刀来找麻烦，还威胁我要不要在XX区（郊区）作了. 我该什么办， 明天是躲一躲，还是找他原来的朋友跟他聊聊疏通一下，是不是应该找人事和他的朋友聊一下？ 请支招。我是公司的总经理。
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用户评论：
发布时间： 10:56:47&32楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
遇到这种事情，不能说谁对或者错。首先应该是反醒一下自己，看看自己是不是有什么问题。之后就是看一下这个员工的人品了，我就遇到过一个员工，平时我就对他特殊的照顾，一个月迟到十几次，情绪化，不高兴就不做事。一直都是不跟他计划，每周都 要找他，开导一下他。一年多时间加过三次薪。后面在公司招聘技术员困难的时候，把我的项目跟我做一半，提出离职，而且是马上离职。一点感情不讲，我把话都说到了求的份上了，都没有半点用。所以像你的这种情况也有可能是遇到了不懂得感恩的人。
发布时间： 13:38:06&31楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
你是总啊,失敬失敬啊!反问你几句:1.你下面的他的部门经理平时是不是太排挤他了?对这个做得不是做得事太过火了?你好好查查吧!这种事常用,部门经理对这个员工说了一些话,然后说这是老板的意思!别以为部门经理看到你点头哈腰的,其实背后不知道让你给他们背了多少黑锅.最后员工的愤怒当然就转移到你身上来了.要是的确如此,你顺便把这个部门经理也开掉吧!2.是不是在算时,找各种理由,把人家的工资七扣八扣了?还有国家规定的(不要提你的劳动合同,现在的企业有几个劳动合同是正规合法的?)补偿是不是给人家到位了?3.是不是这个员工是背黑锅走的,而且自己又无法表达出自己的想法,只能说这种狠话.好好查查吧,您在高位也许不知道,好多小员工都经常给部门经理背黑锅.然后当替罪羊被开掉.这三个问题,你要是不去好好想想,然后去解决,你被剁和劈也是活该.我倒是支持这个员工去剁和劈你这样昏庸的.不为别的,你只说员工拿不到补偿,然后说你的合同规定拿不到一分钱?这样员工就会威胁你了?你当别人智商都是零啊!谁没事去威胁你啊,你公司当然不是你,肯定是有些事处理不到位才导致一个员工如此发狠话的!还有前面发言的,改天你们也应该威胁被劈,说一些官腔话有个屁用!
发布时间： 12:00:55&30楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
仔细了解一下他必须要离职吗？转岗不行吗？人心都是肉长的，对于这样蛮横的职工领导是有责任的，选人要育人！如果真就说服不了只有申请法律人身保护吧！
发布时间： 21:05:54&29楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
不知贵公司的员工招聘、合同签订、合同续约的规定和程序如何？建议楼主直接面对，若公司制度有问题，建议修改，总经理不会连这点权力都没有吧，还会处理问题的人有问题，或处理问题时有个人主观因素？
发布时间： 12:03:46&28楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
最后一句：我是总经理，把我镇住了，说真的，原本我以为你只是一个HR，或行政经理
我只是想问，总经理，解雇员工在这种事情也要你出手啊？
你请的那些HR，行政、人事经理是干什么的？
恶人让他们去当，你要当好人！
发布时间： 11:02:51&27楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
总经理下课吧
发布时间： 10:52:43&26楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
好汉不吃眼前亏。让他冷静一下之后在好好谈谈吧。逼不得已要运用法律手段维护自己的权益。
发布时间： 21:18:11&25楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
如果你是他的上级要做好感情的交流，每一个人都是讲感情的，就看我们怎样去运用。
发布时间： 11:44:22&24楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
个人认为，无言之夜讲的不错：
与刚则柔,与柔则刚,后刚柔并进,不能一再刚或柔,否则必折或阻. 另外从公司和个人角度同时进行。
发布时间： 16:49:23&23楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
我個人管理工人過程中也遇到過這樣的員工,還有更厲害的,當埸拍台說自已是黑社會的,要怎麼樣怎麼樣,但5年來的經驗告訴我,管理人員平時和員工的溝通需要很大的語言技巧的,要動之以情,原則問題要找員工談話,讓他換位思考,明白公司不是針對他一個人,而是保存公司制度的持續性及維系公司的生存..總之你作一個管理,若你口氣粗大的同員工講話或爭吵,你就已經輸了.
我們公司曾經有個主管得罪了一個員工,那個員工离職後還真找了一群小混混天天在廠門口等那個主管,那個主管當時也挺害怕的,下班了都不敢出去,那個員工天天請那些小混混吃吃喝喝.後來沒錢了,那些小混混也就沒來了,前後一個星期都不到吧!現在是法制社會,我想樓主也不用太擔心了.現在的人都很現實,你以為他不用吃飯,真有空天天守著報復你,除非你的做法有失公平,或卻有不合理之處.
发布时间： 16:16:12&22楼
回复主题：回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
再回一次！不过说回来了，公司确实不小心招进来一个无赖员工（你也可以说是HR的错），你让他走的时候，他就这么无赖，我就碰到过，不过我不是总经理，当然我总经理说了话，他也威胁过我，依我个人原来的性格很想拿刀砍他，不过觉得和他这样的人这样做不值得，所以我选择了对话，我这方面的问题就解决了——至于公司层面，就是总经理怎么解决的，我倒真不知道了——听说还是算了几个月的工资给他！
发布时间： 16:11:14&21楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
支持大漠长歌说的！这样的事情搞不定怎么做老总阿！
发布时间： 22:44:01&20楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
失敬，总经理。
姑且叫你总经理。
前面已从各个方面进行了分析并提出了建议。
我只问一点：
既然你能做到总经理的职位，难道就不知道如何解决这样的事情？？？？
发布时间： 13:31:33&19楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
晓之以理、动之以情。沟通、说服为主。躲避是 解决不了的问题。尽量做到，在职权范围内，工资、福利都满足他；在解职这个原则问题上，明确告诉他：就是你剁了我你被辞退的结果是改变不了的。
我以前就是用这样的办法辞退了总部领导都解决不的“问题员工”。要想信，通情达理的员工是多数，走极端的是极少数。
发布时间： 21:20:21&18楼
回复主题：受到被解职员工威胁怎么办
&&&& 前几天我的员工也有类似举动,打电话给XX人,并说要怎么怎么的,我的态度很强硬,在原则面前我决不低头.
现有31个回复，共3页，目前第<font color="#页
长桶理论害死了多少人，无数人一心想去弥补自己的短处，却从没有想过让自己的优势发挥到极致，打造自己的核心竞争力。
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员工“消极混日子”，怎么办？
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共有(1)条评论
企业要想打造一支有激情、有战斗力的团队，首先要把好选人这一关口。企业在选人的时候，最重要的是要看我们要用的人是否认可我们所做的行业，是否认可我们的企业，是否认可我们的企业文化。所有这些都是要通过面试的时候解决的。
宏宇公司招录了十名通讯专业的大学生，被分配到销售部工。销售部总经理叶丰对下属的严厉是出了名的。他要求新到的大学生全部到一线从事难度最大的市场开拓工作，以月为单位进行考核，考核结果直接与奖金挂钩。同时，叶丰还要求他们每周日都要集中学习交流，每周都要提交详细的工作总结。
一个月过去了，叶丰发现一名叫杜威的员工常常请假，即使在办公室时也往往心不在焉，别的同事都在忙着打电话时，约客户，而他却在电脑上玩游戏或者上网聊天。对每周的培训，杜威也是能躲就躲，平时很少见他去主动拜访客户，作为销售总经理的叶丰很着急。他早在月前就给这群“新员工”打过“预防针并敲过边鼓”，若想在他叶丰手下做事，态度必须认真，过程必须规范，结果必须完美。而这样严格要求的结果是，销售部业务突飞猛进，销售员工不仅得到了物质上的实惠，在能力、职位上也有很大提升。
叶丰觉得杜威可能是新人，需要时间，想等到三个月业绩公布后找杜威深入沟通一次。就这样，杜威在平时工作当中仍然表现出心不在焉，对直属领导安排的工作也一幅满不在乎的样子，后遭到多次投诉，最终叶丰还是决定和他彻底谈一次。通过深入沟通，叶丰了解到：杜威说自己的骨子里就崇尚自由的生存状态，不喜欢追名逐利，更不希望为了物质而失去别的东西。他还坦言周末是不愿参加培训和递交繁琐的总结，而是想自己去做一些市场调研或客户拜访，只要不被淘汰就行。但从另一方面，叶丰又发现杜威的悟性与能力，完全可以做出更大的业绩，但生性淡泊名利的杜威选择了平庸，选择了当一天和尚撞一天钟来打发日子。叶丰不想看到一颗希望之星就此沉沦，他该怎样办呢？
原因分析：
目前，很多企业多少都有一些“消极混日子”的员工，他们的存在严重影响了那些表现积极向上的优质员工的工作热情，拖累了整个团队团队领导力—打造高效能团队的领导艺术课程，基于国际『影响力大师』麦克斯韦尔博士的认证课程《开发你的内在领导力》和国际『领导力大师』詹姆斯o库泽斯认证课程《...[]九型人格与团队建设课程培训，提供了一个多种有效的而又即时可以验证的团队建设方法，旨在使学员了解自己的局限，学习跳出这个局限，创造一个和谐完美的人生，发现自...[]营销团队建设中的“法”与“道”课程，旨在使学员学习掌握所学的营销技巧与方法，实现自我管理能力的提升， 能够通过模式与方法的改进，实现销售业绩的倍增，掌握设...[]团队管理课程通过案例与演练深入浅出地剖析了优秀团队的八大特征、高绩效团队建设与发展的三个阶段的关注点与领导要素、在团队中如何建立信任与责任、如何建立团队的...[]的核心竞争力和战斗力，给企业的发展带来了很大麻烦。作为管理者或老板，肯定希望自己的员工不断的为自己的企业带来直接或间接的经济收入，尤其是对于那些新入职场的年轻人，大多时候不知道自己该干什么？做任何事情如果没有头绪东一榔头西一棒槌，再多的努力也会因为起初的方向不对而白费时间和经历。不知道怎么干？在目标确立之后员工或许又产生了那种老虎吃天，无从下口的的问题，这样也对工作的开展带来一定的影响。干起来不顺畅？员工做起事来不能顺心应手，使事情停留原地无法进展。不知道做了之后有没有好处？现在那种抱着“重赏之下必有勇夫”态度的人很多，对我有好处我就是拼命也行，要是劳而不获那就提不起兴趣。
同时，现代企业需要专业的经营管理人才以及有知识高素质的员工，一部分员工因跟不上企业的发展步伐，逐渐也就演变成为企业中的“混日子员工”，让企业的管理者很是伤神，有弃之不忍留之无用！尤其需要强调的是一些中小企业混日子的员工创造的价值还不及其所产生的费用，如何杜绝混日子员工的存在与改造混日子员工就成为非常重要的事情。混日子员工是每个企业的敏感问题，要解决混日子员工的问题，必须根据企业的长远目标与当前的发展规划，结合本企业的实际情况以及员工职业生涯规划，让那些混日子的员工通过“照镜子”的方式发现自己的优势与不足。通过合理管理方法去巧妙的改造和转化混日子员工优化员工队伍。
认真把好选人关
企业要想打造一支有激情、有战斗力的团队，首先要把好选人这一关口。企业在选人的时候，最重要的是要看我们要用的人是否认可我们所做的行业，是否认可我们的企业，是否认可我们的企业文化。所有这些都是要通过面试的时候解决的。很多企业在选人的时候选的是企业喜欢的人，认为这个人好，就录用反之就淘汰。其实这是很大的误区。你认可他，他不认可你，这祥的人招进我们的企业也不会做长，也不会做出业绩。只有认可企业、认可企业文化的人进入企业才会全身心投入，才会有所作为。
另外，企业在选人的时候一定要选择原动力强的人。这个原动力可以理解为对财富的追求、对事业的追求，对成功的追求。如果一个人衣食无忧，又不想追求成功，他怎么会有激情去吃苦做事呢？所以很多企业做选人的时候，不选那些生活条件富裕的人，就是这个道理。因为这样的人没有生活压力，不想提升业绩。而那些生活条件不好，生存压力很大的人，一旦企业给了一个平台，大多都能苦干、实干，有所成就。、、、、
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