神经质组织:诊断并改变不良管理风格 - 搜狗百科
神经质组织:诊断并改变不良管理风格
《神经质组织:诊断并改变不良管理风格》内容简介：我们都有一些轻微神经质的特质,可能是害羞、抑郁、无端恐惧或者无端怀疑,等等。每个人都会在某些时候表现出某个神经质特质。确实,“正常”也包括很多神经质特质,不过这些特质并非集中指向同一神经质风格。但是,有少数人会展现出很多指向同一神经质风格的特质。他们十分频繁地展现这些特质,行为到了非常僵化、非常不恰当的地步。这些人通常看起来不像有病,没有古怪行为,还能应付日常生活和工作,不必向求治。但是,如果他们是,那么他们的性格就会大大限制他们的工作有效性。他们的神经质特质会扭曲他们对人对事的看法,强烈影响他们的目标设定、决策风格甚至人际互动模式。我们认为,组织关键成员的内心幻想会决定组织盛行什么神经质风格,而组织盛行的神经质风格会决定组织各个层级散布什么共有幻想、组织文化是什么色调、组织适应具有什么风格,进而强烈影响有关战略和结构的决策。领导者的神经质风格可能会决定组织的战略、结构和文化的基调。
神经质组织:诊断并改变不良
o凯茨o德o弗里斯(Manfred F.R.Kets de Vries) 丹尼o米勒(Danny Miller)
The Neurotic Organization
东方出版社
人民东方出版传媒有限公司
《神经质组织:诊断并改变不良管理风格》是由东方出版社出版的。
作者：(荷兰)曼弗雷德o凯茨o德o弗里斯(Manfred F.R.Kets de Vries) (加拿大)丹尼o米勒(Danny Miller) 译者：丁丹
曼弗雷德o凯茨o德o弗里斯(Manfred F.R.Kets de Vries)组织行为与管理政策教授，1982年成为加拿大会的正式会员。他的主要研究兴趣在于精神分析学、动力和组织行为与管理政策学的交叉之处。被评为“管理思想家世界五十强之一”，首位获得“国际领导力奖”的非美籍获奖者。 丹尼o米勒(Danny Miller)和法国高等商业学校管理政策与组织理论副教授。1976年从麦吉尔大学管理政策专业毕业，获得博士学位。米勒的主要研究兴趣在于战略与适应，以及与创新，喜欢运用分类法进行。本书分为两大部分。第一部分从临床视角探讨一些非常普遍的组织问题的本质和起源。分析从整个组织开始，然后依次过渡到群体、二人、个人，在组织水平上借鉴神经质文献，在其他几个水平上依次借鉴家庭动力学文献、移情文献和生命周期文献，来理解组织的战略问题、结构问题、领导问题和动机问题。第二部分讨论。在这个部分，书中首先考察变革阻力的来源，然后参照个人干预过程来理解组织变革过程，最后提出建议。本书结尾会举出一个综合案例，让读者了解组织治疗的全过程。
作者简介 引言 从组织水平到个人水平解决问题 第1篇 组织的问题 第1章 神经质风格与组织运行不良 我们都有一些轻微神经质的特质,可能是害羞、抑郁、无端恐惧或者无端怀疑等。但是,有少数人会展现出很多指向同一神经质风格的特质,行为到了非常僵化、不恰当的地步。这些人通常看起来不像有病,还能应付日常生活和工作,但是,如果他们是,那么他们的性格就会大大限制他们的工作有效性。他们的神经质特质会扭曲他们对人对事的看法,强烈影响他们的目标设定、决策风格,甚至人际互动模式。 神经质风格与组织 五个神经质风格 破译意符
第2章 共有幻想和群体过程 影响组织文化演化的一个关键因素是领导力。批判思维能力强、了解自我、成熟的领导者,可以防止群体退化。群体会被不良幻想控制到什么程度,主要取决于领导者及其追随者对不良幻想的。 领导者及其追随者的成熟度还会决定群体有多容易根据情境要求从一个共有幻想转到另外一个共有幻想。当群体过于坚持某个共有幻想,哪怕它已经过时,就会出现严重的运行不良。 组织文化的基础 组织文化和动力学 组织文化和领导力
第3章 令人困惑的人际关系 在领导背景下,镜像移情可能有数个严重缺点。上司什么事都想居功,也不管自己是否配得上;他还想获得所有赞美,以向各色人等证明自己的能力。他会利用人,利用完就把人丢到一边。他有特权感,期望得到特殊对待。被人批评、遭人挫败,他会大发雷霆。因为如此,所以非常容易改变对下属的看法,前一刻还认为下属处处都好,这一刻就认为下属一无是处。所有这些行为模式,都会严重打击士气。下属主意出得再好、事情做得再漂亮,也得不到任何功劳。 移情的根源和范围 三类重要移情 超越重复
第4章 不良上下级互动 组织中经常可以见到上司制造“双重束缚”情境。例如,上司告诉下属“自主行动!”,但不给下属任何权限。这样的高级经理人往往认为下属是软弱无助的,好为经常干涉下属的工作找理由。他们也许会说下属“紧张不安”或者“其实不适合干这种工作”,从来没想过 真相到底如何。还有更过分的,为了考验下属,巩固自己的控制地位,故意鼓励下属表达大胆的观点,然后毫不留情地加以攻击,指责下属不忠诚、不服从。 家庭中的不良互动 组织中的双重束缚 …… 第2篇 克服变革阻力 结语 促进改变——注意事项和建议 注释 译后感
运行出现问题，组织就会想方设法变革。特别是，在商业环境瞬息万变的今天，变革对组织来说更是一种常态。但是真正能够顺利启动变革并最终取得成功的组织却寥寥可数。为什么变革是一个人人都知道重要却往往无疾而终的活动呢？究竟是什么在阻碍人们都期望的改变到来呢？
北师大领导力研究与开发中心研究员兼客座教授张鼎昆调查后发现，以下几种因素是制约变革成功的关键障碍：企业最高领导人变革的决心和意志不够坚定；没有将组织作为整体进行分析；对变革阻力认识不足；没有发动广大员工，建立起支持变革的组织文化；对变革过程组织不力。这五条可以综合为两点：“缺乏整体概念”、“忽略人的因素”。其他探讨变革失败原因的学者或实践者提出的观点，也大可归纳为这两点。
在中国，这两点直到最近才被人认识到。这也难怪，因为在中国，最近一二十年组织变革才成为“潮流”。早在20世纪70年代，美国、西欧就兴起了组织变革潮流。它们的组织变革，也是成功的少，失败的多。很多学者和实践者反思组织变革失败的原因，也认识到了这两点。到了20世纪80年代，有少数学者和实践者以这两点为鉴，从整体人手、以人为中心促进组织变革，积累了一些经验。其中就有曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯和丹尼·米勒。
他们在心理咨询实践和管理咨询实践中观察到，就像在经济中一样，在组织中也有一只“看不见的手”在起作用。组织中的决策制定、、战略形成和结构设计等都受一些隐秘的心理力量的影响，组织中的人并不是的。于是，他们决心考察各种非理性的、隐秘的心理力量在组织背景下的表现。
有人也许会说，非理性的、隐秘的心理力量不都是、临床心理学家和精神分析学家关注的东西吗？确实如此。传统的组织学者和管理实践者是无视这些东西的，正因为这种无视，所以很多组织现象他们解释不了，所以他们提出的变革方案很难实施成功。
他们的无视，可能是无奈之下的选择，因为这些东西实在是太复杂了、太棘手了。可不能因为复杂、棘手就不去触碰吧？曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯和丹尼·米勒就有勇气做这方面的开路先锋。
当然，他们并不是逞莽夫之勇。他们做了充分的准备，特别是曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯。他既接受了系统的经济学、管理学教育，又接受了系统的精神分析训练，而且有着多年心理咨询和管理咨询的经验。再加上他那孜孜不倦的探索精神，终于让他踏上了这条“人迹罕至之路”。米勒虽然没有接受系统的精神分析训练，但是研究组织动力学、战略、文化多年，颇有心得。两人优势互补，是对很好的搭档。
本书是对他们的初步探索的总结，很多结论是推测性的，存有很多争议。不过，他们的目标是用大胆的推测引发辩论、提出问题。
不过，在本译者看来，这些都是他们的谦虚之词。他们的这本书，尽管有些细节没有思考透彻、写得含含糊糊，但是总体上来说，结构明确、逻辑清楚、有理有据，还穿插了很多真实的案例。特别是这些案例，最为难能可贵。不仅有助于读者更好地理解他们的框架，还有助于让读者看到：从整体入手、以人为中心促进组织变革，虽然难，但不至于难于上青天，已经有成功案例可参考。这不仅能给各种促变者增添信心，也为各种促变者指出了切实的、具体的路线。
2011年10月
曾经说过，“梦是通往无意识的康庄大道”。这句经常被人引用的话，应用范围或许超过了弗洛伊德的初衷。我们的组织研究表明，通往理解组织核心动力学的康庄大道也是高层经理人的幻想或者“世界观”。关键决策者的主要幻想、信念和抱负渗透到组织的方方面面，让组织染上他们的个人特色。当然，我们这里指的不是那种异想天开、转瞬即逝的幻想，而是指那种塑造一个人“内心剧场”的幻想。它们构成了一个人的世界观——世界观是行为的基础，最终决定着大部分行为；世界观也是我们经常说的性格”或者“人格”的缩影，知道一个人的世界观就可以推断出这个人的大部分性格。
本书有两个作者，一个是凯茨·德·弗里斯，他在加拿大院接受过临床训练。正是在那里，他开始对幻想、决策和行动之间的关系感兴趣。后来，他成为了一名实践者。在为高层经理人提供咨询服务的过程中，他对幻想、决策和行动之间的关系越来越感兴趣。在临床实践中，他磨炼了做诊断、开处方的技能，深刻认识到了经理人与组织之间相互作用的复杂性。事实证明，这些知识和技能对他分析组织病理、开展组织干预极其有用。组织的问题和倾向好像经常反映了高层经理人的人格。
本书另外一个作者是米勒，他做过很多研究来确认问题组织有哪些常见症状，发现症状好像是成群出现的，每群症状构成了一个，凸显出组织的战略、结构、文化和经理人的人格在问题乃至特点上是相通的。他零零散散地查阅了一些文献，发现从临床视角理解组织问题可以得到颇多收获。
我们的合作始于一场有关“幻想与战略”的即兴对话。不久之后，我们着手探索组织病理和个人病理之间的联系，努力在这一过程中最大限度地利用我们迥异的背景。我们优势互补，是很好的搭档，合写了一系列推测性很强的工作论文，主题都与个人和组织动力学有关。业界同仁和商界经理人反响热烈，我们受到鼓励，决定把这些尝试性的、探索性的、有争议的论文编成一本书。正如读者会明明白白看到的那样，我们的目标是用大胆的推测引发辩论、提出问题。这里要先和来自学术界的读者打一个招呼，我们提供的绝不是最终答案，也不是逻辑严密的实证研究。我们探究的领域，十分年轻、人迹罕至，还不足以让人提供最终答案或逻辑严密的实证研究。
整个探究过程，我们都采用精神分析临床和理论视角。与大部分组织文献形成鲜明对比的是，我们会试着——套用乔治·霍曼斯(美国)的话说——把人带回组织。我们并不打算简单地从常见的社会学或者(“政策学”)角度理解组织，而是打算考察人的心理对组织的战略、结构、群体过程和领导行为的影响。我们会尽可能详细地刻画经理人的心理。确实，我们从头到尾都运用精神分析心理模型，而不是像大部分认知、情感、动机和人格研究那样采用一些比较常见但比较零散、比较狭隘的视角。
本书分为两大部分。第一部分从临床视角探讨一些非常普遍的组织问题的本质和起源。分析从整个组织开始，然后按章依次过渡到群体、二人、个人，在组织水平上借鉴神经质文献，在其他几个水平上依次借鉴家庭动力学文献、移情文献和生命周期文献，来理解组织的战略问题、结构问题、领导问题和动机问题。第二部分讨论：考虑到第一部分所论问题的本质和起源，我们如何帮助组织开展变革来解决那些问题？在这个部分，我们首先考察变革阻力的来源，然后参照个人精神分析干预过程来理解组织变革过程，最后提出建议。本书结尾会举出一个综合案例，让读者了解一下组织治疗的全过程(实际上，本书所有案例都经过化名处理)。我们的核心目标是，提供一套知识和原理，帮助读者理解、诊断乃至最终解决组织问题。
我们相信本书会有广泛的读者。一类读者来自实践界，包括管理者、组织发展顾问、管理培训专家。我们讨论的问题，都是他们熟悉的问题，我们提出的解释和建议，切中肯綮——至少我们自认为如此。我们讨论的东西，有的比较复杂，对于这些东西，我们尽量不使用深奥难懂的术语，即使用，我们也会用大众语言加以解释。我们的这种做法，应该也有利于吸引这类读者。另外一类读者来自学术界，包括政策学、组织行为学以及其他社会／行为学科的教学者、研究者和学习者，他们应该也会觉得，我们的讨论尽管有些怪异但是颇具启发性。本书有助于这类读者跳出体制视角，换个角度看问题。最后，关注组织中的人的心理治疗师、临床心理学家以及其他心理健康工作从业者，应该也能从本书中受益。
前言不可避免地涉及致谢。有群人给了我们很大帮助，可是出于保护起见，我们不能说出他们的名字，尽管如此，我们还是要对他们致以最诚挚的谢意。我们说的是我们的病人和客户，在我们帮助他们的过程中，他们也教给了我们很多东西。本书要献给他们。
曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯要感谢他的3个老师，加拿大精神分析学院和精神病学系的伊娃·莱斯特、詹姆斯·奈和克利福德·斯科特，感谢他们多年以来提供的宝贵的临床建议。特别是克利福德·斯科特，他帮助澄清了幻想的含义，强调了幻想制造惊奇的能力和难以捉摸的边界。麦吉尔大学精神病学系主任．东杰尔的慷慨很难用语言形容，给精神病学家这个原本黯淡的职业添上了几笔绚烂的色彩。此外，凯茨·德·弗里斯还要由衷感谢的亚伯拉罕·扎莱兹尼克，他是凯茨·德·弗里斯的导师，非常伟大，是把精神分析应用于组织研究的先驱。
丹尼·米勒要感谢彼得·弗里森和普拉迪普·康德瓦拉，多亏他们给他注入了健康的，他的和才得以存活下来。他还要感谢亨利·明茨伯格、亨利·塔奇和托马斯·库比塞克，他们的热情鼓励着他在撰写本书的时候大胆做推断。他要特别感谢家人和哲学家朋友罗伯特·范因斯坦、爱德华·勒斯科和维克多·莱维斯，他们给予了他精神支持和智慧启迪。
在我们重写、编辑本书的过程中，很多人提出了有用的意见和建议。我们特别感谢吉尔斯·阿马多、沃伦·本尼斯、克劳德·福舍、威廉·亨利、哈维·科劳德尼、理查德·梅森、亨利·明茨伯格、伊恩·米特罗夫、劳伦斯·纳德勒、罗兰·蕊特和乔治·特雷渡。我们还要感谢总医院精神病分部的西德尼·佩尔佐，她带领了不少管理人员巴林特小组，积累了独到的临床见解，给予了我们很多宝贵灵感。另外，我们要感谢编辑安妮·霍吉斯东的贡献。
打字、排版是由谢丽尔·凯拉希尔、桑德拉·瓜达格尼诺、马汀娜·盖奥特和海伦·希德完成的，她们热情、能干，做得又快又好，在此对她们表示感谢。
最后，我们要感谢作者凯茨·德·弗里斯的妻子伊丽莎白，我们每写完一章就给她看，她会就可读性提出意见和建议。在此对她表示衷心的感谢。
曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯
丹尼·米勒
蒙特利尔市
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