组织与管理_百度百科
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收藏 查看&组织与管理本词条缺少概述，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！作&&&&者(美国)切斯特·巴纳德 (Chester I.Barnard)译&&&&者曾琳 赵青ISBN3出版社中国人民大学出版社出版时间日装&&&&帧平装开&&&&本16开
《组织与管理》于1948年由哈佛大学出版社出版，集中体现了巴纳德对于组织和管理的思考。研究管理必须从研究组织开始，巴纳德在《组织与管理》“组织的概念”一章中明确指出，研究组织和管理之前，首先要对组织和组织的动态特性给予详细的定义和准确的描述。在巴纳德之前的组织理论，大多偏重专业分工和结构效率，对组织中的人员和与组织相关的人员则没有给予足够的重视，而巴纳德的组织理论弥补了这一重大的理论缺失。巴纳德认为“组织应该与投资者、供应商和顾客或客户的行为都息息相关。因而，组织存在的关键是个人对组织的服务，即对组织的目标有所贡献的行为”。巴纳德不仅从社会学的角度来看待组织，而且以经济学家的头脑来解析组织。我们仅从“组织的概念”一章中，就可以看出巴纳德是如何把社会学概念用于分析组织与不同人员的关系，并通过逻辑分析的手段来建立自己的组织理论体系的。巴纳德的组织理论对于管理者来说具有高瞻远瞩的意义，他让管理者意识到组织的协作和组成要素绝不仅仅只局限在组织内部，正如他所指出的那样：“组织的不同特性有助于区分和认定这些组织，但对这些特性的关注并不意味着我们就忘了组织是某种合作行为的集合。《组织与管理》一书的作者切斯特·巴纳德开创了西方现代管理理论中的社会系统学派，被尊为现代管理理论的奠基人。《组织与管理》和他的另一本著作《经理人员的职能》常常相提并论，被认为是巴纳德最重要的管理学著作，是研究其管理理论的必读书目。
书中内容涉及人事管理、劳资制度、经理人员的素质和教育、组织的规划等诸多管理学问题。
《组织与管理》让读者看到了巴纳德关于管理学最终出路的思考，在研究组织运行的基本规律的同时，巴纳德提出了组织和组织管理者的道德和责任感问题。他认为，组织的正规化要求组织与管理者树立责任优先的思想。管理的基础是组织理论，组织理论始于巴纳德，也许会终于巴纳德，尤其是本书问世之后。
——中国人民大学商学院教授　包政
只有巴纳德是从人本身来研究组织与管理问题的，他是真正的“人本管理之父”。
——华南理工大学工商管理学院教授　陈春花
巴纳德的伟大来自他的抽象思维能力，来自他氢理论应用于职业经验的本领，来自他对实践的敏感性和实战经验。
——战略管理学派之设计的代表人物　安德鲁斯
巴纳德是一位而且也是唯一一位这样的经理人，他不仅能让一个组织成功地运转，琮能明智地讨论在进程中评测将要达到哪里。
——人际关系理论奠基人　罗特利斯伯格
是巴纳德第一次阐明了管理和的区别及其两者之间的联系。他开辟了一种方法：不是把管理诠释为组织，而是在　管理中理解组织，在管理学中把握组织论。
——日本学者　山本安次郞
在美国，可以说巴纳德是适合各种企业管理者职位的最有智慧的人。
——《财富》杂志作者：(美国)切斯特·巴纳德 (Chester I.Barnard) 译者：曾琳 赵青
切斯特·巴纳德，现代管理理论之父，社会系统学派创始人。影响世界进程的100位管理大师之一。他是一位杰出的管理实践者。1927年开始担任新泽西州贝尔电话公司总经理，直至1952年退休。他还是一位出色的钢琴演奏家和社会活动家。由于在组织理论方面的杰出贡献，他被授予了7个荣誉博士学位。所著《经理人员的职能》和《组织与管理》被奉为西方管理学的经典著作。第一部分
关于组织的思考
第1章　组织的概念
顾客与组织的关系
分析组织与管理所需的概念性工具
第2章　人事关系的一些原则和思考
个人在人事关系中的位置
合作的意愿
人事关系中的福利制度问题
如何看待追求经济效益的动机
讨价还价与合作
第3章　正式组织中身份制度的功能与问题
身份制度的性质和结构
身份制度对于个人的作用
身份制度在合作体制中的作用
身份制度内在的毁灭性倾向
第4章　世界组织的规划
对世界组织的基本思考
对规划的综合观察
历史上失败的规划实例
对组织结构的规划
关于规划理论的总结与建议
第5章　评巴巴拉·伍顿《计划下的自由》
关于计划下的自由
关于管理的思考
第6章　领导力的本质
四个领导行为范畴的准则
领导者所处的环境
领导者的个人素质
领导者的培养
领导者的选拔
第7章　经理人员的教育问题
接受正规的教育
具备超强的智力水平
正确理解人事关系
具备劝说、表达与转换思维模式的能力
理解风险的可估性与不可估性
第8章　领导在民主进程中面临的困境
民主管理的因素
民主程序内在的问题
领导的难题
政府体制对民主程序的采纳
民主程序的局限、长处与领导者的素质
第9章　案例：1935年发生在新泽西特伦顿市的失业者暴乱
“社会学实例研究”课程缘起
案例呈现与分析
译者后记他是一座丰碑，以“协作系统”缔造了组织理论中最经典的定义，以“人是组织和管理最原初的起点”奠定了人本管理思想真正的基础；
他是一位知行合一的大师，以领导新泽西贝尔电话公司的管理实践，创立了社会系统学派，并成为将理性决策提升为管理核心的第一人。
他博学多才，开启了现代管理学的哲学思辨之门；
他坚定执著，毕生都在苦苦求索组织协作的理想……
他的思想，在当时和以后，都产生了意义深远的影响，许多管理学家都受惠于此：
和梅奥共同主持霍桑实验的罗特利斯伯格承认，他关于组织的想法，受到了巴纳德极大的影响；
决策学派的泰斗西蒙，则坦陈自己和巴纳德在思想上的承继关系，他对巴纳德理论的动态部分全面展开，从而在组织行为的研究上取得了重大突破；
当代管理大师德鲁克曾经强调，组织结构必须具备三个原则：一是对完成事业目标或组织使命有作用，二是人数尽可能少的管理层，三是能够训练和考验未来的高层经营者。仔细考察，不难发现，这三个原则正是对应于巴纳德组织三要素(目标、沟通、协作)的实现手段。
日本学者饭野春树对巴纳德管理理论的评价可谓言词中肯：
“经过了古典和新古典理论，巴纳德将组织理论推进到了名副其实的现代理论阶段。他被誉为现代组织论的开创者，实现了对人性观、组织观的划时代转换，并在管理学和组织论中掀起了'巴纳德革命'。”
令人遗憾的是，中国的管理界对巴纳德的介绍往往过于简略，致使我们对这位大师及其理论的了解显得单薄而模糊。现在，是重新回到巴纳德理论上的时候了。作为管理者，尤其是将一个传统组织改造为现代组织的管理者，巴纳德的书不可不读。
今天，当我们重温这本跨越60年的经典著作时，希望巴纳德深邃的思想、精湛的言论能为身处组织与管理中的我们带来更多的助益与力量。《组织与管理》一书的作者切斯特·巴纳德开创了西方现代管理理论中的社会系统学派，被尊为现代管理理论的奠基人。《组织与管理》和他的另一本著作《经理人员的职能》常常相提并论，被认为是巴纳德最重要的管理学著作，是研究其管理理论的必读书目。
巴纳德在研究管理理论的同时一直在从事企业管理的工作。他从1927年开始担任新泽西贝尔电话公司总经理直至退休。在此期间，巴纳德还被委以重任，担任新泽西州救济委员会的主席，主持新泽西州的救济工作，并成功平息了1935年发生在新泽西特伦顿市的失业者暴乱。身为管理学研究者和成功的管理者，巴纳德多次接受邀请在哈佛大学和芝加哥大学等著名高校讲授社会学、组织管理学方面的课程，并在权威学术期刊，如《哈佛商业评论》上发表了数篇论文。《组织与管理》一书中的部分内容就摘录自巴纳德发表在学术期刊上的最为重要的管理学论文，内容涉及人事管理、劳资制度、经理人员的素质和教育、组织的规划等诸多管理学问题。该书也包括那些过去未曾发表，但是被巴纳德称为“更为重要的论文”，虽然由于种种原因，这些论文最初的读者仅限于巴纳德的朋友、生意伙伴、公共事务部门以及学术界友人。
新手上路我有疑问投诉建议参考资料 查看研究非正式组织 提高管理水平
　来源：人民日报　
　　作者：广西大学公共管理学院　李国梁
　　提起加强和改善组织管理，人们一般会想到建立健全规章制度、工作程序、奖惩机制等。其实，除了这些正式组织涉及的问题，组织理论研究和实践还包括非正式组织。非正式组织理论从情感角度揭示了工作情境中员工的非逻辑行为背后的动因，并以社会人假设深化了对人性的认识；强调正式组织的运行与变革需要非正式组织的协调配合。近年来，非正式组织理论研究不断深入，在提高组织管理水平中的作用日益增强。
　　非正式组织是指正式组织的成员在长期的工作接触、互动过程中，因社会需求而自发形成的一种与工作相关的非正式人际互动关系。非正式组织是相对于正式组织而言的，二者都是分析性概念，是组织生活的非正式一面和正式一面，实际上只有一个具体化的组织。但是，因受我国传统“关系”文化的影响，学界和实际管理者对非正式组织产生了一些误解。当前，应注意克服两种错误认识：一是将非正式组织视为组织生活中“拉山头”、“搞帮派”，完全否定非正式组织的积极功能和存在的合理性，刻意压制或否定非正式组织；二是将非正式组织简单等同于一般性社会人际关系，导致非正式组织在范围界定上扩大化，使其陷入不可控、难以公开化的管理困境。
　　还应认识到，由于中西方文化的差异，西方非正式组织理论中的一些思想观点并不完全适用于我国。因此，构建中国的非正式组织理论，是当前国内非正式组织理论研究的重点。这主要包括三个方面：一是明确非正式组织理论研究的根本目的。在我国，非正式组织理论研究的根本目的不是以人际关系的工具化来促进人际互动与合作，而是科学把握非正式组织的运行规律，深入探究影响个体行为的群体性因素，促进技术理性与人际情感的协调与融合，真正践行以人为本的管理理念。二是非正式组织理论的适用领域问题。西方非正式组织理论基本来自企业组织的研究。在我国，还应立足国情，研究政府等非企业组织中的非正式组织，分析其与企业中的非正式组织在具体形式、功能和运行规律等方面的异同。三是非正式组织的情感诉求问题。追求社会情感需求满足是非正式组织的基本成因，这是我国学者一直在重复的西方非正式组织理论的基本观点，但它忽视了我国独特的文化传统和人性需求。这就要求我们敢于突破西方非正式组织的情感诉求范畴，揭示我国非正式组织复杂的形成动因与多元的诉求表现。
　　非正式人际互动的微妙性，决定了非正式组织的隐形特征，使得非正式组织的运用与管理仅限于某些管理者个人的相关经验或技巧，难以公开和推广，导致非正式组织理论提高管理水平的价值被弱化。近年来，有人运用现代技术手段进行实证研究，绘制出了可视化的非正式组织社群关系图，揭示了非正式组织内部的结构框架以及非正式组织成员在非正式组织中所扮演的角色。通过这种实证研究，初步掌握了原本隐形的非正式组织的基本特点，为改善组织决策、人员配置、人际交流等提供了重要依据。但更深入的研究还需要学界和各方面给予更多的关注，进行更大的努力。
　　原标题 [研究非正式组织 提高管理水平（学者论坛）]</[责任编辑:蒋正翔]
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第二章组织行为学中的人性观.ppt25页
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第二章 组织行为学中的人性观 知识点：经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设；经济人假设的评价；社会人假设的评价；自我实现人假设的评价；复杂人假设的评价； 重点：人性假设理论的基本观点及相应的管理措施 难点：几种理论的比较
组织行为学中的人性观 1、麦格雷戈的X、Y理论 （1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，这种愿望和需要可以分成不同的类型。 （2）不同的人对管理方式的要求是不一样的。 4、Z理论（威廉?大内）
人性假设理论 经济人假设――亚当?斯密 社会人假设――梅奥 自我实现人假设
――阿吉里斯 复杂人性假设
――薛恩，权变观 “经济人”假说――科学管理
人是凭直观感性行动的，并以追求物质需要为最大满足。
一般人天生厌恶劳动，宁愿被人指示而希望回避责任，没有报负，要求安定高于一切。 “社会人”假说――早期行为科学
人们基本上是由社会需求来激励的，并且与同其他人的关系中得到他们的平等与否的基本感觉。
“自我实现的人”假说――后期行为科学
人从根本上是自我激励的，也是自我控制的。 “复杂人”假说――权变管理理论（60-70年代）
――人不仅是复杂的，而且是高度可变的。
――人们通过他们的组织经验是能够熟悉新的动机的。 ――人们在不同组织和同一组织的不同部门中的动机可能是不同的。 ――人们能够对各种不同的管理策略做出反应。
第三节中国特色的管理基本假设（补充内容） 中国特色的管理基本假设主要是指我国管理学的建设要受到我国独特的组织制度和历史文化对管
正在加载中，请稍后...论人性假设与管理
“人性”问题，自古以来就是哲学史上争论不休的问题，直到马克思主义诞生以后，才为正确解决这个问题指明了方向。
“跋山需懂山性，涉水需懂水性，管理需懂人性！”所以，从企业管理的角度解读“人性”的问题显得尤为重要。无论处于什么阶段的企业，企业的领导人制定什么样的管理制度、采用什么样的管理策略和管理方法，建立什么样的组织架构，都与他们如何看待人性的问题有关。
西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假设。这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程，对于我们的企业管理也具有很大的启发意义。
一、“经济人”的假设
“经济人”假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。泰勒是“经济人”观点的典型代表。
&& （一）“经济人”假设的基本观点
1．多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
2．只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。这些人应当负起管理的责任来。
&（二）对应的管理措施
与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：
（1）管理是领导者的事，与广大被管理者无关。被管理者的主要任务就是听从管理者的指挥。
（2）为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
（3）主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
（三）评价
“经济人”的假设认为多数人是天生懒惰的观点，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观。把人划分为多数的被管理者和少数的管理者，代表了资本主义向垄断资本过渡早期阶段的管理，它的剥削实质上是显而易见的。
现在，在发达的资本主义国家，一般都认为“经济人”的人性理论已经过时，但在个别中小企业中还会看到实行此理论的制度和方法。至于受此理论的思想影响，也是相当普遍的。
“经济人”的人性假设理论虽然已经过时，但是作为管理者，了解“经济人”的假设，可以从反面提醒我们改正错误的管理方式和方法。
二、“社会人”的假设
“社会人”的假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动认得饿生产积极性具有决定性的作用。
（一）“社会人”假设的基本观点
1．人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。因此，金钱不是激励员工积极工作的唯一动力，员工的社会心理需求才是影响员工积极性的主要因素。
2．生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于员工的“士气”。“士气”取决于企业中的人际关系、员工的社会生活和家庭生活。
3．员工对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。员工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。
4．工业改革与合理化的结果，使工作本身失去了意义，员工只能从工作之外的社会关系中寻求生活的意义，于是工人的工作效率便随着管理者能满足他们的社会需要的程度而变化。
&&（二）对应的管理措施
人性的假设变了，相应的管理措施也必然随之变化。霍桑实验提出了新型领导的必要性，据此假设引申出来的管理措施是：
（1）管理人员不能只注意生产任务的完成，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。
（2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划和组织，更应该注意员工之间的人际关系，努力提高员工的认同感、归属感、依恋感，激励员工对组织的献身精神。为此必须提倡集体奖励制度，限制使用个人奖励，以增进组织的凝聚力。&&&
（3）管理者应该认真了解本单位非正式群体的构成情况，做好调节工作，使非正式群体的社会需要与组织目标取得平衡协调。
（4）管理人员的职能不再只限于制定计划、组织工序、检验产品，还包括在员工与上下级之间起联络人的作用，担负上下级之间信息沟通的责任，一方面将上级的意图与部署向下级传达，另一方面把员工的意见、员工的需要与情感等向上级反映与呼吁。
（5）管理不再仅仅是管理者的事，被管理者也应不同程度地参与管理工作，这会大大提高员工的工作积极性。由此提出的新的管理方式是“参与管理”，即让员工在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。
&（三）评价
从“经济人”的假设到“社会人”的假设无疑是进了一步。但这种管理上的人性观的改变并不是因为资本家变得善良了，而是由于企业之间竞争的加剧和企业中劳资关系的紧张，迫使资本家不得不改变他们的看法。
以“社会人”的观点参与管理，在某些企业中确实在某种程度上起到了缓和劳资矛盾的作用。“社会人”的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动员工的积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点对于企业制定奖励制度也有参考意义。目前，我国企业实行的各种不同的奖励制度，就如何使奖励制度既克服平均主义，又能增进员工之间的团结，培养集体荣誉感，是一个值得深入研究的问题。
三、“自我实现人”的假设
“自我实现人”的假设产生于20世纪50年代，起源于人本主义心理学，该学派的代表是美国心理学家马斯洛（A．Masl.w）。他认为人的需要的最高层次乃是“自我实现”，即以其最有效和最完整的方式表现他的潜力。“每个人都必须成为他自己所希望的那种人。
“自我实现人”的假设还起源于美国组织心理学家阿基里斯（c．Argyris）提出的“不成熟——成熟”理论。他认为：人都是从不成熟逐渐发展到成熟的，这种发展是一个自然的过程，但由于环境、管理制度的限制，很多人没有完成这一过程，只有少数人达到了完全成熟，但随着社会的发展，成熟的人越来越多。从不成熟到成熟的过程包括如下七个方面：
1．被动& 发展到 主动；
2．依赖&&发展到 自主；
3．只有少数技能&&发展到&
能做多种动作；
4．兴趣浅薄&&发展到&&
兴趣深刻；
5．目光短浅&&发展到&&
远见卓识；
6．服从地位&&发展到&&
平等地位或优越地位；
缺乏自我意识&&&发展到&&
自我意识、自我控制。
（一）“自动人”假设的基本观点
1．人生来就是勤奋的，如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。
2．外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。
3．员工自我实现的需要和完成组织任务、使组织的绩效更富成果，这二者之间并无必然的矛盾。如果给予机会，员工会自愿地把他们个人的目标与组织目标结合为一体。
4．员工在适当条件下不但能接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，而不是人的天性。
5．不是少数员工，而是许多员工都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。
6．在现代工业生活的条件下，一般员工的智慧潜能只被利用很少一部分。
&（二）对应的管理措施
“自我实现人”的假设与“经济人”的假设大不相同，由此引申出来的管理措施全然相异。其具体的管理措施如下：
（1）管理重点和制度的改变。
“经济人”的假设只重视物质因素和任务的完成，忽视人的作用和人际关系。；“社会人”的假设重视人的作用与人际关系，却忽视工作任务本身。“自我实现人”的假设则把关心人与重视工作结合起来，要求尽量把工作安排得富有意义，对员工具有挑战性，使员工通过工作和工作获得的成果得到满足，得到发展，从而实现自己。
（2）激励方式的改变。
“经济人”的假设靠物质报酬激励员工的积极性，“社会人”的假设靠良好的人际关系来调动员工的积极性，而“自我实现人”的假设认为这些都是外在的激励因素（诸如工资、奖金、职务提升、人际关系），对于人来说，最根本的、长远起作用的是内在的激励因素，即工作本身的意义、创造的愉快、成功的满足、获得知识及施展才华的欢乐等。麦格雷戈说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位员工都能从工作中得到‘内在奖励’的环境。”
（3）管理职能的改变。
根据“自我实现人”的假设，管理人员不再是生产的监督者、指导者，也不再是人际关系的调节者，而是人才的发现者、使用者。管理人员的主要任务就是选贤任能，为工作挑选适当的人选，为员工安排最具有挑战性、最能满足其自我实现需要的工作，引导员工做出成绩，并从中感受到工作的意义和自身的价值，达到个人的自我实现和完成组织目标的统一。从“自我实现人”假设中引申出来的管理方式被叫作“目标管理”，即管理者不仅让员工参与制定组织目标，而且也指导员工制定个人目标，并把二者结合起来，激励他们努力工作。
（三）评价
“自我实现人”的假设，是在资本主义工业发展到高度机械化的条件下提出的。随着生产力的发展，工人的工作日益专业化，工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的“士气”很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了Y理论，提出了“自我实现人”的假设，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化、工作丰富化等。
从理论上来看，自我实现的人性观也是错误的，人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分的自我实现（马斯洛自己也承认，现实社会中真正达到自我实现的人是极少数），是由于受到环境的束缚和限制，实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。
在批判这种人性假设的错误观点的同时，其中的一些管理措施也值得借鉴。例如，如何在不违反集体利益的原则下为员工和技术人员创造较适当的客观条件，以利于充分发挥个人的才能。又如，把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的物质奖励和精神奖励有一定的类似。可以吸收其中对我们有用的奖励形式。再如，这种假设中包含着企业领导人要相信员工的独立性、创造性的涵义，对我们也不无启发。
四、“复杂人”的假设
“复杂人”是20世纪60年代末70年代初被提出的假设，这是由于经过长期的研究，人们发现，实际生活中的人既不是单纯的“自我实现人”，也不是单纯的“社会人”和“经济人”。关于人性的上述三种假设，虽然各有其合理的成分，但并不适用于一切人。因为人是极其复杂的，不仅人的个性因人而异，而且还因时、因地、因地位和人际关系等各因素的变化而异。正如有人说的“见了狼他会显出羊的模样，见了羊又显出狼的模样”。这样，“复杂人”的假设便应运而生了。
（一） “复杂人”假设的基本观点
&&&&1．人有着层次与水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且是随着人的发展和工作条件的改变而不断变化的。
&&&&2．每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成一定结构的。有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。
3．个人此时此地的需要乃是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。因此，人的工作性质不同，社会地位不同，能力不同，与周围人的关系不同，其需要与动机的模式也不同。
4．由于每个人的需要、动机和能力不同，因而对不同的管理方式就有不同的反应，所以并不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理方式。从“复杂人”的假设中引申出来的管理方式被叫作“应变管理”。
（二）对应的管理措施
“复杂人”假设提出的超Y理论，并不要求管理人员放弃上述几种人性假设为基础的管理理论，而要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。其具体的管理措施如下：
（1）采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同，时而采取固定的组织形式，时而采取灵活、变化的组织形式。
（2）根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高理效率。若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格、控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的、授权的领导方式。
（3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。
（三）评价
应当承认，“复杂人”的假设和应变理论含有辩证法的因素，它强调根据不同的具体情况，针对不同的人采取灵活机动的管理措施，这对于我们的管理工作有着一定的启发意义。
但“复杂人”假设只强调人们之间差异性的一面，而在某种程度上忽视了人们共同性的一面，所有，也是片面的。
综上所述，可以看到，西方管理心理学中从“经济人”的假设，提出X理论；从“社会人”的假设，提出“人群关系”理论；从“自我实现人”的假设，提出了Y理论；而从“复杂人”的假设，提出了应变理论。
学习这些人性假设的理论，不仅能使我们了解西方管理心理学中关于人性观点的演变过程，更重要的是促使我们思考这样一个问题：作为一名企业管理者，应当如何看待人的本质，如何看待我们企业中的员工，并以此来确定我们企业管理的原则。这是一个有待于深入研究的重要课题。
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