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Protel99SE实例教程13.ppt
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protel2004&dxp&与protel99&se区别& &1:dxp&的功能更强大.&2:dxp&的操作尤其快捷键更接近于windows的基本操作,比如复制为ctrl+c,粘贴ctel+v,删除不在是trl+delete而是直接用delete.更方便的是dxp&中有一个图章可以像photshop中一样方便的复制.&3:dxp中的原理图元件库元件直接把他相对应的封装带上去了.不用在去设置封装,当然自己设计的元件库就也要把封装添加上.&4:dxp设计东西是不在是先建立一个数据库,而是可以单独创建一个文件,想让原理图和pcb相关联就必须建立一个pcb项目工程.&5:dxp的pcb设计中,由原理图转换成pcb后不用再添加电源和地的输入焊接焊盘,软件会直接添加.&99SE体积只有几十M,而DXP有600多M&这个首先要肯定一点就是多出来的东西不是白多的&首先是DXP能够用来设计CPLD,FPGA等,而99SE是不行的.&然后在界面上DXP比99SE要友好得多,初学者用DXP要比用99SE上手容易得多.&再次,时代在进步,用功能强大的DXP的用户越来越多,你在网上下载的很多SCHDOC文件和PCBDOC文件是99SE打不开的.
如何有效改进绩效评估系统执行？&A公司是广东一家著名的化工企业。2000年10月份，该公司在某顾问公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进一个科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：&1、虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；&2、每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；&3、一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足与缺陷？&4、管理者对评估结果的描述和运用简单而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；&5、管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。&一个绩效评估系统在企业人力资源管理实践中能否成功，有两个关键环节：&一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性；&二是实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。A公司出现上述问题说明系统本身并不存在问题，原因在于该系统在实施过程中，相关人员对系统本身认识不足和方法不当。&诊断&绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，这是由上级和员工以共同合作的方式来完成的。这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通，使员工对既定的工作职责、员工的工作对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。所以整个绩效评估的核心工作就是沟通。所以企业一旦引进绩效评估系统，则意味着对管理进行了一次革命，即由管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作，这是有效实施绩效评估的前提。&A公司应该从以下五个方面着手解决绩效评估系统实施过程中的问题&1、改变管理者和员工的观念&第一，绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。第二，许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。&2、设计三级评估体系&即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。&3、建立绩效评估投诉制度&一般来讲，由总经理、HR经理和外聘的HR顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达致客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。&4、实施大规模的绩效评估培训&这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。一般从4个方面实施培训。&(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。&(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。&(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，&a使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；&b了解绩效评估方法、程序和评估标准；&c如何做绩效评估面谈及相应的技巧；&d如何制订绩效改进计划；&e如何实施对部属的辅导。&5、做好管理者和员工的工作，使其认识到绩效评估规范管理和提高绩效的最佳方法&绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2-3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作受权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。&A公司在上述思路和方法的指导下，顺利实施了该绩效评估系统，实现了预期的效果。相信对大多数企业具有借鉴意义。}