企业随意取消offer要赔偿 HR如何正确发出录用通知？
所谓Offer，放在职场的语境中来讲，指的是企业发给求职者的录用通知书或录用信。一直以来，很多HR都有这样的认识误区：企业只有和求职者签订劳动合同，才算正式确立劳动关系，在此之前双方没有法律约定的权利义务关系，因此无须对求职者负责。因此，有些HR即使已经对求职者发出了Offer，却可能随时取消录用。殊不知，这很可能让企业吃上官司。
如今，随着劳动者法律意识的提高，因为企业取消offer而产生的劳动争议案件量正在上升。本文探讨了因为offer而产生的相关法律问题，并提供了企业发出offer的具体操作建议，也比较有实操性，相信对HR会有一定的帮助。
肖彬原是一家电信公司的售后主管，月薪7000元。2010年3月，在朋友的推荐下，天雷科技有限公司（以下简称“天雷公司”）向肖彬发出录用通知书，明确职位为项目主管，月薪8000元，肖彬回复5月份即可上班，随后，便向原公司提出辞职。
2010年5月，肖彬按照约定向天雷公司报到，但公司告知职位已取消，不再进行录用。由于天雷公司的出尔反尔，肖彬遂向北京市大兴区人民法院提起诉讼，要求天雷公司赔偿因此给其造成的损失共计40000元。
肖彬称由于天雷公司此种违反诚实信用的行为，导致其至今未找到工作，天雷公司应承担因违反缔约过失责任的赔偿责任。最后，双方达成调解，天雷公司同意向肖彬赔偿25000元。
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近期招聘会
&&&&&&&&&&&&验&&证&&码：
本人认为口头的offer不能算数！说实在的有时候，书面的都不见的算数！
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口头offer不具备法律效应，只有书面offer才算数的
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也算是一种，但是就算你通过一些手段，最后入职进去，那么试用期时候，随便一个理由，你还是要离职，所以没必要去争口头的Offer.还是用比较温和的语气咨询下hr，现在的进程，也许只是经理休假之类的。
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虽然现在人家都在说诚信之类的话，但是，涉及到经济利益的时候还是会不算话的。最好是有书面的承诺
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大部分的企业，书面Offer需要走流程，耽误的时间都比较久！所以，确定的话，他们就会口头先通知你，没有约束性，但大部分有诚信的企业来说，基本上就是板上钉钉的事
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这结果要看公司，在很多民营企业是部门leader说了算，那他说给offer应该问题不大；在外资公司hr具有很大权力，只是部门leader说可以，这不会完全算数； 从法律角度来讲，口头offer不具备法律效力
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口头的offer是不具有法律效应的书面offer如果取消的话是要对候选人进行赔偿的
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offer 还是要白纸黑字写上才算是
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一般而言，既然给了你口头offer，说明至少企业内部各个负责人已经通过气了，如果最后没有给你，那也许是企业招聘需求更改或者其他突发情况了！
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一般口头offer都是内部已经确认好的了。当然后口头offer确认完毕之后公司内部会走一个书面offer的流程出来。
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变数太多了！还是收到正式offer再动作吧！之前有碰到候选人接到客户公司口头offer就提离职了，结果后面客户公司又决定不招了，连个证据都没有，对候选人影响太大了！
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不能，虽然offer本身除非约定了赔偿责任，否则也没什么实际作用，但是还是建议候选人见到书面offer再辞职。曾经遭遇过未发正式offer的客户反悔的情况，当然这样的实属极品。
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新人小猎，前来学习！
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正式offer是有法律效益的
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口头Offer没有法律效应。
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&&offer letter的风险认识与防范
　　【按语】国外企业招聘员工，通常会向选中的求职人员事先发一份offer letter，表明企业愿意雇用，并说明企业愿意给予的。随着外资进入中国，这种模式也被引入中国的企业招聘。可是这封平平常常的信，却给ＨＲ带来很多意想不到的麻烦。
　　【案情回放】
　　某公司经过对陈某多次面试，决定聘请他担任部门经理，并向他发出了一封offer letter，载明了职位、工作地点、月薪、福利、休假、入职日期，并要求他在一个月内答复。陈某接到offer letter后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。
然而此后不久，公司接到举报，称陈某曾向一些供应商索要好处，这使公司非常震惊，决定不再聘用陈某。可是，offer letter已经发出，公司应该怎么办呢？
公司人事经理考虑了四个方案：
方案一：书面通知陈某，宣布offer letter无效；
方案二：拒绝与陈某签订；
方案三：与陈某签订劳动合同，但将职位降低，减少报酬；
方案四：与陈某签订劳动合同，在试用期内解除。
出于谨慎，人事经理带着四个方案来咨询了法律专家。法律专家设计了另一个方案。随后，公司与陈某进行协商，表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同，如果其不愿意，则将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，陈某同意双方不再签订劳动合同。
【律师解惑】
发出的offer letter能否撤回、能够改变，关键是取决于offer letter的法律性质。所谓offer letter目前还没有一个统一的中文名称，有人称之为&录取通知&，有人谓之&录用信&。法律英语中的&offer &，中文含义是&&。《》规定，&要约&就是希望和他人订立劳动合同的意思表示。法律要求要约应当内容具体明确，并且受要约人一旦，要约人就要受到意思表示的约束。要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前。因此，offer letter一旦发出，就对产生法律约束。现在，公司已经发出了offer letter，表明公司已经同意与陈某签订劳动合同，公司必须遵守offer letter。
以此来分析人事经理的四个方案，就可以看出其可行性：
方案一，书面通知陈某，宣布offer letter无效；
要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前。现在offer lette已经陈某，并给予了一个月答复期，事发时陈某已经同意签约，为准备签约还辞去了原来的工作，依据法律规定，这份offer lette实际上是属于不可撤销的要约。公司单方宣布无效，陈某必然不服，一旦闹到法院，公司必然败诉。此方案不可行。
方案二，拒绝与陈某签订劳动合同；
offer letter一旦发出，就对用人单位产生法律约束。如果公司拒绝与陈某签订劳动合同，陈某必然提起诉讼，公司就必须承担法律责任。此方案不可行。
方案三，与陈某签订劳动合同，但将职位降低，减少报酬；
offer letter包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照offer letter的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更。公司在offer letter中已经载明了工作岗位和，陈某有权拒绝在劳动合同中予以变更，如因此导致合同无法签订，公司应当承担法律责任，此方案也不可行。
方案四，与陈某签订劳动合同，在试用期内解除。
此时公司遵守了offer letter，但在试用期内也受到法律的限制，只有在陈某不符合录用条件的情况下才可以提前解雇。公司一旦无法证明陈某不符合录用条件，就必须留用陈某，这是公司难以接受的，此方案风险太大。
法律专家发现了四个方案的风险，于是重新研究了offer letter，发现了一个突破口：offer letter上没有注明。于是设计了一个月期限的劳动合同方案，顺利解决了难题。
【律师支招】
offer letter并不是普通的通知书，它是具有法律效力的文件，不能等闲视之。HR有必要研究一下所在公司的offer letter内容，这薄薄的一张纸说不定就藏着未知的风险。
有最基本的两点需要注意：
其一，offer letter是对公司的单方约束，它能吸引人才，也有可能捆住ＨＲ的手脚，因此在起草时有必要留有余地。
其二，offer letter是用人单位单方的要约，劳动合同是用人单位和劳动者双方的协议，是建立劳动关系的法律文件。不能有了offer letter就不签订劳动合同。在劳动合同签订后，企业可以选择使offer letter失效，或者将其做为劳动合同的附件，继续有效。在存在offer letter和劳动合同有不一致情形时，企业必须使offer letter失效。
　　阅读延伸：/
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(注：此客服QQ不进行法律咨询！)HR发送offer时需要注意的事项
> HR发送offer时需要注意的事项
HR发送offer时需要注意的事项
&&&&来源:职场英语
　　承认吧，有多少次你作为企业招聘负责人暗自庆幸&太棒了!他(候选人)的要求处在我们的薪酬范畴之内。&之后你发送了offer，却遭到他/她的残忍拒绝。你困惑不解，&到底发生什么了?&
　　让我做个大胆的假设。你曾认为如果你相中一个候选人，并且可提供超出他当前薪资的待遇，这就足以让其接受这份工作邀约。但是事实却与此相差甚远。当今市场人才济济，企业之间的竞争异常激烈。真正出色的候选人可以在任何市场行情下找到工作，而如今这白热化的市场更是毋庸置疑。尽管是那些处于&过渡期&的高品质资源，他们仍然拥有许多工作机会可供选择。如何获得并保留优秀人才?这将是现代企业共同面临的难题。
　　越来越多的人专注于寻找一套更广泛的标准体系。薪酬只是其中一项内容而已，这一点早已被历史证实，而在当前就业市场尤为凸显。在过去几年里，很多员工对雇主感到十分失望。若其他公司拟以高薪诚聘，他们会在收到讯号的第一时间跳槽。而今劳动者变得更加挑剔起来，因为市场变得开放而多元化，并且这些变化使得求职者在就业市场中如鱼得水。
　　候选人追寻的是什么?
　　大多数候选人寻求的不仅仅是更高额的薪资支票。他们所追寻的我把它称为&雇主综合价值&------即员工选择或留在企业的显性和隐形的原因。而衡量一份工作之于个人价值的标准以及各标准的权重均有所差别，大多包含以下部分：
　　1、公司历程及未来发展：企业是否一直在发展壮大?是否拥有立足未来持续发展的产品或服务?
　　2、企业文化：企业具有怎样的&性格&?是否精力充沛，节奏快速，关注员工等等?
　　3、贡献度：你的职位是否能对企业产生重大的影响?
　　4、欣赏：公司是否欣赏员工，认同并感恩员工的努力?
　　5、岗位：你的工作是否有趣，是否符合你的经验和能力?你是否能够在此岗位中获得佳绩?
　　6、职业发展：组织是否能通过日常任务及培训课程提供职业成长的机会?是否具备完善的职业晋升渠道，抑或企业拥有良好的发展前景能为员工提供更多的职业机会?
　　7、领导：与我共事的人是否聪明睿智，能否给我提供支持和帮助，是否易于相处?
　　8、员工：公司员工是否开放，热情和有趣?是否营造了以团队为导向的氛围?
　　9、办公环境：办公环境是否轻松快乐，让人精力充沛?办公室的设计是否有利于我顺利完成工作。
　　10、办公地点：每日通勤路程多远?是否允许部分时间在家远程办公?
　　11、出差：出差的时间是多久?是国内还是国外?
　　12、薪酬福利：总体的薪酬福利如何，是否包含医疗保健，退休储蓄，利润分红，以及其他额外福利?
　　雇主需要做什么?
　　在阶段可提高候选人接受OFFER的途径有很多，而影响力最大最有效的是：提问和品牌宣传。
　　1、提问：很显然，很少公司会做这项工作(或者说把这项工作做好)。你必须询问候选人他的激励因素是什么?他希望从下一个雇主那里获得什么?他最看中的条件是什么?哪些是必须项?哪些是加分项?当前雇主缺失的是什么?当前岗位缺失的是什么?我们必须将以上问题列于首轮面谈列表中。犀利的面试官能够巧妙地对候选人提出这些问题。一旦你明了了所有答案，就意味着你已做好充分准备，即将高效执行下一个环节。
　　2、品牌宣传：一旦你获悉候选人的择业标准，就可以通过与候选人的讨论，灌输并强调：组织将如何满足他的需求。倘若你无法借机向候选人展示公司将如何满足其需求，那获悉他的择业标准又有何意义呢?你必须100%确保每一位面试官在面试环节中获取到这样的信息，并能将同样的信息准确无误地传递给候选人。
　　3、在面试过程中，你已确认贵公司岗位与候选人是匹配的，并表明希望给候选人提供offer。这远比填写表格、签字和发送offer更为重要。尤其是当你面对的是高级管理人员时，这更是一门复杂的学问。为了提高现阶段的签约率，这里有几个更加高明的策略用以吸引候选人。
　　4、重视员工的择业标准：无论是确认候选人择业标准，还是重申公司将满足其需求的承诺，这都是最后一次机会。在这个环节，了解员工在收入方面的喜好也尤为重要。他更看重的是奖金还是基本工资?他是否有意将薪金兑换成公司股票或者是分红?将以上因素在offer中体现出来。
　　5、视候选人如合作伙伴：不管你信不信，候选人参与面试时也同样在考察你。如果你摆出一副&要么接受要么后会无期&的态度，那就注定将后会无期。请牢记，你们并不是这场谈判的敌对方。如果候选人接受了工作邀约，这将是双赢之举。因此请善待他，倘若他加入，你挽回的不仅是一位候选人，更是您最宝贵的资产&时间。
　　6、给予候选人一定的自主权：应该有不少这样的例子，特别是对于高级人才，他们更青睐非传统的报酬组合(比如差异化的薪资结构、奖金、股票)。你应该提供机会，鼓励候选人提出他们认为更合理的薪资结构。往往会出现这样的情况，候选人对于动态薪酬体系的感受和体验比雇主更为丰富，这在中小型组织并不罕见。应当允许候选人提出创新性思维和想法。
　　7、约定合理的答复期限：我表示很吃惊(甚至可以说是震惊)，有些雇主要求候选人在一天之内做出答复。这是一项重大的决定。雇主应该给到候选人几周的时间进行考虑。如果能在 offer发送后的一周内与候选人确认是否有任何疑问并聊一聊他的想法，这会是一个非常友好的表态，同时你可大体把握他的感受和意愿。
　　当然，以上这些做法和策略均不能一概而论，只适用于某些情况。最重要的一点是拿出充裕的时间去透晰候选人的择业准则，便于你(企业的招聘负责人)真正地理解他的准则并详细阐述组织将如何兑现对他的承诺。那么结果一定是你喜闻乐见的!对于候选人也是如此。
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