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《工作分析与职位评价》复习资料
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工作分析与职位评价入门
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你可能喜欢①工作分析在美国和日本这两个社会价值观截然不同的国家运用得十分广泛，发挥着巨大作用。所以，工作分析在结合我国国情之后同样能发挥其深远意义。但目前我国许多企业仍没有进行工作分析与工作评价，这也许是企业对新事物的畏惧，也许是观念上的误区，必须打破这种观念，实施变革。②近几年来，我国企业在岗位研究方面取得一定成效，积累了较为丰富的经验，为企业迈向现代人力资源管理打下了基础。但要注意的是工作分析不是岗位责任制，如果拿过去管理模式下的岗位责任制来当作现代人力资源管理的基石，对于企业而言将是十分危险的。③和其他一些基础工作一样，工作分析得不到足够的重视，例如：新成立的公司往往不会进行工作分析。公司领导往往会认为还有其他很重要的事要解决，工作分析可以放一放，殊不知道工作分析对新成立的公司具有多么深远的意义和潜在作用。一般来说，在经济调整时期，工作分析会得到重视，而在经济发展时期容易被忽视和冷落，其发展轨迹为马鞍形，致使它在企业现代人力资源管理中没有充分发挥作用。④对于工作分析的基本原理、原则和方法，还缺乏系统整理和理论的升华，以致实际工作部门开展工作时缺乏正确的理论背景，所以，必须提升人力资源管理人员的专业素质。⑤国内各行业有关工作分析的信息缺乏交流和沟通，国外企业工作分析的历史、现状和发展趋势，以及有关工作分析实例等方面的资料也十分短缺，须加强交流，进一步开发和利用国外的有关资料。⑥为了推进具有中国特色的工作分析，有关部门应当充分重视，投入一定的人力、物力和财力，加快工作分析、职业分类的标准化进程。
尽管我国进行工作分析存在以上问题和局限性，但也有一定的优势。信息时代的到来能使我国企业更快、更好地学习和借鉴国内外的先进经验和做法，为企业的发展奠定良好的基础。
2. 编写工作说明书的准则P41
（1）性。工作说明书要准确说明某项工作的具体要求和任职者的资格件。这里的准确性有两方面的含义：其一，它所说明的工作要求和任职者的资格条件首先应该是正确的，要真实地反映该工作的基本情况和主要特征；其二，工作说明书应该是明确的，即要表达清楚，不能含混其词、模棱两可。
（2）完备性。为了提示某一工作的具体要求和主要特征，工作说明书应该对该项工作的基本概要、工作职责以及任职者资格条件等做一个全面完整的描述，不能有遗漏或省略的地方。
（3）普遍性。它主要是为了使不同的工作之间可以相互参照比较。工作说明书的每一项内容最好是被分析的各种工作所共有的，这样不同的工作之间才有可可性，从而有利于确定各种工作的相对价值，对薪酬、考核等提供参考依据。
（4）实用性。工作说明书是进行人力资源管理活动的基本依据，其中的招聘、薪酬、考核等都要依据工作说明书的要求来进行。所以，工作说明书的编写必须具有实用性，如主要职责的说明、任职者资格条件的要求等。这样更便于操作，从而得出确实可靠的结果。
（5）预见性。工作是在不断地变化发展的，工作说明书也要体现出这一变化特点。它既要严格真实地反映工作的现实特征，又要具备一定的柔性或弹性，以便预见未来的变化趋势。
（6）逻辑性。编写工作说明书要符合逻辑顺序，尤其是体现在对工作职责的描述上。一般来说，按重要程度和所花费的时间来安排各项工作职责，并注意将详尽的职责排列在一起，这样有助于人们对工作说明书的理解和使用。
（7）简约性。简约性一方面表现在工作说明书的措辞上，应尽量使用简洁的语言；另一方面体现在内容上，要求表达精练、严谨、合理，如对主要职责的叙述不交叉、不矛盾、条例清晰。
（8）统一性。文件格式最好统一，注意整体的协调与美观。
3. 工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用P44
工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用。归纳起来有如下几点：
职位分类。利用工作说明书，可以根据各种职位的工作内容性质或任职资格要求的共通性，将不同的工作归纳到相应的类别中去，如工勤系列、职员系列、财务系列、营销系列、技术系列、技工系列，等等。对职位进行分类，是组织薪酬体系设计的一个基础要求，通过职位分类可以为不同的职位系列设置不同的成长通道，有利于企业确定薪酬的倾斜政策以及对专门人才的培养。
工作评价。工作说明书是工作评价的基础性文件，没有标准的工作说明书来提供标准化的工作信息，在组织中，尤其是在规模庞大、层级关系复杂的组织中就不同工作在组织中的相对价值进行排序，简直是
不可想象的。工作评价是建立健全薪酬体系的关键所在，而工作分析又是工作评价的基础，从这一意义上说，一个系统而科学的工作分析过程是薪酬体系建设的必由之路。
工作设计与再设计。通过工作分析，可以对工作的内容、工作职责、工作关系、工作流程、工作环境和条件等各个方面进行系统的审视，通过改进不合理之处来提高员工的工作满意度，提高员工的工作效率。而且利用工作分析提供的信息，可以对工作所要完成的具体任务及采用的方法进行重新确认，有助于组织通过工作的丰富化和工作的扩大化来对工作进行再设计，使得人与工作能够更好地匹配。
绩效评价。绩效评价的过程就是将员工的实际工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行对比的过程。而员工应当达到何种绩效标准，以及需要完成哪些特定活动都需要通过工作分析来确定。工作分析可以帮助我们确定一项工作的具体内容，根据这些内容，可以制定出符合组织要求的绩效标准，根据这些标准对员工工作的有效性进行客观地评价和考核。
员工培训。工作分析以及作为工作分析结果的工作说明书显示出了工作本身要求员工具备哪些技能，可以帮助我们判断从业人员是否符合工作的要求以及员工目前的能力与工作要求的差距，从而自然也就能够了解员工的培训需求，并根据培训需求制定培训计划，确定培训方针、培训内容和培训方式，决定受训人员，评价培训效果等，真正使培训具有针对性、及时性和有效性。
员工调动与安置。通过工作分析，有助于我们根据组织与个人情况判断一个人是否适合一项工作，在不需要培训的情况下，可以为员工提供不同的工作机会，提高人与工作的适应性，使每一个员工在既能胜任、又符合自己特点的工作中发挥作用。
招聘与录用。通过工作分析，明确不同工作的任职资格，规定了符合工作要求的人员录用标准，可以客观、公正地评价求职人员，从而使甄选录用工作科学化、正规化，避免经验主义和录用中的盲目性，保证人适其职，从源头上对工作绩效的影响因素进行控制。
劳动安全。通过工作分析，可以全面了解不同工作的危险程度，从而采取有效的安全保护措施。同时，一旦发生事故，也可以根据工作分析的信息，科学地分析和判断事故的原因，为事故的处理提供有效的依据。
人力资源规划。组织需要确认是否有合适数量的员工在合适的时间在合适的位置上，为组织和客户产生最大的效益。同时，要保证人力资源的储备能够满足组织不断成长的要求。工作说明书所提供的信息中包括工作的任务有哪些，以及具备什么样条件的人才能完成这些工作任务，这实际上决定了需要招聘和雇佣什么样的人来从事此种工作，从而也就确定了招聘甄选计划和甄选条件。因此，可以根据公司的总体设计计划、公司各部门的需求以及工作分析的结果来确定所需要的人员配备及组织内已有的人力资源状况。如果两者相互匹配，则无需外部招聘，只需做好内部人力资源调配工作；如果两者相互不匹配，则需确定需要招聘的职位，根据该职位的工作说明书要求进行招聘工作。
总之，工作分析是人力资源管理活动的基础，它是组织进行公平管理的基础，工作分析提供的信息集中体现于工作说明书，它所提供的信息对员工的报酬、考核、晋升、职业发展等具有直接的影响。一般来说，工作分析结果的应用都不是独立进行的，不同的应用之间互相联系、互为支撑。
4. 观察法的使用程序P53
使用观察法进行工作分析的程序：
观察目标定位。这一步骤包括明确工作分析观察的目的和观察的客体的定位两个环节。
明确工作分析观察的目的。一般说来，观察法所提供的信息具有两方面的作用。一方面是描述(describe)，对任职者的个体或群体工作活动、行为和环境等进行客观描述，为后续编制调查问卷、访谈提纲、工作说明书提供信息支撑；另一方面是验证(test)，通过对工作活动的实地观察，验证通过其他方法收集来的信息的真伪，对信息进行加工修订。
针对不同的目的，将会有不同的观察客体、结构化程度、观察的关注点与之对应，因此必须首先明确观察的基本目的。
②观察客体的定位。在组织中，观察的客体主要有个体、小组、团队、组织四个层面。层面定位是指将所要观察的工作置于怎样的环境中来观察。一方面，我们应根据目标工作的影响范围来确定观察的层面，若目标工作涉及整个组织的运行，则将其置于组织层面，以此类推。例如对于一条流水线主管人员工作
活动的观察应置于整个小组的层面，而对于其中某个操作人员的观察在个体层面即可。另一方面，在确定观察的客体的层面时，我们要根据观察的目的(描述或是验证)选择合适的观察客体所处的层面。一般来说，由于描述性观察法需要收集全面完整的信息，因此应针对上述四层面展开全面的观察；而验证性观察法仅针对所要验证的信息，因此只须根据需验证信息所涉及的客体进行观察就可以了。
研究设计与开发。这一步骤包括选择确定观察对象、选择合适的方法、确定观察的时间、地点和所需设备工具四个环节。
①选择确定观察对象。根据工作分析观察法的目的以及客体的定位，我们应从目标工作任职者中选择合适的观察对象。若目标工作任职者较少(3个以内)，这些任职者都将成为观察对象；若目标工作任职者较多，从经济和便利的角度出发，一般选择3～5位典型的任职者作为观察对象。当然在选择的同时可以采用“标杆瞄准”(benchmarking)的原则，选取绩效水平较高的任职者作为观察对象。
对于选定的对象，进行相关培训是十分有必要的。通过培训，应向他们说明工作分析的目的、操作程序以及最终的影响等，力图消除其戒备心理。工作分析组织者切忌采用“暗中观察”的方式。虽然这种方式能最大限度地排除分析人员的“介入效应”，但是这种方式也会降低组织成员对组织的信任感，导致工作分析的失败和削弱工作分析对于帮助组织成员自我改进的优势。
②选择合适的方法――结构化与非结构化的观察方法。观察法的结构化程度是指观察过程、记录方式、结果整理等环节在多大程度上得以事先确定和统一。
结构化观察法，需要在现成理论模型和对工作相关的资料进行分析整理的基础上，针对目标工作的特点开发个性化的观察分析指南，对观察过程进行详细规范，严密掌控观察分析的全过程。结构化观察法具有规范、连贯、可信度高的优点。在使用结构化观察法时，可以通过明确观察的具体内容，要求观察者固定观察地点，限定观察的时间跨度和开发结构化表格收集、记录、分析信息等途径增加观察的结构化程度。同时结构化观察法也存在着僵化、信息缺失等缺点。
非结构化观察法，只需根据观察的目标定位、所要收集的信息进行观察，方式灵活。非结构化观察法具有灵活、信息收集面宽的优点，也有指导性差、分析整理难度大的缺点。
在实际操作过程中，为了避免两种极端方法的缺陷，经常综合使用两种方法，在两者之间寻找恰当的平衡点，既避免观察的盲目性又保证观察的灵活性。
③确定观察的时间、地点。为了不影响组织的日常工作，观察时间、地点应事先确定。时间、地点的确定应遵循典型性、经济性、全面性、民主性的原则。观察的时间、地点应为该工作的典型、常规的工作时间、地点，而不是偶尔发生的工作时间和地点。在选择时间和地点时，应考虑观察法的经济性，尽量不要影响组织的日常工作活动，同时在收集完整信息的前提下，尽量减少时间跨度和空间的转移。
为了使观察的覆盖面能涵盖任职者的全部工作内容，因此观察的时间、地点尽可能全面、完整，尤其在描述性观察法中，时间、地点的完整性对结果会产生重大的影响。对于周期性工作岗位，观察的时间最好覆盖某一典型的工作周期；另一方面对于非周期性的工作岗位，应从多方面收集其典型工作发生的时间段，在这些时间段中，对其进行观察。例如，可通过与上司、本人进行沟通讨论，确定典型时间段，作为观察时间。
观察的时间和地点的选择可以征求本人和其上司的意见，在双方沟通交流的基础上确定，这样做可以增加观察对象的参与程度，降低其抵触情绪。
④所需设备工具。在观察过程中，将有大量的信息需要观察人员进行快速的整理记录，因此有必要采用一些辅助的手段帮助观察员进行记录，常用的设备包括：录音机、摄像机等。如果要对任职者的工作活动进行录音、录像，那么应事先告知其目的及方式，避免各种负面影响。但在观察过程中，宜采用“隐形记录”的方式，即各种记录设备应放置于较为隐蔽、任职者无法看到的位置，因为过于外显的设备会给任职者造成工作压力，从而会在不知不觉中改变自己惯常的行为方式，造成信息失真。同样，观察、记录人员也应处于不显眼的位置，以免影响正常的工作，例如可以采用“单向玻璃”隔离观察等。 另外其他计时、度量的工具应根据实际观察的需要予以配备。
观察分析人员的选拔培训。观察分析人员的选拔和培训是整个观察法操作过程中最重要的环节，培训质量的好坏将直接影响工作分析的成败。通过培训观察员，不但可以增加整个观察分析活动的规范性，而
且通过集体协商讨论可以弥补观察方案中的不足之处，增强方案的可行性。这一步骤包括选拔、培训两个环节。
①选拔。在对观察人员进行选拔方面没有一定的规定，大致说来，观察人员需要具备公正客观的态度、较强的人际交流技能、文字表达能力以及对行为理解把握的能力，对于某些特殊的工作，需要有较强的体力等。
另外，过程的结构化程度和观察的目的两个因素对于人员的选拔有一定的参考意义。高度结构化的观察过程对于观察者的公正客观性乃至培训的力度要求较低；而非结构化的观察过程则需要观察者具备高度的公正客观的态度和较多的培训。
工作分析观察的目的是选拔观察员的一个重要的因素。如果观察的目的定位于“描述”，则观察员最好是目标工作任职者中的一人或是任职者的同事；如果观察的目的是“验证”，则观察员最好是“外部人”或是与任职者无利益关系的人。
②培训。对观察人员进行培训的主要目的是增强观察过程的可信度，收集更加准确的信息。因此培训的内容主要是操作方法，以及如何较少或避免观察过程中的误差和错误。培训的内容主要包括以下几个部分：关于此次工作分析的目的、特点的简介；研究设计的解释说明；观察法操作方法及要点；常见的误差、错误及其改进办法；工作分析小组的管理办法。
观察的实施过程。这一步骤包括进入观察现场、现场记录两个环节。
①进入观察现场。这一环节要做好相关承诺、简要介绍和设备安装几项工作。进入现场后，首要的工作是与任职者建立良好的相互信任关系。为了增加任职者的安全感，积极主动的配合观察工作，观察人员应做出如下承诺：尊重隐私权、保证匿名性、授予拒绝参与权和结果知情权。
观察开始之前，重申工作的目的。简要介绍观察的目的对于打消任职者的“跟随效应”(投“观察者”所好)有显著作用；但是过于详细的介绍反而会束缚任职者的行为，因此“开场白”一定要适度。
为了观察工作的顺利展开，应安装必要的观察记录设备，安装这些设备时应避开任职者，以免对其造成压力。
②现场记录。在观察者和任职者之间建立良好的信任合作关系后，即进入现场观察记录的阶段。观察记录质量的好坏对结果的影响是不言而喻的，因此在观察记录的过程中，观察分析员一定要严格遵守观察记录的流程要求，本着严肃、敬业的态度完成对目标工作每个环节的记录工作。在现场观察记录中应注意保持距离、加强交流、及时反馈三个问题。观察者与工作者最好处于“单向知觉”状态，就是说最好的观察环境是观察者能清晰地观察工作者的工作活动，而工作者无法看见观察者。在条件无法满足的情况下，观察者应选择便于观察且不影响工作者的位置进行观察。另外在出现敏感性问题时，应在与工作者协商的基础上决定是否继续观察。
对于观察过程是否应与工作者及时交流的问题，人们的看法不一。通常来看，观察者可以在工作者的工作间歇(如喝水、短暂休息)，与其就观察过程中的某些疑问进行探讨，但应谨记接触不能过于频繁。 观察结束后，应及时与工作者就观察所获信息进行沟通、确认。实践研究表明，两天以后的沟通将会丢失部分信息，因此观察结束后，简短的沟通是十分必要的。
数据整理。观察结束后应对收集的信息数据进行归类整理，形成观察记录报告。数据整理根据采用的方法有不同的整理要求。对于结构化的观察结果，应按照计划要求，对收集的数据进行编码、录入计算机，以便分析；对于非结构化调查，则应按照一定的逻辑顺序(如发生时间)进行整理排列，补齐观察过程中的缩、略写，形成一份描述性的报告，当然也可以加入个人的分析判断。
数据分析及运用。观察法数据分析是一项庞杂的工作，尤其是对于非结构化观察法，要对大量的活动描述进行归类分析。对于结构化观察结果，可以根据设计要求和实际情况采用各种统计分析方法进行统计分析。由于结构化观察法目前在我国运用相对较少，而且主要适用于操作性工作，在此省略其分析统计。对于非结构化观察所获结果可以参照工作日志法的分析提炼方法进行加工整理，获取标准化信息。
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企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生产，并由此导致了流水线作业。“科学管理之父”泰勒根据流水线作业生产线，对工作进行了规范化设计。其特点是：流水线作业的节拍决定工《工作分析与职位评价》复 习 资 料?8λ,??λ
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