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2013年上半年云南省人力资源管理师考试报名及培训班招生简章
&&&学&&&&&&费：￥980&&&&&&&&&&&&&&&&&&&培训通优惠价格：￥880
&&&开课时间：日& &&&&&学时：70& & & &浏 览 量：次
&&&授课机构：
&&&上课地点：昆明市东风西路494号昆房写字楼附楼F202办公室
&&&&&&&&&& &联系电话：
【学校名称】&昆明晨光教育培训学校
【交通线路】&26、1、2、65、98、84、10、69、85、10专线、101路建设路站下车
【适合对象】&在校学生及社会在职人员
【师资力量】&云南财经大学权威辅导专家
【关 键 字】&人力资源师培训, 人力资源师报名, 人力资源师考试
2013年上半年企业人力资源管理师职业资格考试报名及培训招生简章
云南教育培训网：
2013年报名截止日期：2013年上半年：4月6日止。
&&&&& 随着企业人才竞争日益激烈，人力资源管理工作越显重要。有志于从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理人员已成为目前职场上的热门职业。国家职业资格证书推出不久，更广受业内人士的认可和欢迎，被誉为"含金量高、发展势头最好的证书之一"。一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至15万元或高达两万元；人力资源管理师一般在12万元左右，最高不超过15万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至12万元之间。&&&&根据国家劳动保障部职业技能鉴定中心《关于做好2006年度国家职业资格统一鉴定考试工作的通知》（劳社鉴发[2003]36号文）文件的精神，为大力拓展新时期新领域的职业资格鉴定工作，实施职业资格证书制度，确保考核质量，结合我省实际，现将做好2006年企业人力资源管理人员职业资格全国统一鉴定考试工作的有关事宜通知如下：
&&& 一、鉴定方式：
&&& 职业资格鉴定分理论考试和技能操作考核两个部分，理论知识考试采用闭卷笔试方式，专业技能考核按照各等级技能需要进行，其方式主要为小组讨论和情景测试。其中理论知识考试与技能考核均采用百分制，成绩60分以上为合格；人力资源管理师、高级人力资源管理师考核还需进行综合评审。理论知识考试时间为90分钟；技能考核时间人力资源管理员及助理管理师为60分钟，管理师为90分钟。
&&& 二、申报条件：
&&&& 1、助理人力资源管理师（三级）：具备大专以上学历，或大专本科在校生&&&&&
&&&& 2、人力资源管理师（二级）：具备以下条件之一可报考 &◆ 取得助理人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经人力资源管理师培训达到标准课时；&◆ 具备本专业或相关专业专科学历，连续从事本职业工作7年以上，经人力资源管理师培训达到标准课时；&◆ 具备本专业或相关专业本科学历，连续从事本职业工作3年以上，经人力资源管理师培训达到标准课时；&◆ 取得本专业或相关专业硕士研究生学历，连续从事本职业工作1年以上，经助理人力资源管理师培训达到标准课时； &◆ 取得本专业或相关专业博士研究生学历，经人力资源管理师培训达到标准课时。
&&& 三、证书颁发：企业人力资源管理人员国家职业资格证书统一由本省职业技能鉴定指导中心经办，经国家劳动和社会保障部核准颁发。
&&& 四、全国独一无二的培训师资阵容：&&&&&&
面授授课教师：
杨雪梅：云南财经大学在职高级讲师，硕士、高级企业人力资源管理师，连续5年在我校担任人力资源管理师3-2级《劳动法》、《绩效管理》、《劳动关系管理》等课程。总结了丰富的授课经验。深受考生的欢迎！辅导通过率在90%以上。
邵老师：高校在职教授，专家、教授，编写《劳动法新编》，对中国加入WTO后劳动者的法律保障提出了新的认识和看法。研究方向、执教：劳动法、经济法、劳动关系管理。
候一虹：云南大学公共管理学院，人力资源教授，连续3年为国家人力资源管理师3级培训授课。总结了丰富的授课经验。执教：人力资源开发、配置、人力资源实务。
熊& 磊：高校在职高级讲师，认真、负责、语言生动幽默，对考试命题规律把握准确！主要辅导操作实物部分，联系5年在我校担任人力资源管理课程，一直得到考生的好评！辅导通过率在70%以上！
李云娇：高校在职副教授，博士、高级企业人力资源管理师，连续5年在我校担任人力资源管理师3-2级《人力资源规划》、《人力资源管理》、《劳动关系管理》等课程。总结了丰富的授课经验。深受考生的欢迎！辅导通过率在90%以上。
卫星远程授课教师：
孙& 利&：博士,毕业于南开大学,现为北京理工大学副教授,硕士生导师, 长期从事企业人力资源体系建设研究和人资源资格认证考前辅导。
孙& 平:&人力资源管理专家、资深咨询师；国家劳动与社会保障部国家职业资格认证专家委员会人力资源管理专业委员会委员。中国劳动学会外企劳动管理委员会理事。北京大学EMBA、管理学院讲师，同时兼任清华、贸大多所大学讲师。曾任外资企业人力资源总监；西北大学经管院兼职教授；长期专注于组发展、人力资源等领域（特别是绩效发展）的研究与咨询工作，擅长学习型组织建设、企业组织变革与流程再造、企业人力理体系建设。长期从事人力资源管理师工作；多次辅导国家职业资格认证一、二级辅导工作。具有丰富的实战经验。
王 奋&:北京理工大学经济与管理学院副教授, 硕士学位,1995年毕业于上海交通大学管理学院。任教前曾在电力企业,金融公司工作多年,北京理工大学管理与经济学院后,主讲MBA,硕士研究生和本科生的《人力资源管理》课程, 同时兼任海淀区双高人才培训中心特聘教授。2000年获北京理工大学第十届优秀教学成果青年教师一等奖. 同时兼任海淀区双高人才培训中心特聘教授及北京科鑫宏科技发展有限公司人力资源顾问。教学之外，担任过多项政府,企业科研项目负责人。
孙& 波:&管理学硕士，经济学博士。国家劳动与社会保障部国家职业资格认证专家委员会人力资源管理专业委员会委员。《人力资源》杂志社北京地区执行总编。先后任职大型国有上市企业人力资源部经理、深圳华为技术有限公司招聘经理。长期专注于绩效管理体系设计、素质模型建立、招聘管理等方面的研究工作，著有《以KPI为核心的绩效管理》一书。
徐恒熹:&1986年于四川大学经济系获政治经济学学士学位。现任外商投资企业劳动管理专业委员会，秘书长；北京奇正凌格企业管理顾问有限公司，总经理。人力资源管理师项目管理办公室主任。主要从事企业人力资源管理研究，劳动力市场与就业，劳动和社会保障信息网络建设方面的研究。长期从事科研管理和研究工作。胡& 芳：&博士，首都经济贸易大学劳动经济学院副教授。主要研究方向绩效管理、薪酬管理、人力资源管理。先后参加或主持多家企事业单位人力资源管理咨询项目，国家人力资源管理师资格考试教材编者之一。从02年参与编书、出题库、培训至今有5年经验。
李宝莹&：经济学硕士，北京劳动保障职业学院劳动经济系副教授，擅长人力资源开发与管理、心理测量的理论与实践工作，是国家社科基金项目和省级课题子课题负责人。从劳动保障部人力资源管理认证建立以来，一直对人力资源管理员、助师、师及高级师授课。
徐& 斌&：中国政府与国际人力资源项目专家、国家人事部人才项目专家（研究员）、国家人事部职业经理资格认证中心特聘专家、北京人才协会人力资源评估专家。同时任首都经贸大学、上海师大、香港工商学院研究生导师、教授；英国Middlesex University Business School MFR(战略与目标管理)项目讲师；北京大学EMBA, MBA、企业家班、人力资源总监班；清华大学总裁班专家、培训师；北京交通大学EMBA培训师。
陈丽莲：&高级工程师，多年丰富的教学一直在北京劳动和社会保障局培训中心、中青职业教育培训中心任教。从事国家职业资格鉴定考试的课程培训，论文答辩工作。
刘雅静：&北京潞电集团人力资源部经理。毕业于南开大学国际商学院，获硕士学位。具有高级人力资源管理师资格。具有丰富的人力资源管理理论与实践经验。组织探索、建立了公司的招聘、培训、薪酬及绩效考核体系，收到好的效果。
甘& 惠：&高级人力资源顾问，资深培训师。历任中国对外贸易开发总公司总裁助理，美国贝瑞德国际集团办事处首代、美国麦克斯佩罗国际投资集团人力资源部总监等职，并为多家大型企业、跨国公司做过咨询培训，对人力资源管理有深刻的理解和丰富的培训经验。
邓仲平&：北京市劳动宣传教育中心特聘讲师，多年来从事职业道德培训考试的课题研发。
◆◆培训课程模块： 《基础知识》《人力资源规划》《招聘与配置》《培训与开发》《绩效管理》《薪酬福利管理》《劳动关系管理》《劳动法规与常用法律》《职业道德与案例分析》以及考前《试题分析与串讲》；
& 五、考试安排：
14：00―16：30（综合评审）
六、报考及培训安排：
380(鉴定及综合评审费)
150＋全套资料
&150（书＋资料）
（不需要培训）
合& 计 （优惠价）
1、在校学生凭学生证培训优惠100元； 2、培训通会员学费优惠100元。
注：1．学校保留对部份上课时间调整的权利，考试时间以国家统一公布为准。学校不承担由此调整而引起的纠纷及相关法律和经济责任。
培训包过关制度：考试保留单科合格成绩！参加培训，保证70%以上一次性通过率！若本次考试不过，下次免费参加培训直到考试过关为止！
A、培训特色：
　　1、 国家级权威专家辅导，立足一个“考”字：严格按“考试大纲”教学，辅导经验丰富。学员通过率稳居全国前列。自 2004 年起本中心学员一次通过率一直保持在 70% 以上，参训人数及通过率均位于全省首位。 　　2、 专用课程讲义资料，突出一个“准”字： 独家提供专家专门编写课程讲义资料。紧扣鉴定考试课程大纲，精准把握难点重点，考什么，教什么。 　　3、 核心考前复习串讲，落实一个“题”字： 由劳动部专家从命题规律和特点出发，加强试题与知识点密切结合的系统梳理，帮助学员运用正确的思路和应试技巧解题。
七、报名所需材料：报考时请备3张2寸，3张1寸红色近期免冠近照、身份证与学历证书复印件各1份。填写《职业资格培训和考试报名登记表》。
八、开课时间：日（周末班）
咨询电话：0871―23567&&&&（李老师）
传真电话：0871―5322798& （朱老师）
报名地址：昆明市东风西路494号昆房写字楼附楼F202办公室
（昆明市一二一大街与东风西路红绿灯交叉路口人行天桥旁）
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2011年人力资源管理师考试辅导人才培训是资本而非成本 对于员工培训这件事，杉杉投资控股公司董事局主席郑永刚承认民企在这方面的意识非常不够，我们所谓的利润，都是人才培育投入很低形成的利
2011年人力资源管理师考试辅导人才培训是资本而非成本
对于员工培训这件事，杉杉投资控股公司董事局主席郑永刚承认民企在这方面的意识非常不够，&我们所谓的利润，都是人才培育投入很低形成的利润，透支了未来，外企在这方面做得很好。&
汪春的经历或可诠释郑永刚的观点。入职惠普公司后第一件事，就是了解这片江湖中规矩&&在这里什么事情可以做，什么事情不能做。这也是公司新员工培训的内容之一。
北方交通大学硕士毕业的汪春是2009年2月进入惠普公司的，之前他曾经在一家民营IT公司工作过5年。
一年后汪春最大的感受是，这里一年的时间，比过去在民营企业三年时间学到的东西还要多：惠普的资源非常丰富，在内部网上放置10000门通过自己开发和购买第三方培训课程的网上课程供员工学习，除了技术业务方面的，还有诸如演讲技巧、自我激励、项目管理、时间管理等。此外，工作中导师的指导、不同的项目培训和挑战性的工作任务，也让他觉得自己在快速成长。
民企如何&师夷长技&
&民营企业人员流动率很高，但是因为人才的流动而不对员工进行培训，这样只会造成恶性循环，得不偿失。&惠普曾经外包培训项目的人众人培训公司总裁助理林海说，他认为民营企业对员工的培训应该更多借鉴外企的经验。从培训内容上来看，民企更重视营销、沟通、生意模式创新和技术的培训，核心是围绕赚钱；外企更重视领导力，通用管理能力、团队建设的培训，是一种管理和赚钱结合的模式。
&外企重视的通用管理能力的培训包括执行力、效率、管理等，这些方面的提升也能提升企业的利润，而营销只是提升企业利润的途径之一。&林海说。
作为专业的培训机构，人众人公司前年跟阿里巴巴[15.82 -1.49%]曾合作过一个调研，就是比较民营企业和外企的培训的不同。
林海告诉记者，外资企业和民营企业对培训方面第一个不同在于，外企会对员工培训进行结构设计，会有相对固定的预算，会对员工的培训分门别类地进行岗位设计，做得比较细致。而民营企业由于缺乏经验，对员工的培训更注重短期功效。
&第二点就是，民营企业的培训缺乏科学性与规范性。&林海说，外企的员工培训有很大一部分外包给专业的培训公司，并且会注重培训公司的品牌以及与本企业的适应，而民营企业重视名师，缺乏科学的培训计划。比如总裁刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，讲的内容则看演讲者的喜好，对听讲人员的要求，多半是中层以上必须到场，其余的&多多益善&。
其三，外企重视员工各个阶层的均衡发展，而民营企业只重视核心管理人的培训，更注重兑现承销性质的培训，这是由于长期的企业生态习惯的不同。
此外，民营企业的员工培训缺乏科学的培训评估体系，外企在把培训项目外包前，会重视前期的分析调研，把培训相关的需求，通过内部调查问卷的形式，告知培训公司，而民营企业很少做到这一点。
&培训是一种资产性建设，而不是一种短期的福利措施。应该把它看作是资产，而不是费用，才能促进员工素质的提高，才能持久挽留员工。同时更进一步培训可以提高员工的绩效，从而为企业带来更多的利润。&林海说。
惠普的培训经
&惠普有一整套的员工培训体系。&惠普中国区培训经理李阳告诉记者，员工进入公司后的不同阶段，会受到不同的培训。
李阳介绍说，比如，对刚进入公司的应届毕业生，会有一个为期三至四个月的培训计划。这样的完整计划能够让一点工作经验都没有的学生，在几个月的时间之内，通过学习公司的文化和背景，通过学习各种各样的产品知识，通过各种各样的惠普的内部机构以及内部流程的学习，来熟悉整个惠普，包括业务的特定内容和产品的特定内容等等复杂的知识。同时，惠普也会在这几个月的时间里给他们提供非常完整的各个阶段性的考试，以检验培训结果是不是每一步都按照计划完成。
&在公司的组织机构方面，在架构上的设计方面，没有任何的缺失或者断层的东西。所以，员工进来以后，会得到非常优秀的培训体系的关照。&李阳说。他介绍，惠普培训体系分为三个层次，包括公共平台培训、专业平台培训以及领导力培训。
在公共平台培训中，会分成很多不同的课程，比如NEO&新员工定位（New Employee Orientation）&培训，了解这家外企的整体框架，及公司的愿景、使命和战略方向。商业道德（SBC）培训将告诉新员工什么事情可以做，什么事情不能做。此外，还包括沟通技巧等培训内容。
第二个是专业平台培训，这是与惠普各个业务部门（BU）相关的培训，包括产品、销售、市场、服务、研发等。惠普对与业务部门相关的培训相当重视，每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展，其中尤其以销售培训最为重视。惠普针对销售人员的培训课程就有50多门，课程量非常大，其中，&卓越销售培训（Sales Excellence）&是专业平台培训的代表。
第三个是领导力培训。如果员工在销售、市场或技术工作上获得了长足发展，而希望转为经理人，惠普则有针对各个级别经理人的培训计划，如由惠普全球副总裁兼中国区总裁孙振耀亲自挂帅的&狮子计划&、惠普高级经理人学习俱乐部等，都对惠普培养经理人的领导力起到了重要作用。
此外，通常每年中国惠普都会派遣各种类型的经理人到惠普全球分公司工作，期满回国后，他们又成为中国惠普的中坚力量。
在惠普，人们遵循的是70-20-10培训法则，70%是员工在业务项目中获得的实战培训；20%是通过导师指导、团队互助等方式获得的培训，称为关系培训；10%是通常意义的培训，比如读书、网上学习和面对面培训等。
资产投入而非成本投入
虽然经历了金融危机，&从我这边的培训课程的数量上看，并没有减少。&李阳说。
不仅是惠普，大多数跨国企业都有完善的培训体系和高额的培训投入。2008年10月到2009年2月，美国投资报酬率研究所对451家大型企业展开调查。该项调查以《财富》500强数据库中的企业为调查对象，调查显示，这些公司在培训方面的投入金额介于1000万美元至6.4亿美元间，培训投入的平均数为1.38亿美元。
李阳没有透露惠普中国每年具体的培训投入，但是他告诉记者，除了中国法律规定的培训基金即员工工资的1.5%外，惠普全球每年还有很大的培训投入。&公司是把它作为一项战略投资来进行的。&李阳说。
像惠普中国一样，在外企驻华分支机构的培训体系成为吸引人才的重要因素。江苏对200家外资企业的一项调查显示：接受公司提供培训的管理人员和非管理人员的比例分别为42%和43%；管理人员和非管理人员近3年来每年接受培训的平均时间分别为65小时和63小时。其中，最高的公司管理人员和非管理人员接受培训的平均时间分别达到720小时和800小时。
不过惠普中国区培训经理李阳认为，员工的培训时间其实很难衡量，&比如现在进行的一个全球管理类型项目，在教室的时间只有3天，但是培训前需要有1个月的网上课程自学，培训后还有3个月的跟踪辅导。&
此外，李阳认为惠普的员工培训也没有管理层和非管理层的明显区别。&惠普的员工培训很大部分是业务驱动型，培训很大部分是基于员工职位的需要，所以可能一个技术型员工需要考一个行业认证，参加培训的时间和公司投入的金钱可能超过一个经理的时间和金钱的投入。&
在员工培训上时间和金钱的投入，是否能得到回报是经常困扰着企业最高决策者的问题。高管当然希望看到培训带来诸如生产力增加、质量改善、成本降低、效率加强或者顾客满意度提高等好处。当其找不到足够证据表明培训的效果时，就会产生深深的挫折感。
&员工培训投资回报率因项目和企业文化、测量方式不同，很难计算和比较，不同的培训项目采取的策略不同，并不是每一个项目的效果都是立竿见影的。&李阳认为，销售类等关键项目则会采取计算投资回报的方式，但对于文化理念层次的培训和传递战略信息方面的培训很难计算投资回报。
李阳说，惠普重视的是员工学习和发展的提升，不会急功近利，而是寻求长期回报。
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