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员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。 福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。　　福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。 福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工;协助保持员工;提高企业在员工和其他企业心目中的形象;提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。　　福利适用：所有的员工，而奖金则只适用于高绩效员工。福利的内容很多，各个企业也为员工提供不同形式的福利，但可以把各种福利归为以下几类：补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利。
本回答被网友采纳正常的员工福利也就是与生活所相关的衣食住行。}

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初创公司想要吸引新人才、留住老员工、加深企业认同感，就需要设置一些福利。如何设置福利比较好，也是一门技术活。1、有特点的福利。首先，你的福利要有特点，让员工记得住、用得上、传得开。有特点的意思就是说，比如在所有互联网公司都喜欢给员工弄个乒乓球桌的时候，你可以弄点与众不同的，比如按摩椅、健身器材等；用得上是指员工们会觉得这个福利有价值，比如前些年火热的程序员鼓励师——找一群妹子给程序员加油打气，似乎就没有什么用处，特别对于已婚男员工和女员工来说……以某某公司为例，公司为新手父母们提供12周的带薪休假，扬长避短。初创公司和集亲子乐园、健身房、大厨掌勺、满办公室点心于一体的互联网企业相比，没有优势，那么你就可以转而在其他领域找到我的优势福利，当然前提是员工的确有需求。比如说很多员工年轻化的互联网公司说，我们要搞特色福利啊，搞个年金吧！年金对于中年员工来说，绝对是个好福利，但年轻员工一看：年金什么鬼？居然还要我自己掏一部分钱？退休以后才能拿？年轻人多半是要抱怨的。综上，对于初创公司而言，员工不多，员工年龄偏年轻，那么你就可以调研他们的真实需求。比如他们租房是不是比较困难？公司是否能安排租房？或者提供租房津贴？如果他们大多来自外地，无暇顾及父母，那么企业能不能每年在父母生日时，代为送花送蛋糕送体检项目……不需要钱多，关键在于满足员工的需求，解决员工的问题。做福利不能照搬照抄别人家的模式，毕竟不同发公司、不同的员工所适合的福利都不相同，要根据自己的情况来设计。2、福利要和企业文化相匹配。为了吸引更多的人加入，公司们纷纷使出了浑身解数：发现金、发豪车、发资源、发美女HR照片……无所不用其极，结果是外人觉得：“哇，你们公司这么牛！”，内部员工只想翻白眼。为了博眼球而发起的福利，是不会得到员工感恩的。人人都不傻，都知道你在拿自己当炮灰。所以关键第二点是：福利如何与企业文化相匹配？比如我们公司的核心价值观包括：像家庭一样建立信任、拥有成绩，所以在福利的设计上，我们的重点就放在创造一个更像家庭而不是企业的工作环境。在国内，华为做得不错，比如说崇尚狼性文化，优胜劣汰，反映在福利方面就是给优胜者最好的股权激励。员工们最怕的就是老板表里不一：打着为自己为企业奋斗的幌子，总是要员工要懂得感恩，懂得知足常乐……初创公司领导者需要考虑一下：你们的企业文化是什么，与企业文化相匹配的福利文化是什么。宣传福利就是宣传你的福利理念和文化，有助于员工理解和认可你的福利。而不认可企业文化福利文化的员工自然会离开。3、保证最基本的福利。最基本的福利是指补充医疗保险、寿险和重大疾病保险。这些东西即使你的员工说我不要，企业还是应该给他们买，因为这些是对员工们是有很大帮助的。就像孩子说：“我不想吃蔬菜”，但你依然会在他碗里放一点青菜一样，这是对员工负责，也是对员工的家庭负责。以上就是初创公司设置福利的三个要点。福利不是吹嘘自家企业的资本，而是切切实实为员工谋福利的措施，公司管理者们可不要搞错初心了。
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作为初创企业，你的福利要有特点，让员工记得住，用得上，方便传播。有特点是说：所有互联网公司都要弄个乒乓球桌时，你弄点其他的，与众不同的；用得上是指，员工觉得这个福利有价值，例如有家互联网企业年会大奖是和日本女优共处一晚……这还真不实用，特别对于已婚男员工和女员工来说……以Mattermark为例，它为新爸爸新妈妈们提供12周的带薪休假，扬长避短，初创公司和硅谷那些办公室里有滑滑梯，大厨掌勺，还有满办公室点心的互联网企业相比，没有优势，那么我就转而在其他领域找到我的优势福利——前提是员工确实有需要。举例来说，年轻人居多的互联网公司说我们要搞特色福利啊，搞年金吧（年金绝逼是好福利啊，中年人答主可望不可求），结果年轻员工一看，年金什么鬼？居然还要我自己掏一部分钱？什么？居然我退休以后才能拿，HR你出来我保证不打死你……对于题主来说，你们员工不多，也偏年轻，可以调研他们的真实需求，例如，他们找房子有困难？是否能HR协助安排租房？或者提供租房津贴？如果他们没空给父母尽孝，企业能不能每年在父母生日时，代为送花送蛋糕送体检项目……不需要钱多，关键要满足员工的需求，解决员工的问题。做福利不能照抄别人家的，毕竟不同公司不同员工有着不同情况，要根据自己情况来设计福利。2.福利要匹配企业文化：方便传播的精髓好像大家都掌握的，为了抓眼球，发现金、发豪车、发女优、发美女HR照片、200多个月的年终奖……大家无所不用其极。然并卵，外部感觉“哇，你们公司这么牛”，内部员工只有呵呵的份……说到底，为了传播而发起的福利，不会得到员工感恩，人都不傻你拿人当棒槌使，员工不会说好话的。所以就到了第二点，如何用福利匹配你的企业文化，以上Anyperk公司的核心价值观包括：像家庭一样建立信任、拥有成绩，那么在福利设计上，AnyPerk的重点就放在创造一个更像家庭而不是企业的工作环境；Watsi的意义是连接人与人，他也让其员工去世界各地出差，去见Watsi的患者和医院合作伙伴，定期与Watsi的捐助者共度欢乐时光，以及每月在一位新的团队成员家中共用一次晚餐。题主需要思考一下：你们的企业文化是什么？与企业文化相匹配的福利文化是什么？宣传福利，更宣传你的福利理念和文化，有助于员工理解和认可你的福利（例如，你以”员工健康“为福利文化落脚点，你在办公室提供午餐和零食的时候也要追随这一原则，这样员工即使不喜欢口味，也能理解，这是为了健康）。不认可企业文化福利文化的员工也会自然的离开公司。3.最基本的福利必须有有人说五险一金是最基本的福利……额，要是这都没有，估计题主也不会来问……五险一金是法律规定啊各位老板亲，不要以身示法啊最基本的福利是补充医疗保险，寿险和重大疾病保险。这些东西即使你的员工说我不要，企业还是应该给他们买。就像你儿子说我不要吃蔬菜，你依然会给他碗里塞一点青菜胡萝卜一样，这是对员工负责，也是对员工的家属和亲人负责。
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展开全部企业为员工提供的福利项目有哪些第一、社会保障养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险这四类险是我国劳动部门规定各类企业必须为员工提供的社会保险福利。除员工月工资外，企业为这部分保险大约支付相当于工资额的10-20%.有些效益较好的企业还为员工提供了牙医保险、家庭财产险、重大伤残保险等。部分有海外雇员的公司还在聘用合同中承诺为这些雇员的配偶、未成年子女提供医疗、伤残等各类险。华律网第二、住房津贴传统的中国国营企业，住房分配或廉价租住房是企业提供给员工的最大一项福利。随着国家推行货币化分房制度的开展，企业改实物分房为货币分房，住房津贴按月随工资发放，建立住房公积金，提供住房低息贷款已成为企业为员工提供住房福利的新形式。第三、交通费主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班;企业按内部规定为员工报销上下班交通费;企业每月发放一定数额的交通补助费。第四、工作午餐是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。第五、有偿假期有偿假期是指员工不来上班工作仍可取得收入的福利项目。主要包括以下几种：1、产假、病(工伤)假、事假、探亲假、婚假、丧假等等国家法定员工依法取得缺勤收入的福利待遇。2、公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期。3、法定节假日：国务院规定中国公民依法享有的包含春节、国庆等的十天节日假。有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节、厂(司)庆日等等。第六、培训随着企业对优秀人才和合格员工的渴求，不少企业已明确提出“培训是员工最大福利”，不断加强对员工培训的设入。目前跨国公司的培训投入费用一般占到年销售收入的0.5%-2%，并且这个比例仍有上升的趋势。相信国内的企业在未来若干年的发展历程中，必将越来越重视培训的投入和产出。已赞过已踩过你对这个回答的评价是？评论
收起对于企业员工福利的选择，可以根据以下几点来考虑：* 员工积分福利商城解决方案：这类方案通常包括一站式员工福利商城，利用共享供应链能力，提供更低价格、更全品类、更优质的供应商资源，帮助员工获取最大化福利。同时，这类方案还能提高行政部门发放效率...
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