员工管理信息系统会提供各种功能来满足企业对人力资源自动化管理的即时使用需求，例如招聘管理、员工管理、考勤管理、薪酬和工资单、福利计划、培训管理和绩效管理以及员工自助功能。这些功能让企业更有效地管理和控制人力资源。员工管理信息系统的目的是在于能够帮助企业管理人才，从而为企业创造更高价值。随着企业的发展和规模壮大，对人员的管理也越来越繁杂，员工管理信息系统应运而生，来帮助企业解决人力资源管理问题。接下来我们就一起来看看企业使用员工管理信息系统的五大好处是什么？　　好处一、优化人力成本　　对于企业来说，企业的开支有两种，一种是生产资料成本，一种是人力成本。员工管理信息系统可以通过记录员工的考勤时间、工作时长、工作量及绩效等其他信息来计算人力成本与产出，通过数据给出对岗位规划、工作量、工作时间、工作效率的建议，帮助企业优化人力成本，提高员工的工作效率，简化管理流程，节省企业人力成本的同时增加人工产出。　　好处二、减少HR事务性工作　　企业人力资源管理六大模块——岗位规划、人才招聘、人才培训、工资薪酬、绩效考核、劳动关系等，每一项都会让人力资源管理工作变得庞大而复杂，在有了员工管理信息系统以后，这些数据信息直接通过系统进行存储，还能够自动进行操作，极大的提高的人力资源管理效率，可以轻松的整合并提取员工数据信息，让企业能够便捷的进行数据分析，从而对自己的人力物力进行调整。　　好处三、规范企业制度　　员工管理信息系统在企业人力资源管理方面采用程序自动化管理，针对一些事务性问题都采用标准化、流程化、规范化的管理流程，能够帮助企业建立标准的管理制度，为企业发展夯实基础，企业管理趋于规范，员工才会更加安心于自己的工作。　　好处四、人力资源数据更加准确　　当企业的员工规模不断壮大，岗位、考勤、工资、计件、休假、多班次等等都会变得复杂，单个员工的数据计算往往会出现错漏，所以我们常常可以看到一些企业的HR因为这些琐碎的事而焦头烂额，也会因为这些问题被一些员工抱怨。在采用员工管理信息系统以后，数据都会自动采集并记录在云端，基本上可以杜绝考勤打卡漏打、代打及人为记录错误的问题，工时、计件、绩效等与工资挂钩的问题将会通过云端自动处理，杜绝人工纰漏，另外对于一些员工购买社保及公积金、个税缴纳，都可以一键解决，将HR彻底从事务处理层面解放出来，专注人力资源管理，完完全全提升人资运转效率，发挥更大价值。　　好处五、为企业决策提供数据支撑　　现如今员工管理信息系统不仅仅是解决企业人力资源事务性问题，而且能够提供企业战略决策支持，支持云端大数据分析，为企业建立人才数字模型和战略发展模型，通过企业设定的战略目标来进行分解和落实，并将行业标杆数据与人员配置、绩效数据、运营数据相对比，给出企业发展的人才策略建议，为企业决策提供科学的参考依据。　　员工管理信息系统的最初目的也是为了通过人力资源管理来促进企业发展壮大，在现有的员工管理信息系统中，绝大部分只能解决事务性问题，忽略了人力资源管理的本质。随着人力资源数字化员工管理信息系统的出现，让人力资源管理更加注重本质，注重企业的人才体系建设和企业战略发展落实，极力发挥人力资源的效能，让企业管理人员能够站在更高的层面去看待企业发展问题，全面分析人力资源状况，以此为基础不断改善和优化企业管理制度，挖掘人才更多潜能，为企业创造更大价值。　　新一代人力资源管理一体化解决方案提供商红海云所开发的成熟产品红海eHR能全面满足大中型企业人力资源管理应用场景，并为企业提供覆盖组织人事、考勤、薪资、招聘、绩效等人力资源业务全流程的一体化解决方案，推动企业人力资源管理信息化建设进程，实现降本增效。}

企业薪酬管理的问题分析及对策，薪酬可视化数据分析新（表格模板+文档+PPT汇报)一、引言我们正处于机遇与挑战并存的21世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，企业界均认可这样一个难题：如何保持人才的竞争优势。面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题，本文分析了薪酬管理中的一些常见问题，进行了一些分析，并就此提出一些对策。二、薪酬相关概念薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。三、薪酬管理中存在的问题（一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。（二）薪酬制度不完善 首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。其次考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。 （三）薪酬体系不健全 现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。（四）薪酬的激励作用难以发挥 现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。（五）薪酬设计缺乏战略思考薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。（六）绩效评估方面的问题首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。其次，绩效评估方式陈旧、单一。再次， 评估人的非专业化和评估过程的形式化。最后， 绩效管理功能严重缺失。四、薪酬管理中产生问题的原因分析（一）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系 许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性。 （二）薪酬管理理念滞后一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。 （三）现代薪酬管理方法与技术导入不足在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。（四）绩效考核的缺失通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为，还可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。五、薪酬管理问题的对策（一）建立合理的薪酬管理制度建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理。 （二）增加薪酬的透明度公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。（三）充分重视薪酬激励的重要作用 应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。（四）导入动态的战略导向原则薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。（五）建立“以人为本”薪酬体系领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。（六）完善绩效评估体系绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性所以要建立公开民主的多重评估体制。六、结束语薪酬可视化数据分析新（表格模板+文档+PPT汇报)宽带薪酬（PPT+制度+表格）最新薪酬报告和薪酬体系设计（报告+政策+方案+制度+技巧+工具）绩效面谈与改进计划（方案+模板表格+PPT）积分制绩效管理人力成本体系构建与落地实施方案（方案+表格+PPT）第625期、工资薪酬和绩效激励机制设计标准原文链接：第620期、工资计算与工资表格(全自动生成)原文链接：第618期、绩效考核推进方案（方案+流程+计划+PPT）原文链接：第615期、公司各部门绩效指标设计（制度+课件+模型表格）原文链接：相关学习内容链接：第609期、平衡计分卡（BSC）基于组织战略的各岗位绩效考核（理论+方案+工具+案例）原文链接第605期、年度薪酬分析（全套）原文链接：第638期、绩效管理流程设计图原文链接：第636期、职位等级评定原文链接：第637期、各部门职业发展路径原文链接：我在HRD学堂等你 有事就找HRD学堂 请大家用：【关注+点赞+分享+收藏】来鼓励我，为了能让大家能够持续学习到更多的干货哟~}