结构化面试和半结构化面试的区别
结构化面试和半结构化面试是常见的面试形式之一。结构化面试和半结构化面试特点有很大的差别，前者比较严格，后者则比较随意，今天小编整理了结构化面试和半结构化面试区别供大家参考，一起来看看吧!
结构化面试和半结构化面试区别
一、结构化面试。
所谓的结构化面试，是一种标准化、流程化都十分严格的面试**形式，所有考生依次入场答题，考试过程只能在同样的题目框架下发挥，考官不能进行追问，全程没有互动。该种面试形式优点在于公*性强，考官打分难度不大，缺点在于测查内容不全面，考生伪装可能性较大。
二、半结构化面试。
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试。包括两种方式:一种是主试者提前准备重要问题，但不要求按照固定次序**，且可讨论在面试过程中出现需进一步**的问题;另一种是主试者依据事先规划的一系列问题来对被试者**，根据不同的工作类型设计不同的问题表格。半结构化面试特点是简单、容易**，但主考官的随意性较大，效度较低。
结构化面试的内容及流程
结构化面试的考场程序对所有参加面试的考生都是完全一样的，每个人都要经过抽签、候考、答题和候分的环节。面试考场基本流程图在面试当天，请在指定时间到达指定地点，按照考场工作人员的指引完成你的面试。在这一过程中，主要包括抽签、候考、答题、候分这几个环节。
①抽签。 面试中的抽签与我们常识中的抽签模并无区别，只是现在技术进步了，考场一般都采用电子抽签模式。不过需要特殊说明一下，税务系统的抽签是将考生随机分成若干小组，每小组一般3个人，偶尔会出现2人或4人一组的情况。抽签完成后，需要考生确认签字。
②候考。 在轮到你的面试序号之前，你都需要在指定区域候考。在此期间，你可以再翻阅一下资料书籍，或者深呼吸放松心情等等。总之，不要大声喧哗和嬉闹。如果你所在的考场不允许将复习资料带入候考室，那请你安静的闭目养神。
③答题。 轮到你时，引导员会将你带入面试室，进入考场后，你会看到一群人，大概包括7名考官和4名工作人员，分别是主考官1名，考官6名，计分员、核分员、计时员、**员各1名。他们的座次表如下图：
接下来，考生需要礼貌大方地向考官们问好，然后坐在专属考生席上。之后，主考官会为考生宣读面试指导语(示例如下)、强调注意事项，面试开始。
半结构化面试的一般程序：
1)面试的准备：岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制;
2)面试的主持：主持的准则、如何**面试进程、如何结束面试;
3)面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。
结构化面试和半结构化面试的区别扩展阅读
结构化面试和半结构化面试的区别（扩展1）
——结构化面试常见问题
结构化面试常见问题1
　　问题1、如何开展个性化教学？
　　答：教师开展个性化教学首先应当注意：要有先进科学的理念指导，要有周密详细的计划。这是个性化教学顺利开展的前提和保证。学生不是实验品，教育研究和实验必需慎重而稳妥地推进。其次，要尽量做好沟通和交流工作。教师不妨解释说明自己的设想、目标、具体操作步骤，以取得学生、家长和学校等诸方面的理解和认同，并最大限度地获得他们的配合、扶持，减少教学的阻力，赢得更多的精力，形成最大的合力，为个性化教学的开展搭建良好的环境*台。再有，要找准个性的突破口，让个性在教育教学中变成真正的特色和优势。譬如，李吉林老师创设情境，魏书生老师倡扬自主管理，“语文教学的叛徒”的黄玉峰老师则以语文的生活化为突破口，“进行文化学旅，一路走一路观一路读书一路体验，直接触摸历史，直接与大师‘零距离’交流，获得历史的现场感”……城市有城市的优势，农村有农村的天地，不同人有不同个性，每种个性有每种个性的优势，要充分发挥自己独特的东西，为个性化教学之旅打造一把无坚不摧的特色尖刀。最后，既要相信自己，又要及时地进行阶段性总结，听取意见，比照做法，反思、调整，融合、借鉴，择其善者而从之，调整偏差，改正谬误。探索和革新，问题难免，要有面对失败的准备，承担失败的勇气，即便受挫，也应坚定地走下去。对于那些别有用心的**，要仔细辨析，不要轻易被其迷惑、干扰以至摧毁。最关键的是，应该及时思考、整理，形成系统的经验或理论，尽快显现效果，增强说服力，为可持续的个性化教学赢得**。民族要奏响复兴的乐章必须依靠个性的创造！教师的个性化是时代的必由之路，个性化的教学是教师必然的选择。只有营造一个宽松、**的环境，教师的个性才有萌芽的温床，个性化的教学才有生长的土壤。
　　问题2、新课程标准的价值取向是什么？
　　答：新课程的价值取向是：为了每一个学生的`发展。
　　问题3、你最尊敬的***是谁，为什么？
　　答：孔子是我国古代著名的思想家、***、儒家学派创始人。相传有弟子三千，贤弟子七十二人，孔子曾带领弟子周游列国14年。孔子还是一位古文献整理家，曾修《诗》、《书》，定《礼》、《乐》，序《周易》，作《春秋》。孔子的思想及学说对后世产生了极其深远影响。
　　问题4、你最赞赏的教学方法是什么？
　　答：讲授法 讲授法是教师运用口头语言向讲授法的优点是能在短时间内让学生获得大量系统的科学知识学生描绘情境、叙述事实、解释概念、论证原理和阐明规律的一中教学方法。
结构化面试和半结构化面试的区别（扩展2）
——半结构化面试主要考察什么能力
半结构化面试主要考察什么能力
面试形式有很多，你是否听说过半结构化面试呢？半结构化面试的方法有很多优势，具有双向沟通性，面试官可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，今天小编整理了半结构化面试主要考察什么能力供大家参考，一起来看看吧!
半结构化面试主要考察什么能力
一、含义
半结构化面试是在结构化面试的基础上，主考官、其他考官就应试者答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问，**问题的数量由面试总时间决定。它综合了结构化面试和非结构化面试的优点，对面试的部分因素有**要求，但面试题目可以根据应试者的不同而灵活变化，更好地找到最适合从事某岗位工作的人，实现“人—岗位—**”匹配。
二、测评要素
半结构化面试的测评要素的主要表现形式：专业能力、岗位匹配性、人际交往能力、综合分析能力。
1、专业能力
专业能力主要是指从事某一职业的专业能力。在求职过程中，招聘方最关注的就是求职者是否具备胜任岗位工作的专业能力。例如：你应聘计算机类，对方最看重的是你是否有扎实的专业基础。
2、人际交往能力
建立和维持自己与他人、团队的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人沟通，以及**中的服从、合作、协调、指导、**活动。
3、岗位匹配性
指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多于这些要求的素质并达到规定的水*，才能最好的胜任这项工作。它主要指向岗位认知、求职动机、职业规划、自我介绍。
4、综合分析能力
考查应聘者的分析与综合能力，主要通过对社会现象、**理解、哲理类、观点类等题型进行考查。
(1)社会现象：常考的主题主要是**热点如“低头族现象”，社会道德问题等。
(2)**理解：一般是与行业发展相关的国家**，也会出现*在社会治理中出台的相关**。
(3)哲理类：命题多与工作、管理、人生、社会等有关的，包括名言警句、哲理故事、原理效应等。
(4)观点类：题目可以分为单观点，双观点和多观点命题。
半结构化面试的一般流程
1)面试的准备：岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制;
2)面试的主持：主持的准则、如何**面试进程、如何结束面试;
3)面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。
半结构化9大常见考题解析
1、如果安排的岗位不是你预期的，怎么办?
参考解析：
我相信所有的应届生在毕业之前，肯定都对自己以后想从事的工作和岗位有一个畅想或者计划，我也是如此。如果给我安排的岗位不是我想象的那样，我也一定服从安排。因为毕竟我是一名新人，对银行的部门结构不熟悉，单位框架不了解，既然银行选择了我，那对我而言就是一个很好的机会，我一定会调整好心态。
另外，作为应届生，对具体的工作内容和人际关系的经营与维护，我也是比较陌生的。如果自己过分挑剔，那么只会适得其反。因此，我会主动服从安排，熟悉单位结构，办事流程，用心学习待人接物，认真履行岗位职责，并帮助同事做一些力所能及的工作。我相信，虽然开始不是我想象的岗位，但我可以创造以后想象的岗位。
tips：以上回答传达的中心思想是服从安排，认真做好本职工作，并且不断学习。我们在回答问题的时候应该是表现自己积极向上、认真工作、不断学习的态度。
2、如果你被录取了，你要如何开展工作
参考解析：
如果我有幸被录取了，这是对我前期付出的肯定，欣喜会有，但绝不会过分沾沾自喜，更重要的是投入之后的准备工作。
首先，我会积极学习单位的规章**，严格遵守单位的纪律。因此，学习单位的规章**、遵守单位纪律是我开展工作的第一步，也是基础的一步。
其次，我要尽快熟悉关于本岗位的工作流程，适应工作环境。作为一个行业新人，熟悉工作流程、掌握操作规范是快速上岗的保证。
再次，我会服从**安排，合理安排并完成**交给我的每一项任务。
最后，我会在新的工作岗位上继续学习相关的理论知识，在工作中不断的提升自己的工作水*。遇到问题会虚心向有经验的同事求教，工作之余多与同事交流，争取早日胜任自己的工作。
总之，我会在不断的工作实践中，不断摸索，成为能够为单位和**排忧解难、服务客户的合格的银行从业人员。
3、大学期间最大的收获
参考解析：
我大学最大的收获主要有两个方面，为人处事的能力得到提升，专业相关知识得到丰富。
大学虽然是学校，但是也类似于一个小社会，我接触到了来自五湖四海的同学们，并积极融入到这个大集体中，当同学们有什么困难我会主动帮助并解决。期间参加了一些学校的活动，并承担策划工作，活动的每一个细节也会关注到，并且圆满完成。从中学会了如何更好地为人处事，对我来讲意义颇大。【谈优点和收获】
当然在大学期间我也努力认真学习，我的专业是经济类的，涉及范围较广，这对我来说是一件好事，我可以学到更多关于经济，财会方面的知识，为此我除了学好本专业知识外还考取了与经济相关的会计，证券，银行从业等资格证书，使得专业知识得以实践。为进入社会工作做了很好的铺垫。【联系岗位】
所以我认为在大学最大的收获是为人处事能力和专业知识技能得到提升。
4、你有什么爱好呢?
参考解析：
这样的**，不管是在银行面试还是在其他面试中，相信大家都见过。然而，面试官不仅仅通过这个问题对你进行基本的了解，更是想通过你还想通过喜好判断其个性。
示例：我没有一个特别明显的爱好，*时爱和朋友们打打球，一个人的时候看看书、在网上聊聊天什么的，*时学业比较忙，但是空闲时间也会做一些喜欢的事情，这样也能适当放松心情。
(这类回答暗示考生性格积极方面，这类问题的回答没有对错，但你的回答要表现出积极向上的性格和态度。)
5、你为什么想到__银行工作?
参考解析：
示例：说实话，对于我们这些学金融的应届毕业生来说，能进__银行都是梦寐以求的。而且，通过彼此之间的交谈以及之前我了解的信息，__银行是一个有挑战、有热情的地方，我觉得挺适合我，因为我是那种喜欢压力的人，有压力，才会有业绩。
(这种类型的问题，回答应结合银行的企业文化和特质，而不是直愣愣地说因为你们这儿工资高、福利好，这可以是吸引你的点，但不宜直白的表达出来。)
6、你最大的优点是什么?
参考解析：
考生所阐述的优点，是否为职位所需的素质，所以优点一定不能随便捏造，一定是自己真正具备的。
示例：我的优点是善于沟通。在学校校总会担任**时期，负责各部门之间沟通协调工作，老师和同学们对我的工作很满意。实习时担任过客服工作，主要负责售后，遇到过很多客户的刁难，但是后来都能够化解，客户也非常满意，还获得过售后部最优实习生的称号。我认为善于沟通也是柜员岗位必备的职业素养(精选与所申职位最吻合的优点)。
7、你对薪资的要求?
参考示范：
我对工资没有硬性要求。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公*，我不会计较太多。同时我有了解到银行薪资有固定的设置，级别不同薪资水*也不同，我会努力提升的。
8、你有没有想过创业?
参考解析：
问题分析：银行HR欣赏创业的精神，但他绝对不希望自己的雇员是一个整天盘算未来如何当老板的人。
回答示范：创业?目前还没有打算。我觉得*鼓励大学生创业不太现实，绝大多数大学生没有资金、没有经验，而且，心理承受能力还不够强，光凭热情和冲劲不太可能创业成功。我目前的打算就是找一份好工作，好好干，升职加薪。
9、五年内你的职业规划
参考解析：
问题分析：更多考察的是你的求职态度。切勿把目标说的过于具体化，多久升职加薪，当主管升经理一类的话。
首先，一年内，熟悉工作环境，与公司文化融为一体。熟悉行业背景，进而深入了解本行业，不断发现需要学习改进的地方。提升自己，进而为自己提出切合实际的目标，同时注意自己的人际关系。
接下来丰富自己的专业知识，根据自己的工作表现适时调整自己的规划，成为本领域的专家;同时培养自己的人际关系。
第四、五年：调整自己的规划，进入一个新的层次，向更高点看齐。
结构化面试和半结构化面试的区别（扩展3）
——半结构化面试的流程步骤
半结构化面试的流程步骤
从半结构化面试的角度而言，我们先要明白半结构面试的形式以及流程，如此才能以轻松心态来应对。今天小编整理了半结构化面试流程供大家参考，一起来看看吧!
半结构化面试流程
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试。
包括两种方式：
一种是主试者提前准备重要问题，但不要求按照固定次序**，且可讨论在面试过程中出现需进一步**的问题;
另一种是主试者依据事先规划的一系列问题来对被试者**，根据不同的工作类型设计不同的问题表格。
半结构化面试的一般程序:
1)面试的准备:岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制
2)面试的主持:主持的准则、如何**面试进程、如何结束面试
3)面试的判断:面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。
半结构化面试技巧套路
想要在答题的时候让考官满意，需要我们做到一下几点：
第一、 对于题目中给出的社会现象，要迅速意识到该形象讨论的是哪个领域的问题。
第二、 对现象或问题给出准确的定性。
第三、 对现象或问题加以分析。
第四、 提出建设性意见或建议。
无论是按照现象的性质进行分类的积极类社会现象、消极积累现象、辩证类社会现象，还是按照现象类型区分的**类、经济类、文化类、生态类、社会类社会现象，其答题思路都是扣题-分析-对策-升华。
除了运用答题思路中的“分析”、“对策”这两个步骤之外，我们还要运用一种答题技巧---主题分析法和维度分析法。
主题分析法，即考虑对“谁”有意义，对“谁”有危害，“谁”出现了自身原因，外部有哪些原因对主体产生了影响。
题目中经常设计的主体有以下几个：国家、社会、相关**部门、家庭、个人。
维度分析法，从各个维度去找原因、谈影响、提对策。
题目中经常设计的主体有以下几个：**、经济、文化、生态、社会等。
面对综合分析，很对考生会面临一个难题，掌握了基本答题思路后，无法提升答题的全面性与丰富性。解决这个问题需要考在深入理解答题思路的基础上，学会反思于总结，一方面要加大联系的强度与难度，另一方面要在练习之后对自己出现的问题进行反思，对练习过的题目进行总结，进而寻找不同题目之间的区别与联系，只有这样，才能获得“质”的提升。此外，考生还要注意在日常生活中积累答题素材，增强语言的丰富性与规范性。
半结构化面试测评要素
半结构化面试的测评要素的主要表现形式：专业能力、岗位匹配性、人际交往能力、综合分析能力。
1、专业能力
专业能力主要是指从事某一职业的专业能力。在求职过程中，招聘方最关注的就是求职者是否具备胜任岗位工作的专业能力。例如：你应聘计算机类，对方最看重的是你是否有扎实的专业基础。
2、人际交往能力
建立和维持自己与他人、团队的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人沟通，以及**中的服从、合作、协调、指导、**活动。
3、岗位匹配性
指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多于这些要求的素质并达到规定的水*，才能最好的胜任这项工作。它主要指向岗位认知、求职动机、职业规划、自我介绍。
4、综合分析能力
考查应聘者的分析与综合能力，主要通过对社会现象、**理解、哲理类、观点类等题型进行考查。
(1)社会现象：常考的主题主要是**热点如“低头族现象”，社会道德问题等。
(2)**理解：一般是与行业发展相关的国家**，也会出现*在社会治理中出台的相关**。
(3)哲理类：命题多与工作、管理、人生、社会等有关的，包括名言警句、哲理故事、原理效应等。
(4)观点类：题目可以分为单观点，双观点和多观点命题。
结构化面试和半结构化面试的区别（扩展4）
——医学结构化面试技巧套路3篇
医学结构化面试技巧套路1
　　一：收集相关信息，做好前期准备
　　放下面试通知电话后第一件事，就是记录好面试的企业名称、职位及约好的时间地点，尽可能多地搜集目标企业的有关资料。重点需要了解的信息包括：该公司的产品和在同行业领域中的业务数据、公司综合实力及在业内的排名、公司业务发展的中长期规划等。如果是熟人推荐的公司，不妨提前了解该公司的销售**或理念。掌握了这些知识，面试中与HR的交流将会更加投缘。
　　二：自我介绍突出个性，锁定目标职位
　　请您简单地作下自我介绍几乎是每一位面试官的必问题，销售人员不妨坦诚自信地展示自我，在认真梳理过往的工作经历的基础上，围绕当前的目标职位来介绍自己会比较讨巧，重点要突出与自己现在要应聘的职位相匹配的优势。
建议面试前最好准备一份个性化的自我介绍。除了**、经历、兴趣、工作经验及家庭背景外，应重点突出以往做销售工作的经历，尽量用业绩数据来代替我的销售能力很强”之类的泛泛之谈，因为理智的HRD绝不会轻信这样的主观表白。切忌以背诵朗读的口吻介绍自己。
　　三：着装职业化，留下良好的第一印象
　　首次给面试官的第一印象非常重要，尤其是销售人员，衣着打扮、一言一行，在见客户时都是**着公司的形象，切不可穿着随便，邋遢示人。通常销售人员的着装基本标准，一定要整洁大方利落，不追求过分个性化。特别需要注意的是，男性衬衫领子和袖口不要有污迹。领带注意跟西装、衬衫颜色搭配，黑袜子不可配白皮鞋。而女性着装要淡雅清淡，不过分艳丽，避免穿无袖、露背、迷你裙，避免浓妆艳抹，不戴夸张首饰，忌浓度香水。众所周知，销售行业是一个极富挑战的行业类别。因此作为一个销售人才，其自身一定需要有良好的抗压性，自信是销售人员的成功基石。因此，压力面试是销售人员招聘中最常用到的面试方式。
结构化面试和半结构化面试的区别（扩展5）
——护士结构化面试自我介绍范本4篇
作为护士，顺利通过面试的自我介绍环节之后还需做好后续其他环节的工作准备。而自我介绍考察应聘者的语言表达能力、思维逻辑能力以及总结概括的能力。你是否在找正准备撰写“护士结构化面试自我介绍”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！
#234316护士结构化面试自我介绍1
尊敬的各位评委老师：
上午好!
今天很荣幸能来到这里参加面试，同时也非常感谢贵院给予我这次面试的机会!
我叫___，就读于湖南师大医学院，是高护专业的应届毕业生!在学校几年的学习期间，表现良好，成绩优异，充分掌握了护理专业的各项基础理论知识，并且一次性的通过了全国英语四级和公共营养师三级的考试，同时能熟练的运用计算机的各项基本操作技能!
在三年的学习期间让我清晰的认识到护理学是一门应用学科，有很强的实践性，结合了自然科学与社会科学的理论体系，形成了护理的基础理论和操作技能!我很崇拜南丁格尔，她“燃烧自己，照亮别人”的精神和用爱心、细心、耐心、责任心照顾每一位病人的工作态度，让我毅然的选择了护理这一门行业，同时也成为我从事护理事业的学习目标和对待工作的态度，在我心中深深扎下了对这一岗位的执着与无限热爱!我愿尽微薄的力量协助医生帮助患者及其家属减轻痛苦，让他们积极面对疾病，并战胜疾病!
我有很强的责任感和集体荣誉感，能够吃苦耐劳，做事积极认真，乐观开朗，有很好的人际关系，能够认真对待生活，在贵院实习期间，带教老师的悉心指导下，能够熟练运用各项护理操作技能，并能结合专业护理知识灵活运用于临床护理操作中!娴熟的护理技术和较强的人际沟通关系更是得到了患者、老师和同事的好评!
我拥有的是年轻的激情，如果您能把信任和希望给我，那么我的自信、我的激情、我的能力将是您最满意的答案!
#234315护士结构化面试自我介绍2
我是一位外表文静，内心却不失坚强的女孩子。朋友们都说我适合做护士，我也这么认为，我喜欢这个行业，所以我义无返顾地选择了她。我只是护士虽然不是医生，但她比医生更贴近病人，需要更为丰富的知识和技术，这样才是真正的“白衣天使”。在学校学习的三年中，我已基本掌握所有的护理操作，具备扎实的理论知识，并在后来的见习、实习中积极巩固，使自己的操作更为熟练，知识更为巩固，让理论联系实践，让自己更有经验。
在学习的同时，我也不忘培养自己的其他兴趣爱好，我参加学校的各种社团和活动，比如针灸推拿协会、校园文化艺术节等，使自己的针推技术和画技长进不少，另外，在学生会***办海报的工作使我的绘画能力和宣传能力得到很大提高。在外语方面我已具备一定的听说读写能力，也掌握了基本的计算机操作。
我有很强的责任心，有很强的集体荣誉感，吃苦耐劳，做事积极认真，乐观开朗，有很好的人际关系，能够认真对待生活，有熟练的护理技能与牢固的专业知识并能灵活运用到实际工作中。我一直相信只要努力面对生活，心存一份感恩，再黑暗的地方也会有光明。我拥有的是年轻的激情，如果您把信任和希望给我，那么我的自信、我的激情，我的能力，将是您最满意的答案!
#234313护士结构化面试自我介绍3
我叫___，今年__岁，毕业于____学校，护理专业，今天能站在这里向大家介绍自己真是感到万分荣幸!
在生活中我是个活泼开朗、热情大方、乐观上进、**自主、自信要强的人，我会把我积极的一面在工作中继续发扬，认真负责的对待工作，积极沟通、协调，注重团队精神，我在医院实践工作一年多，目前已经熟练掌握各项护理操作。
虽然我毕业的时间还不算长，工作经验仍有欠缺，但是在未来的工作中，我将以充沛的精力、刻苦钻研的精神来努力工作，勤于学习不断提高自身的工作能力与综合素质，与医院共同进步。
谢谢大家!
#234314护士结构化面试自我介绍4
本人从事护理工作十年，有护士证，工作认真负责。如能加入贵院，我会尊守本院的规章**，爱岗敬业，服从护理部安排，具有同情心、责任感及必备的专业素养，坚持以病人为中心的宗旨，急病人所急，想病人所想，做好解释工作，及时为伤病员排忧解难;认真完成护理部、科室安排的各项工作，不迟到、不早退、不旷工，积极主动做好各项临床护理工作，随着系列化整体护理的设立，更好体现护理工作的重要。
在繁锁的工作中，配合同事，积极参加危重病人、突发事故的伤病员抢救，加强对病员的系统护理，减少并发症的发生。因此在工作中，我会不断地完善自己，全心全意为病人服务;自尊、自学、自重、自强，发扬细心准确，勤快周到，亲切体贴的优良护风，做好基础护理、心理护理和责任制护理。
勤学苦练、刻苦钻研，运用新的医学模式，更新护理知识，发展护理科学，开展新技术，提高护理业务水*，坚持医护工作，认真准确执行医嘱，经常巡视病人，细致观察病情，按时准确交**。
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★ 求职面试技巧
★ 求职面试技巧
结构化面试和半结构化面试的区别（扩展6）
——银行结构化面试技巧套路分析
银行结构化面试技巧套路分析
银行结构化面试技巧套路有哪些呢？结构化面试的考场程序对所有参加面试的考生都是完全一样的，每个人都要经过抽签、候考、答题和候分的环节。今天小编整理了银行结构化面试技巧套路供大家参考，一起来看看吧!
银行结构化面试技巧套路
1你是哪里人?
问题分析:希望营造轻松**的气氛。
回答示范：我来自__地，不过很多人说我看上去像__地人，因为我父亲母亲都是__地的，他们都是二十多岁的时候从__地搬迁到__地来的(不能只简单回答问题，应简单描述情况，或简述对家乡某方面的热爱)。
2你有什么爱好呢?有空的时候喜欢做什么?
问题分析：除了缓和气氛外，还想通过喜好判断其个性。
回答示范：说实话，我没有一个特别明显的爱好，有朋友来的时候去打打保龄，一个人的时候看看电视、在网上聊聊天什么的，*时学业忙，很难发展一个特别的爱好(这类回答暗示考生性格积极方面)。
3你会说英语吗?
问题分析:潜台词是我们要求你会说英语!
回答示范:听力没有任何问题，不过讲得不太好，喜欢看**大片，觉得很震撼。大学里确实缺少练习，看来英语对这份工作很重要?我可以报个英语培训班，加强一下(一定要立刻把自己所有会讲的，少得可怜的几句电影台词说几句，再烂都要说!)。
4你最大的优点是什么?
问题分析:考生所阐述的优点，是否为职位所需的素质(禁止撒谎)。
回答示范:我的优点是表达能力强，而且乐于表达自己的观点。在学校上课总是踊跃发言，还参加过演讲比赛;在工作岗位上，敢于表达自己的观点。我认为敢于表达自己的观点是对工作负责的一种表现，如果我们爱一份工作，一定会献计献策让它更好(精选与所申职位最吻合的优点)。
5你最大的缺点是什么?
问题分析:惟一对策就是真诚暴露自己的弱点，只要这个弱点不是所申职位的"致命伤"。
回答示范:我觉得我有时候会过分在意别人的感受，比如不会直接表达不同意见，觉得会让对方丢面子，其实这样做很不利于快速有效地开展工作。我希望自己能够逐渐学会更加爽快，对人对事更加直接。
6你为什么想到__银行来工作?
回答示范：说实话，对于我们这些学金融的应届毕业生来说，能进__银行都是梦寐以求的。而且，通过你们的careertalk和我们自己了解的信息，__银行是一个有挑战、有evaluation的地方，我觉得挺适合我，因为我是那种喜欢压力的人，有压力，才会有业绩。
7你觉得你适合从事这个岗位吗?
回答示范：(以客服岗位为例)我觉得自己挺适合做客服的。客服需要很高的做事效率，既要快，又不能出错。在学校的时候，同学公认我做事麻利，集体活动一般都由我收钱，做记录。除了做事快，我的个性也很适合，我的朋友都说，即使是打电话，都觉得我是在笑着说话。我觉得做客服肯定要让别人觉得亲切才行啊。
8你有相关的经历吗?
回答示范：我没有在公司里面做过客服，您知道这个职位一般是不招兼职和实习生的。不过，我在大学的工作中还是有客服经验的，比如在***做干事，自己就是一个客户**，我的客户就是学生会别的部门，每个部门搞活动的时候都要通过我来配合，大家对我都很满意，去年我还得了"优秀学生**"奖!
9这份工作经常要加班怎么办?
问题分析：经常加班，包括节假日，有没有心理准备?
回答示范：当然有心理准备，我听说项目忙的时候可能一整个月都不会有休息日。我觉得，要应对这么忙的工作，光有心理准备其实还不够，还要有特别好的身体素质。所以，我准备把健身的习惯一直坚持下去。
10这份工作久了你会觉得无聊吗?
回答示范：我觉得，任何一份工作做久了都会觉得无聊，不光是做客服的。克服无聊最好的办法就是给自己设立目标。我上个学期我在一家公司做实习，前两天觉得特无聊，整天做"影帝"，替大家复印东西。后来空闲的时候翻看自己复印的东西，觉得能学到很多有用的东西，比如，别人是怎么设计EXCEL表格。这样一来，就不会觉得无聊了，因为心里有学东西的目标啦。
11你对薪资的要求?
回答示范：我对工资没有硬性要求。我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公*，我则不会计较太多。
12在五年的时间内，你的职业规划?
问题分析：更多考察的是你的求职态度。
回答示范：五年分3个阶段;
NO1(第一年)：熟悉工作环境，与公司文化融为一体。熟悉行业背景，进而深入了解本行业，不断发现需要学习改进的地方。提升自己，进而为自己提出切合实际的目标，同时注意自己的人际关系。
NO2(第二、三年)：丰富自己的专业知识，根据自己的工作表现适时调整自己的规划，成为本领域的专家;同时培养自己的人际关系。
NO3.第四、五年：调整自己的规划，进入一个新的层次，向更高点看齐。
13你有没有打算过创业?
问题分析：银行HR欣赏创业的精神，但他绝对不希望自己的雇员是一个整天盘算未来如何当老板的人。
回答示范：创业?目前还没有打算。我觉得*鼓励大学生创业不太现实，绝大多数大学生没有资金、没有经验，而且，心理承受能力还不够强，光凭热情和冲劲不太可能创业成功。我目前的打算就是找一份好工作，好好干，升职加薪，走传统路线，呵呵!
14没有被录用，你怎么打算?
问题分析：对待失败的态度。
回答示范：我会从以下几个方面来正确看待这次失败：
第一、要敢于面对，面对这次失败不气馁，接受已经失去这次机会的现实。然后重拾自信，相信自己经历失败后仍能扬帆起航超越自我。
第二、总结反思，从自身的角度找原因。实事求是地评价自己，辩证的看待自己的长短得失，不断进行自身优化，做一个明白人。
第三、走出阴影，克服这一次失败带给自己的心理压力，时刻牢记自己弱点，防患于未然，加强学习，提高自身素质。
第四、再接再厉，进入__银行是我实现梦想的第一步，我会继续学习，加强自己，再次参加__银行的招聘考试。
15 你有什么问题要问我吗?
问题分析：出于礼貌，面试官一定会问是否有问题要问。
回答示范：您是主管，肯定特别忙，我就不**了吧，其实在前几轮的面试里，张__和李__已经回答了我不少问题了，呵呵!(当然主管一定会鼓励你**的，所以还是要提前准备好高质量的**)
结构化面试考查内容
1.综合分析能力：比如“谈谈你对这句话/现象的理解/看法/感悟”。这是结构化最难的题目，并且每年必考。
2.计划**协调能力：比如“如何**安排某班会/活动”。这种题型考查较少，因为有固定模板，大家只按固定模板答题即可。
3.人际关系处理能力：比如“ABC 三位同事对你的态度不一，你怎么处理与这三者的关系”。
4.应变能力和情绪**能力：比如“你是一名老师，上课过程中飞进来一只鸟，同学们一只在欢呼雀跃，你会怎么处理这种情况”，这就是在考查大家的应变能力和情绪**能力。
5.语言表达能力：面试从第一个环节结构化面试到最后一个环节答辩， 都是考查语言表达能力。
6.教育教学(解决难题)能力：比如“你在上课讲述你的上课内容，有一位同学突然***说你讲错了，你将怎么做”，这是在考查教育教学能力、课堂管理能力以及解决这种课堂难题的能力。
7.自我认知能力：比如“你了解你自己吗?你知道自己的优点和缺点有哪些吗”，再比如“成为一名教师，你认为你有哪些优点和缺点呢”，这就是考查大家的自我认知能力。
银行半结构化面试知识
银行的半结构化面试中，各测评要素是贯穿于各个题目当中的，一道题目可能会包含多个测评要素。因此，对于，题型的划分，不能单纯基于测评要素，而是根据题目的表现形式，结合测评要素来进行分类。当然，各个银行在实际操作中，对于题型的分类可能会存在一些细微差异，但基本表现形式都是一致的。
通过各大银行的面试真题的分析，银行半结构化面试可分为四种题型，分别是了解类问题、行为类问题、情景类问题和专业类问题。我们会在本章辟一节着重讲述专业类问题。根据经验，通常情况下各银行在具体操作时要视面试时间和人数而确定题目数量和题型比重。除专业类问题外，各题型所占的比重约为10%、60%、20%、10% . 由此可见，行为类问题是考查重点。
1了解类问题
了解类问题，顾名思义是对考生的基本情况、性格特征、求职动机、价值取向、某方面的能力、缺陷等方面进行全面的了解，从而考查考生与岗位的匹配度。此类题型对于考生而言是一次主动展示自我的机会。考生可以通过这种题型直接表现出自己的良好素质。考查目的旨在通过考生对该问题的回答，挖掘到考生的真正求职动机和岗位匹配度。
了解类问题主要涉及以下几方面：
第一，性格特点(兴趣、爱好、家庭、朋友等)与岗位情况。
第二，主要经历(实习经历、工作经验、社会活动等)与岗位情况。
第三，现实性需要(解决住房、户口迁移、专业对口等)与岗位情况。
第四，成就动机(认识需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况。
2行为类问题
行为类问题类似于企业通常采用的行为面试法，侧重于通过挖掘考生实际经历过的具体事件来判断其胜任力。这种题目的设定设定是基于一种假设：人过去的行为时预测其将来在类似情景中的行为的最可靠指标。因此，行为类问题是银行半结构化面试重点，题量占整个半结构化面试的60%左右。
行为类问题主要涉及的事件主要有以下几个方面：
第一，曾做过的项目;
第二，负责**或参与过的团队活动;
第三，最难忘的事;
第四，经历过的最大挑战。
3情景类问题
情景类问题主要是通过设定一定的情景来观察考生在面对突发或意外的.情况下，是否能认真对待，冷静分析，是否能抓住问题的关键环节，提出合理而有效的解决措施，使问题和矛盾得到圆满解决，表现出强大的处理复杂和突发问题的应变能力。
情景类问题涉及以下几种状态：
第一，有压力状况;
第二，情绪稳定;
第三，思维反应敏捷;
第四，考虑问题全面周到，处理问题妥当。
4专业类问题
专业知识试题更多的是对考生所学专业的考查，会涉及一些银行工作流程、金融学等内容，所以考生应对此类问题时，更多的是以自己大学期间本专业所学习得必修课程为基础，同时根据面试相关题目的意思能够流畅并且有条理地表述出来。
大家对银行的一些常识及金融学知识有所复习，这样在面试考场上，遇到此类问题时才能够圆满地解决，同时，此类问题为非面试培训重点内容，更需要*时的积累和学习。
专业知识试题的考查，大多在专业**环节，也就是半结构化面试的****环节，对考生的专业能力进行测查。
结构化面试和半结构化面试的区别（扩展7）
——半结构化面试流程及应对技巧大全
半结构化面试流程及应对技巧大全
半结构化面试综合了结构化面试和非结构化面试的优点，对面试的部分因素有**要求，今天小编整理了半结构化面试流程及应对技巧大全供大家参考，一起来看看吧!
半结构化面试流程及应对技巧
不管是采取结构化面试，还是半结构化面试，考生都需要以轻松心态来应对。从半结构化面试的角度而言，我们先要明白半结构面试的形式，即采取：“答题准备+轮流答题+互相点评+回应点评”的考核形式。大部分考生对结构化面试形式比较熟悉，那么，如果采取半结构化面试形式，考生如何可以脱颖而出呢?在这里考生需要掌握半结构化面试各个环节的应对技巧。
半结构化面试流程一：答题准备环节
1、流程介绍：考生3人或4人一组由候考室带到备考室，阅读考试规则和对题目进行思考，通常每题5分钟的准备时间，也就是说3题15分钟，4题20分钟的准备时间。提供纸笔可以做记录，草稿纸可以带进面试教室。
2、应对技巧：在以往国税结构化面试答题中，考官读一题，考生答一题，每道题的思考时间也十分有限。**之后，以3人组为例，考生需要在15分钟内**思考3题，并在草稿纸上列出答题要点。这个环节提供给考生的思考时间非常充足，这就更需要考生认真审题，全面思考，力求要点准确。考生务必要将题目仔细揣摩，题干说的是什么，**方式如何问的，一定不能马虎大意。以一道规划事件处理题为例：单位想举办健康活动，请你拟两个主题，并就其中一个具体说明如何**?考生在审题的时候一定要看清题目是要求拟定两个主题，如果只说出一个主题，那么就是审题不严谨，没有考虑周全。所以说，考生在答题准备环节一定不能掉以轻心，要充分利用15分钟的思考时间，认真审题，抓住题目的关键信息点，把每道题都吃透。
半结构化面试流程二：轮流答题环节
1、流程介绍：以3人组为例，考生3人进入面试考场后，桌面提供纸笔做记录。考生通常没有思考时间，直接答题，每道题的时间一般为2分钟。2分钟时间到会举牌提醒，但不会打断答题，考生尽快答完即可。答题顺序如下：
第一题：1 号-2 号-3 号
第二题：2 号-3 号-1 号
第三题：3 号-1 号-2 号
2、应对技巧：首先，考生需要对答题时间进行合理**，一定要摒弃以往在结构化面试答题中动辄就花费4分多钟、5分钟答完一道题的作答习惯，迅速调整答题时间，尽量**在2分钟内结束答题。所以说，考生需要精炼自己的答题语言，多作答一些要点，适当压缩要点的拓展内容。其次，考生尤其要提升掌握信息要点的整合能力。如果其他考生答出了自己不知道的要点，最好将这些合理的要点灵活整理在自己的答题当中，并通过自己的语言很好的表达出来。如果其他考生先回答的题目要点和自己思考的要点不谋而合，最好在最大程度上进行灵活调整，防止出现和其他考生一模一样的答案。以一道职业认知题为例：构建**家庭需要要素组成，请举两个要素为例并说明理由。如果其他考生在答这道题时，说的主要集中在“信任和包容”这两个要素上，那么作为后面答题的考生，最好可以进行相应的要素改动，比如可以说体贴，关爱，奉献等等，尽量避免自己的答题要点和前面考生雷同。
半结构化面试流程三：互相点评环节
1、流程介绍：每个考生都要对其他考生的答题表现进行评价。点评顺序一般是1号点评2号、3号，接下来2号点评1号、3号，然后是3号点评1号、2号。每位考生点评的总时间2分钟，2分钟时间到会举牌提醒。
2、应对技巧：考生彼此互相点评，这是半结构化面试新增加的全新的环节。如何能点评到位，这就需要考生在听其他考生答题的时候，一定要认真做好记录。通常在点评其他考生的时候，要先从总体上给予一定的赞美和认可，然后再委婉的指出一些细节的不足或要点的不恰当。在指出其他考生答题存在的问题时，切忌点评的过于笼统和宽泛，比如说其他考生答题思路混乱，层次不清晰等等，一定要有针对性的对一些细微之处给出合理性的意见。总而言之，点评要重细节，切忌流于形式。
半结构化面试流程四：回应点评环节
1、流程介绍：互评完成后考生可以对其他考生的评价进行回应。回应顺序一般也是1号先开始，接下来依次为2号、3号。回应的时间2分钟。2分钟时间到会举牌提醒。
2、应对技巧：回应点评环节是半结构化面试的最后一个环节，也是给考官留下最终印象的一个收尾。对于其他考生给自己的点评作出回应，这需要把握两个重点：一是在回应的态度上要真诚、诚恳，要有礼貌的回应;二是在回应的内容上要有选择性的接受。在回应点评时，可以先对其他考生的评价表示感谢，给予一定的认同和接受，然后再对其他考生指出自己不足的地方进行相应的解释和补充。
半结构化面试涉及的**
①考生的个人特质(了解考生是怎么样的人)
②考生的个人经历(了解考生做过什么)
③考生对岗位的理解(了解考生对岗位是否有正确的认识)
④考生的职业规划(了解考生的想法以及实现想法的方法)
另外就是自我介绍，自我介绍往往在半结构化面试的开始阶段，这是考官对考生进行一个全面的基本的了解的方式，随后根据考生的自我介绍进行针对性的**。
半结构化面试考察什么能力
半结构化面试的测评要素的主要表现形式：专业能力、岗位匹配性、人际交往能力、综合分析能力。
1、专业能力
专业能力主要是指从事某一职业的专业能力。在求职过程中，招聘方最关注的就是求职者是否具备胜任岗位工作的专业能力。例如：你应聘计算机类，对方最看重的是你是否有扎实的专业基础。
2、人际交往能力
建立和维持自己与他人、团队的关系。这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人沟通，以及**中的服从、合作、协调、指导、**活动。
3、岗位匹配性
指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多于这些要求的素质并达到规定的水*，才能最好的胜任这项工作。它主要指向岗位认知、求职动机、职业规划、自我介绍。
4、综合分析能力
考查应聘者的分析与综合能力，主要通过对社会现象、**理解、哲理类、观点类等题型进行考查。
(1)社会现象：常考的主题主要是**热点如“低头族现象”，社会道德问题等。
(2)**理解：一般是与行业发展相关的国家**，也会出现*在社会治理中出台的相关**。
(3)哲理类：命题多与工作、管理、人生、社会等有关的，包括名言警句、哲理故事、原理效应等。
(4)观点类：题目可以分为单观点，双观点和多观点命题。
结构化面试和半结构化面试的区别（扩展8）
——国考***结构化小组面试技巧大全
国考***结构化小组面试技巧大全
结构化面试*均一道题的答题时间会有5分钟，大家尽量将思考的时间停**在1分钟左右，国考***结构化小组面试技巧还有哪些呢？今天小编整理了国考***结构化小组面试技巧大全供大家参考，一起来看看吧!
国考***结构化小组面试技巧
一、面试准备阶段。
结构化小组面试会先让考生在备考室备考，备考期间会为每个人提供题本、草稿纸和笔。备考时间上，3道题目一般为10-15分钟，剩余3分钟提醒，时间截止后回收题本和笔，草稿纸可以带入考场。
注意事项：
1.进去备考室时需要认真阅读或者听工作人员读关于考试注意事项和要求，明确题量、考试时间、考场规则等小细节。
2.切记不允许在题本上涂写勾画，否则会影响考试成绩。
3.备考期间不允许考生相互讨论。
4.最关键的是充分利用时间思考题目的答案。因为是小组成员作答的都是同一套题目，为了避免考场上答案的趋同，所以在思考阶段要求考生针对于每道题目至少要思考出两种不同的答案，以便更好应对考场上前一位考生把你要说的答案说完，自己只能机械重复的尴尬境地。
二、答题阶段。
在答题阶段每组考生会根据之前抽签到的顺序按照一定的顺序依次作答。以“3人一组3道题目”为例，回答第一题的考生顺序是1号、2号、3号，第二题是2号、3号、1号，第三题是3号、1号、2号，即每个考生均有“首发”机会且每题答题时间2分钟。
注意事项：
1.牢记答题顺序和答题时间，不要超时。如果超出2分钟，不仅会叫停考生，影响到考生当时的考试状态，更会根据规则进行相应的分数扣除。
2.在草稿纸上记录其他考生的答题内容，以便后续点评环节使用。可以把草稿纸背面分为A和B两个区域来记录，会更方便、直观、清晰。
3.答题时要注意和考官的眼神交流。因为任何形式的面试核心是考官想通过面对面的形式来测查考生，同时因为眼睛是心灵的窗户，考生是否自信、是否真诚，考官通过考生的眼神交流很容易观察出来的。
结构化小组面试的具体流程
结构化小组面大致有备考——答题——点评——回应几个环节，具体时间、环节以面试**为准。
以“3人一组3道题目”为例，流程一般如下：
1. 备考。每一组考生进入备考室看题，备考室提供题本、草稿纸和笔，题本不允许做任何标记，草稿纸可以带入考场。3道题目备考时间一般为10-15分钟。
2. 答题。每组考生通过抽签确定每道题目的作答顺序。题目分开作答，回答第一题的考生顺序是1号、2号、3号，第二题是2号、3号、1号，第三题是3号、1号、2号，即每个考生均有“首发”机会。3位考生依次作答完第一题之后，再依次作答第二题、第三题，答题时间一般为2分钟。
3. 点评与回应。所有题目答完之后，考生评价其他同组考生，被评价者需要作出回应。1号考生点评，2、3号考生回应完毕后，依次再进行下一个人的点评。针对每名考生，每次点评、回应时间不超过2分钟。
1号点评2、3号;2号回应1号，3号回应1号;
2号点评1、3号;3号回应2号，1号回应2号;
3号点评1、2号;1号回应3号，2号回应3号;
结构化面试技巧套路
1、面试测评要素的确定要以工作分析为基础
在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选***，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。
2、面试的实施过程对所有的应考者相同
在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下进行面试，保证面试过程的公正、公*。
3、面试评价有规范的、可操作的评价标准
针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有**的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术*均分，再根据权重合成总分)。
4、考官的组成有结构
在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有7~9名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别等，按一定比例进行科学配置，***一名是主考官，一般由他负责向应考者**并把握整个面试的总过程。
面试
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人力资源岗位面试常见问题及参考答案
应聘人力资源岗位有哪些常见问题呢？如果在面试前能掌握一些常问的问题，成功的几率也相应会增大。以下就是面试人力资源岗位常见问题及答案，以供大家参考。
人力资源岗位面试常见问题及参考答案 篇1
1、请简单自我介绍及家庭背景？
回答：我是李金，来自广东广州，毕业于**学院，本科学历，人力资源专业，应届毕业生，在学校有书法社团工作经验。
2、用最简洁的语言描述您从前的工作经历和工作成果有哪些？
回答：在大学期间任职书法社副社长职务，协助社长做社团招生、校书画展、社团日常管理工作。我总共招收100名社团成员，举办过3次校书画展，个人荣获书画二等奖。大学的社团工作也获得学校领导的一致认可。这些成绩只代表过去，将来如能在贵公司就职，我会更加努力。(语言要简练准确，一定要量化，不要含糊)
3、您认为此工作岗位应当具备哪些素质？
回答：人事行政助理岗位，需要服务意识好、熟悉专业知识、工作思路清晰、情商要高。这些素质是我大学担任副社长期间锻炼出来的。
4、请谈谈您对所学专业的理解？
回答：人力资源管理，主要是做好六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理。人是企业发展的根本，离开了人就意味着终止。只有做好人力资源管理，才能发挥人的最大价值，促使企业更好发展。
5、为什么来我们公司应聘？
回答：我在网上得知贵公司的企业文化、发展前景，管理模式相当不错，这些都挺符合我的要求，所以就来贵公司面试。
6、您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？
回答：首先我的专业成绩较为优秀(可提供成绩单)，我的服务意识强，在校期间多次参加志愿者活动;文字功底好，在校刊上发文5次(可提供简报);学习能力强，取得通过人力资源管理师四级证书;爱好阅读，参加校朗诵比赛获三等奖。这是我的一些优势。
7、您平时习惯于单独工作还是团队工作？
回答：我的工作习惯，在组织大型活动如举办书画展，要协调各方面的人员，内部和外部的关联事务，这就要求团队合作，能够提高工作效率;在我写报告总结、出活动方案时，又会静下心来独自思考。
8、在工作中您喜欢用哪种形式沟通？
回答：我较喜欢用平等的方式去沟通，只有在和和气气的氛围中去沟通才是最有效果的。有些人很高傲就会遭受团队的排斥，有些人自卑(不自信)同样也会被人瞧不起。
9、您如何使自己了解业务上的最新动态？
回答：我平时喜欢上网搜索人力资源专业网站，网络上拥有海量最新的信息，同时也参加人资论坛和专业培训，这些都可一获得最新资讯。
10、您受到领导批评时，会怎么想？
回答：我首先会接受批评，然后会分析事情的原因。如是我的错，就会记在心里，吸取教训;如果不是我的错，我会向领导说明事情的过程，得到领导的理解。
11、你对加班有何看法？
回答：如果工作需要我会义不容辞加班，但同时我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
12、请列举您的三大优点和三大缺点？
回答：优点,诚实、勤奋、有爱心
缺点，不懂拒绝、不够理性、喜欢较真
13、您所期望的待遇是多少？
回答：公司应该有薪资标准，我相信公司是根据能力来定工资。
14、您要求公司提供的福利有哪些？
回答：提供食宿、五险、培训机会。
15、您未来三年内的目标是什么？
回答：我喜欢人事行政工作，首先做好本职工作，从基层做起，服从公司的安排;然后不断深入学习专业知识，能有培训的机会提升管理能力;再条件满足的情况下能有晋升的机会，做到人事主管的位置。
人力资源岗位面试常见问题及参考答案 篇2
1、介绍你自己
这个问题通常是一个面试的开始的第一个问题，要额外的小心不要滔滔不绝。尽可能的让你的回答在一分钟，最多2分钟的时间内结束。你的回答应该包含以下4个主题：早期生活，教育背景，工作背景以及最近的工作经验。要着重强调最后的那个主题。要牢记这个问题通常是一个热身的问题，不要把你的最重要的观点浪费在这个问题上。
2、你对我们公司有什么样的了解？
你必须能够谈论关于这个公司的产品，服务，收入，业界声望，形象，目标，存在的问题，管理风格，职工，历史和企业文化等问题。但是不要表现出你对这个公司的一切都了如指掌。让你的回答能够体现出你对该公司做了一些研究，但是不要让面试官被你打败（overwhelm），并表现出你希望能够了解关于公司更多的情况。
你可以用这样的态度来开始回答问题：“在我寻找工作的过程中，我调查研究了很多公司，出于如下的理由，贵公司是我感兴趣的公司之一”。
用一个积极的态度来回答这个问题，不要这样说：“每个人都告诉我这个公司处于困境中，有各种样的麻烦，这就是我来这儿的原因”，即是那的确是你在这儿的理由。
3、为什么你希望来我们公司工作？
最糟糕的答案就是“因为我喜欢人”。要是你喜欢的是动物，那你去哪工作呢？在这个问题的回答上，并且贯穿整个面试的过程中，一个优秀的答案总是来自于你所作的调查研究，这样的话你可以从公司的需要那个方面来回答。你可能说你的研究表明这个公司所做的工作正是你说希望参与的，并且他们做这个工作的方式极大的吸引了你。例如，如果这个公司由于强大的管理而著称，纳闷你的答案可以提到这个事实，并表示你希望成为这个小组的一员。如果这个公司着重强调研发，那么就强调你希望创造你的事物，而你知道这个公司非常鼓励这样的行为。如果这个公司强调经济控制，你的答案就应该包含对数字的热爱。
如果你觉得你必须捏造一个答案，例如如果这个公司强调研发，但是你觉得你必须提到这一点而实际上你对这根本不感兴趣，那么你可能根本不应该参加这个面试，因为你可能根本不会考虑在这个公司工作。
你的之前的准备必须包括对这个公司做详尽的了解，来避免到一个你无法发挥才干或者根本不想去的公司面试。大多数人都不擅长说谎，所以在面试中欺瞒面试官是一件很困难的事情。即使你成功的做到了这一点，你所获得的也只是一个你不想参加的工作。
4、你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情？
这个问题上，你有权利或者是义务来自吹自擂。谈论一些你完成工作的记录，提到你简历中的独特之处，或者列出你职业生涯中的成就。告诉别人，你的技能和兴趣在获取这些结果的过程中发挥了很大的作用，并使得你很有价值。提到你能够合理的安排工作优先顺序，找出问题，并利用你的经验和精力来解决问题。
5、你觉得这个职位最吸引你的地方是什么？最不吸引你的地方又是什么？
列出3到4个这个工作吸引人的方面，然后提出一个简单的不重要的不吸引人的问题。
6、为什么我们应该雇佣你？
参见问题4，考虑你的能力，你的工作经历和你的干劲。
7、你希望在工作中能够获得什么？
让你的答案来源与这个公式提供的机会。谈论你希望能够大展身手并获取认可的要求。让你的答案基于工作机会而不是个人的要求。
8、谈论一下你对你应聘的这个职位的定义
你的答案应该简短并且是基于工作要求的。考虑这个工作的责任和义务。在你回答问题之前确定你真正的了解这个职位所涉及的方方面面。如果你不确定，就去问面试官，他可能会帮你回答这个问题。
9、你需要多久能够对公司做出显著的贡献？
答案要实际一点。可以这样回答，尽管你希望从第一天开始就能够满足公司紧迫的要求，并开始发挥作用，但是你可能需要6个月到1年的时间来足够了解这个公司及其需要来做出很大的贡献。
10、你会在公司工作多久？
可以这样回答，你对在这个公司的职业生涯很感兴趣，可是也得承认你必须能够不断感觉到有挑战才能够继续在任何公司呆着。可以考虑这样的语句“只要我们双方都感觉有收获”。
11、你的简历显示你的能力超出了这个工作的要求，你是如何认为的？
强调你对在这个公司开始一个长期的合作的兴趣，你可以说你认为如果你在这个职位上表现的很好，公司还会为你提供新的机会。也要提到一个好公司需要好的职员。有检验的职员总会有很好的奖励；既然你是如此的很是这个职位，雇主将会很快从他的投资中获得回报。一个发展中的，充满活力的工资永远不会嫌天才多的。
12、你的管理方式是什么样的？
你必须对这个公司的风格有足够的了解，这样才能让你的管理风格对其进行补充。可能的风格包括：基于任务的（我喜爱问题—研究那些是错误的，选择一个解决方案并完成），基于结构的（我做出的任何一个管理的决定是基于它是如何影响问题的底线的），或者是家长式作风的（我致力与管理好我的每一个下属，并给他们指引正确的方向）。
民主参与式的风格是目前比较流行的一种：一个开放的管理方式，通过激励手下并根据所负责的事情分派任务来完成每一件事情。
当你考虑这个问题的时候，要思考你的风格是否会让你在这个公司里高兴并有效率的工作。
13、你是一个合格的经理吗？你可以举一些例子吗？你是否觉得你有顶级管理人员的潜力？
保证你的答案是基于成果和任务的。通过你职业生涯中的一些例子来加固你的论点。强调你的经验和精力
14、当你招聘人手的时候你需要什么类型的？
考虑一些技能方面的问题。主动性，以及能够舒服和有效的与其他人一起工作的适应性。提到你希望雇佣一些看起来能够在公司中获得提升的人。
人力资源岗位面试常见问题及参考答案 篇3
问题1：你为什么想离开目前的职务？
A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企*心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2：你对我们公司了解有多少？
A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？
A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4：为什么我们应该录取你？
A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企*心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。
C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。
D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生。
解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。
问题6：“请你自我介绍一下”。
思路：
1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题7：“谈谈你的家庭情况”
思路：1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题8：“你有什么业余爱好？”
思路：1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题9：“你最崇拜谁？”
思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、不宜说自己谁都不崇拜。
3、不宜说崇拜自己。
4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题10：“你的座右铭是什么？”
思路：1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2、不宜说那些引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”
问题11：“谈谈你的缺点”
思路：1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题12：“谈一谈你的一次失败经历”
思路：1、不宜说自己没有失败的经历。
2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。
4、所谈经历的结果应是失败的。
5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题13：“你为什么选择我们公司？”
思路：1、面试官试*从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题14：“如果我录用你，你将怎样开展工作？”
思路：1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。
2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
问题15：“与上级意见不一致时，你将怎么办？”
思路：1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”
2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”“应届毕业生缺乏经验，如何能胜任工作？”
人力资源岗位面试常见问题及参考答案 篇4
人力资源岗位的面试技巧
第一，人力资源岗位要求面试者有很好的亲和力，能取其他人进行充实的沟通，这就要求面试者必必要连结优良的心态来面临从考官，环节要做到八个字———顺其天然，不骄不躁。最好的表示应是，面带浅笑，平视对方，彬彬有礼。不要自大，畏首畏脚，不敢酣畅地表达本人的概念；哟敢于自傲，更不要过于自傲，才高气傲。
第二，面试者应留意本人的面试礼节及着拆技巧。人力资源岗位的抽象是公司的窗口，面试时要做到情节卫生，穿戴得体，仪表风雅。穿戴前卫、胸部露的太多，以及浓拆艳抹邓，城市给面试官留下欠安的印象，男性抽烟、品味口喷鼻糖、留长头发等标新立异的打扮更应坚定避免。入座后，尽量不要呈现晃腿、玩笔、摸头、措辞时伸舌甲等小动做，很容易给面试官留下不成熟、不严肃的印象。
第三，人力资源岗位需要很强的言语表达能力和火速的思维，面试时要出格留意措辞的内容、语气及所表示出的诚意。措辞倒横直竖、语意不清，会让面试官感觉无法担任大任；话语虽然动听，但脆而不坚、缺乏诚意，也不会让人发生信赖感。一般来说，考官测评的沉点不正在于求职者谜底的准确取否，而正在于论证能否能令人信服。因而，回覆问题时，考官提出问题当前，不必急于回覆，略做思虑再启齿回覆。即便考官所提的问题取你事前预备的标题问题十分类似，也不要正在对方话音刚落的时候当即答题，不然考官会感觉你没有存心答题，只是正在背事先预备好的谜底。更不要进行简单的必定或否认，要辨证阐发，从正反两面回覆，同时还要逻辑严密、思绪清晰。
第四、正在面试前，要预备充实，出格要领会这家公司的布景、财产产物、企业成长标的目的、成长前景和企业文化等，做到心中无数。
人力资源岗位面试问题及答案
1、谈谈你对企业文化的看法？
答：中小企业的文化是“老板的文化”，企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说“榜样的力量是无穷的”；公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码，需要是“按章办事，以法制业”，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的“亲情文化”转化为企业固有的“制度文化”。当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分
2、行政管理和人事管理的内容有哪些以及他们的工作重点？ 答：两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建；行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。"
3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么？
答：人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会
4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办？如果有些员工纪律性松懈，你怎么办？
答：首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机（是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它），针对具体原因做具体处理。针对这一事件，主管因就“公司员工纪律规定”做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。
5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？
答：第一次进入新公司或接手新工作，首要是了解情况，可以访谈的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是当前工作的前因与后果，从而有针对性的做工作计划与实施措施。
6、行政管理和人事管理的目的是什么？
答：个人觉得还无论是行政管理还是人事管理，最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理，忙于救火与补牢的话，那么就失去了意义，通过有效的激励手段，让员工快乐、有效工作。
7、处理员工关系最重要的是什么？
答：理解与沟通。
8、办理离职手续最重要的是什么？
答：两点：离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控，还有一点是让员工“微笑”着离开
9、你如何处理员工投诉？
答：企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制，让员工投诉有门、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戏规则了。
10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处？
参考答案2，测重点的不同。
人力资源岗位面试常见问题及参考答案 篇5
问题1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?
测试目的
测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。
评分参考
优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。
中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。
问题2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？
测试目的
测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力。
评分参考
优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。
中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。
差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。
问题3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
测试目的
测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。
评分参考
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的.包容力，并适当进行沟通。
中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。
问题4：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗？请举出一个你以前在工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
测试目的
测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系。
评分参考
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。
问题5：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励？请举出一个在以前工作中亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。
测试目的
测试被试激励能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在良好激励下属的能力。
评分参考
优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的激励能力具有很强的说服能力。
好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的激励能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的激励能力。
差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的激励能力。
问题6：为什么想离开目前的工作？什么时候能来上班？
测试目的
了解被试者的价值观。
评分参考
优：语言流畅，条理清晰,能清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
好：语言比较流畅，条理清晰,能比较清晰、合理的表达被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
中：谈吐比较自然，条理比较清晰。基本能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
差：谈吐不自然，条理不大清晰。不能清晰、合理的表达出被试离开目前工作的原因和来公司上班的时间。
问题7：在一个风雨交加的傍晚,你驾着车经过一个车站,车站有三个人正在那等车,一个是你的梦中情人,你做梦都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分开;一个是医生,他曾经救过你的命,一直以来你都想好好的报答他,还有一位病人,如果不及时将他送去医院,可能会死去.,可是你的车只能载一个人,这时你应该怎么办?
参考回答
留下来陪梦中情人,让医生开车送病人去医院!
问题8：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？
参考回答
一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守***ART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。
二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视；
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；
3、建立良好的绩效申诉通道；
4、科学的绩效体系；
问题9：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？
参考回答
一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；
2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求；
二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。
问题10：关于劳动合同
1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？
2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？
参考回答
在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。
用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。
问题11：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？
参考回答
一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；
二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
问题12：论述题（结合工作实际详细阐述）
您认为工厂招聘工作的难点是什么？请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作。
参考回答
招聘工作的难点，我认为主要有以下几个方面，一是招什么样的人，大部分公司的员工素质评测和工作分析做的不完善，对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确；二是面试的流程不完善，不能通过完整的面试体系，真正招到合适的人员，达到“人适其事，事宜其人”的人才匹配原则；三是由于地域性或其它原因，部分工种存在招聘难点。
我现在从事工作公司是纺织后整理公司，车间温度较高，另一方面公司地处偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率较高，招聘工作一直是我们公司的一个难题。
任职后，一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善，另一方面完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于车间工人，一方面加强与各劳动力市场的联系，另一方面加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂，同时加强对车间的建设，改善员工工作环境（如安装风机、配备降温饮料等）。
对于工厂的管理人员，外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析，确定所需岗位的基本情况，通过合理的面试流程，在人才能满足任职岗位的同时，将公司的实际情况（交通、生活等方面）告诉应聘人员，使招聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境，避免员工流失率太大。
加大内部员工招聘的力度和员工的培养，通过公司的培训计划，提升员工管理水平，个人职位提升机会增大，可提高员工的忠诚度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补。
问题13：论述题（结合工作实际详细阐述）
某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？
参考回答
一、我认为产生这种状况的原因：
1、此部门经理A缺少与此员工的有效沟通；
2、下属B所处岗位的岗位职责不清楚，无正确衡量工作业绩的数据； 此员工的绩效考核失控，无法正确反映工作业绩。
二、解决方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免纠纷升级；
2、与每个当事人进行面谈，对员工的工作业绩、工作态度进行评价，坚持数据说话，有数字有事例；
3、根据面谈结果，分析判断事件原因，和双方一起协调解决问题。
问题14：请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？
参考回答
一、工厂人力资源部门的主要职能有：
1、招聘、录用、工作分析
2、规章制度的建设与执行
3、员工培训及发展、员工绩效考核
4、员工晋升、降职、调任处理
5、劳动关系处理及企业文化建设
6、部门成本控制及薪资管理
二、岗位职责主要有：
职责1：主持部门管理及其它具体内容
1、负责指导、管理、监督人力资源部下属人员的业务工作，改善工作和服务质量，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项；
2、直接参与招聘工作，面试应聘人员，对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见，供总经理参考；
3、负责完成总经理交办的其它工作 。
职责2：负责制定和完善各种人事制度，对组织结构提出改进意见，就公司某些重要事项提出方案具体内：
1、在组织结构变动或需要时，对相应岗位进行职务分析；
2、协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度，并不断改进；
3、负责审核员工招聘、录用、晋升、调配、培训、考绩、奖励、惩罚等方案，并提交总经理审批
4、就公司中层人事任免提供参考意见
5、负责公司对外关系处理、劳动关系处理及企业文化建设
职责3：主持制定各种人力资源管理计划具体内容：
1、主持编写公司人力资源计划
2、负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案
3、研究和拟订人力资源开发规划，全面考虑员工培训、晋升等问题
4、负责部门周（月、年）工作计划的起草、完成和相关总结工作
三、人力资源经理岗位的KPI指标主要有：
1、财务层面：人力资源管理费用控制
2、客户层面：员工满意度、核心员工流失率
3、内部运营方面：人力资源制度修改与运行、本部门员工绩效考核、工作计划完成情况
4、学习与发展层面：培训计划完成率
问题15：道德的基本境界是家庭、父母，如果一个人连这都不顾及，则道德水平很值得怀疑。我们试*这样考核：
参考回答
1、父母身体好吗？年龄大了，有什么困难或疾病？——似乎随便一问，看知道否
2、你工作很忙，几乎没有时间，怎样管父母的事情？——诱导服务家庭意识
3、遇到父母和工作同时需要你，产生时间冲突，怎么办？ ——诱导亲人第一
4、现在收入不多，还需要学习，还能给父母钱吗？——看其自表述愿望，责任
5、父母的生日是？——大概父母不会忘记孩子生日
6、你要孩子吗？——不孝有三，无后为大
7、你会很忙，在自己家怎样与老婆（如果有）分配家务？——诱导团队意识
8、如果有困难、错误、严重情况，你首先找谁谈和获得帮助？——忠诚度
当然，这样的题目不尽完善，也许在实践中各有高招，但一定是要考察的。注意，此类题目必须分开，穿插于其它题目之中。
人力资源岗位面试常见问题及参考答案 篇6
问题一、请您做一下自我介绍。
问题二、您应聘本岗位的优势?
问题三、绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?如何才能保证绩效考核不流于形式?
参考答案：绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个PDCA 循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守***ART 法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人;
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进;
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。
为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视;
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;
3、建立良好的绩效申诉通道;
4、科学的绩效体系。
问题四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?
参考答案：高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。
当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。
其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。
问题五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难?你认为该如何解决?
参考答案：
1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解 考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意执行绩效考核政策。
2、 考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。 同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响 到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏 客观、公正。
3、 考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。
4、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
5、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
问题六、如果一个企业人员流动性大，可能的原因有哪些?该如果解决这个问题? 参考答案：
(一)、严把进人关，明确用人标准，端正用人态度。
(二)、分析员工需求并尽可能满足。
(三)、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制：待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草;以感情留人——人都有感情;培训和学习，为员工增加一份福利、以事业留人。
(四)、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。
(五)、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。
问题七、由于生产一线的岗位是轮班制、且在户外，工作较为辛苦。对此造成的招聘困难该如何解决?
参考答案：
完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于生产一线工人，加强与各劳动力市场的联系;
加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂;
同时加强对生产车间的建设，改善员工工作环境(如安装风机、配备降温饮料等)。
问题八、假如一个女员工产假四个月后来上班, 单位想和此员工解除劳动合同, 应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同, 怎么赔偿?
参考法条：
根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺*期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，劳动合同届满的，应顺延到女职工孕产期及哺*期满。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
问题九、对企业生产一线员工、行政管理员工、后勤事务员工绩效考核的方式有什么不同?各自的考核重点是什么?
问题十、公司作为一家成长型企业，生产规模大，员工人数相对较少，这样的企业在员工队伍建设上应该更注重什么?制度约束与心理契约的作用应如何看待?
问题十一、你在求职应聘过程中，对招聘企业的哪些方面比较看重?主要通过哪些渠道了解企业?你的以及同学、朋友的求职经验对你今后从事人力资源管理或者企业综合管理有何启示?
人力资源岗位面试常见问题及参考答案 篇7
Q.1为何会来我们公司应徵？
应徵者为了表明应徵原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应徵公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
Q.2对应徵公司有多少了解？
这是公司想测试应徵者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答“完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是“因为对该公司的xx点相当有兴趣所以才来应徵”。
Q.3对应徵公司有何印象？
因为还没进入公司上班，所以主考宫也不会太过刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。
Q.4选择这份工作的动机？
这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应徵的人，如果是无经验者，可以强调“就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。
Q.5你认为这份工作最重要的是什么？
叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的人，最好说明自己的基本心态。
Q.6你认为这个业界的现况怎样？
没必要陈述独创的见解，能传递正确意见便已经足够，如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。
Q.7如果进入公司的话，想做什么样的工作？
这是招募很多职种的公司最有可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答“可以”的话，反而会让人怀疑工作态度；如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认应徵者有无犹豫，应徵者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如“现在想在**工作方面冲刺，将来则希望能在aa方面努力”等，朝自己想要的目标陈述即可。
Q.8有取得什么资格吗？
虽然没有强调工作需要某种资格，也有可能被问到这样的问题，往后考虑分发地或能否在新事业发展，这句话都能派上用场，其他或许是想知道应徵者对何事感到兴趣。
Q.9将来想从事何种职务？
这是针对是否有工作目标及生涯计划，或者在社会上经过一段历练而提出的问题，想试探是否具有经营志向还是职业意*。
Q.10请告知你的工作观？
常被问到“你的**观是什么？”时，可别把它想得太复杂，可回答“为何而工作”、“从工作方面得到了什么”“*年后想变成怎样”等的话。
Q.11可不可以接受加班？
这是针对“工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己责任范围内，不能算是加班”较有利。
Q.12你的优点是什么
“你对自己最满意的地方是那里？”与“请做一段自我介绍”意义是相同的，不光是说话内容，连礼貌也都会列入评分项目内，最好加入“朋友曾这样说”等周围的人对自己的看法。
Q.13现在最热衷的是什么？
可以简述你的兴趣，及这个兴趣带给你个性或能力的正面效果。
Q.14放假的时候，做什么消遣？
对工作之外，拥有其他兴趣的应徵者较受欢迎，如被问到Q18、Q19的问题时，就是表现工作以外的如运动及兴趣的最佳时刻。
Q.15健康保养方面做何种努力呢？
这是为了了解自我管理能力，与其回答“什么都没做”，倒不如说在日常生活方面有在注意保养，应该会有饮食、运动、睡眠、压力消解法及生活步调等话题出现。
Q.16希望待遇多少？
常被问到希望待遇时，最好能诚实回答，考虑年龄、经验及能力等客观条件来决定，对某些企业而言，这也是评论应徵者的能力及经验的参考要件，一般要求比前一工作薪水高出百分之十是合理范围。
Q.17希望工作地点在哪里？
这是有数个分公司及营业场所的企业会问到的问题，有依当事人要求而安排分发他的企业，如果有希望的工作地点，可据实说出来，如:现在虽然希望在**营业场所工作，但也可有“将来还是希望能到总公司服务”之类的要求。
Q.18何时可以到职？
大多数企业会关心就职时间，最好是回答’如果被录用的话，到职日可按公司规定上班”，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。
Q.19除了本公司外，还应徵了哪些公司？
很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应徵者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答“销售同种产品的公司”，如果应徵的其他公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。
人力资源岗位面试常见问题及参考答案 篇8
1、请你自我介绍一下你自己？
您好，我是一个活泼开朗，温文有礼的女生．业余喜欢唱歌，运动，例如打羽毛球等．特长打字．行政，人事和文员是我最理想的职业岗位．接触社会工作也有5年多的时间了，我认为除了学历，心理素质和工作经验，我还是占据一定的位置．我对工作热诚，心态好，工作認真负责，细心兼有条理性．工作积极主动，与同事友好，团结合作．服从上司安排的相关工作．但愿在一家前景良好的企业里可以长期稳定发展下去，争取好的表现做一名管理者．光说是没用，行动最实际！所以，恳请贵公司可以给我一份宝贵的工作机会，能为公司出一份力．谢谢！
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？
利他主义，乐观天性，发自内心的职业激情，这是我的动力源泉，也是我选择工作伙伴的特别指标。
3、你对加班的看法？
导致行业常态性加班原因分外部和内部。
外部原因：行业竞争激烈，产品迭代迅速。同质化产品太多，无法靠内容取胜，只能靠加快上线速度和压榨开发成本获利。
内部原因：自身管理混乱，领导能力不足。产品反复修改导致开发周期严重滞后，只能靠加班弥补。
外部原因相当于加班的动机。很多公司把他当成加班的原因。但是真正导致长期加班的往往是内部因素。
管理混乱是一个笼统概念，实际上很多公司都没认识到自身管理问题举几个例子说明一下具体症状。
a：公司为了节约开发成本，招聘大量新人负责项目开发，又缺乏相应的培养机制，导致产出极低且质量差。加班调整无果。半年后不得不换人重来。新团队进来后只能以加班弥补时间损失。
b：拍脑袋立项。虽然舍得花钱招人。但是由于立项之前准备工作不充分，导致项目进行一段时间后出现诸多问题，团队不得不加班调整弥补损失。
c：领导认知水平有限。认为加班工作就是团队有战斗力的表现，所以下级为了迎合上级，集体表演如何加班，员工演得很卖力，老板看得很开心。成为公司内部一道靓丽的风景。
4、为什么选择这份工作？
人力资源是服务内部客户的内部服务部门，虽然不能直接创造利润，但是一直在间接的创造价值。好的人力资源服务可能并不会引人注目，但是差劲的人力资源服务则可能极大的影响团队的氛围和公司的人力资源品牌。
5谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情？
谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情？
一直以为自己行，好多人也以为你行，其实不行。某天突然发现，从没有真正努力过、真正克服过什么困难，之前的人生都太过平坦安逸。现实是：没有能力，没有才华，没有毅力。
解决：面对现实，决定目标，制定计划，做好长期战斗的准备！
6、谈谈如何适应办公室工作的新环境？
角色扮演。你在公司是什么角色，就把这个角色扮演得淋漓尽致。就像你是一个女生的男朋友，就把男朋友的角色扮演好。做一个好演员，试着去接触公司的前辈，找到自己的贵人，可以给你指导领路的人
7、怎样看待学历和能力？
学历是一个公认的tag，是一种方***，其提供的概率论上的价值不可忽视。
但任何tag在评论某一个个体的时候，都没有很大的价值。
8、在过去的工作中你学到了什么？
1、 工作是强调社会性而不是个性的地方，个性的一面，更多的留给自己和朋友就好；
2、工作要求你展现的必须素质和能力要努力培养，要尽快的培养和提升专业素质和能力，让自己对他人、对公司有用；
3、你不可能在工作中讨好所有人，工作中做好事始终是第一位的目标，而不是让所有人满意；
4、要苦干+巧干，认真负责的同时，掌握可以省力的工作技巧；
5、要在专业上突出，必须花费大量的业余时间，度过很多痛苦的夜晚；
9、在五年的时间内，你的职业规划？
HR六大模块都很重要，未来1年时间熟悉六个板块，然后选择最拿手最喜欢的那块，精通这个板块的同时，学会互相转和互相搭配的,提高自己的综合能力，四年内争取做到专员。
10,如果被录用，如何开展工作？
我没有经过系统学习专业知识的，所以要巩固专业知识，首先是考证。虽然人人都可以成为HR，但不是每个人都是好的HR，好的HR首先要知道人力资源管理是什么，怎么做，付出一部分时间去学习这些专业知识。
关注本地的劳动政策法规，社会平均工资之类的基础数据，再比如本地招商引资的企业和未来用人需求做到如数家珍。
作为人力资源从业者，眼光六路耳听八方其实很重要，所以我会与前辈多沟通和交流，不懂就问，不会就学。多干，多想，再干，再想，从杂乱的工作中摸清规律
10、你还有什么问题要问吗？
您最看重一个职场新人的什么品质？尤其是对于刚从学生身份向职场人转变的年轻人。
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领导者在危机管理中必备的四大能力汇总
　　危机到来之时,作为领导者应是临危不惧、从容应对,要善于驾御危机,要把危机有效地转变为工作的转机。那么领导者到底应该具备怎么样的能力呢?下面，小编为大家分享领导者在危机管理中必备的四大能力，希望对大家有所帮助!
　　领导者在危机管理中的四大能力
　　敢于负责、临危不惧的能力
　　领导者要有过硬的政治素质，既有胆有识又有高度负责的责任感，要能把握全局，从战略高度处理突发事件，沉着稳健应付危机。
　　作为领导，只有临危不惧和临危不乱才能作出正确的决策，妥善处理危机事件。突发事件本身信息不完全，又关系重大，需要紧急处理。
　　因此，处理突发事件的非程序化决策具有很大的风险性，决策措施对化解危机的作用有时难以衡量和预测。
　　这种处理结果的风险性要求领导者在做出决策时抛开个人得失，敢于承担责任，在危机处理中具有高超的领导艺术，要有敢冒风险，敢当风险的精神和能力。
　　是循序渐进，准确预测事态发展的能力
　　在处理突发事件时，领导者固然要有冒险精神，但也要倾向于选择稳妥的阶段性控制的决策方案，以控制事态的发展。
　　领导者在信息有限的条件下采用反常规的决策方式，并对决策后果风险进行预测和控制时，需回避可能造成不必要波动的方案，同时注意克服急于求成的情绪。
　　因为突发事件的表象固然可以迅速得到控制，但其根本的处理则需要在表象得到控制的阶段上进一步决策，这又要求领导者能够根据事态发展，进一步做出准确决策。
　　当机立断，迅速控制事态的能力
　　突发事件的出现，要求领导者立刻做出正确反应并及时控制局势，否则会扩大突发危机的范围，甚至可能失去对全局的控制。
　　因此，领导者已不可能像正常情况下按程序进行决策论证和选优。突发危机决策活动中，领导者的“从容”应是快速反应，果断行动，这是解决突发事件时效性的要求，也是突发事件决策的主要特征。
　　是并非违反常规的决策程序或决策环节，但又必须即刻反应的情形下的明智的非程序化决策行为。
　　打破常规，果敢行事的能力
　　突发事件的前途往往扑朔迷离，犹如处于瞬息万变的战场上的军队，需要强制性的统一指挥和力量凝聚。
　　同时，在突发事件决策实效性要求和信息匮乏的条件下，任何莫衷一是的决策分歧都会产生严重的后果。
　　所以，对突发事件的处理需要灵活，要改变正常情况下的行为模式，由领导者最大限度地集中决策使用资源，依决策经验或采纳某些建议，迅速做出决策并使之付诸实施。
　　天生领导者具备的素质
　　素质一：懂得给予
　　懂得给予他人的人往往容易看到和发现未加工的钻石，这样有利于拓展他们的视线。根据心理学家所言，懂得给予的人很容易从他人身上学到自己没有的优点，从而增强自己的能力。
　　素质二：敢于失败
　　敢于失败的人往往有快速处理问题的能力，他们能从困难和危机中将自己接触并重振起来。然而不愿意失败的人，他们往往会承受不起失败的打击，更没有战胜自我的信心，容易一败涂地。
　　素质三：善于倾听
　　善于倾听的人会比较注重和人交流的方式，能够在交流中确定一些不利因素。当然，他们也善于去搜集和分析数据，把风险降低到最小。无论多忙，试着去交流和倾听，在别人眼中的世界给予你很多不一样的思路和启发。
　　职场领导者的成功之道
　　一、管理者要学会领导
　　管理与领导是两个不同的概念，韦尔奇一直强调：GE的管理者要拒绝管理，学会领导。郭士纳认为：“伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的”。
　　在组织中，领导是指企图影响一个人或一个团队的行为，将其带到一个既定的方向；领导他人的过程是对他人产生影响的过程，影响他人做本来他不会做的事情，领导力就是影响力，而不是操纵力和控制力。领导里总是发生在一个人成功地影响雇员的行为从而导致双赢得结果。任何人都可以使用影响力，只要你成功地影响了他人的行为。领导他人基本上基于专业才能或者个人魅力，绝对不是单纯地依靠你的职位称呼。因此，领导行为表现为：与组织成员建立密切合作的关系，传达给那些能够筹建领导团队的人，确保全体团队成员不但能够了解公司愿景，让员工朝着正确的方向前进。
　　而管理则是通过一个人或团队达到组织的行为。好的领导不一定是好的管理者，反之亦然。因此，管理行为表现为：依靠组织和配置，来开发实现的能力与要件，建立组织架构和职位，安排合适的人承担职务；将组织的任务传达给员工，授予员工执行的权限，设计监督执行的制度。
　　通常好的领导是好的管理者。而反之，一个好的管理者，不可能成为好的领导者。
　　二、反思我们的管理风格
　　在日常的管理中，通常存在四种管理风格：
　　1、指令式的管理风格
　　由管理者来指定下属或团队的具体工作，做什么事，如何做，何时做，在何处做，做到什么程度，事无巨细，无微不至（称为高职责行为）。
　　其管理行为模式是：“我来决定，你来做”。其使用的管理工具是告知、指示、指导和建立。
　　2、教练式的管理风格
　　在具有指令式特征的同时，管理者与下属之间采取双向或多向的、倾听、、辅导、澄清和激励（称为高支持行为）。
　　其管理行为模式是：“我们探讨，我来决定”。其使用的管理工具是推销、解释、澄清和说服。
　　3、团队式的管理风格
　　管理者给下属以大致说明，并与下属一同展开工作，注意倾听下属的意见与感受，激励下属积极地参与。
　　其管理行为模式是：“我们探讨，我们决定”。其使用的管理工具是参与、、合作和承诺。
　　4、授权式的管理风格
　　管理者在充分下属的前提下，给予下属以充分的授权，在管理过程中更多地使用支持行为高支持（关系）行为。
　　其管理行为模式是：“你来决定，你来做”。
　　在传统的管理理论中，局限于比较不同管理风格的优劣，关注的是哪一种管理风格更有效，管理者应该采用支持行为，还是职责行为。其结论往往是管理者多采取授权式的或团队式的管理风格。
　　而许多管理者也存在固定的模式，认为自己的管理风格是长期形成，难以，最终形成“本色管理”，拒绝，而希望下属适应自己的管理风格。
　　三、以情景而领导
　　强势的管理，弱势的领导，是许多管理者容易出现的问题，也是造成组织绩效与组织分为不佳的重要原因。
　　那么，如何强化每一位管理者的领导力？情景领导法为我们提供了行之有效的思路。
　　由保罗.赫塞与肯尼思.布兰查德在1969年提出的情景领导法，其核心就是领导者必须根据员工状态确定与转换管理风格，领导者不仅要对不同的人采取不同的领导风格，对相同的人也要根据它们的不同处境而采取不同的领导风格。有效的领导的秘密在于使管理风格与下属状态水平相适应，而且领导者要不时地对员工在给定工作上表现出的状态水平进行观察以调整自己的领导模式。
　　情景领导法认为上述四种管理风格不存在优劣之分，各种管理风格都有其优缺点，更没有最佳的管理风格。有效的领导者的关键是应该根据下属不同的的状态（称为“员工准备度“），及时地确定或自己的管理风格，来适应下属的状态。
　　下属的状态取决于其在某一特定工作或活动上的知识、技能与经验，能否支持其干好某项工作，表现为下属对自己的直接行为负的能力与意愿，它包括能力准备度和意愿准备度。
　　1、不能/不愿意或不能/无把握
　　如果下属在工作时表现为毫无相关知识与技能，而且没有兴趣学习。在现实中，他们原本是很称职的员工，但因为变化，使得他们与组织格格不入，变得消极，或缺乏信心。
　　领导者在这一阶段应采取“指令式的管理风格”，通过命令和严格的监督来引导并指示下属。
　　2、不能/但愿意或不能/有信心
　　如果下属的技能仍不能达到要求，但因为其第一阶段的工作经历，具备了一定的，有信心和渴望学习，或者想学并自己有能力学好。
　　领导者在这一阶段应采取“教练式的管理风格”，指导、支持和激励下属尽快地提高技能与知识。
　　3、有能力/不愿意或有能力/无把握
　　在领导者的指导帮助下，下属的技能与知识已足以完成工作，但如果他们面临更具挑战性的工作，有可能在上再次出现问题，不愿意或者因为某种原而缺乏内在驱动力。
　　领导者在这一阶段应采取“团队式的管理风格”，来激励下属并帮助员工解决问题。
　　4、有能力/愿意或有能力/有信心
　　下属在领导者的激励、指导和开发下，一步步走向成熟，在能力和意愿方面都能够适应工作。
　　领导者在这一阶段应采取“授权式的管理风格”，将工作交给下属，领导者只需作监控和考察的工作。
　　不同的阶段，下属的状态是不同的，即使是在相同的阶段，下属的因不同的工作，其状态也使不同的。
　　一个成功的领导者，当你面对下属时，你要了解他们，领导他们，与他们一起成功。
　　一个成功的领导者，要学会转身，准确地把握下属的状态，及时的确定与自己的管理风格。
　　如任总所说：“我们要逐步严格的加强管理。但严格不等于生硬、僵化。但各级领导者必须学会情景管理，要学会，学会甄别是非；要学会坚持原则，也要学会灵活的工作方式，灵活不一定就是要牺牲原则。认真理解公司的各项规章，向所属员工传授，学习遵守这些规章，自己并带头遵守。”
　　领导者成功沟通技巧
　　等距离沟通
　　高质量的沟通，应建立在平等的根基之上，如果沟通者之间无法做到等距离，尤其是主管层对下属员工不能保持一视同仁的态度，期间所进行的沟通一定会产生相当大的副作用：获得上司宠爱者自是心花怒放、怨言渐少，但与此同时，其余的员工会产生对抗、猜疑和放弃沟通的消极情绪，沟通工作就会遭遇很大的抵抗力。保持同等的工作距离，不要和你的直接上司、下属产生私人感情，将是沟通平等化、公开化的重要所在。
　　变单向沟通为双向沟通
　　企业与员工的立场难免有不能共通之处，只有善用沟通的力量，及时调整双方利益，才能够使双方更好地发展，互相推动。许多企业，沟通只是单向的，只是领导向下传达命令，下属只是象征地反馈意见，这样的沟通不仅无助于决策层的监督与管理，时间一长，必然会挫伤员工的积极性及归属感。双向沟通中，领导要尊重员工的意见表达，切忌公开批评，即使员工所提的建议不能被采纳，也要肯定其主动性。如果建议可行，则要公开表扬，以示鼓励。
　　重视沟通效率
　　沟通是处理管理不当所引起的矛盾的主要工具。提高沟通效率最有效的方式就是明确沟通方向，这关系到企业内部部门职能的清晰与否，如果企业职能清晰明确，那么所有内部沟通便有相应的针对对象，而不至于如皮球般被东踢西扔，最终不了了之。为避免在沟通过程中因为利益冲突而导致的恶性沟通，企业还有必要设立一个独立于各职能部门以外的监督部门，直属决策者，负责协调内部的沟通工作。只有沟通效率提高了，才能有效地解决企业的问题和员工之间的冲突。
　　沟通方式因人而异
　　对有能力而放任的.人：以信任和放权为沟通的基础，激发其责任感，促使其在责任感的驱使下改善沟通方式。
　　对能力平平而纪律性很好的人：主动指导，尤其是针对其薄弱之处，多鼓励，适当批评，让其发现自身的优缺点而主动沟通。
　　对能力平平而纪律性较差的人：批评与奖励并重，积极与其进行交流、沟通，及时帮助其化解不良情绪，帮助其树立对个人能力的自信心。
　　沟通方式因场合而异
　　不同场合对沟通的要求不一样，在聚会中与在会议室中同客户进行交流，就应采用不同的沟通方式。
　　第六枚戒指
　　美国《读者文摘》上刊登过一篇名为《第六枚戒指》的故事，很值得人回味。
　　那是在美国经济大萧条时期，有一位姑娘好不容易才找到了一份在高级珠宝店当售货员的工作。在圣诞节的前一天，店里来了一个30岁左右的顾客，他穿着破旧，满脸哀愁，用一种奇怪的目光盯着那些高级首饰。
　　姑娘在接电话时，一不小心把一个碟子碰翻，6枚精美绝伦的戒指落到地上。她慌忙去捡，却只捡到了5枚，第6枚戒指怎么也找不着。这时，她看到那个30岁左右的男子正向门口走去，顿时意识到戒指被他拿去了。当男子的手将要触及门把手时，她柔声叫道：“对不起，先生!”那男子转过身来，两人相视无言，足有几十秒。“什么事？”男人问，脸上的肌肉在抽搐。
　　“先生，这是我头一份工作，现在找个工作很难，想必您也深有体会，是不是？”姑娘神色黯然地说。男子久久地审视着她，终于一丝微笑浮现在他的脸上，他说：“是的，确实如此。但是我能肯定，你在这里会干得不错。我可以为你祝福吗？”他向前一步，把手伸给姑娘。姑娘也伸出手，两只手紧紧地握在一起。
　　男子转过身，走向门口。姑娘目送他的背影消失在门外，转身走到柜台前，把手中的第6枚戒指放回原处。
　　从这个故事中可以看出，沟通方式要根据不同的对象、不同的场合而选择不同的方式。
　　恰当地运用肢体语言
　　肢体语言在沟通中具有非常重要的作用。但是，要恰如其分地运用肢体语言还是有一定难度的。同样的肢体语言，如果是由不同性格的人做出的，它的意义很有可能是不一样的。另外，同样的肢体语言在不同语境中的意义也是不一样的。因此，不但要了解肢体语言的意义，而且要培养自己的观察能力，善于从对方不自觉的姿势、表情或神态中发现对方的真实想法，千万不要武断地下结论；同时，也要注意自己的肢体语言可能给别人带来误解。在使用肢体语言的时候，要注意肢体语言使用的情境是否合适，是否与自己的角色相一致，要少做无意义的动作，以免分散对方的注意力，影响沟通效果。
　　学会倾听
　　所有与良好沟通相关的技巧中，倾听可能是其中最重要的一种。据说，斯多葛学派哲学家爱比克泰德曾在《金玉良言》（TheGoldenSayings）中说：“大自然给了人类一张嘴，两个耳朵，就是想让人们多听少说。”大多数人并没有意识到他们听的能力有多差，听懂别人所说的并不容易。员工不仅要听上级说什么，还要听出上级没说什么。
　　倾听技巧强调主动倾听和反应性倾听。主动倾听，是指聆听信号的全部意思，不预加判断或诠释，或者想着接下来我该说什么来响应。反应性倾听是建立在移情基础上的一种沟通工具。它可以帮助我们体验他人的想法和感受；不是为他人承担责任，不是自己说而是让他人说；不用评价、判断或给出建议，而只是略做表示。可以在谈话结束后，再来纠正谈话者的错误。
　　反应性倾听者擅长“开放式问句”，如“你能告诉我更多情况吗”或“那时你的感受如何”――应避免评论式、事实性或否定的问句。反应性倾听不是直接告诉，不应打断对方，而应帮助谈话者从中去发现问题。经验表明，这一技巧的回报极高。
　　反应性倾听
　　张*是一家大型公关机构的培训和发展部经理。小艾是一名新雇员，被指派负责组织名为“危机处理”的培训。张*与小艾进行了他被招聘进来两个月后的第一次正式谈话。
　　张*：“小艾，我想知道新的培训项目进展如何。我本来打算在你进入公司的头一个月与你多谈几次，但事情太多了。项目有进展吗？”
　　小艾：“开始我觉得进展挺顺利，但现在好像进入了死胡同。我觉得很沮丧。”
　　张*：“能告诉我为什么感到沮丧吗？项目有什么不对吗？”
　　小艾：“我想我是因为这一任务感到沮丧。我收集了大量信息，但当我问别人哪些可以用于培训时，有人说没必要弄这么多，还有人说没有时间练习这些新技巧。”
　　张*：“所以你觉得不同的人给你提供了不同的信息？”
　　小艾：“是的。还有，我不太清楚这个培训要多长时间。半天？一整天？还是很多天？”
　　张*：“根据你收集的信息多少来决定。你认为培训应该用多长时间？”
　　小艾：“我觉得两天就够了。但我好像没有做这样决定的权力。这也是使我感到沮丧的原因之一。”
　　张*：“我很理解。你的沮丧是不是来自于你不清楚哪些你可以自主决定、哪些需要取得别人同意？”
　　小艾：“是的，就是这样。我不太清楚这里的规则以及决定是怎样做出的。”
　　反应性倾听不是包治百病的灵丹妙药。它需要倾听者对自己人际能力的自信以及可能听到对自身批评性评价的勇气。还有一种危险就是，谈话者可能会涉及令倾听者不舒服的话题，在这种情况下，由专业的咨询人员结合具体情况来告诉倾听者可能会更适合。
　　评价自己是否具有良好的沟通能力：
　　请你就以下问题认真地问问自己：
　　1.你真心相信沟通在组织中的重要性吗？
　　2.在日常生活中，你在主动寻求沟通的机会吗？
　　3.当你站在演讲台上时，能很清晰地表达自己的观点吗？
　　4.在会议中，你善于发表自己的观点吗？
　　5.你是否经常与朋友保持联系？
　　6.在休闲时间你经常阅读书籍和报纸吗？
　　7.你能自行构思写出一份报告吗？
　　8.对于一篇文章，你能很快评价其优劣吗？
　　9.在与别人沟通的过程中，你都能清楚地传达自己想要表达的意思吗？
　　10.你觉得自己的每一次沟通都是成功的吗？
　　11.你觉得自己的沟通能力对工作有很大帮助吗？
　　12.你喜欢与自己的上级一起进餐吗？
　　以上回答，回答“是”得1分，回答“否”不得分，得分在8～12分，说明你的沟通能力比较好；得分在1～4分时，说明你的沟通能力不太好，需要好好培养。
　　沟通方式是否合适：
　　你要认真问自己以下几个问题：
　　1.在一般情况下，经常是你主动与别人沟通，还是别人主动与你沟通？
　　2.在与别人沟通的过程中，你会处于主导地位吗？
　　3.你觉得别人适应你的沟通方式吗？
　　在企业中，管理者要意识到主动沟通与被动沟通是完全不一样的。如果你迈出主动沟通的第一步，就非常容易与别人建立广泛的人际关系，在与他人的交流、沟通中更能够处于主导地位。当你处于主导地位时，就会集中注意力，主动去了解对方的心理状态，并调节自己的沟通方式，以便更好地完成沟通过程。这时候的沟通方式就是最合适的。
　　危机管理
　　概述
　　危机管理是企业为应对各种危机情境所进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工培训等活动过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。
　　一、概念
　　危机管理是企业为应对各种危机情境所进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工培训等活动过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。危机管理是专门的管理科学，它是为了对应突发的危机事件，抗拒突发的灾难事变，尽量使损害降至最低点而事先建立的防范、处理体系和对应的措施。
　　二、目的
　　1.预防危机：根据经营的性质，识别整个经营过程中可能存在的危机，并从潜在的事件及其潜在的后果追根溯源，然后进而收集、整理所有可能的风险并充分征求各方面意见，形成系统全面的风险列表。
　　2.控制危机：建立应对危机的组织、并制定危机管理的制度、流程、策略和计划。
　　3.解决危机：通过公关的手段阻止危机的蔓延并消除危机。
　　4.在危机中恢复：制止危机给企业造成的不良影响，尽快恢复企业或品牌形象；重获员工、公众、媒介以及政府对企业的信任。
　　5.在危机中发展：在危机管理中总结经验教训，让公司在事态平息后更加焕发活力。
　　6.实现企业的社会责任。
　　三、基本原则
　　1.制度化原则
　　2.诚信形象原则
　　3.信息应用原则
　　4.预防原则
　　5.企业领导重视与参与原则
　　6.快速反应原则
　　7.创新性原则
　　8.沟通原则
　　四、类型及处理方法
　　1、误会型危机管理：澄清事实，借助权威，指出谣言的来源、用意及对公众的危害，真正弄清误会的原因，对症下药。
　　2、事故型危机管理：补偿公众损失，表示道歉。寻找事故原因，避免事态过头。公开承认错误，并负全责。调动媒体跟踪处理过程。
　　3、意外型危机管理：公开损害情况。正确处理与公众的纠纷。告知事情的来龙去脉。
　　4、受害型危机管理：诉诸型法律，表明自己受害无辜；寻求公正评判制裁。借助媒体，制造舆论压力。强化产品差异化，形成规模效益。
　　五、对策
　　1、做好危机预防工作
　　（1）树立强烈的危机意识。
　　（2）建立预防危机的预警系统。
　　（3）建立危机管理机构。
　　（4）制定危机管理计划。
　　2、进行准确的危机确认
　　危机管理人员要做好日常的信息收集、分类管理，建立起危机防范预警机制。
　　3、危机处理的理论依据
　　（1）承担责任原则
　　（2）真诚沟通原则
　　①诚意。
　　②诚恳
　　③诚实
　　（3）速度第一原则
　　（4）系统运行原则
　　（5）权威证实原则
　　4、危机的善后工作
　　（1）进行危机总结、评估。
　　（2）对问题进行整顿。
　　（3）寻找商机。
　　危机管理小知识
　　基本概念
　　危机管理是指应对危机的有关机制。具体指企业为避免或者减轻危机所带来的严重损害和威胁，从而有组织、有计划地学习、制定和实施一系列管理措施和对应策略，包括危机的规避、危机的控制、危机的解决与危机解决后的复兴等不断学习和适应的动态过程。
　　在某种意义上，任何防止危机发生的措施、任何消除危机产生的风险的努力，都是危机管理。但我们更强调危机管理的组织性、学习性、适应性和连续性。
　　危机管理的六个目的
　　1. 预防危机
　　危机如同SARS一样，预防与控制是成本最低、最简便的方法。企业应根据经营的性质，识别整个经营过程中可能存在的危机，并从潜在的事件及其潜在的后果追根溯源，排查出其滋生的土壤，然后进而收集、整理所有可能的风险并充分征求各方面意见，形成系统全面的风险列表，从而对这些可能导致危机的原因进行限制，并针对性地练习内功，增强免疫力，以达到避免危机的目的。
　　2. 控制危机
　　主要是建立应对危机的组织、并制定危机管理的制度、流程、策略和计划，从而确保在危机汹涌而来时能够理智冷静，胸有成竹。
　　3. 解决危机
　　主要是指通过公关的手段阻止危机的蔓延并消除危机。如建立强有力的危机处理班子;有步骤地实施危机处理策略。
　　4. 在危机中恢复
　　制止危机给企业造成的不良影响，尽快恢复企业或品牌形象;重获员工、公众、媒介以及政府对企业的信任。
　　5. 在危机中发展
　　危机管理的最高境界就是总结经验教训，让公司在事态平息后更加焕发活力。INTEL公司前CEO 安迪.格鲁夫曾这样说：优秀的企业安度危机，平凡的企业在危机中消亡，只有伟大的企业在危机中发展自己。”因此，危机对于一个企业来说，并不一定是坏事，只要企业处理得当就能在其中找到发展的机会，从而使企业得到新的发展，但这其中的前提是要对危机有正确的认识，保持坦诚的态度。
　　6. 实现企业的社会责任
　　作为社会的一员，企业卓有成效的危机管理，将促进社会的安定与进步。反之如果危机处理不当，将成为社会的负担，并带来不可估量的危害。
　　危机管理的要素
　　1.危机预警
　　许多危机在爆发之前都会出现某些征兆，危机管理关注的不仅是危机爆发后各种危害的处理，而且要建立危机警戒线。企业在危机到来之前，把一些可以避免的危机消灭在萌芽之中，对于另一些不可避免的危机通过预警系统能够及时得到解决。这样，企业才能从容不迫地应对危机带来的挑战，把企业的损失减少到最低的程度。
　　2.危机决策
　　企业在调查的基础上制定正确的危机决策。决策要根据危机产生的来龙去脉，对几种可行方案进行对比较优缺点后，选择出最佳方案。方案定位要准、推行要迅速。
　　3.危机处理
　　首先，企业确认危机。确认危机包括将危机归类、收集与危机相关信息确认危机程度以及找出危机产生的原因，辨认危机影响的范围和影响的程度及后果。第二，控制危机。控制危机需要根据确认的某种危机后，遏止危机的扩散使其不影响其他事物，紧急控制如同救火兵刻不容缓。第三，处理危机。在处理危机中，关键的是速度。企业能够及时、有效地将危机决策运用到实际中化解危机，可以避免危机给企业造成的损失。
　　企业中危机事件的特征
　　1.突发性
　　危机往往都是不期而至，令人措手不及，危机发作的时候一般是在企业毫无准备的情况下瞬间发生，给企业带来的是混乱和惊恐。
　　2.破坏性
　　危机发作后可能会带来比较严重的物质损失和负面影响，有些危机用毁之一旦来形容一点不为过。
　　3.不确定性
　　事件爆发前的征兆一般不是很明显，企业难以做出预测。危机出现与否与出现的时机是无法完全确定的。
　　4.急迫性
　　危机的突发性特征决定了企业对危机做出的反应和处理的时间十分紧迫，任何延迟都会带来更大的损失。危机的迅速发生引起了各大传媒以及社会大众对于这些意外事件的关注，使得企业必须立即进行事件调查与对外说明。
　　5.信息资源紧缺性
　　危机往往突然降临，决策者必须做出快速决策，在时间有限的条件下，混乱和惊恐的心理使得获取相关信息的渠道出现瓶颈现象，决策者很难在众多的信息中发现准确的信息。
　　6.舆论关注性
　　危机事件的爆发能够刺激人们的好奇心理，常常成为人们谈论的热门话题和媒体跟踪报道的内容。企业越是素手无策，危机事件越会增添神秘色彩引起各方的关注。
　　危机管理的类型
　　1. 误会型危机管理
　　澄清事实借助权威指出谣言的来源、用意及对公众的危害真正弄清误会的原因，对症下药。
　　2. 事故型危机管理
　　补偿公众损失，表示道歉。寻找事故原因，避免事态过头。公开承认错误，并负全责。调动媒体跟踪处理过程。
　　3. 意外型危机管理
　　公开损害情况。正确处理与公众的纠纷。告知事情的来龙去脉。政府危机管理计划政府危机管理计划抢购一空防患措施。
　　4. 受害型危机管理(假冒伪劣)
　　诉诸法律，表明自己受害无辜，寻求公正评判制裁。借助媒体，制造舆论压力。
　　企业组织面临的八种主要危机
　　1、信誉危机
　　它是企业在长期的生产经营过程中，公众对其产品和服务的整体印象和评价。企业由于没有履行合同及其对消费者的承诺，而产生的一系列纠纷，甚至给合作伙伴及消费者造成重大损失或伤害，企业信誉下降，失去公众的信任和支持而造成的危机。
　　2、决策危机
　　它是企业经营决策失误造成的危机。企业不能根据环境条件变化趋势正确制定经营战略，而使企业遇到困难无法经营，甚至走向绝路。如巨人集团涉足房地产项目――建造巨人大厦，并一再增加层数，隐含着经营决策危机。决策失误没有能够及时调整而给企业带来了灭顶之灾。
　　3、经营管理危机
　　它是企业管理不善而导致的危机。包括产品质量危机、环境污染危机、关系纠纷危机。
　　第一，产品质量危机。企业在生产经营中忽略了产品质量问题，使不合格产品流入市场，损害了消费者利益，一些产品质量问题甚至造成了人身伤亡事故，由此引发消费者恐慌，消费者必然要求追究企业的责任而产生的危机。
　　第二，环境污染危机。企业的“三废”处理不彻底，有害物质泄露，爆炸等恶性事故造成环境危害，使周遍居民不满和环保部门的介入引起的危机。
　　第三，关系纠纷危机。由于错误的经营思想、不正当的经营方式忽视经营道德，员工服务态度恶劣，而造成关系纠纷产生的危机。如运输业的恶性交通事故、餐饮业的食物中毒、商业出售的假冒伪劣商品、银行业的不正当经营的丑闻、旅店业的顾客财务丢失、邮政业的传输不畅、旅游业的作弊行为。
　　4、灾难危机
　　是指企业无法预测和人力不可抗拒的强制力量，如地震、台风、洪水等自然灾害、战争、重大工伤事故、经济危机、交通事故等造成巨大损失的危机。危机给企业带来巨额的财产损失，使企业经营难以开展。
　　5、财务危机
　　企业投资决策的失误、资金周转不灵、股票市场的波动、贷款利率和汇率的调整等因素使企业暂时资金出现断流，难以使企业正常运转，严重的最终造成企业瘫痪。
　　6、法律危机
　　指企业高层领导法律意识淡薄，在企业的生产经营中涉嫌偷税漏税、以权谋私等，事件暴露后，企业陷入危机之中。
　　7、人才危机
　　人才频繁流失所造成的危机。尤其是企业核心员工离职，其岗位没有合适的人选，给企业带来的危机也是比较严重的危机现象。
　　8、媒介危机
　　真实性是新闻报道的基本原则，但是由于客观事物和环境的复杂性和多变性，以及报道人员观察问题的立场角度有所不同，媒体的报道出现失误是常有的现象。一种是媒介对企业的报道不全面或失实。媒体不了解事实真相，报道不能客观地反映事实，引起的企业危机。二是曲解事实。由于新科技的引入，媒体还是按照原有的观念、态度分析和看待事件而引起企业的危机。三是报道失误。人为地诬陷，使媒体蒙蔽，引起企业的危机。
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