广州在全国磨骨市场的位置其实有点尴尬，因为既没有上海的大佬多，又没有成都的性价比高，所以除了本地和周边城市的人之外，可能选择率不怎么高，更多不缺钱的姐妹喜欢直接问上海的医生，预算紧张的喜欢在成都找医生。不过这种情况也造成了广州的磨骨大佬做出来的就更适合本地人的风格，在本地风评还是非常OK的。

广州磨骨做得好的算下来也不少，只是在全国磨骨的地位确实尴尬。

1、沈：擅长下颌角和颧弓颧骨内推，做下颌角长曲线会切比较多，术后改善很明显。下颌角4w起步，颧骨颧弓内退的话3.5w左右。

2、杜：擅长下颌角切除、长曲线下颌角截骨。下颌角切除的比较少，挺保守的，会保留一定转角，适合喜欢自然，想改善但是又不夸张的姐妹，不过案例反馈不是很多。下颌角3w左右，截骨4w起。

3、徐：擅长下颌角、颧骨。做下颌角做的比较多，可以留角也可以不留角，看求美者自身需求。颧骨的话会推的比较狠，整体风格偏精致风，看术后反馈拍照很上镜，两项基本都在5w左右。

4、何：专攻面部轮廓的，擅长下颌角、颧骨。本人多次前往国外进修，对面部轮廓相关知识了解的会比较透彻。做下颌角长曲线切除比较多，手法比较细腻出血量较少。做下颌角4w左右，正颌的话6w起。

5、罗：擅长下颌角以及颧骨。营销的比较火，不过很多反馈不是太理想，也有说不对称以及神经损伤的。慎重选择。

6、穆：擅长颧骨颧弓。风格比较保守，术后变化不是很大，也有姐妹反馈术后的售后服务不是很好。

7、柳：颌面大佬柳大烈的儿子，擅长下颌角以及颧弓内推。自己研发了“新型下颌角长曲线截骨术”，做的下颌角侧面看改善很大，正面看的话不是很明显（没有劈外板），做颧骨颧弓改善不大，不推荐。他每天手术至少五台，比较难约。下颌角价格在4.5w左右，加上颧骨的话6-7w。

一封绝交信，从族谱除名，足足20年，董明珠哥哥未曾与他来往。

绝情背后，原因只是董明珠拒绝帮哥哥走后门。传言中的“一人得道，鸡犬升天”，似乎在董明珠眼里并不好用，“铁娘子”似乎也不讲“情面”。

他对自己的家人如此，对未来格力的接班人更是如此。

她坦言：格力的接班人不以亲属、朋友为关系，只看能力！

但，格力的接班人，远比被踢出族谱更让董明珠头疼。

谁能成为格力真正的接班人

尽管女王半生叱咤，但是不可否认的是：1954年8月出生的董明珠，今年已经66岁，早已过了国家法定的退休年龄。

对于退休，董明珠自己曾说：“我几年前就想退了，我很想有个人能冒出来，我随时都可以把位子让出来，不是我想不想，是他能干不能干！”

尤其是前不久，格力董事、执行总裁黄辉辞职，这个在格力工作了29年的元老人物，曾被外界猜测是接班董明珠的“可能人选”，如今却与格力分道扬镳。

这样的离开已经不是第一次，此前在格力效力18年，及其善于辅佐，被视为董明珠的接班人的望靖东，也全身而退。

曾经董明珠望着同事坐在台下的二人，谈到接班人话题，说到：我其实内心是有评估，谁对格力电器未来的发展负责。

这个是严肃的话题，我相信这个人选不是我说了算，还是他自己来说了算，我们给机会和平台，创造平台给你上。

望靖东见状，立马接茬：我们自身高管，我们是围绕着董总每个人各司其职。

夸成绩、表忠心、颂明珠，望靖东一番囫囫囵囵的话立即让这个话题告一段落。

董明珠、望靖东、黄辉构成格力电器的“铁三角”。

但是除此之外，后继乏人，格力电器管理层实际是断层的。

随着望靖东、黄辉的相继离职，如今的格力电器看上去是“一个人在战斗”。

如今不禁让人发问：元老的离开，董明珠之后，格力还有没有接班人？

回望当年，董明珠与朱江洪这对“朱董配”缔造的“格力奇迹”，总是被人津津乐道。

2012年，朱江洪将权杖放在董明珠手上，58岁的董明珠身兼格力集团董事长、集团旗下上市公司格力电器董事长及总裁三职，独挑大梁。

格力从“朱董配”的时代进入“董明珠时代”。

这个时代有多璀璨，你可以在公交广告、手机开屏广告、广场巨幅广告、直播带货广告……目光所及格力之处，都能略窥一二，可以说，格力的“董明珠时代”，董明珠无处不在。

在董明珠一系列管理和营销之下，格力已经被打上了强烈的董式色彩。

很多时候，我们甚至无法想象没有董明珠的格力，会是什么样子？

不仅是面子，还有里子，董明珠也与格力紧密的捆绑在了一起。

早在十多年前，董明珠就以优惠价格向经销商定向增发了相当于总股本15%的股票，以资本为纽带，把格力电器总部和经销商渠道的利益更加紧密地捆绑在了一起，可谓“你中有我，我中有你”。

而董明珠本人与经销商在经历了空调大战后，也进一步形成了命运共同体，甚至这些庞大的经销商体系被视为董明珠可以倚靠的“地方诸侯”，号称“董系”。

一方面，她是格力名副其实的掌舵人；

另一方面，她，董明珠三个字，本身就是格力的一块金字招牌。

早年间与雷军打赌、与马云调侃、拉上王健林做广告，现在开店，直播带货，总之，人们一提到格力必然想到董明珠，一提到董明珠必然想到格力。

虽然在外界看来，格力和董明珠一起飞升成功。

但是在企业内部，起码在接班人这个问题上，殊不知：“现任”的优秀与强悍的，本身就是一个问题。

董明珠与格力的深度绑定再加上“一言堂”式的管理风格，是格力可持续发展暗藏的风险。

尽管企业执掌者的领导魅力、方向感、魄力和决断力至关重要，但现代企业治理靠的终究是健康的流程与制度。

因此，从企业治理的角度讲，无论多么叱咤风云的执掌者，都有一个共同的问题需要考虑：该怎么顺利退休，并平稳、有序地传递管理权，企业才能基业长青？

如今，九年时间倏忽而过，格力从“创业者时代”到了“守业者时代”，董明珠也到了朱江洪退位的年纪。但放眼格力，却没有可以交班的人选。

这其中原因，究竟是董明珠对下属缺乏信任，还是格力8万人无可信可用之人？

抑或是无人能强过董明珠，还是董明珠根本不可能示弱，这各种原因，不到最后一刻，我们终究无法触及真相。

但是这种外界的疑惑，与格力自身接班人的困境，董明珠的不放心，是可以理解的。

一方面，接班人的选择本身是企业发展的传承，每一个人现任都希望下任能够延续自己在这个企业上植入的基因，尤其是对董明珠这样个人色彩及其浓厚的企业家。

另一方面，眼下行业经济下行，局势不定，新的接班人恐无法预判形势，带给企业长期的繁荣，将企业拖入长期的内耗和权利的斗争。

今天的格力，似乎在做一扇门。

门的里面是董明珠，门的外面是其他员工。

格力在困局中尚未找到解法，但是隔壁美的给出了另外一种思路。

美的一直在想办法“去家族化”，创始人何享健很早就开始了放权实验，在美的全面实施职业经理人制度。

2004年，在外界都以为美的创始人、大股东何享健会选择其子何剑锋成为美的未来接班人时，何享健宣布将美的所有产业分为两个集团公司：美的日用电器集团与美的制冷电器集团，分别由张河川和方洪波担任CEO。

2012年，70岁的何享健正式卸任美的集团董事长，职业经理人方洪波接棒。

与格力相比，美的最大的优势在于公司治理结构，方洪波比董明珠年轻14岁，至少在未来10年之内，美的不用担心领导人更迭可能带来的潜在风险。

不仅仅是这两家家电大户面临接班人的问题，接班人基本成了当今大企共同头疼的问题。

据统计，目前国内上市企业的CEO平均上任年龄是46岁，而现任CEO的平均年龄是51岁。近5年，中国企业也将要迎来新一代“接班人”的时代。

以阿里巴巴为例，马云在宣布退休的时候说到：“我们相信只有建立一套制度，形成一套能够培养和锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题。”

阿里通过建立健全的“合伙人制度”，早年激发18“罗汉”的积极性，后续加入的集团高管，只要做出了卓越贡献，也会被列入集团合伙人榜单。

在这套制度下，阿里培养出了自己各个板块的所谓“二号人物”，还还持续发掘和建设三四五六线人才梯队板块。

另一方面，阿里在发展重要的创新业务时，会选择赋权高管，让高管能够充分施展拳脚。

无独有偶，赋权，也是华为的关键词。

2004 年，华为引入轮值CEO 制度，8位高层领导轮流执政，任职期为 6 个月。轮值制度一方面，平衡了公司各方面矛盾，另一方面，也是寻找接班人的良策。

轮值的岗位从2014年的EMT（经营管理团队）主席，到2011年，已经应用到了CEO身上，最后，甚至是董事长。

如今，阿里已经交棒给张勇，未来华为可能也会通过轮值制度，选出下一位接班人。

总之，不论如何，确定企业的“接班人”都是一场赌博。

想要找到合适的接班人就需要建立一套制度，通过分解“组织领导人”的工作内容，以组织的制度、流程以及适度的授权，来取代领导人随机应变式的个人研判与决策。

让组织的“法治”取代个人好恶的“人治”。

因为权力是有魔力的，越是优秀的管理者，越是要把权力掌控到交权前的最后一秒钟，这个问题以前无解，以后可能也无解！