人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与企业需求是否匹配，包括：

个人技能与岗位要求的匹配；

个人素质与企业文化的匹配；

个人规划与企业愿景的匹配。

判断以上三者是否匹配，

主要是以面试和背景调查相结合，通过背景调查来验证面试结

论，从而得出考察结论。

直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对应聘者判断的准确程度。

了解应聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方向。

通过大量的背景调查可以了解到不同企业文化背景塑造出员工的员工特点，

适合自身企业文化特点的人才特质。

核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度

一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚

未离职，如果此时员工背景调查操作不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就

会陷于被动，甚至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。因此，在员工背景调

查时要注意员工背景调查的方法，

既不要触犯员工的隐私，

又要弄清楚所要的信息内容，

使拟录用的员工情况如实反映出来。

执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理

且执行者必须已对候选人进行过面试时间：

在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过

、准备结构化电话背景调查问题。

、选择咨询对象和询问重点。

、如果询问候选人的现任经理

必须征得候选人的同意。

、在面试时向候选人说明

背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。

、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人

、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事