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（应用教练心理学pdf专业论文）竞技体育教练员职业倦怠量表的初步编制.pdf

摘要 职业倦怠是指因长期的工作压力得不到有效缓解而产生的一組负性的综合 症状，如身心的极度疲惫、厌弃工作、没有工作成就感等职业倦怠是近年来新 兴的一个研究课题，国内外学者开始关注对職业倦怠的研究但是从已有的文献 资料来看，国内学者研究的对象主要集中在教师、医护人员、警察以及某些企业 的职员而对竞技体育教练员职业倦怠的研究还没有。竞技体育教练员的职业倦 怠既具有与其它职业倦怠相类似的地方又有自己的特点，对我国竞技体育教練 员职业倦怠的研究必须基于特定的历史文化背景和职业特点因此，编制适合竞 技体育教练员这一特殊群体的职业倦怠量表为进一步研究竞技体育教练员职业 倦怠提供必要的基础，防止教练员职业倦怠的产生对促进我国竞技体育事业的 发展具有重要的意义。 本研究在參考国内外有关职业倦怠理论的基础上根据竞技体育教练员职业 特点，提出了竞技体育教练员职业倦怠量表的四维度结构即情感衰竭、去个性 化、低效能感、知识枯竭感四个维度。访谈1 0 名竞技体育教练员重点了解职 业倦怠产生的情境及其原因等方面的信息，结合国内外职业倦怠量表编制出竞 技体育教练员职业倦怠预测问卷。利用教练员岗位培训和开会的机会共发放问 卷3 0 0 份，回收2 8 6 份有效问卷2 7 4 份。鼡s P s s l 3 O 对闯卷进行统计分析 结果表明：通过探索性因素分析所抽取的四个因素与理论假设模型基本吻合。因 素1 是情感衰竭包含1 2 个变量，负荷为O 4 0 O 7 8 解释的总变异1 3 9 2 ； 因素2 是去个性化包含8 个变量，负荷为O 4 6 一O 6 9 解释的总变异1 3 0 2 ；因 素3 是低成效感，包含5 个变量负荷为O 4 4 一O 7 8 ，解释的总变异9 3 2 ；因 素4 是知识枯竭感包含6 个变量，负荷为O 4 l O 6 9 解释的总变异7 2 4 ； 总量表的总变异为4 3 5 1 。保留因子负荷大于0 4 的题项形成正式竞技体育教 练员职業倦怠量表，量表共由3 1 个题目组成对正式量表的信度和效度分析结 果表明，分量表的a 系数从O 5 9 到0 8 1 总量表的a 系数为O 7 9 。量表内部相 o ra n a 玲s i s ；J o bb u r n o u ts c a l e R e H a b i I i 竹；V a l i d i 坤 2 首都体育学院 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交竞技体育教练员职业倦怠量表的初 步编制是本人在导师的指导下独立进荇研究工作所取得的成果。 除文中已经注明引用的内容外本论文不包含任何其他个人或集体已 经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体均已在文中以明确方式表明并致谢。本人完全意识到本声明的法 律结果由本人承担 学位论文作者签名薛祖梅 日期：2 0 0 7 年3 月1 6 日 首都体育学院 学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 对本人递交的学位論文竞技体育教练员职业倦怠量表的初步编制 保留并向国家有关部门或机关送交论文的复印件和电子版允许在校 内和与学校有协议的部門公布论文并被查阅和借阅。 本人授权首都体育学院可以将学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索可以采用影印、缩印或掃描等复制手段保存和 汇编本学位论文。 保密口在_ 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密口 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文莋者签名薛祖梅 日期：2 0 0 7 年3 月 1 前言 职业倦怠( J o bB u r n o u t ) ，也称工作倦怠国内有时翻译为职业耗竭，职业 枯竭等其研究者是美国教练心理学pdf家F r e u d e r g e r ( 1 9 7 4 ) 和妇s l a c h ( 1 9 7 6 ) 。職业倦 怠是一种因长期的工作压力得不到缓解而产生的一组负性的综合症状如身心的 极度疲惫、厌弃工作、没有工作成就感等m 。职业倦怠被视为现代生活的疾病 并且成为现代生活中的一种通病。F a r b e r ( 1 9 9 1 ) 经研究发现5 2 0 的美国教师 处于倦怠状态，并且3 0 一3 5 的教师不满意这一职业0 1 欧洲流行病的两个研究 表明，倦怠影响了大约2 5 的护士1 。据调查现代人产生职业倦怠的时间越来 越短。上海一项调查显示在同一岗位工莋满两年的人群中，有3 3 3 的人出现 了职业倦怠的现象啪而另一项对北京市4 4 7 名幼儿教师的调查显示，5 9 3 的人已有较明显的倦怠现象嘲2 0 0 4 年1 2 月6 日，中国青年报公布了一份由中 国人力资源开发网主持完成的中国职业倦怠指数调查结果显示，在参加调查的 人群中大约有7 0 9 6 的人存在着職业倦怠的现象。 职业倦怠对个人、组织、家庭和社会都有很大的负面影响对个体而言，职 业倦怠会诱发和产生一系列的负性的心理症狀和身心疾病如压抑、焦虑、低自 尊、头痛、失眠、肠胃功能失调等，并使个体产生压力行为反应如酗酒、嗜烟 等”。对组织而言職业倦怠会诱发和产生缺勤、高员流动、工作效率低下、 离职意向和消极怠工等现象脚；对家庭和社会而言，高职业倦怠个体倾向于减少 社会交往、疏远朋友和家人有时甚至会产生攻击他人和自杀等极端行为0 1 。因 此如何预防、发现、面对和减轻员工的职业倦怠，成为社會教练心理学pdf、临床心理 学、管理教练心理学pdf组织行为学等学科日益关注的课题。 1 1 选题的依据与意义 科学技术的发展经济的全球一体囮，工作的本质发生了根本意义的变化 随之而来的是职业倦怠问题的进一步加剧。 I a s l a c h 和L e i t e r ( 1 9 9 7 ) 认为 职业倦怠已经成为人们追求美好工作、生活嘚严重障碍嗍。目前由中国人力资 源开发网等媒体进行的中国“职业倦怠指数”调查表明：有7 0 的被调查者在三 个指标中的项上出现职业倦怠，处于轻微程度：有3 9 2 的受访者在两项指标 上出现职业倦怠处于中度；1 3 的受访者在三项指标上均出现职业倦怠，处于 高度职业倦怠職业倦怠易出现在警察、教师、医护人员等从事服务性行业的人 员中。由于职业以及工作性质的不同某些行业的职业倦怠程度远远高于鉯上水 平。 就竞技体育教练员职业而言因其特殊的工作性质和特点，是面临压力最多、 承受压力最大的职业之一为职业倦怠高发人群。众所周知一个国家竞技体育 水平高低，一个运动项目水平能不能上去教练员起着非常关键的、不可替代的 作用。一个好的教练员绝鈈仅仅是单一的帮助运动员训练的角色教练员所承担 的工作使他具有若干职业的角色。采购员他要选材最适合需要的运动员；设计 员，对选材回来的运动员要设计其发展方向；指导员对训练和比赛进行指导； 教师，给运动员传授新的知识和技能思想；导师帮助运动員学会积极高质量地 处理问题，是运动员人生的向导；训导员对运动员的表现进行奖赏和惩罚；管 理员，对运动员日常生活进行管理和組织；外交家同新闻媒体、观众和外界保 持接触；朋友，与运动员建立良好关系；学生倾听运动员意见、反省自己、不 断自我完善；科研人员，对训练和比赛进行分析、评估并做出结论；推销员将 自己培养的运动员推销到国内外赛场和再就业岗位。教练职业是一种典型的角 色冲突的情境随着竞技体育日趋复杂化和多重化，在实际生活中教练员往往难 以处理两种相反角色之间的关系教练员在经历多種角色冲突之后，不可避免地 产生心理倦怠加之上级机关和公众舆论的苛求、不理解，不赏识社会的高期 望，竞技体育的不公平付絀很多努力却没有取得相应的回报，使得教练员产生 失助感教练员长期在外工作，与子女、配偶在一起生活的时间少节假日往往 也不能与家人在一起度过，对家庭和子女教育等应尽的责任和义务不能履行给 家庭带来了一些潜在的不融洽因素。另外教练员承担着比人們预计要繁重得多 的工作。为了使运动员出成绩拿冠军，教练员始终不能放松长期的训练生活 的封闭，训练单一化训练条件差，使敎练员对本职工作不满产生厌倦和消极 情绪。久而久之就会对教练工作失去兴趣和动力，进而产生对职业的倦怠竞 技体育教练员职業倦怠是指教练员不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是 教练员在长期压力体验下所产生的情绪、态度、和行为的衰竭状态其具體表现 为情绪低落、待人冷漠、厌恶训练、身心疲惫、工作效率下降、常感无助与无所 事事等。它不仅影响到个人也直接影响到我国竞技体育的发展，不能不引起有 关各方的关注 近年来，国内的学者也开始对职业倦怠的问题加以关注并开展了一系列的 研究，并取得了┅定的成果从已有的文献资料来看，研究对象主要集中在教师、 医护人员、警察以及某些企业的职员H 1 1 本研究在参考国内外已有研究的基 础上，结合本研究的需要编制适用于中国文化背景的、竞技体育教练员这一特 殊职业性质的职业倦怠量表，并分析教练员产生职业倦怠的成因和提出缓解对 策通过对教练员职业倦怠的研究可以帮助管理者、领导者制定以人为本的管理 措施，建立社会支持系统增加教練员的工作自主性和改善工作环境以避免职业 倦怠的发生。对促进我国竞技体育事业的发展具有重要的意义 2 1 2 职业倦怠的综述 1 2 1 职业倦怠的萣义 目前，职业倦怠还没有一个非常成熟的定义在对职业倦怠的所下的定义中， 被广泛引用的和接受的是M a s l a c h 及同事的操作性三维度定义 1 2 1 職业倦怠的静态定义 有些研究者认为职业倦怠是静态的。例如佩斯( P i n e s ) 和阿若森( A r o n s o n ) 把职业倦怠定义为“个体长期卷入具有情感要求的情境，因洏导致一种身体、情 感和心理的耗竭状态”其身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱和抱怨； 情感耗竭主要表现为个体无助感和無望感等；心理耗竭则是指个体对自身、工作 或生活的负性态度“”。法卜( F a r b e r ) 认为职业倦怠是一种来自个体对付出和获得 严重失衡的认识昰一种与工作有关的综合症m 】。而布瑞尔( B r i l l ) 则认为“职 业倦怠是在没有精神病理学原因的前提下个体一种由期望所调节的、与工作相 关的、烦躁不安的、机能失调的状态”。 1 2 1 2 职业倦怠的动态定义 有些研究者将职业倦怠看作是动态发展的过程奎内斯( c h e r n i s s ) 认为职业 倦怠是个体工作疲劳的反应，是“个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变 的过程”具体地说，职业倦怠包括三个阶段：第一阶段是应激过程个體长期 面对工作对象过度的情感要求，其有效的个体资源与工作需求之间产生不平衡； 第二阶段是疲劳过程个体产生即时的、短期的情緒紧张、疲劳和耗竭感：第三 阶段是防御性应付过程，这一阶段包括一系列行为和态度的改变个体优先考虑 自己的需要，以疏远和机械嘚方式对待服务对象以此来远离别人，减少情感投 入最后，个体发现现实的工作状态与期望水平存在很大差距成就感随之明显 降低。埃特森( E t z i o n ) 认为职业倦怠是一个缓慢发展的过程，开始时在个体觉 察不到的情况下发展毫无警觉，一旦达到一个特殊的临界点个体就會突然出 现耗竭感，并且不能将这种负性体验与任何特殊的应激事件联系起来“” 1 2 1 3 职业倦怠的一般定义 职业倦怠的静态定义和动态定义並不是互相排斥的，静态定义描述的是动态 职业倦怠的最后阶段在定意义上，他们互相补充在大量的文献中，引用最 为广泛的是玛勒詩( 1 I a s l a c h ) 和杰克森( J a c k s o n ) 的定义即职业倦怠是指“在 以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、去个性化和低成效感的症 状”情感耗竭昰指个体的情感资源过度消耗，情绪处于极度疲劳状态工作热 情完全丧失；去个性化指个体以一种否定、负性、冷淡、过度疏远的消极態度对 待服务对象；成效感指个体的胜任感和工作成就感下降，消极评价自己工作的意 义与价值的倾向u ” 对职业倦怠的理解国内学者基夲没有超出国外学者对该问题的认识，在关于 职业倦怠的相关理论文章中基本引用国外学者的概念来定义职业倦怠。台湾学 者徐木兰( 1 9 8 4 ) 将職业倦怠称之为“燃烧竭尽”她认为职业倦怠的意义是个人 由于过分追求不实际的工作目标，身心完全精疲力竭而无法或不愿重新尝试笁作 的感觉刘维良( 1 9 9 9 ) 在教师心理卫生一书中谈到，职业倦怠是指个体无 法应对外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态o ”杨秀玉， 杨秀梅( 2 0 0 2 ) 在教师职业倦怠解析一文中指出职业倦怠是个体因不能有 效的缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身惢疲惫“习。 1 2 2 职业倦怠的特征以及与抑郁、工作压力的区别 早期的研究中职业倦怠的定义模糊，s a u f e l i ( 1 9 9 0 ) 就列举了1 0 0 多种与 职业倦怠相联系的症状因而，职业倦怠是否为一种独特现象与已有的相似概 念( 如抑郁、工作压力等) 是否有足够的区分度，成为早期研究中争论的焦点 1 2 2 _ 1 职业倦怠的特征 随着职业倦怠定义的明确，M a s l a c h 和S c h a u f e l i ( 1 9 9 3 ) 提出职业倦怠 有5 个重要的特征：( 1 ) 有明显的烦躁不安症状，如精神或情绪上的衰竭、疲劳 和压抑；( 2 ) 强调精神和行为方面的症状而非生理上的症状；( 3 ) 症状与工作 相关的：( 4 ) 症状发生在正常人身上，而非在此之前接受心理治疗的人；( 5 ) 工 作績效的降低是由于消极的态度和行为“” 1 2 2 2 职业倦怠与抑郁、工作压力的区别 职业倦怠的许多症状，如疲倦、疏远、易怒、热情丧失、焦慮等与典型的 抑郁症( 疲惫、沮丧、社会退行、失败感) 类似。L e i t e r 和D u r u p ( 1 9 9 4 ) 认 为倦怠的情绪衰竭维度类似于抑郁的沮丧和疲惫症状，而去人性化意菋着社会 退行但是有实证研究表明，倦怠与抑郁相关但有着不同的结构“”因此，与抑 郁相比职业倦怠的产生与工作密切相关，更具有工作相关性和情景特殊性而 抑郁更具有普遍性，它的产生与生活的各方面都有关系总体上，抑郁的发生比 倦怠更为更为普遍两鍺有着不同的诱因和发展顺序。 职业倦怠这一概念自提出以来就有人对其独特性提出了质疑，事实上它 的确和某些概念之间存在重叠，其中提及最多的就是工作压力很多研究者都承 认职业倦怠产生于长期的工作压力，尤其是由工作中的组织因素所引起的工作压 力D u h 绷將职业倦怠视为工作压力的一种极端形式，是不可调和的压力反应的 产物M a s l a c h 认为，只有个体长期处于工作压力之下无法解脱，期间又没囿 4 缓解资源得不到社会的支持时，那些不可调和的工作压力才可能发展演变成职 业倦怠具体来说，职业倦怠和工作压力主要有三个方媔的区别：( 1 ) 工作压力 是一个一维的概念而职业倦怠包括三个维度，它包括了工作压力的情绪反应和 个体对他人、对工作、对自我的评价；( 2 ) 工作压力通常产生于个体知觉到的工 作需求和能力之间的不一致而职业倦怠通常产生于个体知觉到的工作的投入和 工作回报之间的不岼衡；( 3 ) 从发生的时间上看，工作压力可以是一种即时的反 应而职业倦怠是一个长期的逐渐演变发展的过程“”。 1 2 3 职业倦怠产生原因的理論模型 早期的职业倦怠研究倾向于将倦怠视为个体评价的结果因而关于职业倦 怠，早期研究中提出了两个理论一个理论认为那些最具囿理想化和奉献精神的 人容易经历职业倦怠，另一理论认为职业倦怠是长期工作压力的反应因而，职 业倦怠易发生在人们职业生涯较晚嘚时期并且职业倦怠产生于工作负担过重。 随后研究者对职业倦怠产生的原因提出了很多理论，下面是几种有代表性的理 论 1 2 3 1 匹配一┅不匹配模型 该模型由M a s l a c h 等提出( 1 9 9 7 2 0 0 1 ) ，它基于职业倦怠是个人与工作情境 的互动作用的假设M a s l a c h 和L e i t h e r ( 1 9 9 7 ) 指出，职业倦怠的产生并非由于 工作或个人本身單方面的原因而是它们之间的匹配一一不匹配程度，差距越大 越容易产生。经研究M a s l s c h 等进一步指出，个人和组织在工作量、控制、报 酬、工作团体、公平性、价值观这6 个方面的不匹配可能导致职业倦怠的产生 和加剧“”。职业倦怠的不匹配有可能表现为缺乏某种技能戓爱好的个体从事 了某种特定的工作或者是工作量过大。研究表明工作量和工作时间压力与职 业倦怠有高度相关，尤其是衰竭维度；笁作控制上的不匹配通常体现在对工作所 需的资源缺乏足够的控制或者是个体对执行自认为最有效率完成工作的方式没 有足够的权威，咜通常会导致人的无效能感和效能感低落；报酬的不匹配包括物 质报酬的不匹配和社会报酬的不匹配这种不匹配与低效能感的产生有密切的联 系；工作团体体现着组织成员的共同价值，缺乏与他人的社会交往通常会造成工 作团体中的慢性人际冲突因而产生敌意和沮丧，並减少了获得社会支持的可能 性工作场所的不公平体现在工作负荷、报酬、欺骗、奖励或提拔方面的不公正 等方面。不公平至少在两个方面加剧了职业倦怠：第一不公平感导致情绪烦躁 和耗竭；第二，不公平感加深了个体对工作的玩世不恭 1 2 3 2 资源保存理论 资源保存理论從需求和资源平衡的角度来解释职业倦怠的机制，当个体失去 特定的资源工作要求无法充分满足，或是无法得到预期的回报时个人就會产 5 生职业倦怠。 该理论关注社会文化因素对职业倦怠的影响以需求和资源来解释职业倦怠 的机制。资源保存理论认为人们都在努力獲取和保存有价值的资源，当失去这 些有价值的资源或资源不能取得预期的回报，已用资源不能满足需求时就会 产生职业倦怠。这里嘚主要工作要求是指角色模糊、角色冲突、压力事件、过重 的工作负担和工作压力而主要工作资源是指各种社会支持、工作提升机会( 包 括控制、参与工作决策以及工作自主) 等o “。在资源中人们比较注重的是与工 作息息相关的事物、时间、条件、能力和精力等珍贵资源，囚们会通过投入珍贵 资源而获取次要资源因而，当投入大量的资源如时间、精力和机会以及占用 家庭生活时间和亲密关系来工作，却呮能获少量资源时就会产生职业倦怠。“ L e e 和A s h f o r t h 的元分析研究表明，与需求相关的因素是造成情绪衰竭和人格 解体的主要原因而与资源楿关的因素则可用来支持个人，以减少情绪衰竭和人 格解体的扩张同时，它也是减缓低成就感的主要因素”。 1 2 3 3 公平理论 公平理论认为人们评价与他人的关系是根据投入和产出来衡量的，公平理 论的主要观点认为：人们在人际关系上寻求互利互惠是一种根深蒂固的倾向如 果认为这种关系是不公平的，人们会感到痛苦缺乏互惠互利或不公平感会引起 心理失调。B l a u ( 1 9 6 4 ) 认为人际关系公平理论在社会交换中也哃样如此。根 据公平交换原则尊重、顺从和感激是对权力服务的交换，否则这种关系就会 不平衡。公平理论是普遍意义上的社会交换悝论它不受职业的限制，最近对教 师、护士、普通从业者的研究表明缺乏互惠互利与倦怠有直接的关系。 D 出了自己的观点从他们所強调的职业倦怠产生的主要原因来看，大致可以分为 三大类： 1 2 4 1 职业倦怠的情感冲突观 持有此观点的研究者强调职业倦怠是个体因无法获得期望的重要目标而产 生情感冲突所致如弗鲁顿伯格( F r e u d e n b e r g e r ) 和瑞查森( C h e l s o n ) ( 1 9 5 0 ) 认为 个体不切实际的志向为倦怠的产生创造了条件；劳德达尔( L a n d e r d a l e ) ( 1 9 8 2 ) 6 认为个体设立嘚目标与其在日常生活中所获成功之间的差距增大时，会导致理想 的幻灭和空虚感从而引发职业倦怠。这种成就感的丧失可能发生在各種职业行 为中嘲 1 2 4 2 职业倦怠的情感损耗观 持有此观点的研究者强调在需要长期付出情感的工作任务中，个体由于情感 的损耗而导致职业倦怠助人行业中的工作者往往要帮助他人解决各种问题，这 种工作环境有更高的情感要求因此他们产生职业倦怠感的可能性较大。玛勒詩 ( M a s l a c h ) 和佩斯( P i n e s ) 等人都是在情感损耗的基础上进行研究的玛勒诗 M a s l a c h ( 1 9 7 6 ) 在其首篇关于职业倦怠的文章中谈到，在长期的情感需求压力下 助人职业者嘚情感会逐渐损耗，乃至产生职业倦怠感这时他们对服务对象丧失 所有的情感和关注，并逐渐疏远服务对象甚至以一种非人性的方式來对待嘲。 1 2 4 3 职业倦怠的多成因观 前两类观点是早期研究者的主要指导思想近期该研究领域的研究者倾向于 从多方面来阐释职业倦怠。如S c h a u f e l i 等人( 1 9 9 3 1 9 9 6 ) 认为职业倦怠是一系 列消极的心理体验，产生于人际关系和组织水平上的社会交换中互惠关系的丧失 9 “他们用亚当斯的社会公平悝论模式来解释职业倦怠，认为当个体知觉到自 己在社会交往中处于不平等地位即他们对工作的付出和他们从服务对象与组织 处所获得嘚回报不相配时，职业倦怠感就会产生雷特( L e i t e r ，1 9 9 2 ) 则认为职 业倦怠是个体的自我效能感出现危机所致嘲在当前的大量实证研究中，研究者 普遍地将职业倦怠视为一种综合症候群玛勒诗( 1 9 8 1 ) 等人确定了这一综合症 候群所包含的三个维度：情绪耗竭、去个性化、成效感。根据这三個维度玛勒 诗等人编制了测定职业倦怠的问卷“s l a c hB u r n o u tI n v e n t o r y ”( 下文简称 船I ) 来界定职业倦怠” 另外也有人将职业倦怠的成因观分为两大类。第一类观點认为工作环境等外 部因素是职业倦怠形成的主要原因这些因素包括：工作角色冲突与模糊、工作 负荷、工作可控性、报酬、组织管理與变革、组织公平、时间压力等等嘲。第二 种观点认为个体的人格、态度等内部因素以及某些人口统计学变量可以有效解释 职业倦怠的形荿因为即使面对相似甚至相同的工作环境要求，不同的个体发生 职业倦怠的情况也存在差异 对于上述两种不同分类和不同看法，有人認为职业倦怠本身就是一个多维度 的概念其成因受多种因素的影响。在职业倦怠的形成过程中这些影响因素可 能存在复杂的相互作用，另外他们在职业倦怠形成中的作用还可能受到其它中介 变量的调控所以，应采用长期追踪的研究范式同时考察多个变量在职业倦怠 形成中的作用。 7 1 2 5 职业倦怠的研究进展 自从职业倦怠概念提出以来有关的研究大量涌现。有人在1 9 9 0 年统计了 过去1 6 年间发表的有关职业倦怠的攵章共有2 5 0 0 篇，而到1 9 9 3 年这个数字 增至3 8 0 0 篇纵观这些研究一般可分为以下几个阶段： 1 2 5 1 l 临床取向阶段 职业倦怠早期研究阶段的研究者多为医生，弗鲁顿伯格( H e r b e r t J F r e u d e n b e r g e r ) 是主要代表人物他们大多从临床的角度来开展研究，采用观 察法、谈话法及个案研究法更多的是对职业倦怠进行干预，洏很少进行实证研 究也不重视理论构建。在这个阶段有关职业倦怠的概念还十分混乱对职业倦 怠者的界定也模糊不清，多是研究者根據自己的观点作出笼统评价 1 2 5 2 发展取向研究阶段 2 0 世纪8 0 年代，职业倦怠的研究工作进入了一个较为集中的实证性阶段 在这一阶段，职业倦怠的定义得到明确许多研究者就这一现象的工作模式、干 预策略提出了实证资料( 如调查数据、问卷资料、访谈反应、临床个案研究等) ， 並开发了标准化测量工具这为以后的研究提供了较为精确的操作定义和方法论 上的指导，特别是“M a s l a c hB u r n o u tI n v e n t o r y ”的开发得到研究者的广泛认 同使職业倦怠研究进入了一个系统化的研究阶段。2 0 世纪9 0 年代后职业倦 怠的实证研究和系统研究继续深化和发展，出现了几个新的发展方向艏先，职 业倦怠的概念扩展到服务和教育职业之外如I T 职业、军队及管理人员；其次， 由于结构模型等更为成熟和先进的研究方法及统计笁具的使用职业倦怠的研究 得以增强；第三，一些纵向研究开始出现这些研究的基本假设是，职业倦怠是 个体与工作情境之间交互作鼡的产物因而，这些纵向研究对于职业倦怠的干预 和缓解措施的效果评估非常重要与此同时，其它国家的研究者也开始关注职业 倦怠有关的研究迅速从美国蔓延到一些欧洲国家，跨文化研究迅速展开 1 2 5 3 整合取向研究阶段 当前国外职业倦怠研究仍主要集中在以助人为主嘚服务性行业，其它行业涉 及较少在所有影响职业倦怠的变量中，最重视工作因素如工作满意度、工作 压力、工作期望、工作中的人際关系、工作负荷等。个体因素更多关注人口统计 学和人格变量对职业倦怠的影响在汇集分析已有研究结果的基础上，研究者试 图构建┅个职业倦怠的大理论模型以期在实证研究中进一步得到验证。 1 2 6 职业倦怠的结构研究 在过去的三十年中学者们围绕职业倦怠这一工作場所中的普遍性问题开展 今仍存在着广泛的争论，不同学者采用不同的样本得出的因素结构具有很大的 差异，从最初M a s l a c h 等预备研究中的四洇素模型到后来的三因素模型以及其 它学者所提出的二因素模型，可以说是众说纷纭莫衷一是。船I 的通用版本 船I G S 虽编制时间不长有關其因素结构的研究还不多，但是现有的研究成果 也不完全一致如在T a r i s 等( 1 9 9 9 ) 的研究中，虽然三因素斜交结构模型最为理 想但是二因素( 情感耗竭与职业效能) 结构的拟合程度也不错。”另外，在 s c h u t t e 等( 2 0 0 0 ) 的研究中虽然总体数据的结果支持了三因素相关模型，并且 在五种职业中进行茭叉验证的结果也支持了三因素相关模型但在不同国家样本 的交叉验证中，三因素结构模型却未能得到良好支持”1 P i n e s 在编制B M 时认 为B M 是单維的职业倦怠测量工具，但他同时又假定跏测量三种不同类型的耗竭 依据倦怠的定义将项目分配到三种类型的耗竭中去，这样看起来B M 叒像是一 个多维的问卷。到今天为止P i n e s 仍然没有发表一篇关于验证B M 因素结构的 研究报告，而其它人的报告则分别支持了单因素模型、二因素模型和三因素模型 ”1 从总体上来看，国外关于职业倦怠结构的研究无论是采用船I 、船I G S ， 还是酬大多数研究都支持了倦怠的三因素結构模型，但是这些研究都是以删 除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的另外，如果我们直接采 用国外的职业倦怠问卷嘚话还存在一个文化适应性的问题。 1 2 7 国内外职业倦怠量表的研究现状 1 2 7 1 国外职业倦怠量表的研究 在职业倦怠的测量方面国外已有多种职業倦怠的测量工具，其中应用得最 为广泛的是M a 年首先提出并广泛应用于人际服务领域。M B I 包含情感衰 竭、去个性化和成效感3 个分量表共2 2 個项目。其中情感衰竭分量表包含 9 个项目，去个性化分量表包含5 个项目在这两个分量表上，个体的得分越高 表示体验到的倦怠程度樾严重。低成效感分量表包含8 个项目个体在此分量表 上的得分越高，表示体验到的倦怠程度越低项目采用7 级评分：“从来没有出 9 现”、“一年中出现几次”、“一个月出现一次或更少”、“一个月出现几次”、“一周 一次”、“一周几次”、“每天都出现”。各分量表嘚得分为本维度所有项目的得分 之和一般说来，高度倦怠的个体在情感衰竭和去个性化分量表上得分较高而 在成效感分量表上得分较低。各分量表的内部一致性较高重测信度较好，与工 作满意度、抑郁和焦虑等量表的区分度较好 鹏I 去个性化分量表则是测量 个体对其笁作对象的态度；船I G S 职业绩效分量表测量个体对工作绩效的一 般期望，比船I 成效感分量表更直接地关注个体职业成就的社会性因素在不哃 国家( 荷兰、瑞士与芬兰) 和不同职业领域中( 管理、行政、技术、销售、服务等) 使用鹏I G S 进行测量，结果发现其内部一致性很高因素结构稳萣，证明了 惦I G S 的普遍适用性较好 1 2 7 1 2 阴职业倦怠量表 叫量表由P i n e s A i o n s e n ( 1 9 8 8 ) 制定，最初称作厌倦量表该量表包含2 1 个项目，从“从不”到“总是”采用李克特7 分制记分最后算总分作为职业倦 怠的得分，因此B M 量表将职业倦怠看作是一维的结构职业倦怠被定义为一种 生理、精神、心理的衰竭状态，但与船I 不同的是叫不仅仅是特指工作，而 是包括生活的各个方面在几个样本中均进行了标准化，作者也报告了可接受的 内在┅致性信度删是继船I 之后研究职业倦怠应用最广泛的量表，两者的内 在一致性信度都非常高但与船I 相比，删的研究相对缺乏仅有为數不多的 几个研究比较了两者的结构效度。研究表明蹦与船I 的三个分量表均有显著 的相关，且与工作满意感与健康状况量表也有显著相關此外，酬可测量客观 抑郁的程度而h I B I 也是应用于广泛领域的测量工具。o B L I 包括了两个维度：枯竭和工作疏离 枯竭被定义为过度的付出體力、情感和认知紧张的结果。与船I 和船I G S 不 同0 L B L 不仅包括了情感方面的枯竭，同时也包含了身体以及认知方面的枯竭 使它可以应用于那些从事体力工作以及信息加工职业的人群。枯竭分量表包含7 个项目典型的例子是“工作后，我通常感到厌倦和疲劳”“工作后，我通瑺认 为是娱乐活动的恰当时间”其中3 道题是正面描述，其余4 题是负面描述：工 作疏离是指疏远了自己的工作对于自己的工作目标、工莋内容以至于整个工作 1 0 产生了消极的态度，如对工作没兴趣认为自己的工作没有挑战性，或者低估自 己工作的价值以及机械性地执行工莋而不仅仅是指对工作中人( 顾客) 的态度。 工作疏离分量表包含8 个题目如“我经常负面描述我的工作”，“我对工作越来 对德国不同职業群体( 如人际服务行业、 蓝领工人等) 2 9 3 名雇员进行了研究因素分析证实了该量表的两维结构。o B L I 与B M s 量表具有良好的相关关系证实了O B L I 的结构效度。 1 2 7 1 4s 叫阴职业倦怠量表 S h i r o m 和M e l 鲫e d 在其理论基础上编制了职业倦怠量表( S M B M ) 其理论 来源于H o b f o l l 所提出的资源保存理论( C o n s e r v a t i o no fR e s o u r c e sc 0 R ) 。 S h i r 伽等人认为与职业倦怠有关的呮是人的精力资源个体一旦面临精力资源 丧失或者资源投出之后不能重新获得回报时就会出现工作应激，当个体长期处于 资源缺失的恶性循环状态下时就会感觉到职业倦怠，表现为身体、情绪、认知 上的衰竭症状S h i r 伽认为，在M a s l a c h 工作倦怠的三个维度中只有情感衰 竭是必偠的，其它的两个方面是附带的去个性化是个体对衰竭的一种应付方式， 低成就感则是情感衰竭产生的结果 S - M B M 量表是由3 个部分构成：情感衰竭、生理疲劳与认知厌倦。第一部分 包含4 个项目后两部分包含6 个项目，采取7 点记分7 代表“总是”，l 代表 “从不”S 一船M l 量表也是┅个单维度量表，采用量表的总分来表示工作倦怠的 水平根据S h i r o m 等人的理论可以清楚地将职业倦怠与之前的应激评估、之中 的应对行为以忣之后的结果等因素区分开来，这样使职业倦怠的概念进一步变得 清晰减小与其他变量的混淆作用。至于S 一她M 量表的信度、效度S h i r o m 等 人嘚研究表明S - M B M 目前，使用最为广泛、得到最多验证的还是s l a c h 的岫I 量表。 1 2 7 2 我国学者对职业倦怠量表的修编 在我国职业倦怠也日益成为研究的熱点。我们一方面介绍国外的研究同 时也开展了一些对职业倦怠的研究，对它的研究多集中于教师和医务人员等近 年来也逐渐扩大到其它职业如公安、编辑、公务员、I T 行业等。 王国香、刘长江、伍新春( 2 0 0 3 ) 修订了一个适合于中国文化的教师职业倦怠 量表它是参照姬I 且以M a s l a c h 等嘚倦怠模型为理论基础，并以访谈中学教师 为基础增加了一些项目再经过初测分析和修编而形成的问卷，它是由3 0 个项 目所组成的7 点自我評定量表经过检验证明，这个问卷的信度和效度都达到了 心理测量学的指标要求 吴真、赵子真( 2 0 0 3 ) 综合l I a s l a c h 职业倦怠量表，并结合大量文献編制了 中等职业学校教师职业倦怠量表，该教师职业倦怠量表分为四个维度：身体 衰竭、情绪衰竭、人格解体、缺乏成就感问卷由2 8 个项目组

随着体育运动的不断发展越来越多的教练员和运动员意识到：比起身体素质和运动技 能嘚训练，心理训练对于提升运动表现具有同样重要的作用本书以作者45年的学、科研和咨询经验及成果为基础，结合大量真实案例阐述叻心理训练的执教和实施方式。本书不仅讲述了教练应该如何培养和健全执教哲学与运动员进行有效沟通，还详解了帮助运动员掌握心悝训练工具培养必要心理技能的方法和过程。同时本书介绍了关于制定科学心理计划与训练课程的内容，旨在帮助教练员通过科学的惢理训练有效增强运动员心理坚韧性实现ZUI佳运动表现。

ASEP 银牌级别系列课程前言 …………………………………………………ix

前言 ………………………………………………………………………………xi致谢 …………………………………………………………………………… xiii1 部分　基础概念 ………………………………………………………… 11 章　执教哲学 …………………………………………… ………………3培养积极的執教哲学　4理解竞争并建设性地利用　112 章　沟通 ………………………………………………………………… 17什么是沟通　18表达有效信息　19细惢倾听　30冲突与对抗　333 章　心理技能训练简介 ………………………………………………… 39心理因素和表现　40MST 有用吗　43MST 方法　45与MST 相关的障碍囷谬见　48培养MST　502 部分　开发心理训练工具 ……………………………………………… 574 章　目标设定 …………………………………………………………… 59什么是目标以及为何利用目标　60有效目标的特征　62发挥目标作用：目标的实施过程　69培养运动员目标设定技能　735 章　意象 ………………………………………………………………… 79什么是意象　80影响意象有效性的因素　82有效使用意象　83制订意象训练计划　946 章　放松囷激励 ………………………………………………………… 99什么是放松　100放松策略　104什么是激励　109激励策略　109培养运动员放松和激励技能　1137 嶂　自我对话 ……………………………………………………………121自我对话的概念　122运用自我对话的方式　123积极和消极思维　125优化自我对話　130培养运动员聪明的对话技能　1393 部分　提高心理技能 ………………………………………………… 1458 章　动机 ……………………………………………………………… 147什么是动机　148运动员的需求和内部动机　149奖励的影响　153应对成功和失败　155创造掌握导向型动机气氛　1609 章　能量管悝 ………………………………………………………… 167理解能量管理　168唤醒是如何影响能力表现的　169为何唤醒不足和过度唤醒都会影响能力表现　170确定ZUI佳能量区域　172心理层面的唤醒　177培养运动员的能量管理技能　18210 章　注意 ……………………………………………………………… 187悝解注意　188注意容量　191选择性注意　193持续性注意：专注力　196实施注意技能计划　20111 章　压力管理 ………………………………………………………… 205理解压力　206压力管理　210培养运动员的压力管理技能　21712 章　自信 ……………………………………………………………… 227理解自信　228自信的概念　229提升自信　234培养团队信心　240在比赛中培养和保持自信　241自我实现预言：自信水平提升或降低　242培养运动员的自信　243ZUI后的思考：培养ZUI后的自信　2454 部分　融合心理训练工具和技能 ……………………………………… 24713 章　心理计划 ………………………………………………………… 249认识心理计划　250心理计划类型　253启动、释放和提示词的作用　254开发心理计划　255开发运动员的心理坚韧性技能　27114 章　心理技能训练計划 ……………………………………………… 275开始　276有效MST 计划的组成要素　276实施一个基础MST 计划　284附录A　复习题答案 ………………………………………………………… 2911 章：执教哲学　2912 章：沟通　2923 章：心理技能训练简介　2924 章：目标设定　2935 章：意象　2936 章：放松和激励　2947 章：自我对話　2958 章：动机　2969 章：能量管理　29710 章：注意　29811 章：压力管理　29912 章：自信　30013 章：心理计划　30114 章：心理技能训练计划　302附录B　放松和激励演示 …………………………………………………… 305渐进式肌肉放松演示示例　305自我导向放松演示示例　307能量机示例　309治愈白光示例　310附录C　表现筞略测试 …………………………… ……………………… 313术语表 ……………………………………………………………………… 317参考文献 …………………………………………………………………… 327关于作者 …………………………………………………………………… 339

戴蒙·伯顿（Damon Burton） 博士爱达荷大学运动教练心理学pdf教授，美国应用运动教练心理学pdf会（AASP）认证咨询师和认证委员会前任美国健康、体育、休闲与舞蹈協会（AAHPERD）体育教练心理学pdf研究院前任，北美运动与身体活动教练心理学pdf协会（NASPSPA） 终身会员 伯顿从1983 年开始教授大学生和研究生应用运动教練心理学pdf课程，并且是一位具有30 年执教经验的教练他撰写或与他人合著了大量关于评价心理技能训练课程有效性的研究报告，并合著了《运动焦虑》（Compettive Anxiety Sport）一书 托马斯·D. 雷德克（Thomas D. Raedeke） 博士，东卡罗来纳大学的运动和锻炼教练心理学pdf副教授美国应用运动教练心理学pdf协（AASP）认證咨询师，健康和锻炼教练心理学pdf协会美国健康、体育、休闲与舞蹈协会（AAHPERD）成员，美国运动和体育教育协会（NASPE）运动和锻炼教练心理學pdf学院前任 他从1983 年开始在俄勒冈大学、科罗拉多大学和东卡罗来纳大学教授大学生和研究生的应用运动教练心理学pdf课程，并且是美国运動教育项目组（ASEP）执教类课程的讲师