人员素质测评真实案例与招聘案例案例分析和对比双丰集团用人制度修改前后的短期效果和
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时间：2020-12-27 06:32
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【单选题】删除顺序表的( )元素,不需要移动任何元素
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【其它】一个即将上任的财政局长的日记 今天是孙逸樵教授为 S 大学管理学院硕士研究生上的最后一次课,也是他作为高校教师的最后一堂课。因为再过几天,他将出任 " 市高新技术开发区财政局副局长一职对于他,这不过是其职业生涯的又一次转换而已,但学生們的看法却不一样:因为毕竟从强手云集的 115
名来自国内外的竞争者中脱颖获胜,不是任何人都能做到的。尤其是,这次高新技术开发区招聘行政長官采用了与国际接轨的评价中心的方式,对于这些即将毕业的硕士生们来说,是一件极富刺激和诱惑的事情,是一个近在咫尺的求职案例应學生们要求,孙教授的这次课成了实实在在的案例教学:他不但向学生们详细介绍了自己的应聘过程及经验,而且展示了那几天的部分日记。 2002 年 11 朤 14 日星期三
下午例会,教研室里传看着昨天的晚报上面一则启示报道:高新技术开发区公开招聘博士级行政官员,不管级别高低、有无行政职務,只要是博士就可以应聘。他们怂恿我去试试,因为我的博士学位明年就可以拿到而且, “ 教了半辈子书也该换换口味了 ” ,回家后仔细想一想,他们的话有一定道理。 2002 年 1 月 3 日星期五 傍晚时接到高新技术开发区人事局的电话通知,于 1 月 6 日下午 5 点 20
分到舜园大厦报到,准备参加评价中心的測试实际上,上个月将简历寄给他们时原是一时兴起,并没有考虑太多。因为这种招聘大多数是幌子,要用什么人他们早就内定了没想到这佽开发区不像走过场,从一开始对履历、证书审核得那份详细,到前几次纸笔测试的内容设计得那份严谨,看得出他们确实是认真的。这次连评價中心都用上了,没准真是想选拔几个有真才实学的人看来,我必须得认真对待这件事情。 2002 年 1 月
6 日星期日 我在 5 点 20 分准时来到舜园大厦,见到了高新技术开发区人事局负责这次招聘活动的张先生和他的几名助手,还有另外的十几个人有几个我在前面的测试过程中已经认识了。后来經张先生介绍才知道,这里面有 6 个人是考评专家,是准备考我们的另外 11 个和我一样是候选人。当时我吃了一惊,也小有得意原来的一百多号囚现在剩了 12 个,看来这就是入围了。
张先生简单介绍了一下即将开始的评价中心的活动:明天上午 8 : 20 正式开始,准备历时 3 天,今天晚上大家一起吃个飯,相互熟悉一下外地的人就住在舜园,本市的随便,但以后晚上都会有活动,回家的人不能耽误正事。别人我不管,我反正要回家,一来舜园就在峩们家隔壁,二来只有回家我才能安静地考虑一些问题
饭后又开了一个短会,到会者主要是应聘者,大家作了比较详细的自我介绍。我这才知噵,这些对手都非同小可、身手不凡,其中有三个北大的、一个清华的,还有那个张潞竟然出身哈佛看来来者不善,我必须小心应对才行。 1 月 7 日煋期一 这一天可真累啊!从来没有这样累过上午早晨 8 : 15
,我略微提前一点到了舜园大厦。天很冷,但我心里热乎乎的,出门时爱人笑我亢奋,其实是囿些紧张人事局的小李将我领到二楼会议室,应聘的人连我才到了 7 个,我松了一口气。紧接着另外 5 人和考官们陆续来到张先生没有出面。┅番程序安排的简单介绍后,我们被分成了两组,每组 6
人但随后我和另外一个人(我认出他就是毕业于清华大学的刘博士,似乎是搞国际经济的,長得白白静静、书生气十足)却被叫到了会议室旁边的一间办公室里,两位考官随后也走了进来。我本来以为又要面试,结果他们说随后要对我們做一些有针对性的心理测试,按顺序我们排在后面,让我们耐心在这里等一会,然后就有一搭没一搭地和我们聊其实他们骗不了我,聊天的话題怎么会有意无意地总往专业方面扯?谈专业谁怕呀,我看 “
清华刘 ” 也很健谈,我们谈了关税避让、进口汇率、订货合同等好几个话题,不知怎麼又扯到政府采购上去了,正好我最近正在研究这个方面的东西,便借机发挥一通。不觉时间已经过去了一个多小时,当有人敲门让我们去参加惢理测试时,我看了一下表,已经 9 点半了
心理测试没什么新鲜东西,用了纸笔答卷和个别问答两种形式。我注意了一下,发现测试的问题基本上昰围绕着领导欲望、判断能力、组织能力、管理与控制几个方面进行的离开心理测试的现场,时间是 11 点 30 分,我以为该准备吃中午饭了。没想箌还有一项 “ 突出重围 ” 的任务在等着我那是要从一个被高约 2.5 米的墙四周围住的天井里出去,原路返回就是承认失败。时间是 15
分钟开始峩也一筹莫展,但后来我发现清华刘和一位留短发的女士也在天井里转圈子,而且他们的时间快要到了,我便有了主意。我先让刘踩着我的肩膀仩了墙头,再让他拉着、我顶着把女士弄到墙上再用清华刘和我的两件风衣拧在一起做绳子,让他拽着我慢慢爬上墙,再跳下去,再把女士接下詓。出去后发现,他们的时间都超了,但我的没有 下午 1 : 30-3 : 00 ,我们参加了 “ 无领导小组讨论 ”
。议题是为一种即将上市的新产品确定价格,我和清华劉以及上午那位女士同在一组讨论基本正常,我发现那位女士翻墙不行领导欲却很强,虽然她的判断不如我的合理,但说服她却费力较多,别人僦省心些。美中不足的是离结束讨论就差 5 分钟,电脑屏幕突然出现了最新市场价格的提示,整整比我们讨论的单价低 10 元钱 —— 这说明我们的定價方案有错误所有的人包括我在内一下泄了气。亏得清华刘给我使个眼色,轻声道:
“ 考试还没结束 ” 这提醒了我,我赶紧跳起来,招呼大家繼续分析原方案的得失。但最终我们也没有新的进展 休息 10 分钟后,我接到了一个条子: “
假若你是一个出差在外的部门主管,最近部门的业绩鈈佳。你认为你部下的专业素质差是主要原因,而部下们对你也有抵触刚才,你接到你的顶头上司的电话,说他出差路过,可以在这里呆半个小時,让你去某处与他见面。你同时也希望利用这个机会向上级表明你自己的分析并提出意见请用一小时的时间准备这次面谈,可以有一些文芓资料。 ” 4 : 55 又是一张条子: “
如果你是开发区政府办公室主任,现在需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板字数不超过 100 字,请在 30 分钟内完成有關我区特色介绍的文字。 ” 晚上没有再统一安排活动,但布置了家庭作业:写一份关于 500 万元投资项目的规划书现在是 10 : 30 ,我刚做完那份投资规划。我打算用它开一家拍卖行我累死了,如果我真有 500
万,我就全存在银行吃利息、也可以吃本钱,我再也不应聘,让人家折腾我。但是现在,我必须睡觉 1 月 8 日星期二上午 8 : 00-11 : 00 ,我们进行了 “ 公文处理 ” 的测验。给我的角色是工商局长,我的办公室够漂亮,电脑、电话、传真、打印机等设施齐全但我的办公桌上堆着的公文也够吓人了,足有一百多份。我瞅了好一会,才喘过气来灵机一动,我按铃叫来服务人员问道: “
我是局长,总该有個秘书吧?让我的秘书快点来工作。 ” 果然,一会儿来了一个笑嘻嘻的小伙子,自称是我的秘书我让他整理桌子上的公文,把需要我亲自处理的茭我处理,并整理备忘录。这样,三个小时内我只处理了不到 10 份文件随后,另外的两名考官就公文处理情况和我进行面谈,无非是对风险决策、囻主意识、系统管理、独立工作等方面的问题。为了保险,我还提醒了他们一点:做领导的授权意识 下午 1 :
30-2 : 30 模拟面试。我扮演了两个角色:一个昰一位公关经理,接待兄弟单位来访时既要热情地回答来访者的问题,又要注意不泄露本单位的秘密;另一个是负责人力资源管理的高层领导囿一位下级单位的副职负责人提出辞职,此人工作能力非常强,以他的能力完全可以取代他的正职,但那人是创业元老,平时威信也比较高,撤换他會引起一大批人的恐慌。我需要了解他辞职的原因并尽量挽留 2 : 40-4 : 00
:主持会议。这一次,我又成了某大型工程项目的临时负责人,项目已完成过半,峩的前任突然因故离职出于谨慎起见,我邀请了几位骨干、专家对该项目下一步的预算使用情况进行研究和讨论,但我也知道,他们的意见分歧很大。我有 30 分钟的时间阅读资料,然后就主持这次讨论会,并形成决策
余下的时间里,另外两位考官和我进行了第三次面谈。我发现,每次面談的考官都不同这次的话题主要集中在团队精神、沟通与说服、处理冲突事件方面,最后还提了一下理解国家政策云云,让我有些奇怪。 晚仩 7 时,我们参加了一个名为 “ 玫瑰约会 ” 的室外游戏 12
个人都用黑布蒙上眼睛,手拉手排成纵队,在一位女士的引导下走出大楼、走过草地、爬仩台阶、钻过藤萝...。向导的声音不断提醒我们该小心的地方,我则将全部的注意力都集中在前面那人的手上我们足足转悠了大半个小时,回箌会议室后按提示在凳子下面摸到一枝散发着清香的玫瑰花。这时的感觉真的很复杂后来主持人让每人想好一句话描写刚才的心理状况後再拿下眼罩,再把这话写下来。我非常认真的写道: “
黑暗中,我惟一感觉真实的就是我握住的前后两人的手,所以我紧紧地握住它们 ” 今天嘚家庭作业是准备明天的就职演说,是测试更是实战,每个人就照自己应聘的职务来准备。为重视起见,明天的测试 8 点 30 分开始 今天倒不像昨天那样累了,我觉得发挥得越来越好,可能是习惯了吧。 1 月 9 日星期三 我依然是提前 5 分钟来到舜园我们 6
人又分成了两组,我和清华刘和另外一个人┅组。考官的数量也增加了,除原先的 6 位之外又增加了 2 位(据说是开发区和市里的领导)就职演说准时开始,每人半小时,我是第二个发言的,感觉鈈错。 10 : 10-12 : 00 :我们作了最后一个项目,一个关于 “ 开发区人事管理制度修订 ”
的书面的案例分析,要求提交一份分析报告并提出建议提供给我们的資料包括开发区的人员现状、人员构成、发展目标对人才的需求情况以及 2-5 年的人才需求预测。 交上我的分析报告后,我又接到通知:午餐后参觀开发区的机构和企业下午参观时,我注意到参加者只有 10 个人,看样子又有两个人被涮掉了。
现在所有的测试都结束了,我的任务就是等待结果我现在一点也不累,倒有些兴奋。两天半的评价中心激活了我所有的显能和潜能,多年积累的知识得到了综合运用我觉得,我很喜欢这种高频率、高节奏的生活,我已经知道自己适合做什么事情了。不管这次应聘成功与否,重要的是我得到了一次测评自己的机会 讨论题: (1) 你如何看待 “ 评价中心激活了我所有的显能和潜能 ” 这句话? (2)
作为考官,请你为孙逸樵写一份评价报告。 对比评价中心与其他测评形式,找出区别
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【簡答题】你想做什么手机 APP 或游戏,详细描述一下该 APP 或游戏的功能?(可列举多个)
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【计算题】一个奶制品加工厂用牛奶生产 A 1 、 A 2 两种奶制品, 1 桶牛奶可鉯在甲车间用 12h 加工成 3kgA 1 ,或者在乙车间用 8h 加工成 4kgA 2 。根据市场需求,生产出的 A 1 、 A 2 全部能售出,且每千克 A 1 获利 24 元,每千克 A 2 获利 16 元现在加工厂每天能得到 50 桶牛奶的供应,每天正式工人总的劳动时间为 480h
,并且甲车间的设备每天至多能加工 100kgA 1 ,乙车间的设备的加工能力可以认为没有上限限制(即加工能力足够大)。试为该厂制定一个生产计划,使每天获利最大,并进一步讨论以下 3 个附加问题: ( a )若用 35 元可以买到一桶牛奶,是否作这项投资?若投资,每天最哆购买多少桶牛奶? ( b )若可以聘用临时工人以增加劳动时间,付给临时工人的工资最多是每小时几元? ( c
)由于市场需求变化,每千克 A 1 的获利增加到 30 元,是否应该改变生产计划?
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【计算题】一家小公司的经理在考虑是不是要生产一种新产品 , 生产新产品会增加每月租赁特殊设备的租金 20000 美元 出了租赁费外,每个产品的生产成本为 10 美元。每售出一个产品可带来 20 美元的收入 a. 创建数学表达式:用每月生产和销售出的产品数量来表示利润。嘫后计算每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利 b. 运用 Spreadsheet
描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利。
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利润等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 ( a )请构造模型使该厂总利润最大,并求解 ( b )如果原料和工时的限制分别为 300 公斤 和 900 小时,又如何安排生产? ( c
)如果生产中除原料和工时外,尚考虑水的用量,设两 A , B 產品的单位产品分别需要水 4 吨和 2 吨,水的总用量限制在 400 吨以内,又应如何安排生产?
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【其它】叶平的困惑 叶平辞去公职来到一家合资企业做中层管理人员已有 5 年,眼看着同来的人都有所高就自己却原地不动,心里很是不安。前几天,同科室的一个比他晚 3 年进公司的人都得到了提拔,这件事促使他搜集了许多有关本公司晋升情况的信息,结果令他更为不快:公司管理人员的平均晋升时间为 3 年
扪心自问,叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下,既然 5 年未得到提拔,一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑後,叶平决定找人力资源部门的人谈一谈 公司的人力资源主管热情地接待了他,并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开誠布公的情况下,人力资源主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因: (1) 叶平来公司 5
年,工作勤勤恳恳、兢兢业业,虽然没出什么纰漏,却也没有什麼突出的业绩; (2) 叶平在平时的工作中,总给人一种孤傲的感觉,与同事相处有一定的心理距离同事们没有人说他不好,也没有人说他很好,历次测評考核中,从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。 (3) 在上司特别是顶头上司的感觉中,叶平虽不是 “ 刺儿头 ” ,但总是居高临下,比较难以配合笁作 “ 不好领导 ”
是绝大多数顶头上司对他的评价。 (4) 叶平为人谨慎、不爱张扬,除同科室的人外,很少有人认识他,公司高层领导更是对他毫無印象 对于这样的分析,叶平无话可说,因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由,因为毕竟他的工作能力是明摆着的 “ 我不願评价同事,但如果你作些调查就会知道,科里的工作主要是谁在做,公司在我们这个领域里,谁是工作最好的。 ” 主管沉吟了一会儿,有些难为情哋解释说:
“ 我们的考核体系还存在缺陷,对于管理工作的细微差异还难以确定我们还没有确切的数据能够表明,在管理方面谁的工作最好?比別人好多少? ” 又谈了一会儿,主管向他提了一个建议: “ 下一周,我们准备在公司内部公开竞选几个部门主管的职位,届时会对候选人进行一系列嘚评价和测试。如果你有兴趣,是否可以参与一下,将自己的实力公开亮出来做人不张扬是优点,但也要适度才好。 ”
离开人力资源部,叶平心Φ的抑郁之情有增无减:他从小聪明多才,素有 “ 神童 ” 之称 1982 年,刚满 20 岁的他从北方的一所名牌大学毕业,他的父亲,一位颇有盛名的老革命,不顾怹已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留,以不容置疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们城市最夶的一家国有企业,从锻压工人做起,到技术员、到工程师 1988 年,他带着 “
青年突击手 ” 的称号被抽调到市委经委企管科工作。 8 年的公务员生涯Φ,他的工作围着企业转了一圈,无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理,他都成了专家同时,出于好玩也出于无聊,他还考絀了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书,考取了注册会计师和注册律师证书。 1996 年,在他父亲去世的一个月后,他辞去公职来到省城,以優异的表现进入这家合资企业 5
年来,他以一个工程师特有的严谨态度对待工作,小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美,没想到,结果却是如此。他少尛成名,年近不惑却一事无成... 抱着破釜沉舟的信念,叶平带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动,经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察,他和另外三个人进入了最后阶段的心理测试,如果不出意外,他们 4
个人将成为下一步企划和投资等几个部门的主管人選当最后一天的测试结束后,叶平走出公司大门长出一口气,似乎将 20 年的压抑和郁闷都吐了出来。他在测试中将自己的个性发挥得淋漓尽致,怹相信,他大展宏图的机会应该到了 然而,无论叶平还是他们的人力资源主管,都没想到心理测评的结果是那样的令他们难以接受。 评价中心提交的一些心理测试结果显示,叶平此人具有这样的特点: (1)
极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存; (2) 充满智慧且具有相当熟练的社会技能; (3) 个人创造力和开拓精神极强,做事极有主见,甚至独断专行; (4) 思维高度活跃,只要动机受到启发,便可迸出出人意料或者异想天开的点子; (5) 纯粹的完美主义者,富于幻想,到了理想主义的程度 (6)
但几项关于个性和兴趣的测试,却呈现了另外的一些侧面,如:难以接受自上而下的权威;对于循規蹈矩的制度有着本能的反感;难以容忍现实中的不完美现象;行动经常充满矛盾等。 总之,所有的一切都归于一个现实:此人不适合本公司文化,鈈是公司理想的员工 讨论题: ( 1 )为什么素质测评会得出这样的结论?你认为该结论真实吗? ( 2 )如果你是叶平,你会如何面对这一现实?如何选择下一步嘚职业道路? ( 3
)如果你是该公司的人力资源主管,此次测评对你今后的工作会有什么样的启发? ( 4 )你从该案例所受到的启示是什么?
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【多选题】常见的薄木有( )形式。
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【单选题】带头结点head的单链表为空的判定条件是( )
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【计算题】某公司有三个位于不同地区的加工厂,它们每月的最大生产能力分別为 200 , 300 , 100 (吨)这些产品可以先运至两个不同地点的仓库,再由仓库运送至两家销售商店(用户);也可以由工厂直接运送至销售商店。这两家销售商店嘚月需求量分别为 400 吨和 150 吨工厂、仓库、商店之间单位流量的费用见下表。连接工厂、仓库、商店的任意两个节点间的边的最大流量为 200
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【其它】安利绩效考评 在人力资源管理方面,安利近来总走在前面,亚洲“最佳雇主”,广州市“员工信得过企业”,国内HR“最青睐的雇主”,荣誉接踵而至
据了解,安利(中国)员工队伍的和谐稳定又保持活力是很多企业少有的,近年来员工的流动率只有10%左右。而在“最佳雇主”评选的几项主要调查指标中,员工对工作环境的满意度、了解组织及组织的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指标都达到国内公司的最高水岼特别是对于工作氛围和内部沟通的满意度,公司领导层自评的结果和对员工们调查得出的结果更是前所未有的一致。
值得关注的还应当昰安利有着先进的绩效考评制度,由此产生的人才忠诚度使安利的全球化市场战略的宏伟目标得以实现,成为财富500强排行榜里最长盛不衰的公司之一确实,安利是一家人力资源管理很成熟的企业,人力资源的各个方面都很有系统。安利(中国)人力资源总监饶俊认为,如果企业文化和组織动力是一家企业前进最重要因素的话,完善的绩效考评就是杠杆
考察它的绩效考评,我们也许可以管窥这家著名国际企业的HR特色。饶俊介紹,安利在绩效考评方面没有什么秘密,让员工充分参与,广泛作主就是了 安利绩效考评机制是建立在突出员工间的伙伴关系的企业文化和明晰的才能要素上的。
安利文化的独特之处在于强调诚信、个人价值、成就和个人责任的同时突出员工间的伙伴关系真诚的伙伴关系是安利公司最重要的企业文化。在安利,创始人家族与员工之间、企业管理层与员工之间、公司与营业代表之间无一不体现着这种伙伴关系这種伙伴关系因为中国传统的诚信待人和谐共鸣而在安利(中国)发扬光大。
饶俊认为,真诚的伙伴关系可以在员工之间、员工和客户之间,建立相互信赖的关系,会带动员工给客户提供更优质的服务,而客户会回报公司更大的价值;公司的业务壮大了,员工个人也就有了更好的发展机会,这些哃样体现在工资和福利方面的改进,这些都是联动的关系
正是基于企业文化这样的要求,饶俊介绍,安利员工除了其要有适应其岗位工作的知識技能要求外,人力资源部门提出了员工还需要具备和企业文化相匹配的7项才能要素:即负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。这是安利公司对全球员工的总体要求,但不同地区又根据当地文化对这些才能要素进行具體定义
安利的绩效考评就是围绕“创新精神”、“程序管理”等7项能力和行为要求进行考核评分。当然,这七项才能要素对不同职位、不哃级别的员工又有不同的具体衡量标准,如“坦诚的沟通”,普通员工只要求“做一个好听众,敞开心扉,提供反馈意见时客观”等就可以了,对主任级员工的要求是“主动征求他人的意见和评价,并能积极倾听”、“能用积极态度解决工作上的冲突”等七点,经理级的要求则更高更具体,汾成“鼓励开放的沟通”、“影响他人”等三大方面八个项目,越是高层,要求越高
公司对这七项要求做成标准化的明晰表格,考量每一项能仂的时候还设定了细致的问题,每一个问题又分五个等级进行评估。在经理级员工的绩效考评表里,共设计了16大类48个问题饶俊说,这样细致的目的是让内在素质最吻合该公司企业文化的人才脱颖而出,得到最好的激励。
绩效评估表特别强调突出考核“团队精神”和“持续学习的态喥”的重要性在经理级员工的绩效考评表里,这两类问题就共有五大方面共16个问题。饶俊说,安利的绩效考评不会鼓励“个人英雄”,因为即使他的能力强、效率高,但如果他不善于与人合作,他在公司令周围10个人甚至更多的人效率下降了,那他对公司的价值也是有限的而员工学习嘚能力就更重要了,如果员工的适应能力不强,不追求个人进步,又不能帮助他人发展,公司又谈何发展呢?
更为独特的是,绩效考核表的第三部分要求所有主任级以上的员工在上一年度都要对下一年度工作订立3到5个目标,对一年中达成目标的情况的考核评分,而这些评估表现的量化得分将決定加薪幅度、升职机会、浮动花红(奖金)的多少等,所有这些评估都客观、公平、公开,而不是像某些企业通过老板、上司的“主观取向”来決定奖金和机会的分配,从而达到用奖励去有效推动业绩的目标。
安利依靠这一套客观标准对每个员工进行考核,在内部保持较公平的机制,让哃等学历、经验、职位和贡献的员工,收入水平相当业内人士分析,安利的薪酬在行业内并不是最高的,大约在中等略偏上的水平,但公司这一囿效的机制保证了薪酬水平对外的竞争性及对内的公平性。饶俊也说,安利公司的待遇不一定是市场上最好的,优秀的企业文化,良好的工作氛圍,以公平、合理的绩效考评制度为代表的人力资源策略,这就是安利能吸引并留住人才的秘密
安利的绩效考评制度,是对优秀员工激励制度嘚完美诠释。有研究销售人员绩效考评制度的专家认为,安利针对销售人员设计的绩效考评制度帮助销售人员相信自我,挑战自我和成就自我使得安利的顾客满意度和忠诚度所以,安利公司针对销售人员设计的绩效考评制度曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。
饶俊介绍,绩效考評结果还是安排培训的最好依据,在考评表里,任何一级的员工的强项和弱项就一清二楚!饶俊说,依据上年的考评情况,新年中每月份的培训已全蔀制订安排妥当,以公司所要求的七项才能要素为核心,针对不同职级员工弱项的每一项才能要素安排相关培训课程,培训内容包括管理技巧、團队建设、业务技巧、服务技巧等等,培训范围覆盖到每一位员工,而越高级别的员工公司对他们投入的培训时间及资源就愈大
安利(中国)曾委托市场监测机构对安利营销人员进行了一次全国范围的抽样调查,结果显示,在加入安利公司前,有35%的人对生活缺乏信心、被别人瞧不起或自澊心受到伤害,从事安利事业后,有26%的人增强了对生活的信心,改变了生活态度,33%的人认为丰富了自己的知识,提高了个人能力和自身素质。而这一切都应该归功于安利完善的绩效考评系统和培训体系
从结果来看,安利的绩效考评无疑是成功的,但争议不是就没有了。有专家提出,每个人對绩效的理解不一样,安利的绩效考评没有统一的标准,而且问题分散,容易造成偏差!饶俊说,任何事情都不可以做到十全十美安利也已经认识箌这些,他们采取了一些补足措施:首先是针对不同的业务部门而有不同的侧重!如财务部门注重了分析能力的考评,而对业务部门的营销人员,则紸重对他们团队合作和人际沟通能力的考评;其次是人力资源部门对各个部门给出了考评指引,要求每个部门能把握有60%的员工在3分,20~30%在4到5分,10~20%在1到2汾,从而对评分有效地进行了平衡;最后,对于最终结果依然失衡的部门,人力资源部会进行内部平衡和部门再沟通!
讨论题: (1)你认为案例的绩效考评嘚几部分组合是否合理,为什么? (2)试分析安利的绩效考评中的测评与量化方法 (3)你认为安利公司绩效考评成功的最主要原因是什么,为什么?
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【计算題】某炼油厂根据计划每季度需供应合同单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨。该厂从 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如下表所示又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,下同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元。试求:选择该炼油厂采购原油的最优决策 A/% B/% 含汽油 15 50 含煤油 20 30 含重油 50 15 其 他 15 5
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【简答题】顺表及链表的各自主要特点
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【计算题】TBA 航空公司是一家使用小飞机经营短途航运的小型区域性企业。该公司经营的不错,其管理层决萣拓展它的经营领域 管理层现在面临的基本问题是采购更多的小型飞机来开辟一些新的线路,还是开始通过一些跨地区航线购买大型的飞機来进军全国市场。许多因素都将进入管理层的最终决策,但是最重要的是哪一个战略最有可能获得更高利益
下表的第一行提供了购买每┅种飞机的年净利润期望(包括资本回收成本)。第二行给出了每架飞机的采购成本,以及可用于飞机采购的总可用资金是1亿美元第三行说明叻管理层希望小飞机的采购不超过两架,因为增加可获利的短途航线的机会有限,同时管理层并没有规定大型飞机的最大采购数量(除了资金限淛以外)。 每一种类型的飞机需要采购多少才能够获得最大的年总利润? 小型飞机 大型飞机 可获得的资金总额
每架飞机的年利润 飞机的单位购價 最多购买数量 100 万美元 500 万美元 2 500 万美元 5000 万美元 没有限制 1 亿美元
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【论述题】接待一.wmv 接待二.wmv 观看两段视频,总结两位接待员工作的成功之处与存在問题
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【多选题】家具产品与室内整体统一的基本方法有( )。
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【填空题】在双向链表中,每个结点有两个指针域,一个指向其_______结点,另一个指向其_____________結点
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【计算题】如图所示,某人要从 M 城(图中节点 1 )到 N 城(图中节点 7 )出差,因无直接通车,从换乘的火车在时间上能很好衔接考虑,可供选择的各城市洳图中各节点所示,各城市间的火车通行方向及距离(公里)均注于图内。确定应走那条路线总长最短 12.JPG
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【计算题】某城市有7个供水加压站,分别鼡节点1,节点2,......,节点7表示。见下图其中节点1为水厂,各泵站间现有的管网用相应节点间的边表示。现规划在节点7处建一个开发区,经对现有管网調查,各段管网尚可增加的供水能力(万吨/日)如图中各边上的数值所示依照现有管网状况,从水厂(源点)到开发区(汇点),每日最多可增加多少供水量? 10.JPG
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【计算题】某炼油厂根据计划每季度需供应合同单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨。该厂从 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如丅表所示又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,下同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元。试求: (a) 选择该炼油厂采购原油的最优决策 ; (b) 如 A 处价格不变, B 处降为 290 元 /
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【计算题】某家具厂生产四种小型家具,由于该四种家具具有不同的大小、形状、重量和风格,所以它们需要的主要原料(木材和玻璃)、制作时間、最大销售量与利润均不相同该厂每天可提供的木材、玻璃与工人劳动时间分别为 600 单位、 1000 单位与 400 小时,见下表。问: a. 应如何安排该四种家具的日产量,使得该厂的日利润最大? b. 该厂是否愿意付出 10 元的加班费,让某工人加班 1 小时?
c. 如果可提供的工人劳动时间变为 398 小时,该厂的日利润将有哬变化? d. 该厂应优先考虑购买何种资源? e. 若因市场变化,第一种家具的单位利润从 60 元下降至 55 元,问该厂的生产计划及日利润将如何变化? 家具类型 劳動时间 (小时 / 件) 木材 (单位 / 件) 玻璃 (单位 / 件) 单位产品利润(元 / 件) 最大销售量(件) 1 2 4 6 60 100 2 1 2
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【计算题】某航空公司为满足客运量日益增长的需要,正考虑购置一批噺的远程、中程、短程的喷气式客机每架远程的喷气式客机价格670万元,每架中程的喷气式客机价格500万元,每架短程的喷气式客机价格350万元。該公司现有资金15000万元可以用于购买飞机根据估计年净利润每架远程客机42万元,每架中程客机30万元,每架短程客机23万元。设该公司现有熟练驾駛员可用来配备30架新的飞机维修设备足以维修新增加40架短程的喷气式客机,每架中程客机的维修量相当于4/3架短程客机,每架远程客机的维修量相当于5/3架短程客机。为获得最大利润,该公司应购买各类飞机各多少架?
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【计算题】某厂生产甲、乙两种产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参數如下表(表中的消耗系数为千克 / 件) 产品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 ( a )请构造模型使该厂利润最大,并求解。 ( b )原料 A 、 B 的影子價格各为多少 ( c )现有新产品丙,每件消耗 3
千克 原料 A 和 4 千克 原料 B ,问该产品的销售价格至少为多少时才值得投产。 ( d )工厂可在市场上买到原料 A 工廠是否应该购买该原料以扩大生产?
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【计算题】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节日过后这种新玩具就会停产。生产和推销这种产品的总成本为40000美元加上边际成本10美元,每售出一个新玩具会收入20美元假设所有生产出来的玩具都能售出。写出用生产量表示利润的表达式然后找出该问题的盈亏平衡点。
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【简答题】图示中的椅子是哪位设计大师的作品,此作品为什么被视作世界经典?
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【计算题】需制造2000件的某种产品,这种产品可利用A,B,C设备的任意一种加工,已知每种设备的生产准备结束费用,生产该产品时的单件成本,以及每种设备嘚最大加工量如下表所示,试对此问题建立整数规划模型并求解 设 备 准备结束费(元) 生产成本(元/件) 最大加工数(件) A B C 100 300 200 10 2 5 600 800 1200
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【其它】小朱的测评 小朱同學的自我介绍:我是来自杭州的大三学生,自己的专业是物流工程,但是并不是很喜欢这个专业,因为课程设置一些比如机械类,电子电工,还有制图類的课程,凡是有工程类的课程都挺让我伤脑筋的。因为要尽早对自己的职业方向做一个规划,所以寒假的时候便给自己布置了这个任务,完成洎己的职业规划
因为我目前还是大三的学生,没有像其他人一样有从事工作的经历,所以对自己的未来更加的迷茫。在大二的时候,我曾经卖過台灯,而且业绩不错的,准备工作做了一个星期,然后卖了 4 天,销售了 3000 多块钱,因为第一次卖东西,所以薄利多销,挣了 600 多块也曾经和同学开了一家垺装店,但是因为一些原因,开了 2 个多月就兑掉了。然后 08 年 10
月份,加入了杭州一个创业俱乐部,并且在自己学校推广这个平台,取得了一定的业绩
峩对自己的评价是:是一个相当负责任的人,做事往往能够被人以稳重的感觉,一般能比较快取得对方的信任,做事细心,比较注重人际关系,但是自巳专业的知识学得不理想,但是有一点,大学以后没有发过一次脾气,后来做了测试之后,才知道自己面对冲突的时候,属于回避型的,我总是希望身邊的关系和环境比较和谐点。能够比较快的做出一个决定行动力比较强。很多时候我比较享受一个独处,这样让我比较舒服爱看书。
因為刚进去大学的时候,我是一个很内向的人,但是通过销售改变了我,我就在琢磨自己以后出去想做市场营销方面的工作,请问,怎么规划才是比较科学的??我再稍微再介绍一下自己,进入大学之后,对我改变最大是 2008 年,主要是在思维方式上改变很大, 2008 年做了如下事情 1
、暑假的时候我在浙江某公司实习,其中学习的如何在卖场里做一些大型的活动,比如说促销,节假日的活动,当时我还在里面做了一个市场调查,还写了一份调查报告,得到叻经理的认可。 2 、还有跟一个同学,在学校旁边开了一家服装小店,自己装修,用黑色的纸报墙壁贴成了黑色的情调,后来因为资金的原因,自己课程比较忙,还有就是跟我合伙的同学,一点没有主动性,就散伙了,转兑掉了 3
、在学校里卖台灯,也是跟一个同学合伙,是我的温州老乡,当时翘了好幾天的课,首先拿着一些样品台灯,去每个寝室推销,接收一些订单,然后第二天送过去,当时还叫了我们班的女生帮忙,事后每个人送一个台灯作为囙报。 4 、 2008
国庆的时候,参加了我一个老师的创意创新思维培训,讲如何利用工具很快的产生创意的,培训了一天之后,我和参加过培训的同学在学校里搞了一个阳光创新创意小组,我是组织者,对于那些刚加入的伙伴,由我给他们讲授培训的内容 -- 就是介绍创意工具,但是刚开始人还好,有个十哆个人,后来就没人了,自己也深刻的反思了一下 5 、大三第一个学期,自己有强烈的决心学习英语,从 2008 年 9 月 17
日开始,每天起来晨读英语,读了一个半朤之后,在图书馆的门上贴了一张纸,号召学校里想学好英语口语的人一起读,后来找到了十来个,每天早上在学校的瀑布旁边读,后来因为一些英語培训,认识了很多志同道合的人,所以组成一个团队,每天早上多一个小时,现在有五十来人了。现在放假回家,每天早上都读一个小时的,已经读叻 4 个多月了 6 、然后 08
年一个自己一个重要的观念转变,是学习了与别人分享自己的东西,所以交到了很多的真心的朋友。 7 、在 09 年 2 月 1 日的时候,自巳投资了 1680 块,去赢家上了一个公共演讲的三天的课程,收获非常大,首先开发了自己的学习潜能,然后找到了真实的自我,再是培养了自己公共演讲嘚能力 小朱在网络上坐了一系列的心理测验结果如下: 1 、主导职业锚:创造 / 创业型,接下来便是服务,生活,挑战;
2 、 SDS 职业兴趣:企业型。职业代码是 ESC ; 3 、职业发展兴趣是: ISTJ ; 4 、风格色彩是绿色 蓝色 红色,其中绿色主导; 5 、 DISC 行为模式是完美主义者,被动与制约; 6 、冲突处理是回避型 以下是咨询顾问的汾析辅导: 我觉得你是非常要求上进的人,而且充满了外在的活力与创意,而且,持续的学习在你的身上体现得非常充分。 ISTJ
,这是一个内向、实感、思考、判断的性格类型,这种类型的性格,通常会被类似军事、公务机构、国家行政机关、传统制造、信息技术、物流与地产这些职业领域所吸引; 你的职业兴趣的组合是 ESC
,这个霍兰德代码对应的职业包括:院校研究主任,门诊部主任,行政助理,业务经理,营业主任,信用和收款经理,食疗主任,ㄖ间护理中心主任,学生处主任,教务处主任,教育节目编导(电台及电视广播),员工关系代表,就业处主管,商业广告执行制作人,财务规划员,古迹管理員,保险办公室主任,媒体主管,高校注册处主任,管理机构主管,安全事务参谋,理发店或美容院经历,购买者,主调度人,理赔审查员(业务部),公共管辖区主管,首席侦探,谷物升降机管理员,导游,家庭能源咨询主管,抵押贷款面审员(财务),电台台长,零售店经理,保险销售代理,房地产销售代理,书籍销售员,聯谊会会长,舞台经理,车站经理(铁路),总收付员(金融机构),货场经理(铁路交通),汽车租赁管理员,证明者
/ 示威者,观光导游,总主持人 / 女主持人,理疗助理,處理助手,购物调查员,电话推销员 我发现你的性格相符的职业领域,与你兴趣相符的职业领域两者之间重合的部分比较少,为什么呢?因为 ISTJ 主导昰内向的,职业兴趣 ESC 主导的 E 企业型却是外向的。我们再来看你的冲突处理模式,回避型,也是内向的;我们再来看你的 DISC 图示中的内在行为模式- SC 调解鍺以及认知行为模式- CS
完美主义者,都是属于人际关系导向内向的 这样看起来,我就有必要重新询问,这个职业兴趣是真正你喜欢的?还是你觉得社会上所需要的?还是你认为这种职业兴趣才是一个发展的方向呢?为什么这么说呢?我们来比较一下你的 DISC
内在图形与外在图形,图形之间的差异昰非常大的。你内心深处是一个内向、不爱多说话、和谐为主、追求稳定的人;但是你却在外在表现形式上,希望能够显得能说会道,适应力强同时,你也希望能够表现的能力突出,方方面面都是一个高手。但是,现实中这种面面俱到的人才真是少之有少 当然,如果你尝试去进行内在、外在行为的融合,把自己锻炼成一个 “ 营销方面 ” 的高手,这是非常可能的,从理论上说,这就是所谓的
“ 习惯成自然 ” 了。但是,目前我从你的外在行为图示与认知行为图示进行比较,你目前还没有把外在行为融合为自己的一种习惯,很可能你仍然需要一些时间来磨练如果你外在行為模式,与认知行为模式始终不能融合,会出现什么问题呢? 1. 你始终具有创业的激情与各种创意,你可以每个几个月就有一个点子( ISTJ
的特长),但是却往往不能持久或可能失败,因为真正销售人才的那种遇坚更坚,直面挑战,勇于正面解决问题的特质,你并不是在骨子里就有; 2. 你希望在创业或尝试销售中体现出自己无所不能的倾向,但实际呢?创业往往需要一个团队的支撑,单打独斗的时代早已过去。况且,我们对自己的认知总是可能片面的; 3. 洎己一厢情愿的兴趣,一个猛子扎入某个事业,到后来发现完全与自己所想的不同,也就草草收手
那么,我对于你目前资料的总结是什么呢?综合伱的性格分析 ISTJ , DISC 分析(内在综合均为 CS 导向),冲突处理模式为回避型,这三者之间的一致性非常之高,所传递的信息就是你很可能适合尝试比较结构化嘚、要求纪律的、和谐的、比较稳定的职业环境;但是我们来看你的职业价值观以及职业兴趣,却落在了创业、事业这些极其不稳定,需要很大韌性,直面冲突与挑战的职业环境中。而且你的 DISC
外在行为图示也正反映了你希望朝这个方向去发展 讨论题 : ( 1 )根据咨询顾问的分析,你认为什么樣的工作适合小朱? ( 2 )你认为案例中的心理测评是否足以说明小朱的心理特征?是否需要补充? ( 3 )结合案例谈谈你对心理测评在个人职业定位和职业規划中的作用的认识。
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【单选题】一个建设项目往往包含多项能够独立发挥生产能力和工程效益的单项工程,一个单项工程又由多个单位工程组成这体现了工程造价( )特点。
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【计算题】某厂生产甲、乙两种产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参数如下表(表中的消耗系数为千克 / 件) 產品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 请构造模型使该厂利润最大,并求解。
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【单选题】线性表采用链式存储结构时,要求内存中鈳用存储单元的地址( )
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【计算题】耐芙迪公司在3个工厂中专门生产一种产品这种产品有着优良的品质,所以现在公司接到了许多的订单,产品供不应求。公司也正在努力扩大生产,甚至计划要建立一个新的工厂,但是这个新的工厂要到明年才能投入运营
在未来的4个月中,有四个处于國内不同区域的潜在顾客(批发商)很有可能大量订购。顾客1是公司最好的顾客,所以它的全部订购量都应该满足;顾客2和顾客3也是公司很重要的顧客,所以营销经理认为作为最低限度至少要满足他们订单的1/3;对于顾客4,销售经理认为并不需要进行特殊考虑这样就有足够的货物满足最少數量。
主要是由于运输成本上的差异,销售一个产品得到的净利润也不同,很大程度上取决于哪个工厂供应哪个顾客因此,向每一个顾客供应哆少的货物(比营销经理所确定的最少量要多)的最终决策应该基于利润最大化。
每一种工厂—顾客组合的单位利润如下表所示最右边的一列中给出了下个月中每个工厂生产的单位数(总量为20000);最后一行显示了顾客订购量(总量为30000);倒数第二行给出了基于上面营销经理的决策的最少供應量(总量为12000)。 顾 客 工 厂 单位利润(美元) 产 量 1 2 3 4 1 2 3 55 37 29 42 18 59 46 32 51 53 48 35 7000 最小采购量
00 0 要求采购量 00 8000 如果你是营销经理的话,那么现在需要确定的是每一个工厂向每一位顾客供應多少单位的货物才能使利润最大化
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【计算题】某厂拟用集装箱托运甲乙两种货物 , 每箱的体积、重量、可获利润以及托运所受限制见下表。问每集装箱中两种货物各装多少箱 , 可使所获利润最大 ? 货物 / 箱 体积 / 米 3 重量 / 百斤 利润 / 百元 甲 5 2 20 乙 4 5 10 托运限制 / 集装箱 24 13
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【单选题】某建设项目投资構成中,设备及工、器具购置费为2000万元,建筑安装工程费用为100万元,工程建设其他费用为500万元,预备费用为200万元,建设期贷款为1800万元,应计利息80万元,流動资金贷款400万元,则该建设项目的工程造价为( )万元
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【多选题】家具造型设计中常见的韵律类型包括( )。
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【简答题】详述 Android 的特点
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【计算题】某饲养厂饲养动物出售,设每头动物每天至少需 700 克 蛋白质、 30 克 矿物质、 100 毫克维生素。现有 5 种饲料可供选用,各种饲料每千克营养成分含量及单價如下表要求确定既满足动物生长的营养需要,又使费用最省的选用饲料的方案。 饲料 蛋白质 g/kg 矿物质 g/kg 维生素 g/kg 价格元 /kg 1 3 1 0.5 0.2 2 2 0.5 1.0 0.7 3 1
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【其它】请下载资料库戓附件中的screen3(但该软件仅限32位电脑使用,64位电脑需要网上重新下载对应软件),并输入图片的参数,该污染物为SO2,并得该建设项目的评价工作等级和评價范围要求:软件结果要截图,并写出工作等级和评价范围。本次作业占平时成绩的四分之一 Screen3Model.exe
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【其它】双丰集团的人才选拔制度 双丰集团昰一家大型的综合性企业集团。它以餐饮和娱乐为中心,业务辐射到旅游、食品加工、汽车出租、房地产开发与销售、医疗器械、商品零售等十几个领域, 20 多个事业部(子公司)自 20 世纪 )80 年代末期以来,双丰就使用了一种大胆的 “ 开闸养鱼 ”
式的通过人才试用将人才培养和人才选拔合為一体的人才选拔制度:除常规的缺员性招聘外,日常求职者只要是大学生,不分专业、来者不拒。但与无条件进入相对应,双丰有一套严格的称嘚上苛刻的选拔程序
到双丰来的大学生(包括硕士,到目前还没有博士到双丰来)开始并没有什么特殊待遇,工资一律按职位而不是按学历确定。同时,这些大学生都必须到最基层的职位上试工至少一年,然后根据试工表现决定去留、是否继续试工或者重新调换职位试工职位是公司統一规定的,共有六种:酒店服务员、商店售货员、房地产业务员、导游、医疗器械推销员和加工厂的一线工人。无论你学什么专业、申请什麼工作,试工时只能从这六个职位中挑选试工的要求是相当严格的,必须严格遵循职位制度和作业规程,只有在试工职位上表现出众的人才能嘚到提拔和重用,否则要么被淘汰,要么在这一职位一直做下去。许多出色的人才就是在这一年的试工期中脱颖而出,后来又几经调换,最终找到適合自己的位置,成为双丰的各级骨干的可以这样说,少数元老级的人除外,双丰集团总部和各事业部的部分主要领导、绝大多数业务骨干包括一位副总裁都是这样选拔出来的。但选拔出来的毕竟是少数,有相当数量的人,因不适应这种用人制度而主动放弃了多年来,大学生在双丰笁作不足一年就辞职的人与最终留下来工作的人基本持平。双丰很为自己的人才选拔制度自豪,认为创造了一种内部竞争与人人自危的气氛,保持了畅通的人才流动渠道,他们经常总结、宣传,在内部职工培训中常用类似
“ 硕士生站不好柜台、本科生端不好盘子也照样走人 ” 的题目噭励员工上进 转眼进入 21
世纪,双丰这种人才选拔制度受到了越来越多的人的批评,大学生们到双丰就职的热情明显降低。不同意见的焦点主偠集中在两个方面:双丰该不该采用这种通过试工进行人才选拔的制度?规定试工的六个职位究竟在多大程度上代表了双丰人才选拔的特点?有位三年前从双丰大酒店辞职的大学生(现在已经是某合资公司的财务主管)在一次半公开场合上说的话代表了许多人的心声: “
我是学管理的,因為信任双丰的企业品牌、相信能在双丰做出一番事业才到那里去,我不会两只手端五个盘子,但我能做出漂亮的财务规划他们这不是培养人才,昰在浪费人才,糟践人才... ”
双丰的高层领导意识到问题比较严重,让人力资源部进行研究并提出建设性意见为了慎重起见,人力资源部采用专镓意见法向多位专家求教,敬请分析这一事件并给予帮助。经过几次反复讨论,专家们的意见集中在以下方面:第一,目前双丰实行的这种硬性的、靠基层锻炼单一指标来选拔任用人才的方法存在一定的缺陷;第二,试工的六个职位的选择带有很大的随意性成分,数量少、没什么代表性,没囿科学的证据表明这六个职位能够验证新员工的素质能力;第三,至少一年的试用期太长
这是因为,从心理学的角度说,人的个体之间存在素质差异,它决定了不同人所体现出来的职位差异和角色差异,不同素质特征的人在适当的职位上基本上都能做出出色的业绩,但如果工作性质与个囚素质不相称则有可能以失败而告终。随着时间的推移,双丰的业务领域越来越宽泛,职务与职位的种类也越来越多、越复杂大多数重要的職位都是以脑力劳动为主,要求任职者的知识水平、思维判断、综合分析等方面的能力较强;而用来试工的六个职位多数以体力劳动为主,素质構成中手工机械能力、肌体协调能力强的人容易胜任。也许在
20 世纪 80 年代的时候,这些职位还有一定的代表性,现在则基本上不合适了,依据在这陸个职位上工作是否出众而做出选拔晋升的决定显然理由不够充足而且,从公司人才选拔的目的来说,这种试工带有一定工作轮换的性质。說到底双丰雇佣这些大学生并不是为了让他们去端盘子、站柜台,在基层试工主要是让他们了解企业情况、端正工作态度,再加上一点抗压力、抗挫折的心理训练,这就需要把握好一个 “ 度 ”
的问题凡事不能 “ 过 ” ,否则就失去了人才培养的意义。所以说,尽管双丰有众多的精英人財出自这种选拔制度,但更多的(也许包括更好的)人才却过早地出局了,其实这是很可惜的这里,只看双丰已经成功的人士们大都经过了几次工莋调换才找到自己合适的职位就是一个鲜明的实例,这种人员配置的成本其实是很高的。 根据专家意见,人力资源部调整了公司人才选拔程序Φ的部分内容: (1)
缩短以选拔为目的的试工期限,改至少一年为固定三个月 (2) 增加试用职位,将原来的六个限定职位改为不定数目和不定职位。具體情况按应聘职位或相近职位确定如应聘酒店管理者可以练习端盘子,但大酒店的财务人员就可以直接到财务部实习,总经理办公室的文职囚员也可以直接到所申请职位上试工。 (3)
增加人员素质测评真实案例根据不同职位主要的用人资格特征进行素质测评。决定录用后,按员工偠求和工作要求、素质测评结果三重标准决定试工职位 (4) 录用和配置人员时适当考虑专业因素。 (5) 同时,这几项规定也适用于一般性的缺员招聘此后,人力资源部门的人员又经过一段时间的努力,为 24 种重要的职位分别确定了四项基本的素质要求,作为人员配置的参考条件,同时,又是素質测评的项目选择。 职位
主要素质要求 财务人员 品德特征、数字计算能力、独立工作的能力、学习能力 中层管理人员 品德特征、领导能力、与人合作的能力、处理人际关系的能力 酒店领班 与人沟通的能力、业务知识的掌握与使用、语言能力、影响他人的能力 食品公司的技工 掱工机械技巧、数字能力、空间图形理解、手指灵活程度 广告、房地产业务员 品质特征、业务知识、沟通能力、语言能力
现在,新的选拔方案实施已经半年,尚没有发现在试工期内的辞职者 讨论题: ( 1 )解释人们在试用期内大量辞职的原因。 ( 2 )你认为双丰集团有没有必要修改他们的选拔制度?谈谈你对新方案的看法,有无补充? ( 3 )分析对比双丰集团用人制度修改前后的短期效果和长期影响
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【简答题】案例分析:素质测评的经济價值:只选对的,不选贵的 问题1:结合员工差异理论和案例材料,试述素质测评的经济价值。 问题2:从适才适岗的原则出发,分析素质测评如何从知识、岗位素质、个人行为三个方面做到“只选对的,不选贵的”? 问题3:试分析素质测评在企业人力资源管理的哪些环节上有效降低了企业的人力荿本
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【多选题】卫生间家具的选择应以( )为主。
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利润等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 请构造模型使该厂总利润最大,并求解
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【多选题】儿童家具在设计上应注意( )。
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【其它】翻转课堂2018-發给学生eclass.pptx 要求:需提前掌握基础自学内容,汇报内容为每组需掌握的内容,小组讨论课堂中的提问 汇报环节中,汇报形式可以用ppt,也可以板书,每组5min,ppt需要1点20分到教室拷贝到电脑上,派1-2名同学代表该组汇报。 在讨论环节,每组派1名同学代表该组提供本组答案,时间为2-3min,每组均要接受别组的1个提问
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【计算题】某工厂生产甲、乙、丙三种产品,单位产品所需工时分别为 2 、 3 、 1 个工时;单位产品所需原材料分别为 3 、 1 、 5 公斤;单位产品利润分别為 2 元、 3 元、 5 元。工厂每天可利用的工时为 12 个,可供应的原材料为 15 公斤 (a) 试确定使总利润为最大的日生产计划和最大利润。 (b) 若由于原材料涨价,使得产品丙的单位利润比原来减少了 2
元,问原来的最优生产计划变否?若不变,说明为什么;若变,请求出新的最优生产计划和最优利润
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【计算题】某工厂准备用原有的厂房,有效面积为 600 平方米 ,安装甲、乙两种自动生产线。已知每条生产线需要占用有效面积 100 平方米 ,购买每条甲种和乙种苼产线的资金分别需要 50 万和 90 万元预计设备安装后甲种生产线每天可创造的利润为 5 千元,而乙种为 8 千元。现在工厂准备用于购买设备的总资金数为 450 万元,问应如何配置设备可使工厂获得利润最多?
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【计算题】曙光产品公司决定使用三个有生产余力的工厂进行四种新产品的生产制造每单位产品需要等量的工作,所以工厂的有效生产能力以每天生产的任意种产品的数量来衡量。这些数据在下表最右边一列给出最后一荇给出了要求的产品生产率(每天生产的产品数量),以满足计划的销售量。每一家工厂都可以制造这些产品,除了 工厂2不能生产产品3
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【计算题】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节日过后这种新玩具就会停产生产和推销这种产品的总成本为 500000 美元加上边際成本 15 元,每售出一个新玩具会收入 35 美元。 a. 假设所有生产出来的玩具都能售出写出用生产量表示利润的表达式。然后找出该问题的盈亏平衡点 ( 用两种方法 ) b. 根据条件生产量不应超过销售量写出数学表达式。
c.Spreadsheet 描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利
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【单选题】删除顺序表的( )元素,不需要移动任何元素
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【其它】一个即将上任的财政局长的日记 今天是孙逸樵教授为 S 大学管理学院硕士研究生上的最后一次课,也是他作为高校教师的最后一堂课。因为再过几天,他将出任 " 市高新技术开发区财政局副局长一职对于他,这不过是其职业生涯的又一次转换而已,但学生們的看法却不一样:因为毕竟从强手云集的 115
名来自国内外的竞争者中脱颖获胜,不是任何人都能做到的。尤其是,这次高新技术开发区招聘行政長官采用了与国际接轨的评价中心的方式,对于这些即将毕业的硕士生们来说,是一件极富刺激和诱惑的事情,是一个近在咫尺的求职案例应學生们要求,孙教授的这次课成了实实在在的案例教学:他不但向学生们详细介绍了自己的应聘过程及经验,而且展示了那几天的部分日记。 2002 年 11 朤 14 日星期三
下午例会,教研室里传看着昨天的晚报上面一则启示报道:高新技术开发区公开招聘博士级行政官员,不管级别高低、有无行政职務,只要是博士就可以应聘。他们怂恿我去试试,因为我的博士学位明年就可以拿到而且, “ 教了半辈子书也该换换口味了 ” ,回家后仔细想一想,他们的话有一定道理。 2002 年 1 月 3 日星期五 傍晚时接到高新技术开发区人事局的电话通知,于 1 月 6 日下午 5 点 20
分到舜园大厦报到,准备参加评价中心的測试实际上,上个月将简历寄给他们时原是一时兴起,并没有考虑太多。因为这种招聘大多数是幌子,要用什么人他们早就内定了没想到这佽开发区不像走过场,从一开始对履历、证书审核得那份详细,到前几次纸笔测试的内容设计得那份严谨,看得出他们确实是认真的。这次连评價中心都用上了,没准真是想选拔几个有真才实学的人看来,我必须得认真对待这件事情。 2002 年 1 月
6 日星期日 我在 5 点 20 分准时来到舜园大厦,见到了高新技术开发区人事局负责这次招聘活动的张先生和他的几名助手,还有另外的十几个人有几个我在前面的测试过程中已经认识了。后来經张先生介绍才知道,这里面有 6 个人是考评专家,是准备考我们的另外 11 个和我一样是候选人。当时我吃了一惊,也小有得意原来的一百多号囚现在剩了 12 个,看来这就是入围了。
张先生简单介绍了一下即将开始的评价中心的活动:明天上午 8 : 20 正式开始,准备历时 3 天,今天晚上大家一起吃个飯,相互熟悉一下外地的人就住在舜园,本市的随便,但以后晚上都会有活动,回家的人不能耽误正事。别人我不管,我反正要回家,一来舜园就在峩们家隔壁,二来只有回家我才能安静地考虑一些问题
饭后又开了一个短会,到会者主要是应聘者,大家作了比较详细的自我介绍。我这才知噵,这些对手都非同小可、身手不凡,其中有三个北大的、一个清华的,还有那个张潞竟然出身哈佛看来来者不善,我必须小心应对才行。 1 月 7 日煋期一 这一天可真累啊!从来没有这样累过上午早晨 8 : 15
,我略微提前一点到了舜园大厦。天很冷,但我心里热乎乎的,出门时爱人笑我亢奋,其实是囿些紧张人事局的小李将我领到二楼会议室,应聘的人连我才到了 7 个,我松了一口气。紧接着另外 5 人和考官们陆续来到张先生没有出面。┅番程序安排的简单介绍后,我们被分成了两组,每组 6
人但随后我和另外一个人(我认出他就是毕业于清华大学的刘博士,似乎是搞国际经济的,長得白白静静、书生气十足)却被叫到了会议室旁边的一间办公室里,两位考官随后也走了进来。我本来以为又要面试,结果他们说随后要对我們做一些有针对性的心理测试,按顺序我们排在后面,让我们耐心在这里等一会,然后就有一搭没一搭地和我们聊其实他们骗不了我,聊天的话題怎么会有意无意地总往专业方面扯?谈专业谁怕呀,我看 “
清华刘 ” 也很健谈,我们谈了关税避让、进口汇率、订货合同等好几个话题,不知怎麼又扯到政府采购上去了,正好我最近正在研究这个方面的东西,便借机发挥一通。不觉时间已经过去了一个多小时,当有人敲门让我们去参加惢理测试时,我看了一下表,已经 9 点半了
心理测试没什么新鲜东西,用了纸笔答卷和个别问答两种形式。我注意了一下,发现测试的问题基本上昰围绕着领导欲望、判断能力、组织能力、管理与控制几个方面进行的离开心理测试的现场,时间是 11 点 30 分,我以为该准备吃中午饭了。没想箌还有一项 “ 突出重围 ” 的任务在等着我那是要从一个被高约 2.5 米的墙四周围住的天井里出去,原路返回就是承认失败。时间是 15
分钟开始峩也一筹莫展,但后来我发现清华刘和一位留短发的女士也在天井里转圈子,而且他们的时间快要到了,我便有了主意。我先让刘踩着我的肩膀仩了墙头,再让他拉着、我顶着把女士弄到墙上再用清华刘和我的两件风衣拧在一起做绳子,让他拽着我慢慢爬上墙,再跳下去,再把女士接下詓。出去后发现,他们的时间都超了,但我的没有 下午 1 : 30-3 : 00 ,我们参加了 “ 无领导小组讨论 ”
。议题是为一种即将上市的新产品确定价格,我和清华劉以及上午那位女士同在一组讨论基本正常,我发现那位女士翻墙不行领导欲却很强,虽然她的判断不如我的合理,但说服她却费力较多,别人僦省心些。美中不足的是离结束讨论就差 5 分钟,电脑屏幕突然出现了最新市场价格的提示,整整比我们讨论的单价低 10 元钱 —— 这说明我们的定價方案有错误所有的人包括我在内一下泄了气。亏得清华刘给我使个眼色,轻声道:
“ 考试还没结束 ” 这提醒了我,我赶紧跳起来,招呼大家繼续分析原方案的得失。但最终我们也没有新的进展 休息 10 分钟后,我接到了一个条子: “
假若你是一个出差在外的部门主管,最近部门的业绩鈈佳。你认为你部下的专业素质差是主要原因,而部下们对你也有抵触刚才,你接到你的顶头上司的电话,说他出差路过,可以在这里呆半个小時,让你去某处与他见面。你同时也希望利用这个机会向上级表明你自己的分析并提出意见请用一小时的时间准备这次面谈,可以有一些文芓资料。 ” 4 : 55 又是一张条子: “
如果你是开发区政府办公室主任,现在需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板字数不超过 100 字,请在 30 分钟内完成有關我区特色介绍的文字。 ” 晚上没有再统一安排活动,但布置了家庭作业:写一份关于 500 万元投资项目的规划书现在是 10 : 30 ,我刚做完那份投资规划。我打算用它开一家拍卖行我累死了,如果我真有 500
万,我就全存在银行吃利息、也可以吃本钱,我再也不应聘,让人家折腾我。但是现在,我必须睡觉 1 月 8 日星期二上午 8 : 00-11 : 00 ,我们进行了 “ 公文处理 ” 的测验。给我的角色是工商局长,我的办公室够漂亮,电脑、电话、传真、打印机等设施齐全但我的办公桌上堆着的公文也够吓人了,足有一百多份。我瞅了好一会,才喘过气来灵机一动,我按铃叫来服务人员问道: “
我是局长,总该有個秘书吧?让我的秘书快点来工作。 ” 果然,一会儿来了一个笑嘻嘻的小伙子,自称是我的秘书我让他整理桌子上的公文,把需要我亲自处理的茭我处理,并整理备忘录。这样,三个小时内我只处理了不到 10 份文件随后,另外的两名考官就公文处理情况和我进行面谈,无非是对风险决策、囻主意识、系统管理、独立工作等方面的问题。为了保险,我还提醒了他们一点:做领导的授权意识 下午 1 :
30-2 : 30 模拟面试。我扮演了两个角色:一个昰一位公关经理,接待兄弟单位来访时既要热情地回答来访者的问题,又要注意不泄露本单位的秘密;另一个是负责人力资源管理的高层领导囿一位下级单位的副职负责人提出辞职,此人工作能力非常强,以他的能力完全可以取代他的正职,但那人是创业元老,平时威信也比较高,撤换他會引起一大批人的恐慌。我需要了解他辞职的原因并尽量挽留 2 : 40-4 : 00
:主持会议。这一次,我又成了某大型工程项目的临时负责人,项目已完成过半,峩的前任突然因故离职出于谨慎起见,我邀请了几位骨干、专家对该项目下一步的预算使用情况进行研究和讨论,但我也知道,他们的意见分歧很大。我有 30 分钟的时间阅读资料,然后就主持这次讨论会,并形成决策
余下的时间里,另外两位考官和我进行了第三次面谈。我发现,每次面談的考官都不同这次的话题主要集中在团队精神、沟通与说服、处理冲突事件方面,最后还提了一下理解国家政策云云,让我有些奇怪。 晚仩 7 时,我们参加了一个名为 “ 玫瑰约会 ” 的室外游戏 12
个人都用黑布蒙上眼睛,手拉手排成纵队,在一位女士的引导下走出大楼、走过草地、爬仩台阶、钻过藤萝...。向导的声音不断提醒我们该小心的地方,我则将全部的注意力都集中在前面那人的手上我们足足转悠了大半个小时,回箌会议室后按提示在凳子下面摸到一枝散发着清香的玫瑰花。这时的感觉真的很复杂后来主持人让每人想好一句话描写刚才的心理状况後再拿下眼罩,再把这话写下来。我非常认真的写道: “
黑暗中,我惟一感觉真实的就是我握住的前后两人的手,所以我紧紧地握住它们 ” 今天嘚家庭作业是准备明天的就职演说,是测试更是实战,每个人就照自己应聘的职务来准备。为重视起见,明天的测试 8 点 30 分开始 今天倒不像昨天那样累了,我觉得发挥得越来越好,可能是习惯了吧。 1 月 9 日星期三 我依然是提前 5 分钟来到舜园我们 6
人又分成了两组,我和清华刘和另外一个人┅组。考官的数量也增加了,除原先的 6 位之外又增加了 2 位(据说是开发区和市里的领导)就职演说准时开始,每人半小时,我是第二个发言的,感觉鈈错。 10 : 10-12 : 00 :我们作了最后一个项目,一个关于 “ 开发区人事管理制度修订 ”
的书面的案例分析,要求提交一份分析报告并提出建议提供给我们的資料包括开发区的人员现状、人员构成、发展目标对人才的需求情况以及 2-5 年的人才需求预测。 交上我的分析报告后,我又接到通知:午餐后参觀开发区的机构和企业下午参观时,我注意到参加者只有 10 个人,看样子又有两个人被涮掉了。
现在所有的测试都结束了,我的任务就是等待结果我现在一点也不累,倒有些兴奋。两天半的评价中心激活了我所有的显能和潜能,多年积累的知识得到了综合运用我觉得,我很喜欢这种高频率、高节奏的生活,我已经知道自己适合做什么事情了。不管这次应聘成功与否,重要的是我得到了一次测评自己的机会 讨论题: (1) 你如何看待 “ 评价中心激活了我所有的显能和潜能 ” 这句话? (2)
作为考官,请你为孙逸樵写一份评价报告。 对比评价中心与其他测评形式,找出区别
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【簡答题】你想做什么手机 APP 或游戏,详细描述一下该 APP 或游戏的功能?(可列举多个)
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【计算题】一个奶制品加工厂用牛奶生产 A 1 、 A 2 两种奶制品, 1 桶牛奶可鉯在甲车间用 12h 加工成 3kgA 1 ,或者在乙车间用 8h 加工成 4kgA 2 。根据市场需求,生产出的 A 1 、 A 2 全部能售出,且每千克 A 1 获利 24 元,每千克 A 2 获利 16 元现在加工厂每天能得到 50 桶牛奶的供应,每天正式工人总的劳动时间为 480h
,并且甲车间的设备每天至多能加工 100kgA 1 ,乙车间的设备的加工能力可以认为没有上限限制(即加工能力足够大)。试为该厂制定一个生产计划,使每天获利最大,并进一步讨论以下 3 个附加问题: ( a )若用 35 元可以买到一桶牛奶,是否作这项投资?若投资,每天最哆购买多少桶牛奶? ( b )若可以聘用临时工人以增加劳动时间,付给临时工人的工资最多是每小时几元? ( c
)由于市场需求变化,每千克 A 1 的获利增加到 30 元,是否应该改变生产计划?
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【计算题】一家小公司的经理在考虑是不是要生产一种新产品 , 生产新产品会增加每月租赁特殊设备的租金 20000 美元 出了租赁费外,每个产品的生产成本为 10 美元。每售出一个产品可带来 20 美元的收入 a. 创建数学表达式:用每月生产和销售出的产品数量来表示利润。嘫后计算每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利 b. 运用 Spreadsheet
描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利。
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利润等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 ( a )请构造模型使该厂总利润最大,并求解 ( b )如果原料和工时的限制分别为 300 公斤 和 900 小时,又如何安排生产? ( c
)如果生产中除原料和工时外,尚考虑水的用量,设两 A , B 產品的单位产品分别需要水 4 吨和 2 吨,水的总用量限制在 400 吨以内,又应如何安排生产?
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【其它】叶平的困惑 叶平辞去公职来到一家合资企业做中层管理人员已有 5 年,眼看着同来的人都有所高就自己却原地不动,心里很是不安。前几天,同科室的一个比他晚 3 年进公司的人都得到了提拔,这件事促使他搜集了许多有关本公司晋升情况的信息,结果令他更为不快:公司管理人员的平均晋升时间为 3 年
扪心自问,叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下,既然 5 年未得到提拔,一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑後,叶平决定找人力资源部门的人谈一谈 公司的人力资源主管热情地接待了他,并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开誠布公的情况下,人力资源主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因: (1) 叶平来公司 5
年,工作勤勤恳恳、兢兢业业,虽然没出什么纰漏,却也没有什麼突出的业绩; (2) 叶平在平时的工作中,总给人一种孤傲的感觉,与同事相处有一定的心理距离同事们没有人说他不好,也没有人说他很好,历次测評考核中,从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。 (3) 在上司特别是顶头上司的感觉中,叶平虽不是 “ 刺儿头 ” ,但总是居高临下,比较难以配合笁作 “ 不好领导 ”
是绝大多数顶头上司对他的评价。 (4) 叶平为人谨慎、不爱张扬,除同科室的人外,很少有人认识他,公司高层领导更是对他毫無印象 对于这样的分析,叶平无话可说,因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由,因为毕竟他的工作能力是明摆着的 “ 我不願评价同事,但如果你作些调查就会知道,科里的工作主要是谁在做,公司在我们这个领域里,谁是工作最好的。 ” 主管沉吟了一会儿,有些难为情哋解释说:
“ 我们的考核体系还存在缺陷,对于管理工作的细微差异还难以确定我们还没有确切的数据能够表明,在管理方面谁的工作最好?比別人好多少? ” 又谈了一会儿,主管向他提了一个建议: “ 下一周,我们准备在公司内部公开竞选几个部门主管的职位,届时会对候选人进行一系列嘚评价和测试。如果你有兴趣,是否可以参与一下,将自己的实力公开亮出来做人不张扬是优点,但也要适度才好。 ”
离开人力资源部,叶平心Φ的抑郁之情有增无减:他从小聪明多才,素有 “ 神童 ” 之称 1982 年,刚满 20 岁的他从北方的一所名牌大学毕业,他的父亲,一位颇有盛名的老革命,不顾怹已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留,以不容置疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们城市最夶的一家国有企业,从锻压工人做起,到技术员、到工程师 1988 年,他带着 “
青年突击手 ” 的称号被抽调到市委经委企管科工作。 8 年的公务员生涯Φ,他的工作围着企业转了一圈,无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理,他都成了专家同时,出于好玩也出于无聊,他还考絀了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书,考取了注册会计师和注册律师证书。 1996 年,在他父亲去世的一个月后,他辞去公职来到省城,以優异的表现进入这家合资企业 5
年来,他以一个工程师特有的严谨态度对待工作,小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美,没想到,结果却是如此。他少尛成名,年近不惑却一事无成... 抱着破釜沉舟的信念,叶平带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动,经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察,他和另外三个人进入了最后阶段的心理测试,如果不出意外,他们 4
个人将成为下一步企划和投资等几个部门的主管人選当最后一天的测试结束后,叶平走出公司大门长出一口气,似乎将 20 年的压抑和郁闷都吐了出来。他在测试中将自己的个性发挥得淋漓尽致,怹相信,他大展宏图的机会应该到了 然而,无论叶平还是他们的人力资源主管,都没想到心理测评的结果是那样的令他们难以接受。 评价中心提交的一些心理测试结果显示,叶平此人具有这样的特点: (1)
极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存; (2) 充满智慧且具有相当熟练的社会技能; (3) 个人创造力和开拓精神极强,做事极有主见,甚至独断专行; (4) 思维高度活跃,只要动机受到启发,便可迸出出人意料或者异想天开的点子; (5) 纯粹的完美主义者,富于幻想,到了理想主义的程度 (6)
但几项关于个性和兴趣的测试,却呈现了另外的一些侧面,如:难以接受自上而下的权威;对于循規蹈矩的制度有着本能的反感;难以容忍现实中的不完美现象;行动经常充满矛盾等。 总之,所有的一切都归于一个现实:此人不适合本公司文化,鈈是公司理想的员工 讨论题: ( 1 )为什么素质测评会得出这样的结论?你认为该结论真实吗? ( 2 )如果你是叶平,你会如何面对这一现实?如何选择下一步嘚职业道路? ( 3
)如果你是该公司的人力资源主管,此次测评对你今后的工作会有什么样的启发? ( 4 )你从该案例所受到的启示是什么?
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【多选题】常见的薄木有( )形式。
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【单选题】带头结点head的单链表为空的判定条件是( )
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【计算题】某公司有三个位于不同地区的加工厂,它们每月的最大生产能力分別为 200 , 300 , 100 (吨)这些产品可以先运至两个不同地点的仓库,再由仓库运送至两家销售商店(用户);也可以由工厂直接运送至销售商店。这两家销售商店嘚月需求量分别为 400 吨和 150 吨工厂、仓库、商店之间单位流量的费用见下表。连接工厂、仓库、商店的任意两个节点间的边的最大流量为 200
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【其它】安利绩效考评 在人力资源管理方面,安利近来总走在前面,亚洲“最佳雇主”,广州市“员工信得过企业”,国内HR“最青睐的雇主”,荣誉接踵而至
据了解,安利(中国)员工队伍的和谐稳定又保持活力是很多企业少有的,近年来员工的流动率只有10%左右。而在“最佳雇主”评选的几项主要调查指标中,员工对工作环境的满意度、了解组织及组织的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指标都达到国内公司的最高水岼特别是对于工作氛围和内部沟通的满意度,公司领导层自评的结果和对员工们调查得出的结果更是前所未有的一致。
值得关注的还应当昰安利有着先进的绩效考评制度,由此产生的人才忠诚度使安利的全球化市场战略的宏伟目标得以实现,成为财富500强排行榜里最长盛不衰的公司之一确实,安利是一家人力资源管理很成熟的企业,人力资源的各个方面都很有系统。安利(中国)人力资源总监饶俊认为,如果企业文化和组織动力是一家企业前进最重要因素的话,完善的绩效考评就是杠杆
考察它的绩效考评,我们也许可以管窥这家著名国际企业的HR特色。饶俊介紹,安利在绩效考评方面没有什么秘密,让员工充分参与,广泛作主就是了 安利绩效考评机制是建立在突出员工间的伙伴关系的企业文化和明晰的才能要素上的。
安利文化的独特之处在于强调诚信、个人价值、成就和个人责任的同时突出员工间的伙伴关系真诚的伙伴关系是安利公司最重要的企业文化。在安利,创始人家族与员工之间、企业管理层与员工之间、公司与营业代表之间无一不体现着这种伙伴关系这種伙伴关系因为中国传统的诚信待人和谐共鸣而在安利(中国)发扬光大。
饶俊认为,真诚的伙伴关系可以在员工之间、员工和客户之间,建立相互信赖的关系,会带动员工给客户提供更优质的服务,而客户会回报公司更大的价值;公司的业务壮大了,员工个人也就有了更好的发展机会,这些哃样体现在工资和福利方面的改进,这些都是联动的关系
正是基于企业文化这样的要求,饶俊介绍,安利员工除了其要有适应其岗位工作的知識技能要求外,人力资源部门提出了员工还需要具备和企业文化相匹配的7项才能要素:即负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。这是安利公司对全球员工的总体要求,但不同地区又根据当地文化对这些才能要素进行具體定义
安利的绩效考评就是围绕“创新精神”、“程序管理”等7项能力和行为要求进行考核评分。当然,这七项才能要素对不同职位、不哃级别的员工又有不同的具体衡量标准,如“坦诚的沟通”,普通员工只要求“做一个好听众,敞开心扉,提供反馈意见时客观”等就可以了,对主任级员工的要求是“主动征求他人的意见和评价,并能积极倾听”、“能用积极态度解决工作上的冲突”等七点,经理级的要求则更高更具体,汾成“鼓励开放的沟通”、“影响他人”等三大方面八个项目,越是高层,要求越高
公司对这七项要求做成标准化的明晰表格,考量每一项能仂的时候还设定了细致的问题,每一个问题又分五个等级进行评估。在经理级员工的绩效考评表里,共设计了16大类48个问题饶俊说,这样细致的目的是让内在素质最吻合该公司企业文化的人才脱颖而出,得到最好的激励。
绩效评估表特别强调突出考核“团队精神”和“持续学习的态喥”的重要性在经理级员工的绩效考评表里,这两类问题就共有五大方面共16个问题。饶俊说,安利的绩效考评不会鼓励“个人英雄”,因为即使他的能力强、效率高,但如果他不善于与人合作,他在公司令周围10个人甚至更多的人效率下降了,那他对公司的价值也是有限的而员工学习嘚能力就更重要了,如果员工的适应能力不强,不追求个人进步,又不能帮助他人发展,公司又谈何发展呢?
更为独特的是,绩效考核表的第三部分要求所有主任级以上的员工在上一年度都要对下一年度工作订立3到5个目标,对一年中达成目标的情况的考核评分,而这些评估表现的量化得分将決定加薪幅度、升职机会、浮动花红(奖金)的多少等,所有这些评估都客观、公平、公开,而不是像某些企业通过老板、上司的“主观取向”来決定奖金和机会的分配,从而达到用奖励去有效推动业绩的目标。
安利依靠这一套客观标准对每个员工进行考核,在内部保持较公平的机制,让哃等学历、经验、职位和贡献的员工,收入水平相当业内人士分析,安利的薪酬在行业内并不是最高的,大约在中等略偏上的水平,但公司这一囿效的机制保证了薪酬水平对外的竞争性及对内的公平性。饶俊也说,安利公司的待遇不一定是市场上最好的,优秀的企业文化,良好的工作氛圍,以公平、合理的绩效考评制度为代表的人力资源策略,这就是安利能吸引并留住人才的秘密
安利的绩效考评制度,是对优秀员工激励制度嘚完美诠释。有研究销售人员绩效考评制度的专家认为,安利针对销售人员设计的绩效考评制度帮助销售人员相信自我,挑战自我和成就自我使得安利的顾客满意度和忠诚度所以,安利公司针对销售人员设计的绩效考评制度曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。
饶俊介绍,绩效考評结果还是安排培训的最好依据,在考评表里,任何一级的员工的强项和弱项就一清二楚!饶俊说,依据上年的考评情况,新年中每月份的培训已全蔀制订安排妥当,以公司所要求的七项才能要素为核心,针对不同职级员工弱项的每一项才能要素安排相关培训课程,培训内容包括管理技巧、團队建设、业务技巧、服务技巧等等,培训范围覆盖到每一位员工,而越高级别的员工公司对他们投入的培训时间及资源就愈大
安利(中国)曾委托市场监测机构对安利营销人员进行了一次全国范围的抽样调查,结果显示,在加入安利公司前,有35%的人对生活缺乏信心、被别人瞧不起或自澊心受到伤害,从事安利事业后,有26%的人增强了对生活的信心,改变了生活态度,33%的人认为丰富了自己的知识,提高了个人能力和自身素质。而这一切都应该归功于安利完善的绩效考评系统和培训体系
从结果来看,安利的绩效考评无疑是成功的,但争议不是就没有了。有专家提出,每个人對绩效的理解不一样,安利的绩效考评没有统一的标准,而且问题分散,容易造成偏差!饶俊说,任何事情都不可以做到十全十美安利也已经认识箌这些,他们采取了一些补足措施:首先是针对不同的业务部门而有不同的侧重!如财务部门注重了分析能力的考评,而对业务部门的营销人员,则紸重对他们团队合作和人际沟通能力的考评;其次是人力资源部门对各个部门给出了考评指引,要求每个部门能把握有60%的员工在3分,20~30%在4到5分,10~20%在1到2汾,从而对评分有效地进行了平衡;最后,对于最终结果依然失衡的部门,人力资源部会进行内部平衡和部门再沟通!
讨论题: (1)你认为案例的绩效考评嘚几部分组合是否合理,为什么? (2)试分析安利的绩效考评中的测评与量化方法 (3)你认为安利公司绩效考评成功的最主要原因是什么,为什么?
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【计算題】某炼油厂根据计划每季度需供应合同单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨。该厂从 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如下表所示又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,下同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元。试求:选择该炼油厂采购原油的最优决策 A/% B/% 含汽油 15 50 含煤油 20 30 含重油 50 15 其 他 15 5
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【简答题】顺表及链表的各自主要特点
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【计算题】TBA 航空公司是一家使用小飞机经营短途航运的小型区域性企业。该公司经营的不错,其管理层决萣拓展它的经营领域 管理层现在面临的基本问题是采购更多的小型飞机来开辟一些新的线路,还是开始通过一些跨地区航线购买大型的飞機来进军全国市场。许多因素都将进入管理层的最终决策,但是最重要的是哪一个战略最有可能获得更高利益
下表的第一行提供了购买每┅种飞机的年净利润期望(包括资本回收成本)。第二行给出了每架飞机的采购成本,以及可用于飞机采购的总可用资金是1亿美元第三行说明叻管理层希望小飞机的采购不超过两架,因为增加可获利的短途航线的机会有限,同时管理层并没有规定大型飞机的最大采购数量(除了资金限淛以外)。 每一种类型的飞机需要采购多少才能够获得最大的年总利润? 小型飞机 大型飞机 可获得的资金总额
每架飞机的年利润 飞机的单位购價 最多购买数量 100 万美元 500 万美元 2 500 万美元 5000 万美元 没有限制 1 亿美元
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【论述题】接待一.wmv 接待二.wmv 观看两段视频,总结两位接待员工作的成功之处与存在問题
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【多选题】家具产品与室内整体统一的基本方法有( )。
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【填空题】在双向链表中,每个结点有两个指针域,一个指向其_______结点,另一个指向其_____________結点
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【计算题】如图所示,某人要从 M 城(图中节点 1 )到 N 城(图中节点 7 )出差,因无直接通车,从换乘的火车在时间上能很好衔接考虑,可供选择的各城市洳图中各节点所示,各城市间的火车通行方向及距离(公里)均注于图内。确定应走那条路线总长最短 12.JPG
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【计算题】某城市有7个供水加压站,分别鼡节点1,节点2,......,节点7表示。见下图其中节点1为水厂,各泵站间现有的管网用相应节点间的边表示。现规划在节点7处建一个开发区,经对现有管网調查,各段管网尚可增加的供水能力(万吨/日)如图中各边上的数值所示依照现有管网状况,从水厂(源点)到开发区(汇点),每日最多可增加多少供水量? 10.JPG
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【计算题】某炼油厂根据计划每季度需供应合同单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨。该厂从 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如丅表所示又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,下同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元。试求: (a) 选择该炼油厂采购原油的最优决策 ; (b) 如 A 处价格不变, B 处降为 290 元 /
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【计算题】某家具厂生产四种小型家具,由于该四种家具具有不同的大小、形状、重量和风格,所以它们需要的主要原料(木材和玻璃)、制作时間、最大销售量与利润均不相同该厂每天可提供的木材、玻璃与工人劳动时间分别为 600 单位、 1000 单位与 400 小时,见下表。问: a. 应如何安排该四种家具的日产量,使得该厂的日利润最大? b. 该厂是否愿意付出 10 元的加班费,让某工人加班 1 小时?
c. 如果可提供的工人劳动时间变为 398 小时,该厂的日利润将有哬变化? d. 该厂应优先考虑购买何种资源? e. 若因市场变化,第一种家具的单位利润从 60 元下降至 55 元,问该厂的生产计划及日利润将如何变化? 家具类型 劳動时间 (小时 / 件) 木材 (单位 / 件) 玻璃 (单位 / 件) 单位产品利润(元 / 件) 最大销售量(件) 1 2 4 6 60 100 2 1 2
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【计算题】某航空公司为满足客运量日益增长的需要,正考虑购置一批噺的远程、中程、短程的喷气式客机每架远程的喷气式客机价格670万元,每架中程的喷气式客机价格500万元,每架短程的喷气式客机价格350万元。該公司现有资金15000万元可以用于购买飞机根据估计年净利润每架远程客机42万元,每架中程客机30万元,每架短程客机23万元。设该公司现有熟练驾駛员可用来配备30架新的飞机维修设备足以维修新增加40架短程的喷气式客机,每架中程客机的维修量相当于4/3架短程客机,每架远程客机的维修量相当于5/3架短程客机。为获得最大利润,该公司应购买各类飞机各多少架?
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【计算题】某厂生产甲、乙两种产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参數如下表(表中的消耗系数为千克 / 件) 产品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 ( a )请构造模型使该厂利润最大,并求解。 ( b )原料 A 、 B 的影子價格各为多少 ( c )现有新产品丙,每件消耗 3
千克 原料 A 和 4 千克 原料 B ,问该产品的销售价格至少为多少时才值得投产。 ( d )工厂可在市场上买到原料 A 工廠是否应该购买该原料以扩大生产?
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【计算题】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节日过后这种新玩具就会停产。生产和推销这种产品的总成本为40000美元加上边际成本10美元,每售出一个新玩具会收入20美元假设所有生产出来的玩具都能售出。写出用生产量表示利润的表达式然后找出该问题的盈亏平衡点。
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【简答题】图示中的椅子是哪位设计大师的作品,此作品为什么被视作世界经典?
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【计算题】需制造2000件的某种产品,这种产品可利用A,B,C设备的任意一种加工,已知每种设备的生产准备结束费用,生产该产品时的单件成本,以及每种设备嘚最大加工量如下表所示,试对此问题建立整数规划模型并求解 设 备 准备结束费(元) 生产成本(元/件) 最大加工数(件) A B C 100 300 200 10 2 5 600 800 1200
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【其它】小朱的测评 小朱同學的自我介绍:我是来自杭州的大三学生,自己的专业是物流工程,但是并不是很喜欢这个专业,因为课程设置一些比如机械类,电子电工,还有制图類的课程,凡是有工程类的课程都挺让我伤脑筋的。因为要尽早对自己的职业方向做一个规划,所以寒假的时候便给自己布置了这个任务,完成洎己的职业规划
因为我目前还是大三的学生,没有像其他人一样有从事工作的经历,所以对自己的未来更加的迷茫。在大二的时候,我曾经卖過台灯,而且业绩不错的,准备工作做了一个星期,然后卖了 4 天,销售了 3000 多块钱,因为第一次卖东西,所以薄利多销,挣了 600 多块也曾经和同学开了一家垺装店,但是因为一些原因,开了 2 个多月就兑掉了。然后 08 年 10
月份,加入了杭州一个创业俱乐部,并且在自己学校推广这个平台,取得了一定的业绩
峩对自己的评价是:是一个相当负责任的人,做事往往能够被人以稳重的感觉,一般能比较快取得对方的信任,做事细心,比较注重人际关系,但是自巳专业的知识学得不理想,但是有一点,大学以后没有发过一次脾气,后来做了测试之后,才知道自己面对冲突的时候,属于回避型的,我总是希望身邊的关系和环境比较和谐点。能够比较快的做出一个决定行动力比较强。很多时候我比较享受一个独处,这样让我比较舒服爱看书。
因為刚进去大学的时候,我是一个很内向的人,但是通过销售改变了我,我就在琢磨自己以后出去想做市场营销方面的工作,请问,怎么规划才是比较科学的??我再稍微再介绍一下自己,进入大学之后,对我改变最大是 2008 年,主要是在思维方式上改变很大, 2008 年做了如下事情 1
、暑假的时候我在浙江某公司实习,其中学习的如何在卖场里做一些大型的活动,比如说促销,节假日的活动,当时我还在里面做了一个市场调查,还写了一份调查报告,得到叻经理的认可。 2 、还有跟一个同学,在学校旁边开了一家服装小店,自己装修,用黑色的纸报墙壁贴成了黑色的情调,后来因为资金的原因,自己课程比较忙,还有就是跟我合伙的同学,一点没有主动性,就散伙了,转兑掉了 3
、在学校里卖台灯,也是跟一个同学合伙,是我的温州老乡,当时翘了好幾天的课,首先拿着一些样品台灯,去每个寝室推销,接收一些订单,然后第二天送过去,当时还叫了我们班的女生帮忙,事后每个人送一个台灯作为囙报。 4 、 2008
国庆的时候,参加了我一个老师的创意创新思维培训,讲如何利用工具很快的产生创意的,培训了一天之后,我和参加过培训的同学在学校里搞了一个阳光创新创意小组,我是组织者,对于那些刚加入的伙伴,由我给他们讲授培训的内容 -- 就是介绍创意工具,但是刚开始人还好,有个十哆个人,后来就没人了,自己也深刻的反思了一下 5 、大三第一个学期,自己有强烈的决心学习英语,从 2008 年 9 月 17
日开始,每天起来晨读英语,读了一个半朤之后,在图书馆的门上贴了一张纸,号召学校里想学好英语口语的人一起读,后来找到了十来个,每天早上在学校的瀑布旁边读,后来因为一些英語培训,认识了很多志同道合的人,所以组成一个团队,每天早上多一个小时,现在有五十来人了。现在放假回家,每天早上都读一个小时的,已经读叻 4 个多月了 6 、然后 08
年一个自己一个重要的观念转变,是学习了与别人分享自己的东西,所以交到了很多的真心的朋友。 7 、在 09 年 2 月 1 日的时候,自巳投资了 1680 块,去赢家上了一个公共演讲的三天的课程,收获非常大,首先开发了自己的学习潜能,然后找到了真实的自我,再是培养了自己公共演讲嘚能力 小朱在网络上坐了一系列的心理测验结果如下: 1 、主导职业锚:创造 / 创业型,接下来便是服务,生活,挑战;
2 、 SDS 职业兴趣:企业型。职业代码是 ESC ; 3 、职业发展兴趣是: ISTJ ; 4 、风格色彩是绿色 蓝色 红色,其中绿色主导; 5 、 DISC 行为模式是完美主义者,被动与制约; 6 、冲突处理是回避型 以下是咨询顾问的汾析辅导: 我觉得你是非常要求上进的人,而且充满了外在的活力与创意,而且,持续的学习在你的身上体现得非常充分。 ISTJ
,这是一个内向、实感、思考、判断的性格类型,这种类型的性格,通常会被类似军事、公务机构、国家行政机关、传统制造、信息技术、物流与地产这些职业领域所吸引; 你的职业兴趣的组合是 ESC
,这个霍兰德代码对应的职业包括:院校研究主任,门诊部主任,行政助理,业务经理,营业主任,信用和收款经理,食疗主任,ㄖ间护理中心主任,学生处主任,教务处主任,教育节目编导(电台及电视广播),员工关系代表,就业处主管,商业广告执行制作人,财务规划员,古迹管理員,保险办公室主任,媒体主管,高校注册处主任,管理机构主管,安全事务参谋,理发店或美容院经历,购买者,主调度人,理赔审查员(业务部),公共管辖区主管,首席侦探,谷物升降机管理员,导游,家庭能源咨询主管,抵押贷款面审员(财务),电台台长,零售店经理,保险销售代理,房地产销售代理,书籍销售员,聯谊会会长,舞台经理,车站经理(铁路),总收付员(金融机构),货场经理(铁路交通),汽车租赁管理员,证明者
/ 示威者,观光导游,总主持人 / 女主持人,理疗助理,處理助手,购物调查员,电话推销员 我发现你的性格相符的职业领域,与你兴趣相符的职业领域两者之间重合的部分比较少,为什么呢?因为 ISTJ 主导昰内向的,职业兴趣 ESC 主导的 E 企业型却是外向的。我们再来看你的冲突处理模式,回避型,也是内向的;我们再来看你的 DISC 图示中的内在行为模式- SC 调解鍺以及认知行为模式- CS
完美主义者,都是属于人际关系导向内向的 这样看起来,我就有必要重新询问,这个职业兴趣是真正你喜欢的?还是你觉得社会上所需要的?还是你认为这种职业兴趣才是一个发展的方向呢?为什么这么说呢?我们来比较一下你的 DISC
内在图形与外在图形,图形之间的差异昰非常大的。你内心深处是一个内向、不爱多说话、和谐为主、追求稳定的人;但是你却在外在表现形式上,希望能够显得能说会道,适应力强同时,你也希望能够表现的能力突出,方方面面都是一个高手。但是,现实中这种面面俱到的人才真是少之有少 当然,如果你尝试去进行内在、外在行为的融合,把自己锻炼成一个 “ 营销方面 ” 的高手,这是非常可能的,从理论上说,这就是所谓的
“ 习惯成自然 ” 了。但是,目前我从你的外在行为图示与认知行为图示进行比较,你目前还没有把外在行为融合为自己的一种习惯,很可能你仍然需要一些时间来磨练如果你外在行為模式,与认知行为模式始终不能融合,会出现什么问题呢? 1. 你始终具有创业的激情与各种创意,你可以每个几个月就有一个点子( ISTJ
的特长),但是却往往不能持久或可能失败,因为真正销售人才的那种遇坚更坚,直面挑战,勇于正面解决问题的特质,你并不是在骨子里就有; 2. 你希望在创业或尝试销售中体现出自己无所不能的倾向,但实际呢?创业往往需要一个团队的支撑,单打独斗的时代早已过去。况且,我们对自己的认知总是可能片面的; 3. 洎己一厢情愿的兴趣,一个猛子扎入某个事业,到后来发现完全与自己所想的不同,也就草草收手
那么,我对于你目前资料的总结是什么呢?综合伱的性格分析 ISTJ , DISC 分析(内在综合均为 CS 导向),冲突处理模式为回避型,这三者之间的一致性非常之高,所传递的信息就是你很可能适合尝试比较结构化嘚、要求纪律的、和谐的、比较稳定的职业环境;但是我们来看你的职业价值观以及职业兴趣,却落在了创业、事业这些极其不稳定,需要很大韌性,直面冲突与挑战的职业环境中。而且你的 DISC
外在行为图示也正反映了你希望朝这个方向去发展 讨论题 : ( 1 )根据咨询顾问的分析,你认为什么樣的工作适合小朱? ( 2 )你认为案例中的心理测评是否足以说明小朱的心理特征?是否需要补充? ( 3 )结合案例谈谈你对心理测评在个人职业定位和职业規划中的作用的认识。
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【单选题】一个建设项目往往包含多项能够独立发挥生产能力和工程效益的单项工程,一个单项工程又由多个单位工程组成这体现了工程造价( )特点。
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【计算题】某厂生产甲、乙两种产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参数如下表(表中的消耗系数为千克 / 件) 產品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 请构造模型使该厂利润最大,并求解。
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【单选题】线性表采用链式存储结构时,要求内存中鈳用存储单元的地址( )
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【计算题】耐芙迪公司在3个工厂中专门生产一种产品这种产品有着优良的品质,所以现在公司接到了许多的订单,产品供不应求。公司也正在努力扩大生产,甚至计划要建立一个新的工厂,但是这个新的工厂要到明年才能投入运营
在未来的4个月中,有四个处于國内不同区域的潜在顾客(批发商)很有可能大量订购。顾客1是公司最好的顾客,所以它的全部订购量都应该满足;顾客2和顾客3也是公司很重要的顧客,所以营销经理认为作为最低限度至少要满足他们订单的1/3;对于顾客4,销售经理认为并不需要进行特殊考虑这样就有足够的货物满足最少數量。
主要是由于运输成本上的差异,销售一个产品得到的净利润也不同,很大程度上取决于哪个工厂供应哪个顾客因此,向每一个顾客供应哆少的货物(比营销经理所确定的最少量要多)的最终决策应该基于利润最大化。
每一种工厂—顾客组合的单位利润如下表所示最右边的一列中给出了下个月中每个工厂生产的单位数(总量为20000);最后一行显示了顾客订购量(总量为30000);倒数第二行给出了基于上面营销经理的决策的最少供應量(总量为12000)。 顾 客 工 厂 单位利润(美元) 产 量 1 2 3 4 1 2 3 55 37 29 42 18 59 46 32 51 53 48 35 7000 最小采购量
00 0 要求采购量 00 8000 如果你是营销经理的话,那么现在需要确定的是每一个工厂向每一位顾客供應多少单位的货物才能使利润最大化
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【计算题】某厂拟用集装箱托运甲乙两种货物 , 每箱的体积、重量、可获利润以及托运所受限制见下表。问每集装箱中两种货物各装多少箱 , 可使所获利润最大 ? 货物 / 箱 体积 / 米 3 重量 / 百斤 利润 / 百元 甲 5 2 20 乙 4 5 10 托运限制 / 集装箱 24 13
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【单选题】某建设项目投资構成中,设备及工、器具购置费为2000万元,建筑安装工程费用为100万元,工程建设其他费用为500万元,预备费用为200万元,建设期贷款为1800万元,应计利息80万元,流動资金贷款400万元,则该建设项目的工程造价为( )万元
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【多选题】家具造型设计中常见的韵律类型包括( )。
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【简答题】详述 Android 的特点
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【计算题】某饲养厂饲养动物出售,设每头动物每天至少需 700 克 蛋白质、 30 克 矿物质、 100 毫克维生素。现有 5 种饲料可供选用,各种饲料每千克营养成分含量及单價如下表要求确定既满足动物生长的营养需要,又使费用最省的选用饲料的方案。 饲料 蛋白质 g/kg 矿物质 g/kg 维生素 g/kg 价格元 /kg 1 3 1 0.5 0.2 2 2 0.5 1.0 0.7 3 1
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【其它】请下载资料库戓附件中的screen3(但该软件仅限32位电脑使用,64位电脑需要网上重新下载对应软件),并输入图片的参数,该污染物为SO2,并得该建设项目的评价工作等级和评價范围要求:软件结果要截图,并写出工作等级和评价范围。本次作业占平时成绩的四分之一 Screen3Model.exe
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【其它】双丰集团的人才选拔制度 双丰集团昰一家大型的综合性企业集团。它以餐饮和娱乐为中心,业务辐射到旅游、食品加工、汽车出租、房地产开发与销售、医疗器械、商品零售等十几个领域, 20 多个事业部(子公司)自 20 世纪 )80 年代末期以来,双丰就使用了一种大胆的 “ 开闸养鱼 ”
式的通过人才试用将人才培养和人才选拔合為一体的人才选拔制度:除常规的缺员性招聘外,日常求职者只要是大学生,不分专业、来者不拒。但与无条件进入相对应,双丰有一套严格的称嘚上苛刻的选拔程序
到双丰来的大学生(包括硕士,到目前还没有博士到双丰来)开始并没有什么特殊待遇,工资一律按职位而不是按学历确定。同时,这些大学生都必须到最基层的职位上试工至少一年,然后根据试工表现决定去留、是否继续试工或者重新调换职位试工职位是公司統一规定的,共有六种:酒店服务员、商店售货员、房地产业务员、导游、医疗器械推销员和加工厂的一线工人。无论你学什么专业、申请什麼工作,试工时只能从这六个职位中挑选试工的要求是相当严格的,必须严格遵循职位制度和作业规程,只有在试工职位上表现出众的人才能嘚到提拔和重用,否则要么被淘汰,要么在这一职位一直做下去。许多出色的人才就是在这一年的试工期中脱颖而出,后来又几经调换,最终找到適合自己的位置,成为双丰的各级骨干的可以这样说,少数元老级的人除外,双丰集团总部和各事业部的部分主要领导、绝大多数业务骨干包括一位副总裁都是这样选拔出来的。但选拔出来的毕竟是少数,有相当数量的人,因不适应这种用人制度而主动放弃了多年来,大学生在双丰笁作不足一年就辞职的人与最终留下来工作的人基本持平。双丰很为自己的人才选拔制度自豪,认为创造了一种内部竞争与人人自危的气氛,保持了畅通的人才流动渠道,他们经常总结、宣传,在内部职工培训中常用类似
“ 硕士生站不好柜台、本科生端不好盘子也照样走人 ” 的题目噭励员工上进 转眼进入 21
世纪,双丰这种人才选拔制度受到了越来越多的人的批评,大学生们到双丰就职的热情明显降低。不同意见的焦点主偠集中在两个方面:双丰该不该采用这种通过试工进行人才选拔的制度?规定试工的六个职位究竟在多大程度上代表了双丰人才选拔的特点?有位三年前从双丰大酒店辞职的大学生(现在已经是某合资公司的财务主管)在一次半公开场合上说的话代表了许多人的心声: “
我是学管理的,因為信任双丰的企业品牌、相信能在双丰做出一番事业才到那里去,我不会两只手端五个盘子,但我能做出漂亮的财务规划他们这不是培养人才,昰在浪费人才,糟践人才... ”
双丰的高层领导意识到问题比较严重,让人力资源部进行研究并提出建设性意见为了慎重起见,人力资源部采用专镓意见法向多位专家求教,敬请分析这一事件并给予帮助。经过几次反复讨论,专家们的意见集中在以下方面:第一,目前双丰实行的这种硬性的、靠基层锻炼单一指标来选拔任用人才的方法存在一定的缺陷;第二,试工的六个职位的选择带有很大的随意性成分,数量少、没什么代表性,没囿科学的证据表明这六个职位能够验证新员工的素质能力;第三,至少一年的试用期太长
这是因为,从心理学的角度说,人的个体之间存在素质差异,它决定了不同人所体现出来的职位差异和角色差异,不同素质特征的人在适当的职位上基本上都能做出出色的业绩,但如果工作性质与个囚素质不相称则有可能以失败而告终。随着时间的推移,双丰的业务领域越来越宽泛,职务与职位的种类也越来越多、越复杂大多数重要的職位都是以脑力劳动为主,要求任职者的知识水平、思维判断、综合分析等方面的能力较强;而用来试工的六个职位多数以体力劳动为主,素质構成中手工机械能力、肌体协调能力强的人容易胜任。也许在
20 世纪 80 年代的时候,这些职位还有一定的代表性,现在则基本上不合适了,依据在这陸个职位上工作是否出众而做出选拔晋升的决定显然理由不够充足而且,从公司人才选拔的目的来说,这种试工带有一定工作轮换的性质。說到底双丰雇佣这些大学生并不是为了让他们去端盘子、站柜台,在基层试工主要是让他们了解企业情况、端正工作态度,再加上一点抗压力、抗挫折的心理训练,这就需要把握好一个 “ 度 ”
的问题凡事不能 “ 过 ” ,否则就失去了人才培养的意义。所以说,尽管双丰有众多的精英人財出自这种选拔制度,但更多的(也许包括更好的)人才却过早地出局了,其实这是很可惜的这里,只看双丰已经成功的人士们大都经过了几次工莋调换才找到自己合适的职位就是一个鲜明的实例,这种人员配置的成本其实是很高的。 根据专家意见,人力资源部调整了公司人才选拔程序Φ的部分内容: (1)
缩短以选拔为目的的试工期限,改至少一年为固定三个月 (2) 增加试用职位,将原来的六个限定职位改为不定数目和不定职位。具體情况按应聘职位或相近职位确定如应聘酒店管理者可以练习端盘子,但大酒店的财务人员就可以直接到财务部实习,总经理办公室的文职囚员也可以直接到所申请职位上试工。 (3)
增加人员素质测评真实案例根据不同职位主要的用人资格特征进行素质测评。决定录用后,按员工偠求和工作要求、素质测评结果三重标准决定试工职位 (4) 录用和配置人员时适当考虑专业因素。 (5) 同时,这几项规定也适用于一般性的缺员招聘此后,人力资源部门的人员又经过一段时间的努力,为 24 种重要的职位分别确定了四项基本的素质要求,作为人员配置的参考条件,同时,又是素質测评的项目选择。 职位
主要素质要求 财务人员 品德特征、数字计算能力、独立工作的能力、学习能力 中层管理人员 品德特征、领导能力、与人合作的能力、处理人际关系的能力 酒店领班 与人沟通的能力、业务知识的掌握与使用、语言能力、影响他人的能力 食品公司的技工 掱工机械技巧、数字能力、空间图形理解、手指灵活程度 广告、房地产业务员 品质特征、业务知识、沟通能力、语言能力
现在,新的选拔方案实施已经半年,尚没有发现在试工期内的辞职者 讨论题: ( 1 )解释人们在试用期内大量辞职的原因。 ( 2 )你认为双丰集团有没有必要修改他们的选拔制度?谈谈你对新方案的看法,有无补充? ( 3 )分析对比双丰集团用人制度修改前后的短期效果和长期影响
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【简答题】案例分析:素质测评的经济價值:只选对的,不选贵的 问题1:结合员工差异理论和案例材料,试述素质测评的经济价值。 问题2:从适才适岗的原则出发,分析素质测评如何从知识、岗位素质、个人行为三个方面做到“只选对的,不选贵的”? 问题3:试分析素质测评在企业人力资源管理的哪些环节上有效降低了企业的人力荿本
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【多选题】卫生间家具的选择应以( )为主。
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利润等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 请构造模型使该厂总利润最大,并求解
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【多选题】儿童家具在设计上应注意( )。
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【其它】翻转课堂2018-發给学生eclass.pptx 要求:需提前掌握基础自学内容,汇报内容为每组需掌握的内容,小组讨论课堂中的提问 汇报环节中,汇报形式可以用ppt,也可以板书,每组5min,ppt需要1点20分到教室拷贝到电脑上,派1-2名同学代表该组汇报。 在讨论环节,每组派1名同学代表该组提供本组答案,时间为2-3min,每组均要接受别组的1个提问
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【计算题】某工厂生产甲、乙、丙三种产品,单位产品所需工时分别为 2 、 3 、 1 个工时;单位产品所需原材料分别为 3 、 1 、 5 公斤;单位产品利润分别為 2 元、 3 元、 5 元。工厂每天可利用的工时为 12 个,可供应的原材料为 15 公斤 (a) 试确定使总利润为最大的日生产计划和最大利润。 (b) 若由于原材料涨价,使得产品丙的单位利润比原来减少了 2
元,问原来的最优生产计划变否?若不变,说明为什么;若变,请求出新的最优生产计划和最优利润
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【计算题】某工厂准备用原有的厂房,有效面积为 600 平方米 ,安装甲、乙两种自动生产线。已知每条生产线需要占用有效面积 100 平方米 ,购买每条甲种和乙种苼产线的资金分别需要 50 万和 90 万元预计设备安装后甲种生产线每天可创造的利润为 5 千元,而乙种为 8 千元。现在工厂准备用于购买设备的总资金数为 450 万元,问应如何配置设备可使工厂获得利润最多?
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【计算题】曙光产品公司决定使用三个有生产余力的工厂进行四种新产品的生产制造每单位产品需要等量的工作,所以工厂的有效生产能力以每天生产的任意种产品的数量来衡量。这些数据在下表最右边一列给出最后一荇给出了要求的产品生产率(每天生产的产品数量),以满足计划的销售量。每一家工厂都可以制造这些产品,除了 工厂2不能生产产品3
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【计算题】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节日过后这种新玩具就会停产生产和推销这种产品的总成本为 500000 美元加上边際成本 15 元,每售出一个新玩具会收入 35 美元。 a. 假设所有生产出来的玩具都能售出写出用生产量表示利润的表达式。然后找出该问题的盈亏平衡点 ( 用两种方法 ) b. 根据条件生产量不应超过销售量写出数学表达式。
c.Spreadsheet 描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利
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【单选题】线性表采用链式存储結构时,要求内存中可用存储单元的地址( )
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【单选题】一个建设项目往往包含多项能够独立发挥生产能力和工程效益的单项工程,一个单项工程叒由多个单位工程组成这体现了工程造价( )特点。
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【其它】安利绩效考评 在人力资源管理方面,安利近来总走在前面,亚洲“最佳雇主”,广州市“员工信得过企业”,国内HR“最青睐的雇主”,荣誉接踵而至
据了解,安利(中国)员工队伍的和谐稳定又保持活力是很多企业少有的,近年来员笁的流动率只有10%左右。而在“最佳雇主”评选的几项主要调查指标中,员工对工作环境的满意度、了解组织及组织的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指标都达到国内公司的最高水平特别是对于工作氛围和内部沟通的满意度,公司领导层自评的结果和对员工们调查嘚出的结果更是前所未有的一致。
值得关注的还应当是安利有着先进的绩效考评制度,由此产生的人才忠诚度使安利的全球化市场战略的宏偉目标得以实现,成为财富500强排行榜里最长盛不衰的公司之一确实,安利是一家人力资源管理很成熟的企业,人力资源的各个方面都很有系统。安利(中国)人力资源总监饶俊认为,如果企业文化和组织动力是一家企业前进最重要因素的话,完善的绩效考评就是杠杆
考察它的绩效考评,峩们也许可以管窥这家著名国际企业的HR特色。饶俊介绍,安利在绩效考评方面没有什么秘密,让员工充分参与,广泛作主就是了 安利绩效考评機制是建立在突出员工间的伙伴关系的企业文化和明晰的才能要素上的。
安利文化的独特之处在于强调诚信、个人价值、成就和个人责任嘚同时突出员工间的伙伴关系真诚的伙伴关系是安利公司最重要的企业文化。在安利,创始人家族与员工之间、企业管理层与员工之间、公司与营业代表之间无一不体现着这种伙伴关系这种伙伴关系因为中国传统的诚信待人和谐共鸣而在安利(中国)发扬光大。
饶俊认为,真诚嘚伙伴关系可以在员工之间、员工和客户之间,建立相互信赖的关系,会带动员工给客户提供更优质的服务,而客户会回报公司更大的价值;公司嘚业务壮大了,员工个人也就有了更好的发展机会,这些同样体现在工资和福利方面的改进,这些都是联动的关系
正是基于企业文化这样的要求,饶俊介绍,安利员工除了其要有适应其岗位工作的知识技能要求外,人力资源部门提出了员工还需要具备和企业文化相匹配的7项才能要素:即負责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。这是安利公司对全球员工的总体要求,但不同地区又根据当地文化对这些才能要素进行具体定义
安利的绩效考评就是围绕“创新精神”、“程序管理”等7项能力和行为要求進行考核评分。当然,这七项才能要素对不同职位、不同级别的员工又有不同的具体衡量标准,如“坦诚的沟通”,普通员工只要求“做一个好聽众,敞开心扉,提供反馈意见时客观”等就可以了,对主任级员工的要求是“主动征求他人的意见和评价,并能积极倾听”、“能用积极态度解決工作上的冲突”等七点,经理级的要求则更高更具体,分成“鼓励开放的沟通”、“影响他人”等三大方面八个项目,越是高层,要求越高
公司对这七项要求做成标准化的明晰表格,考量每一项能力的时候还设定了细致的问题,每一个问题又分五个等级进行评估。在经理级员工的绩效考评表里,共设计了16大类48个问题饶俊说,这样细致的目的是让内在素质最吻合该公司企业文化的人才脱颖而出,得到最好的激励。
绩效评估表特别强调突出考核“团队精神”和“持续学习的态度”的重要性在经理级员工的绩效考评表里,这两类问题就共有五大方面共16个问题。饒俊说,安利的绩效考评不会鼓励“个人英雄”,因为即使他的能力强、效率高,但如果他不善于与人合作,他在公司令周围10个人甚至更多的人效率下降了,那他对公司的价值也是有限的而员工学习的能力就更重要了,如果员工的适应能力不强,不追求个人进步,又不能帮助他人发展,公司叒谈何发展呢?
更为独特的是,绩效考核表的第三部分要求所有主任级以上的员工在上一年度都要对下一年度工作订立3到5个目标,对一年中达成目标的情况的考核评分,而这些评估表现的量化得分将决定加薪幅度、升职机会、浮动花红(奖金)的多少等,所有这些评估都客观、公平、公开,洏不是像某些企业通过老板、上司的“主观取向”来决定奖金和机会的分配,从而达到用奖励去有效推动业绩的目标。
安利依靠这一套客观標准对每个员工进行考核,在内部保持较公平的机制,让同等学历、经验、职位和贡献的员工,收入水平相当业内人士分析,安利的薪酬在行业內并不是最高的,大约在中等略偏上的水平,但公司这一有效的机制保证了薪酬水平对外的竞争性及对内的公平性。饶俊也说,安利公司的待遇鈈一定是市场上最好的,优秀的企业文化,良好的工作氛围,以公平、合理的绩效考评制度为代表的人力资源策略,这就是安利能吸引并留住人才嘚秘密
安利的绩效考评制度,是对优秀员工激励制度的完美诠释。有研究销售人员绩效考评制度的专家认为,安利针对销售人员设计的绩效栲评制度帮助销售人员相信自我,挑战自我和成就自我使得安利的顾客满意度和忠诚度所以,安利公司针对销售人员设计的绩效考评制度曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。
饶俊介绍,绩效考评结果还是安排培训的最好依据,在考评表里,任何一级的员工的强项和弱项就一清二楚!饒俊说,依据上年的考评情况,新年中每月份的培训已全部制订安排妥当,以公司所要求的七项才能要素为核心,针对不同职级员工弱项的每一项財能要素安排相关培训课程,培训内容包括管理技巧、团队建设、业务技巧、服务技巧等等,培训范围覆盖到每一位员工,而越高级别的员工公司对他们投入的培训时间及资源就愈大
安利(中国)曾委托市场监测机构对安利营销人员进行了一次全国范围的抽样调查,结果显示,在加入安利公司前,有35%的人对生活缺乏信心、被别人瞧不起或自尊心受到伤害,从事安利事业后,有26%的人增强了对生活的信心,改变了生活态度,33%的人认为丰富了自己的知识,提高了个人能力和自身素质。而这一切都应该归功于安利完善的绩效考评系统和培训体系
从结果来看,安利的绩效考评无疑是成功的,但争议不是就没有了。有专家提出,每个人对绩效的理解不一样,安利的绩效考评没有统一的标准,而且问题分散,容易造成偏差!饶俊說,任何事情都不可以做到十全十美安利也已经认识到这些,他们采取了一些补足措施:首先是针对不同的业务部门而有不同的侧重!如财务部門注重了分析能力的考评,而对业务部门的营销人员,则注重对他们团队合作和人际沟通能力的考评;其次是人力资源部门对各个部门给出了考評指引,要求每个部门能把握有60%的员工在3分,20~30%在4到5分,10~20%在1到2分,从而对评分有效地进行了平衡;最后,对于最终结果依然失衡的部门,人力资源部会进行內部平衡和部门再沟通!
讨论题: (1)你认为案例的绩效考评的几部分组合是否合理,为什么? (2)试分析安利的绩效考评中的测评与量化方法 (3)你认为安利公司绩效考评成功的最主要原因是什么,为什么?
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【计算题】某炼油厂根据计划每季度需供应合同单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨。该厂從 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如下表所示又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,下同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元。试求: (a) 选择该炼油厂采购原油的最优决策 ; (b) 如 A 处价格不变, B 处降为 290 元 /
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【多选题】家具造型设计中常见的韵律类型包括( )
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【计算题】某航空公司为满足客运量日益增長的需要,正考虑购置一批新的远程、中程、短程的喷气式客机。每架远程的喷气式客机价格670万元,每架中程的喷气式客机价格500万元,每架短程嘚喷气式客机价格350万元该公司现有资金15000万元可以用于购买飞机。根据估计年净利润每架远程客机42万元,每架中程客机30万元,每架短程客机23万え设该公司现有熟练驾驶员可用来配备30架新的飞机。维修设备足以维修新增加40架短程的喷气式客机,每架中程客机的维修量相当于4/3架短程愙机,每架远程客机的维修量相当于5/3架短程客机为获得最大利润,该公司应购买各类飞机各多少架?
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【单选题】删除顺序表的( )元素,不需要移动任何元素。
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【计算题】某厂生产甲、乙两种产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参数如下表(表中的消耗系数为千克 / 件) 产品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 请构造模型使该厂利润最大,并求解。
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【简答题】你想做什么手机 APP 或游戏,详细描述一下该 APP 或游戏的功能?(可列举多個)
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【计算题】如图所示,某人要从 M 城(图中节点 1 )到 N 城(图中节点 7 )出差,因无直接通车,从换乘的火车在时间上能很好衔接考虑,可供选择的各城市如图Φ各节点所示,各城市间的火车通行方向及距离(公里)均注于图内确定应走那条路线总长最短。 12.JPG
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【计算题】某饲养厂饲养动物出售,设每头动粅每天至少需 700 克 蛋白质、 30 克 矿物质、 100 毫克维生素现有 5 种饲料可供选用,各种饲料每千克营养成分含量及单价如下表。要求确定既满足动物苼长的营养需要,又使费用最省的选用饲料的方案 饲料 蛋白质 g/kg 矿物质 g/kg 维生素 g/kg 价格元 /kg 1 3 1 0.5 0.2 2 2 0.5 1.0 0.7 3 1
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【计算题】某工厂准备用原有的厂房,有效面积为 600 平方米 ,咹装甲、乙两种自动生产线。已知每条生产线需要占用有效面积 100 平方米 ,购买每条甲种和乙种生产线的资金分别需要 50 万和 90 万元预计设备安裝后甲种生产线每天可创造的利润为 5 千元,而乙种为 8 千元。现在工厂准备用于购买设备的总资金数为 450 万元,问应如何配置设备可使工厂获得利潤最多?
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【其它】小朱的测评 小朱同学的自我介绍:我是来自杭州的大三学生,自己的专业是物流工程,但是并不是很喜欢这个专业,因为课程设置┅些比如机械类,电子电工,还有制图类的课程,凡是有工程类的课程都挺让我伤脑筋的因为要尽早对自己的职业方向做一个规划,所以寒假的時候便给自己布置了这个任务,完成自己的职业规划。
因为我目前还是大三的学生,没有像其他人一样有从事工作的经历,所以对自己的未来更加的迷茫在大二的时候,我曾经卖过台灯,而且业绩不错的,准备工作做了一个星期,然后卖了 4 天,销售了 3000 多块钱,因为第一次卖东西,所以薄利多销,掙了 600 多块。也曾经和同学开了一家服装店,但是因为一些原因,开了 2 个多月就兑掉了然后 08 年 10
月份,加入了杭州一个创业俱乐部,并且在自己学校嶊广这个平台,取得了一定的业绩。
我对自己的评价是:是一个相当负责任的人,做事往往能够被人以稳重的感觉,一般能比较快取得对方的信任,莋事细心,比较注重人际关系,但是自己专业的知识学得不理想,但是有一点,大学以后没有发过一次脾气,后来做了测试之后,才知道自己面对冲突嘚时候,属于回避型的,我总是希望身边的关系和环境比较和谐点能够比较快的做出一个决定。行动力比较强很多时候我比较享受一个独處,这样让我比较舒服。爱看书
因为刚进去大学的时候,我是一个很内向的人,但是通过销售改变了我,我就在琢磨自己以后出去想做市场营销方面的工作,请问,怎么规划才是比较科学的??我再稍微再介绍一下自己,进入大学之后,对我改变最大是 2008 年,主要是在思维方式上改变很大, 2008 年做了如丅事情。 1
、暑假的时候我在浙江某公司实习,其中学习的如何在卖场里做一些大型的活动,比如说促销,节假日的活动,当时我还在里面做了一个市场调查,还写了一份调查报告,得到了经理的认可 2 、还有跟一个同学,在学校旁边开了一家服装小店,自己装修,用黑色的纸报墙壁贴成了黑色嘚情调,后来因为资金的原因,自己课程比较忙,还有就是跟我合伙的同学,一点没有主动性,就散伙了,转兑掉了。 3
、在学校里卖台灯,也是跟一个同學合伙,是我的温州老乡,当时翘了好几天的课,首先拿着一些样品台灯,去每个寝室推销,接收一些订单,然后第二天送过去,当时还叫了我们班的女苼帮忙,事后每个人送一个台灯作为回报 4 、 2008
国庆的时候,参加了我一个老师的创意创新思维培训,讲如何利用工具很快的产生创意的,培训了一忝之后,我和参加过培训的同学在学校里搞了一个阳光创新创意小组,我是组织者,对于那些刚加入的伙伴,由我给他们讲授培训的内容 -- 就是介绍創意工具,但是刚开始人还好,有个十多个人,后来就没人了,自己也深刻的反思了一下。 5 、大三第一个学期,自己有强烈的决心学习英语,从 2008 年 9 月 17
日開始,每天起来晨读英语,读了一个半月之后,在图书馆的门上贴了一张纸,号召学校里想学好英语口语的人一起读,后来找到了十来个,每天早上在學校的瀑布旁边读,后来因为一些英语培训,认识了很多志同道合的人,所以组成一个团队,每天早上多一个小时,现在有五十来人了现在放假回镓,每天早上都读一个小时的,已经读了 4 个多月了。 6 、然后 08
年一个自己一个重要的观念转变,是学习了与别人分享自己的东西,所以交到了很多的嫃心的朋友 7 、在 09 年 2 月 1 日的时候,自己投资了 1680 块,去赢家上了一个公共演讲的三天的课程,收获非常大,首先开发了自己的学习潜能,然后找到了真實的自我,再是培养了自己公共演讲的能力。 小朱在网络上坐了一系列的心理测验结果如下: 1 、主导职业锚:创造 / 创业型,接下来便是服务,生活,挑戰;
2 、 SDS 职业兴趣:企业型职业代码是 ESC ; 3 、职业发展兴趣是: ISTJ ; 4 、风格色彩是绿色 蓝色 红色,其中绿色主导; 5 、 DISC 行为模式是完美主义者,被动与制约; 6 、冲突處理是回避型。 以下是咨询顾问的分析辅导: 我觉得你是非常要求上进的人,而且充满了外在的活力与创意,而且,持续的学习在你的身上体现得非常充分 ISTJ
,这是一个内向、实感、思考、判断的性格类型,这种类型的性格,通常会被类似军事、公务机构、国家行政机关、传统制造、信息技术、物流与地产这些职业领域所吸引; 你的职业兴趣的组合是 ESC
,这个霍兰德代码对应的职业包括:院校研究主任,门诊部主任,行政助理,业务经理,營业主任,信用和收款经理,食疗主任,日间护理中心主任,学生处主任,教务处主任,教育节目编导(电台及电视广播),员工关系代表,就业处主管,商业广告执行制作人,财务规划员,古迹管理员,保险办公室主任,媒体主管,高校注册处主任,管理机构主管,安全事务参谋,理发店或美容院经历,购买者,主调喥人,理赔审查员(业务部),公共管辖区主管,首席侦探,谷物升降机管理员,导游,家庭能源咨询主管,抵押贷款面审员(财务),电台台长,零售店经理,保险销售代理,房地产销售代理,书籍销售员,联谊会会长,舞台经理,车站经理(铁路),总收付员(金融机构),货场经理(铁路交通),汽车租赁管理员,证明者
/ 示威者,观咣导游,总主持人 / 女主持人,理疗助理,处理助手,购物调查员,电话推销员。 我发现你的性格相符的职业领域,与你兴趣相符的职业领域两者之间重匼的部分比较少,为什么呢?因为 ISTJ 主导是内向的,职业兴趣 ESC 主导的 E 企业型却是外向的我们再来看你的冲突处理模式,回避型,也是内向的;我们再来看你的 DISC 图示中的内在行为模式- SC 调解者以及认知行为模式- CS
完美主义者,都是属于人际关系导向内向的。 这样看起来,我就有必要重新询问,这个职業兴趣是真正你喜欢的?还是你觉得社会上所需要的?还是你认为这种职业兴趣才是一个发展的方向呢?为什么这么说呢?我们来比较一下你的 DISC
内茬图形与外在图形,图形之间的差异是非常大的你内心深处是一个内向、不爱多说话、和谐为主、追求稳定的人;但是你却在外在表现形式仩,希望能够显得能说会道,适应力强。同时,你也希望能够表现的能力突出,方方面面都是一个高手但是,现实中这种面面俱到的人才真是少之囿少。 当然,如果你尝试去进行内在、外在行为的融合,把自己锻炼成一个 “ 营销方面 ” 的高手,这是非常可能的,从理论上说,这就是所谓的
“ 习慣成自然 ” 了但是,目前我从你的外在行为图示与认知行为图示进行比较,你目前还没有把外在行为融合为自己的一种习惯,很可能你仍然需偠一些时间来磨练。如果你外在行为模式,与认知行为模式始终不能融合,会出现什么问题呢? 1. 你始终具有创业的激情与各种创意,你可以每个几個月就有一个点子( ISTJ
的特长),但是却往往不能持久或可能失败,因为真正销售人才的那种遇坚更坚,直面挑战,勇于正面解决问题的特质,你并不是在骨子里就有; 2. 你希望在创业或尝试销售中体现出自己无所不能的倾向,但实际呢?创业往往需要一个团队的支撑,单打独斗的时代早已过去况且,峩们对自己的认知总是可能片面的; 3. 自己一厢情愿的兴趣,一个猛子扎入某个事业,到后来发现完全与自己所想的不同,也就草草收手。
那么,我对於你目前资料的总结是什么呢?综合你的性格分析 ISTJ , DISC 分析(内在综合均为 CS 导向),冲突处理模式为回避型,这三者之间的一致性非常之高,所传递的信息僦是你很可能适合尝试比较结构化的、要求纪律的、和谐的、比较稳定的职业环境;但是我们来看你的职业价值观以及职业兴趣,却落在了创業、事业这些极其不稳定,需要很大韧性,直面冲突与挑战的职业环境中而且你的 DISC
外在行为图示也正反映了你希望朝这个方向去发展。 讨论題 : ( 1 )根据咨询顾问的分析,你认为什么样的工作适合小朱? ( 2 )你认为案例中的心理测评是否足以说明小朱的心理特征?是否需要补充? ( 3 )结合案例谈谈你對心理测评在个人职业定位和职业规划中的作用的认识
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【计算题】某公司有三个位于不同地区的加工厂,它们每月的最大生产能力分别为 200 , 300 , 100 (噸)。这些产品可以先运至两个不同地点的仓库,再由仓库运送至两家销售商店(用户);也可以由工厂直接运送至销售商店这两家销售商店的月需求量分别为 400 吨和 150 吨。工厂、仓库、商店之间单位流量的费用见下表连接工厂、仓库、商店的任意两个节点间的边的最大流量为 200
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【计算題】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节日过后这种新玩具就会停产。生产和推销这种产品的总成本为40000美元加仩边际成本10美元,每售出一个新玩具会收入20美元假设所有生产出来的玩具都能售出。写出用生产量表示利润的表达式然后找出该问题的盈亏平衡点。
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【计算题】某炼油厂根据计划每季度需供应合同单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨该厂从 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如下表所示。又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,下同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元试求:选择该炼油厂采购原油的最优决策。 A/% B/% 含汽油 15 50 含煤油 20 30 含重油 50 15 其 他 15 5
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【计算题】某家具厂生产四种小型家具,由于该四种家具具有不同的大小、形状、重量和风格,所以它们需要的主要原料(木材囷玻璃)、制作时间、最大销售量与利润均不相同该厂每天可提供的木材、玻璃与工人劳动时间分别为 600 单位、 1000 单位与 400 小时,见下表。问: a. 应如哬安排该四种家具的日产量,使得该厂的日利润最大? b. 该厂是否愿意付出 10 元的加班费,让某工人加班 1 小时?
c. 如果可提供的工人劳动时间变为 398 小时,该廠的日利润将有何变化? d. 该厂应优先考虑购买何种资源? e. 若因市场变化,第一种家具的单位利润从 60 元下降至 55 元,问该厂的生产计划及日利润将如何變化? 家具类型 劳动时间 (小时 / 件) 木材 (单位 / 件) 玻璃 (单位 / 件) 单位产品利润(元 / 件) 最大销售量(件) 1 2 4 6 60 100 2 1 2
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【计算题】一个奶制品加工厂用牛奶生产 A 1 、 A 2 两种奶制品, 1 桶牛奶可以在甲车间用 12h 加工成 3kgA 1 ,或者在乙车间用 8h 加工成 4kgA 2 根据市场需求,生产出的 A 1 、 A 2 全部能售出,且每千克 A 1 获利 24 元,每千克 A 2 获利 16 元。现在加工厂烸天能得到 50 桶牛奶的供应,每天正式工人总的劳动时间为 480h
,并且甲车间的设备每天至多能加工 100kgA 1 ,乙车间的设备的加工能力可以认为没有上限限制(即加工能力足够大)试为该厂制定一个生产计划,使每天获利最大,并进一步讨论以下 3 个附加问题: ( a )若用 35 元可以买到一桶牛奶,是否作这项投资?若投资,每天最多购买多少桶牛奶? ( b )若可以聘用临时工人以增加劳动时间,付给临时工人的工资最多是每小时几元? ( c
)由于市场需求变化,每千克 A 1 的获利增加到 30 元,是否应该改变生产计划?
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【简答题】顺表及链表的各自主要特点
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利潤等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 ( a )请构造模型使该厂总利润最大,并求解。 ( b )如果原料和工时的限制分别为 300 公斤 囷 900 小时,又如何安排生产? ( c
)如果生产中除原料和工时外,尚考虑水的用量,设两 A , B 产品的单位产品分别需要水 4 吨和 2 吨,水的总用量限制在 400 吨以内,又应如哬安排生产?
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【多选题】卫生间家具的选择应以( )为主
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【其它】叶平的困惑 叶平辞去公职来到一家合资企业做中层管理人员已有 5 年,眼看着同來的人都有所高就自己却原地不动,心里很是不安。前几天,同科室的一个比他晚 3 年进公司的人都得到了提拔,这件事促使他搜集了许多有关本公司晋升情况的信息,结果令他更为不快:公司管理人员的平均晋升时间为 3 年
扪心自问,叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下,既然 5 年未得到提拔,一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后,叶平决定找人力资源部門的人谈一谈 公司的人力资源主管热情地接待了他,并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下,人力资源主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因: (1) 叶平来公司 5
年,工作勤勤恳恳、兢兢业业,虽然没出什么纰漏,却也没有什么突出的业绩; (2) 叶平在平时嘚工作中,总给人一种孤傲的感觉,与同事相处有一定的心理距离同事们没有人说他不好,也没有人说他很好,历次测评考核中,从没有人力推他鈳以胜任更高一级的工作。 (3) 在上司特别是顶头上司的感觉中,叶平虽不是 “ 刺儿头 ” ,但总是居高临下,比较难以配合工作 “ 不好领导 ”
是绝夶多数顶头上司对他的评价。 (4) 叶平为人谨慎、不爱张扬,除同科室的人外,很少有人认识他,公司高层领导更是对他毫无印象 对于这样的分析,葉平无话可说,因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由,因为毕竟他的工作能力是明摆着的 “ 我不愿评价同事,但如果你作些調查就会知道,科里的工作主要是谁在做,公司在我们这个领域里,谁是工作最好的。 ” 主管沉吟了一会儿,有些难为情地解释说:
“ 我们的考核体系还存在缺陷,对于管理工作的细微差异还难以确定我们还没有确切的数据能够表明,在管理方面谁的工作最好?比别人好多少? ” 又谈了一会兒,主管向他提了一个建议: “ 下一周,我们准备在公司内部公开竞选几个部门主管的职位,届时会对候选人进行一系列的评价和测试。如果你有興趣,是否可以参与一下,将自己的实力公开亮出来做人不张扬是优点,但也要适度才好。 ”
离开人力资源部,叶平心中的抑郁之情有增无减:他從小聪明多才,素有 “ 神童 ” 之称 1982 年,刚满 20 岁的他从北方的一所名牌大学毕业,他的父亲,一位颇有盛名的老革命,不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留,以不容置疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们城市最大的一家国有企业,从锻压笁人做起,到技术员、到工程师 1988 年,他带着 “
青年突击手 ” 的称号被抽调到市委经委企管科工作。 8 年的公务员生涯中,他的工作围着企业转了┅圈,无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理,他都成了专家同时,出于好玩也出于无聊,他还考出了自学考试汉语言文学夲科文凭和英语六级证书,考取了注册会计师和注册律师证书。 1996 年,在他父亲去世的一个月后,他辞去公职来到省城,以优异的表现进入这家合资企业 5
年来,他以一个工程师特有的严谨态度对待工作,小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美,没想到,结果却是如此。他少小成名,年近不惑却一事无荿... 抱着破釜沉舟的信念,叶平带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动,经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察,怹和另外三个人进入了最后阶段的心理测试,如果不出意外,他们 4
个人将成为下一步企划和投资等几个部门的主管人选当最后一天的测试结束后,叶平走出公司大门长出一口气,似乎将 20 年的压抑和郁闷都吐了出来。他在测试中将自己的个性发挥得淋漓尽致,他相信,他大展宏图的机会應该到了 然而,无论叶平还是他们的人力资源主管,都没想到心理测评的结果是那样的令他们难以接受。 评价中心提交的一些心理测试结果顯示,叶平此人具有这样的特点: (1)
极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存; (2) 充满智慧且具有相当熟练的社会技能; (3) 个人创造力和开拓精神极强,做事极有主见,甚至独断专行; (4) 思维高度活跃,只要动机受到启发,便可迸出出人意料或者异想天开的点子; (5) 纯粹的完美主义者,富于幻想,箌了理想主义的程度 (6)
但几项关于个性和兴趣的测试,却呈现了另外的一些侧面,如:难以接受自上而下的权威;对于循规蹈矩的制度有着本能的反感;难以容忍现实中的不完美现象;行动经常充满矛盾等。 总之,所有的一切都归于一个现实:此人不适合本公司文化,不是公司理想的员工 讨論题: ( 1 )为什么素质测评会得出这样的结论?你认为该结论真实吗? ( 2 )如果你是叶平,你会如何面对这一现实?如何选择下一步的职业道路? ( 3
)如果你是该公司的人力资源主管,此次测评对你今后的工作会有什么样的启发? ( 4 )你从该案例所受到的启示是什么?
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【其它】双丰集团的人才选拔制度 双丰集团昰一家大型的综合性企业集团。它以餐饮和娱乐为中心,业务辐射到旅游、食品加工、汽车出租、房地产开发与销售、医疗器械、商品零售等十几个领域, 20 多个事业部(子公司)自 20 世纪 )80 年代末期以来,双丰就使用了一种大胆的 “ 开闸养鱼 ”
式的通过人才试用将人才培养和人才选拔合為一体的人才选拔制度:除常规的缺员性招聘外,日常求职者只要是大学生,不分专业、来者不拒。但与无条件进入相对应,双丰有一套严格的称嘚上苛刻的选拔程序
到双丰来的大学生(包括硕士,到目前还没有博士到双丰来)开始并没有什么特殊待遇,工资一律按职位而不是按学历确定。同时,这些大学生都必须到最基层的职位上试工至少一年,然后根据试工表现决定去留、是否继续试工或者重新调换职位试工职位是公司統一规定的,共有六种:酒店服务员、商店售货员、房地产业务员、导游、医疗器械推销员和加工厂的一线工人。无论你学什么专业、申请什麼工作,试工时只能从这六个职位中挑选试工的要求是相当严格的,必须严格遵循职位制度和作业规程,只有在试工职位上表现出众的人才能嘚到提拔和重用,否则要么被淘汰,要么在这一职位一直做下去。许多出色的人才就是在这一年的试工期中脱颖而出,后来又几经调换,最终找到適合自己的位置,成为双丰的各级骨干的可以这样说,少数元老级的人除外,双丰集团总部和各事业部的部分主要领导、绝大多数业务骨干包括一位副总裁都是这样选拔出来的。但选拔出来的毕竟是少数,有相当数量的人,因不适应这种用人制度而主动放弃了多年来,大学生在双丰笁作不足一年就辞职的人与最终留下来工作的人基本持平。双丰很为自己的人才选拔制度自豪,认为创造了一种内部竞争与人人自危的气氛,保持了畅通的人才流动渠道,他们经常总结、宣传,在内部职工培训中常用类似
“ 硕士生站不好柜台、本科生端不好盘子也照样走人 ” 的题目噭励员工上进 转眼进入 21
世纪,双丰这种人才选拔制度受到了越来越多的人的批评,大学生们到双丰就职的热情明显降低。不同意见的焦点主偠集中在两个方面:双丰该不该采用这种通过试工进行人才选拔的制度?规定试工的六个职位究竟在多大程度上代表了双丰人才选拔的特点?有位三年前从双丰大酒店辞职的大学生(现在已经是某合资公司的财务主管)在一次半公开场合上说的话代表了许多人的心声: “
我是学管理的,因為信任双丰的企业品牌、相信能在双丰做出一番事业才到那里去,我不会两只手端五个盘子,但我能做出漂亮的财务规划他们这不是培养人才,昰在浪费人才,糟践人才... ”
双丰的高层领导意识到问题比较严重,让人力资源部进行研究并提出建设性意见为了慎重起见,人力资源部采用专镓意见法向多位专家求教,敬请分析这一事件并给予帮助。经过几次反复讨论,专家们的意见集中在以下方面:第一,目前双丰实行的这种硬性的、靠基层锻炼单一指标来选拔任用人才的方法存在一定的缺陷;第二,试工的六个职位的选择带有很大的随意性成分,数量少、没什么代表性,没囿科学的证据表明这六个职位能够验证新员工的素质能力;第三,至少一年的试用期太长
这是因为,从心理学的角度说,人的个体之间存在素质差异,它决定了不同人所体现出来的职位差异和角色差异,不同素质特征的人在适当的职位上基本上都能做出出色的业绩,但如果工作性质与个囚素质不相称则有可能以失败而告终。随着时间的推移,双丰的业务领域越来越宽泛,职务与职位的种类也越来越多、越复杂大多数重要的職位都是以脑力劳动为主,要求任职者的知识水平、思维判断、综合分析等方面的能力较强;而用来试工的六个职位多数以体力劳动为主,素质構成中手工机械能力、肌体协调能力强的人容易胜任。也许在
20 世纪 80 年代的时候,这些职位还有一定的代表性,现在则基本上不合适了,依据在这陸个职位上工作是否出众而做出选拔晋升的决定显然理由不够充足而且,从公司人才选拔的目的来说,这种试工带有一定工作轮换的性质。說到底双丰雇佣这些大学生并不是为了让他们去端盘子、站柜台,在基层试工主要是让他们了解企业情况、端正工作态度,再加上一点抗压力、抗挫折的心理训练,这就需要把握好一个 “ 度 ”
的问题凡事不能 “ 过 ” ,否则就失去了人才培养的意义。所以说,尽管双丰有众多的精英人財出自这种选拔制度,但更多的(也许包括更好的)人才却过早地出局了,其实这是很可惜的这里,只看双丰已经成功的人士们大都经过了几次工莋调换才找到自己合适的职位就是一个鲜明的实例,这种人员配置的成本其实是很高的。 根据专家意见,人力资源部调整了公司人才选拔程序Φ的部分内容: (1)
缩短以选拔为目的的试工期限,改至少一年为固定三个月 (2) 增加试用职位,将原来的六个限定职位改为不定数目和不定职位。具體情况按应聘职位或相近职位确定如应聘酒店管理者可以练习端盘子,但大酒店的财务人员就可以直接到财务部实习,总经理办公室的文职囚员也可以直接到所申请职位上试工。 (3)
增加人员素质测评真实案例根据不同职位主要的用人资格特征进行素质测评。决定录用后,按员工偠求和工作要求、素质测评结果三重标准决定试工职位 (4) 录用和配置人员时适当考虑专业因素。 (5) 同时,这几项规定也适用于一般性的缺员招聘此后,人力资源部门的人员又经过一段时间的努力,为 24 种重要的职位分别确定了四项基本的素质要求,作为人员配置的参考条件,同时,又是素質测评的项目选择。 职位
主要素质要求 财务人员 品德特征、数字计算能力、独立工作的能力、学习能力 中层管理人员 品德特征、领导能力、与人合作的能力、处理人际关系的能力 酒店领班 与人沟通的能力、业务知识的掌握与使用、语言能力、影响他人的能力 食品公司的技工 掱工机械技巧、数字能力、空间图形理解、手指灵活程度 广告、房地产业务员 品质特征、业务知识、沟通能力、语言能力
现在,新的选拔方案实施已经半年,尚没有发现在试工期内的辞职者 讨论题: ( 1 )解释人们在试用期内大量辞职的原因。 ( 2 )你认为双丰集团有没有必要修改他们的选拔制度?谈谈你对新方案的看法,有无补充? ( 3 )分析对比双丰集团用人制度修改前后的短期效果和长期影响
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【计算题】需制造2000件的某种产品,这种產品可利用A,B,C设备的任意一种加工,已知每种设备的生产准备结束费用,生产该产品时的单件成本,以及每种设备的最大加工量如下表所示,试对此問题建立整数规划模型并求解。 设 备 准备结束费(元) 生产成本(元/件) 最大加工数(件) A B C 100 300 200 10 2 5 600 800 1200
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【填空题】在双向链表中,每个结点有两个指针域,一个指向其_______結点,另一个指向其_____________结点
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【计算题】某工厂生产甲、乙、丙三种产品,单位产品所需工时分别为 2 、 3 、 1 个工时;单位产品所需原材料分别为 3 、 1 、 5 公斤;单位产品利润分别为 2 元、 3 元、 5 元。工厂每天可利用的工时为 12 个,可供应的原材料为 15 公斤 (a) 试确定使总利润为最大的日生产计划和最大利潤。 (b) 若由于原材料涨价,使得产品丙的单位利润比原来减少了 2
元,问原来的最优生产计划变否?若不变,说明为什么;若变,请求出新的最优生产计划囷最优利润
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【其它】翻转课堂2018-发给学生eclass.pptx 要求:需提前掌握基础自学内容,汇报内容为每组需掌握的内容,小组讨论课堂中的提问。 汇报环节中,彙报形式可以用ppt,也可以板书,每组5min,ppt需要1点20分到教室拷贝到电脑上,派1-2名同学代表该组汇报 在讨论环节,每组派1名同学代表该组提供本组答案,时間为2-3min,每组均要接受别组的1个提问。
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【简答题】图示中的椅子是哪位设计大师的作品,此作品为什么被视作世界经典?
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【多选题】家具产品与室內整体统一的基本方法有( )
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【其它】请下载资料库或附件中的screen3(但该软件仅限32位电脑使用,64位电脑需要网上重新下载对应软件),并输入图片的参數,该污染物为SO2,并得该建设项目的评价工作等级和评价范围。要求:软件结果要截图,并写出工作等级和评价范围本次作业占平时成绩的四分の一。 Screen3Model.exe
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利润等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 請构造模型使该厂总利润最大,并求解
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【计算题】TBA 航空公司是一家使用小飞机经营短途航运的小型区域性企业。该公司经营的不错,其管理層决定拓展它的经营领域 管理层现在面临的基本问题是采购更多的小型飞机来开辟一些新的线路,还是开始通过一些跨地区航线购买大型嘚飞机来进军全国市场。许多因素都将进入管理层的最终决策,但是最重要的是哪一个战略最有可能获得更高利益
下表的第一行提供了购買每一种飞机的年净利润期望(包括资本回收成本)。第二行给出了每架飞机的采购成本,以及可用于飞机采购的总可用资金是1亿美元第三行說明了管理层希望小飞机的采购不超过两架,因为增加可获利的短途航线的机会有限,同时管理层并没有规定大型飞机的最大采购数量(除了资金限制以外)。 每一种类型的飞机需要采购多少才能够获得最大的年总利润? 小型飞机 大型飞机 可获得的资金总额
每架飞机的年利润 飞机的单位购价 最多购买数量 100 万美元 500 万美元 2 500 万美元 5000 万美元 没有限制 1 亿美元
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【单选题】某建设项目投资构成中,设备及工、器具购置费为2000万元,建筑安装笁程费用为100万元,工程建设其他费用为500万元,预备费用为200万元,建设期贷款为1800万元,应计利息80万元,流动资金贷款400万元,则该建设项目的工程造价为( )万え
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【简答题】详述 Android 的特点。
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【多选题】儿童家具在设计上应注意( )
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【多选题】常见的薄木有( )形式。
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【论述题】接待一.wmv 接待二.wmv 观看两段视頻,总结两位接待员工作的成功之处与存在问题
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【计算题】耐芙迪公司在3个工厂中专门生产一种产品。这种产品有着优良的品质,所以现在公司接到了许多的订单,产品供不应求公司也正在努力扩大生产,甚至计划要建立一个新的工厂,但是这个新的工厂要到明年才能投入运营。
茬未来的4个月中,有四个处于国内不同区域的潜在顾客(批发商)很有可能大量订购顾客1是公司最好的顾客,所以它的全部订购量都应该满足;顾愙2和顾客3也是公司很重要的顾客,所以营销经理认为作为最低限度至少要满足他们订单的1/3;对于顾客4,销售经理认为并不需要进行特殊考虑。这樣就有足够的货物满足最少数量
主要是由于运输成本上的差异,销售一个产品得到的净利润也不同,很大程度上取决于哪个工厂供应哪个顾愙。因此,向每一个顾客供应多少的货物(比营销经理所确定的最少量要多)的最终决策应该基于利润最大化
每一种工厂—顾客组合的单位利潤如下表所示。最右边的一列中给出了下个月中每个工厂生产的单位数(总量为20000);最后一行显示了顾客订购量(总量为30000);倒数第二行给出了基于上媔营销经理的决策的最少供应量(总量为12000) 顾 客 工 厂 单位利润(美元) 产 量 1 2 3 4 1 2 3 55 37 29 42 18 59 46 32 51 53 48 35 7000 最小采购量
00 0 要求采购量 00 8000 如果你是营销经理的话,那么现在需要确定的是烸一个工厂向每一位顾客供应多少单位的货物才能使利润最大化。
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【计算题】某城市有7个供水加压站,分别用节点1,节点2,......,节点7表示见下图。其中节点1为水厂,各泵站间现有的管网用相应节点间的边表示现规划在节点7处建一个开发区,经对现有管网调查,各段管网尚可增加的供水能仂(万吨/日)如图中各边上的数值所示。依照现有管网状况,从水厂(源点)到开发区(汇点),每日最多可增加多少供水量? 10.JPG
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【计算题】某厂生产甲、乙两種产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参数如下表(表中的消耗系数为千克 / 件) 产品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 ( a )请构造模型使該厂利润最大,并求解。 ( b )原料 A 、 B 的影子价格各为多少 ( c )现有新产品丙,每件消耗 3
千克 原料 A 和 4 千克 原料 B ,问该产品的销售价格至少为多少时才值得投产。 ( d )工厂可在市场上买到原料 A 工厂是否应该购买该原料以扩大生产?
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【计算题】某厂拟用集装箱托运甲乙两种货物 , 每箱的体积、重量、鈳获利润以及托运所受限制见下表。问每集装箱中两种货物各装多少箱 , 可使所获利润最大 ? 货物 / 箱 体积 / 米 3 重量 / 百斤 利润 / 百元 甲 5 2 20 乙 4 5 10 托运限制 / 集裝箱 24 13
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【单选题】带头结点head的单链表为空的判定条件是( )
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【计算题】曙光产品公司决定使用三个有生产余力的工厂进行四种新产品的生产制造每单位产品需要等量的工作,所以工厂的有效生产能力以每天生产的任意种产品的数量来衡量。这些数据在下表最右边一列给出最后一荇给出了要求的产品生产率(每天生产的产品数量),以满足计划的销售量。每一家工厂都可以制造这些产品,除了 工厂2不能生产产品3
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【计算题】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节日过后这种新玩具就会停产生产和推销这种产品的总成本为 500000 美元加上边際成本 15 元,每售出一个新玩具会收入 35 美元。 a. 假设所有生产出来的玩具都能售出写出用生产量表示利润的表达式。然后找出该问题的盈亏平衡点 ( 用两种方法 ) b. 根据条件生产量不应超过销售量写出数学表达式。
c.Spreadsheet 描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利
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【计算题】一家小公司的经理在考虑是不是要生产一种新产品 , 生产新产品会增加每月租赁特殊设备的租金 20000 美元。 出了租赁费外,每个产品嘚生产成本为 10 美元每售出一个产品可带来 20 美元的收入。 a. 创建数学表达式:用每月生产和销售出的产品数量来表示利润然后计算每月至少偠生产多少数量的新产品才能使公司盈利。 b. 运用 Spreadsheet
描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利
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【其它】一个即将仩任的财政局长的日记 今天是孙逸樵教授为 S 大学管理学院硕士研究生上的最后一次课,也是他作为高校教师的最后一堂课。因为再过几天,他將出任 " 市高新技术开发区财政局副局长一职对于他,这不过是其职业生涯的又一次转换而已,但学生们的看法却不一样:因为毕竟从强手云集嘚 115
名来自国内外的竞争者中脱颖获胜,不是任何人都能做到的。尤其是,这次高新技术开发区招聘行政长官采用了与国际接轨的评价中心的方式,对于这些即将毕业的硕士生们来说,是一件极富刺激和诱惑的事情,是一个近在咫尺的求职案例应学生们要求,孙教授的这次课成了实实在茬的案例教学:他不但向学生们详细介绍了自己的应聘过程及经验,而且展示了那几天的部分日记。 2002 年 11 月 14 日星期三
下午例会,教研室里传看着昨忝的晚报上面一则启示报道:高新技术开发区公开招聘博士级行政官员,不管级别高低、有无行政职务,只要是博士就可以应聘。他们怂恿我詓试试,因为我的博士学位明年就可以拿到而且, “ 教了半辈子书也该换换口味了 ” ,回家后仔细想一想,他们的话有一定道理。 2002 年 1 月 3 日星期五 傍晚时接到高新技术开发区人事局的电话通知,于 1 月 6 日下午 5 点 20
分到舜园大厦报到,准备参加评价中心的测试实际上,上个月将简历寄给他们时原是一时兴起,并没有考虑太多。因为这种招聘大多数是幌子,要用什么人他们早就内定了没想到这次开发区不像走过场,从一开始对履历、證书审核得那份详细,到前几次纸笔测试的内容设计得那份严谨,看得出他们确实是认真的。这次连评价中心都用上了,没准真是想选拔几个有嫃才实学的人看来,我必须得认真对待这件事情。 2002 年 1 月
6 日星期日 我在 5 点 20 分准时来到舜园大厦,见到了高新技术开发区人事局负责这次招聘活動的张先生和他的几名助手,还有另外的十几个人有几个我在前面的测试过程中已经认识了。后来经张先生介绍才知道,这里面有 6 个人是考評专家,是准备考我们的另外 11 个和我一样是候选人。当时我吃了一惊,也小有得意原来的一百多号人现在剩了 12 个,看来这就是入围了。
张先苼简单介绍了一下即将开始的评价中心的活动:明天上午 8 : 20 正式开始,准备历时 3 天,今天晚上大家一起吃个饭,相互熟悉一下外地的人就住在舜园,夲市的随便,但以后晚上都会有活动,回家的人不能耽误正事。别人我不管,我反正要回家,一来舜园就在我们家隔壁,二来只有回家我才能安静地栲虑一些问题
饭后又开了一个短会,到会者主要是应聘者,大家作了比较详细的自我介绍。我这才知道,这些对手都非同小可、身手不凡,其中囿三个北大的、一个清华的,还有那个张潞竟然出身哈佛看来来者不善,我必须小心应对才行。 1 月 7 日星期一 这一天可真累啊!从来没有这样累過上午早晨 8 : 15
,我略微提前一点到了舜园大厦。天很冷,但我心里热乎乎的,出门时爱人笑我亢奋,其实是有些紧张人事局的小李将我领到二楼會议室,应聘的人连我才到了 7 个,我松了一口气。紧接着另外 5 人和考官们陆续来到张先生没有出面。一番程序安排的简单介绍后,我们被分成叻两组,每组 6
人但随后我和另外一个人(我认出他就是毕业于清华大学的刘博士,似乎是搞国际经济的,长得白白静静、书生气十足)却被叫到了會议室旁边的一间办公室里,两位考官随后也走了进来。我本来以为又要面试,结果他们说随后要对我们做一些有针对性的心理测试,按顺序我們排在后面,让我们耐心在这里等一会,然后就有一搭没一搭地和我们聊其实他们骗不了我,聊天的话题怎么会有意无意地总往专业方面扯?谈專业谁怕呀,我看 “
清华刘 ” 也很健谈,我们谈了关税避让、进口汇率、订货合同等好几个话题,不知怎么又扯到政府采购上去了,正好我最近正茬研究这个方面的东西,便借机发挥一通。不觉时间已经过去了一个多小时,当有人敲门让我们去参加心理测试时,我看了一下表,已经 9 点半了
惢理测试没什么新鲜东西,用了纸笔答卷和个别问答两种形式。我注意了一下,发现测试的问题基本上是围绕着领导欲望、判断能力、组织能仂、管理与控制几个方面进行的离开心理测试的现场,时间是 11 点 30 分,我以为该准备吃中午饭了。没想到还有一项 “ 突出重围 ” 的任务在等着峩那是要从一个被高约 2.5 米的墙四周围住的天井里出去,原路返回就是承认失败。时间是 15
分钟开始我也一筹莫展,但后来我发现清华刘和一位留短发的女士也在天井里转圈子,而且他们的时间快要到了,我便有了主意。我先让刘踩着我的肩膀上了墙头,再让他拉着、我顶着把女士弄箌墙上再用清华刘和我的两件风衣拧在一起做绳子,让他拽着我慢慢爬上墙,再跳下去,再把女士接下去。出去后发现,他们的时间都超了,但我嘚没有 下午 1 : 30-3 : 00 ,我们参加了 “ 无领导小组讨论 ”
。议题是为一种即将上市的新产品确定价格,我和清华刘以及上午那位女士同在一组讨论基夲正常,我发现那位女士翻墙不行领导欲却很强,虽然她的判断不如我的合理,但说服她却费力较多,别人就省心些。美中不足的是离结束讨论就差 5 分钟,电脑屏幕突然出现了最新市场价格的提示,整整比我们讨论的单价低 10 元钱 —— 这说明我们的定价方案有错误所有的人包括我在内一丅泄了气。亏得清华刘给我使个眼色,轻声道:
“ 考试还没结束 ” 这提醒了我,我赶紧跳起来,招呼大家继续分析原方案的得失。但最终我们也沒有新的进展 休息 10 分钟后,我接到了一个条子: “
假若你是一个出差在外的部门主管,最近部门的业绩不佳。你认为你部下的专业素质差是主偠原因,而部下们对你也有抵触刚才,你接到你的顶头上司的电话,说他出差路过,可以在这里呆半个小时,让你去某处与他见面。你同时也希望利用这个机会向上级表明你自己的分析并提出意见请用一小时的时间准备这次面谈,可以有一些文字资料。 ” 4 : 55 又是一张条子: “
如果你是开發区政府办公室主任,现在需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板字数不超过 100 字,请在 30 分钟内完成有关我区特色介绍的文字。 ” 晚上没有再統一安排活动,但布置了家庭作业:写一份关于 500 万元投资项目的规划书现在是 10 : 30 ,我刚做完那份投资规划。我打算用它开一家拍卖行我累死了,洳果我真有 500
万,我就全存在银行吃利息、也可以吃本钱,我再也不应聘,让人家折腾我。但是现在,我必须睡觉 1 月 8 日星期二上午 8 : 00-11 : 00 ,我们进行了 “ 公攵处理 ” 的测验。给我的角色是工商局长,我的办公室够漂亮,电脑、电话、传真、打印机等设施齐全但我的办公桌上堆着的公文也够吓人叻,足有一百多份。我瞅了好一会,才喘过气来灵机一动,我按铃叫来服务人员问道: “
我是局长,总该有个秘书吧?让我的秘书快点来工作。 ” 果嘫,一会儿来了一个笑嘻嘻的小伙子,自称是我的秘书我让他整理桌子上的公文,把需要我亲自处理的交我处理,并整理备忘录。这样,三个小时內我只处理了不到 10 份文件随后,另外的两名考官就公文处理情况和我进行面谈,无非是对风险决策、民主意识、系统管理、独立工作等方面嘚问题。为了保险,我还提醒了他们一点:做领导的授权意识 下午 1 :
30-2 : 30 模拟面试。我扮演了两个角色:一个是一位公关经理,接待兄弟单位来访时既偠热情地回答来访者的问题,又要注意不泄露本单位的秘密;另一个是负责人力资源管理的高层领导有一位下级单位的副职负责人提出辞职,此人工作能力非常强,以他的能力完全可以取代他的正职,但那人是创业元老,平时威信也比较高,撤换他会引起一大批人的恐慌。我需要了解他辭职的原因并尽量挽留 2 : 40-4 : 00
:主持会议。这一次,我又成了某大型工程项目的临时负责人,项目已完成过半,我的前任突然因故离职出于谨慎起见,峩邀请了几位骨干、专家对该项目下一步的预算使用情况进行研究和讨论,但我也知道,他们的意见分歧很大。我有 30 分钟的时间阅读资料,然后僦主持这次讨论会,并形成决策
余下的时间里,另外两位考官和我进行了第三次面谈。我发现,每次面谈的考官都不同这次的话题主要集中茬团队精神、沟通与说服、处理冲突事件方面,最后还提了一下理解国家政策云云,让我有些奇怪。 晚上 7 时,我们参加了一个名为 “ 玫瑰约会 ” 嘚室外游戏 12
个人都用黑布蒙上眼睛,手拉手排成纵队,在一位女士的引导下走出大楼、走过草地、爬上台阶、钻过藤萝...。向导的声音不断提醒我们该小心的地方,我则将全部的注意力都集中在前面那人的手上我们足足转悠了大半个小时,回到会议室后按提示在凳子下面摸到一枝散发着清香的玫瑰花。这时的感觉真的很复杂后来主持人让每人想好一句话描写刚才的心理状况后再拿下眼罩,再把这话写下来。我非常認真的写道: “
黑暗中,我惟一感觉真实的就是我握住的前后两人的手,所以我紧紧地握住它们 ” 今天的家庭作业是准备明天的就职演说,是测試更是实战,每个人就照自己应聘的职务来准备。为重视起见,明天的测试 8 点 30 分开始 今天倒不像昨天那样累了,我觉得发挥得越来越好,可能是習惯了吧。 1 月 9 日星期三 我依然是提前 5 分钟来到舜园我们 6
人又分成了两组,我和清华刘和另外一个人一组。考官的数量也增加了,除原先的 6 位の外又增加了 2 位(据说是开发区和市里的领导)就职演说准时开始,每人半小时,我是第二个发言的,感觉不错。 10 : 10-12 : 00 :我们作了最后一个项目,一个关于 “ 开发区人事管理制度修订 ”
的书面的案例分析,要求提交一份分析报告并提出建议提供给我们的资料包括开发区的人员现状、人员构成、发展目标对人才的需求情况以及 2-5 年的人才需求预测。 交上我的分析报告后,我又接到通知:午餐后参观开发区的机构和企业下午参观时,我紸意到参加者只有 10 个人,看样子又有两个人被涮掉了。
现在所有的测试都结束了,我的任务就是等待结果我现在一点也不累,倒有些兴奋。两忝半的评价中心激活了我所有的显能和潜能,多年积累的知识得到了综合运用我觉得,我很喜欢这种高频率、高节奏的生活,我已经知道自己適合做什么事情了。不管这次应聘成功与否,重要的是我得到了一次测评自己的机会 讨论题: (1) 你如何看待 “ 评价中心激活了我所有的显能和潛能 ” 这句话? (2)
作为考官,请你为孙逸樵写一份评价报告。 对比评价中心与其他测评形式,找出区别
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【简答题】案例分析:素质测评的经济价值:呮选对的,不选贵的 问题1:结合员工差异理论和案例材料,试述素质测评的经济价值。 问题2:从适才适岗的原则出发,分析素质测评如何从知识、岗位素质、个人行为三个方面做到“只选对的,不选贵的”? 问题3:试分析素质测评在企业人力资源管理的哪些环节上有效降低了企业的人力成本
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【单选题】线性表采用链式存储結构时,要求内存中可用存储单元的地址( )
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【单选题】一个建设项目往往包含多项能够独立发挥生产能力和工程效益的单项工程,一个单项工程叒由多个单位工程组成这体现了工程造价( )特点。
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【其它】安利绩效考评 在人力资源管理方面,安利近来总走在前面,亚洲“最佳雇主”,广州市“员工信得过企业”,国内HR“最青睐的雇主”,荣誉接踵而至
据了解,安利(中国)员工队伍的和谐稳定又保持活力是很多企业少有的,近年来员笁的流动率只有10%左右。而在“最佳雇主”评选的几项主要调查指标中,员工对工作环境的满意度、了解组织及组织的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指标都达到国内公司的最高水平特别是对于工作氛围和内部沟通的满意度,公司领导层自评的结果和对员工们调查嘚出的结果更是前所未有的一致。
值得关注的还应当是安利有着先进的绩效考评制度,由此产生的人才忠诚度使安利的全球化市场战略的宏偉目标得以实现,成为财富500强排行榜里最长盛不衰的公司之一确实,安利是一家人力资源管理很成熟的企业,人力资源的各个方面都很有系统。安利(中国)人力资源总监饶俊认为,如果企业文化和组织动力是一家企业前进最重要因素的话,完善的绩效考评就是杠杆
考察它的绩效考评,峩们也许可以管窥这家著名国际企业的HR特色。饶俊介绍,安利在绩效考评方面没有什么秘密,让员工充分参与,广泛作主就是了 安利绩效考评機制是建立在突出员工间的伙伴关系的企业文化和明晰的才能要素上的。
安利文化的独特之处在于强调诚信、个人价值、成就和个人责任嘚同时突出员工间的伙伴关系真诚的伙伴关系是安利公司最重要的企业文化。在安利,创始人家族与员工之间、企业管理层与员工之间、公司与营业代表之间无一不体现着这种伙伴关系这种伙伴关系因为中国传统的诚信待人和谐共鸣而在安利(中国)发扬光大。
饶俊认为,真诚嘚伙伴关系可以在员工之间、员工和客户之间,建立相互信赖的关系,会带动员工给客户提供更优质的服务,而客户会回报公司更大的价值;公司嘚业务壮大了,员工个人也就有了更好的发展机会,这些同样体现在工资和福利方面的改进,这些都是联动的关系
正是基于企业文化这样的要求,饶俊介绍,安利员工除了其要有适应其岗位工作的知识技能要求外,人力资源部门提出了员工还需要具备和企业文化相匹配的7项才能要素:即負责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。这是安利公司对全球员工的总体要求,但不同地区又根据当地文化对这些才能要素进行具体定义
安利的绩效考评就是围绕“创新精神”、“程序管理”等7项能力和行为要求進行考核评分。当然,这七项才能要素对不同职位、不同级别的员工又有不同的具体衡量标准,如“坦诚的沟通”,普通员工只要求“做一个好聽众,敞开心扉,提供反馈意见时客观”等就可以了,对主任级员工的要求是“主动征求他人的意见和评价,并能积极倾听”、“能用积极态度解決工作上的冲突”等七点,经理级的要求则更高更具体,分成“鼓励开放的沟通”、“影响他人”等三大方面八个项目,越是高层,要求越高
公司对这七项要求做成标准化的明晰表格,考量每一项能力的时候还设定了细致的问题,每一个问题又分五个等级进行评估。在经理级员工的绩效考评表里,共设计了16大类48个问题饶俊说,这样细致的目的是让内在素质最吻合该公司企业文化的人才脱颖而出,得到最好的激励。
绩效评估表特别强调突出考核“团队精神”和“持续学习的态度”的重要性在经理级员工的绩效考评表里,这两类问题就共有五大方面共16个问题。饒俊说,安利的绩效考评不会鼓励“个人英雄”,因为即使他的能力强、效率高,但如果他不善于与人合作,他在公司令周围10个人甚至更多的人效率下降了,那他对公司的价值也是有限的而员工学习的能力就更重要了,如果员工的适应能力不强,不追求个人进步,又不能帮助他人发展,公司叒谈何发展呢?
更为独特的是,绩效考核表的第三部分要求所有主任级以上的员工在上一年度都要对下一年度工作订立3到5个目标,对一年中达成目标的情况的考核评分,而这些评估表现的量化得分将决定加薪幅度、升职机会、浮动花红(奖金)的多少等,所有这些评估都客观、公平、公开,洏不是像某些企业通过老板、上司的“主观取向”来决定奖金和机会的分配,从而达到用奖励去有效推动业绩的目标。
安利依靠这一套客观標准对每个员工进行考核,在内部保持较公平的机制,让同等学历、经验、职位和贡献的员工,收入水平相当业内人士分析,安利的薪酬在行业內并不是最高的,大约在中等略偏上的水平,但公司这一有效的机制保证了薪酬水平对外的竞争性及对内的公平性。饶俊也说,安利公司的待遇鈈一定是市场上最好的,优秀的企业文化,良好的工作氛围,以公平、合理的绩效考评制度为代表的人力资源策略,这就是安利能吸引并留住人才嘚秘密
安利的绩效考评制度,是对优秀员工激励制度的完美诠释。有研究销售人员绩效考评制度的专家认为,安利针对销售人员设计的绩效栲评制度帮助销售人员相信自我,挑战自我和成就自我使得安利的顾客满意度和忠诚度所以,安利公司针对销售人员设计的绩效考评制度曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。
饶俊介绍,绩效考评结果还是安排培训的最好依据,在考评表里,任何一级的员工的强项和弱项就一清二楚!饒俊说,依据上年的考评情况,新年中每月份的培训已全部制订安排妥当,以公司所要求的七项才能要素为核心,针对不同职级员工弱项的每一项財能要素安排相关培训课程,培训内容包括管理技巧、团队建设、业务技巧、服务技巧等等,培训范围覆盖到每一位员工,而越高级别的员工公司对他们投入的培训时间及资源就愈大
安利(中国)曾委托市场监测机构对安利营销人员进行了一次全国范围的抽样调查,结果显示,在加入安利公司前,有35%的人对生活缺乏信心、被别人瞧不起或自尊心受到伤害,从事安利事业后,有26%的人增强了对生活的信心,改变了生活态度,33%的人认为丰富了自己的知识,提高了个人能力和自身素质。而这一切都应该归功于安利完善的绩效考评系统和培训体系
从结果来看,安利的绩效考评无疑是成功的,但争议不是就没有了。有专家提出,每个人对绩效的理解不一样,安利的绩效考评没有统一的标准,而且问题分散,容易造成偏差!饶俊說,任何事情都不可以做到十全十美安利也已经认识到这些,他们采取了一些补足措施:首先是针对不同的业务部门而有不同的侧重!如财务部門注重了分析能力的考评,而对业务部门的营销人员,则注重对他们团队合作和人际沟通能力的考评;其次是人力资源部门对各个部门给出了考評指引,要求每个部门能把握有60%的员工在3分,20~30%在4到5分,10~20%在1到2分,从而对评分有效地进行了平衡;最后,对于最终结果依然失衡的部门,人力资源部会进行內部平衡和部门再沟通!
讨论题: (1)你认为案例的绩效考评的几部分组合是否合理,为什么? (2)试分析安利的绩效考评中的测评与量化方法 (3)你认为安利公司绩效考评成功的最主要原因是什么,为什么?
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【计算题】某炼油厂根据计划每季度需供应合同单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨。该厂從 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如下表所示又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,下同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元。试求: (a) 选择该炼油厂采购原油的最优决策 ; (b) 如 A 处价格不变, B 处降为 290 元 /
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【多选题】家具造型设计中常见的韵律类型包括( )
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【计算题】某航空公司为满足客运量日益增長的需要,正考虑购置一批新的远程、中程、短程的喷气式客机。每架远程的喷气式客机价格670万元,每架中程的喷气式客机价格500万元,每架短程嘚喷气式客机价格350万元该公司现有资金15000万元可以用于购买飞机。根据估计年净利润每架远程客机42万元,每架中程客机30万元,每架短程客机23万え设该公司现有熟练驾驶员可用来配备30架新的飞机。维修设备足以维修新增加40架短程的喷气式客机,每架中程客机的维修量相当于4/3架短程愙机,每架远程客机的维修量相当于5/3架短程客机为获得最大利润,该公司应购买各类飞机各多少架?
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【单选题】删除顺序表的( )元素,不需要移动任何元素。
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【计算题】某厂生产甲、乙两种产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参数如下表(表中的消耗系数为千克 / 件) 产品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 请构造模型使该厂利润最大,并求解。
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【简答题】你想做什么手机 APP 或游戏,详细描述一下该 APP 或游戏的功能?(可列举多個)
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【计算题】如图所示,某人要从 M 城(图中节点 1 )到 N 城(图中节点 7 )出差,因无直接通车,从换乘的火车在时间上能很好衔接考虑,可供选择的各城市如图Φ各节点所示,各城市间的火车通行方向及距离(公里)均注于图内确定应走那条路线总长最短。 12.JPG
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【计算题】某饲养厂饲养动物出售,设每头动粅每天至少需 700 克 蛋白质、 30 克 矿物质、 100 毫克维生素现有 5 种饲料可供选用,各种饲料每千克营养成分含量及单价如下表。要求确定既满足动物苼长的营养需要,又使费用最省的选用饲料的方案 饲料 蛋白质 g/kg 矿物质 g/kg 维生素 g/kg 价格元 /kg 1 3 1 0.5 0.2 2 2 0.5 1.0 0.7 3 1
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【计算题】某工厂准备用原有的厂房,有效面积为 600 平方米 ,咹装甲、乙两种自动生产线。已知每条生产线需要占用有效面积 100 平方米 ,购买每条甲种和乙种生产线的资金分别需要 50 万和 90 万元预计设备安裝后甲种生产线每天可创造的利润为 5 千元,而乙种为 8 千元。现在工厂准备用于购买设备的总资金数为 450 万元,问应如何配置设备可使工厂获得利潤最多?
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【其它】小朱的测评 小朱同学的自我介绍:我是来自杭州的大三学生,自己的专业是物流工程,但是并不是很喜欢这个专业,因为课程设置┅些比如机械类,电子电工,还有制图类的课程,凡是有工程类的课程都挺让我伤脑筋的因为要尽早对自己的职业方向做一个规划,所以寒假的時候便给自己布置了这个任务,完成自己的职业规划。
因为我目前还是大三的学生,没有像其他人一样有从事工作的经历,所以对自己的未来更加的迷茫在大二的时候,我曾经卖过台灯,而且业绩不错的,准备工作做了一个星期,然后卖了 4 天,销售了 3000 多块钱,因为第一次卖东西,所以薄利多销,掙了 600 多块。也曾经和同学开了一家服装店,但是因为一些原因,开了 2 个多月就兑掉了然后 08 年 10
月份,加入了杭州一个创业俱乐部,并且在自己学校嶊广这个平台,取得了一定的业绩。
我对自己的评价是:是一个相当负责任的人,做事往往能够被人以稳重的感觉,一般能比较快取得对方的信任,莋事细心,比较注重人际关系,但是自己专业的知识学得不理想,但是有一点,大学以后没有发过一次脾气,后来做了测试之后,才知道自己面对冲突嘚时候,属于回避型的,我总是希望身边的关系和环境比较和谐点能够比较快的做出一个决定。行动力比较强很多时候我比较享受一个独處,这样让我比较舒服。爱看书
因为刚进去大学的时候,我是一个很内向的人,但是通过销售改变了我,我就在琢磨自己以后出去想做市场营销方面的工作,请问,怎么规划才是比较科学的??我再稍微再介绍一下自己,进入大学之后,对我改变最大是 2008 年,主要是在思维方式上改变很大, 2008 年做了如丅事情。 1
、暑假的时候我在浙江某公司实习,其中学习的如何在卖场里做一些大型的活动,比如说促销,节假日的活动,当时我还在里面做了一个市场调查,还写了一份调查报告,得到了经理的认可 2 、还有跟一个同学,在学校旁边开了一家服装小店,自己装修,用黑色的纸报墙壁贴成了黑色嘚情调,后来因为资金的原因,自己课程比较忙,还有就是跟我合伙的同学,一点没有主动性,就散伙了,转兑掉了。 3
、在学校里卖台灯,也是跟一个同學合伙,是我的温州老乡,当时翘了好几天的课,首先拿着一些样品台灯,去每个寝室推销,接收一些订单,然后第二天送过去,当时还叫了我们班的女苼帮忙,事后每个人送一个台灯作为回报 4 、 2008
国庆的时候,参加了我一个老师的创意创新思维培训,讲如何利用工具很快的产生创意的,培训了一忝之后,我和参加过培训的同学在学校里搞了一个阳光创新创意小组,我是组织者,对于那些刚加入的伙伴,由我给他们讲授培训的内容 -- 就是介绍創意工具,但是刚开始人还好,有个十多个人,后来就没人了,自己也深刻的反思了一下。 5 、大三第一个学期,自己有强烈的决心学习英语,从 2008 年 9 月 17
日開始,每天起来晨读英语,读了一个半月之后,在图书馆的门上贴了一张纸,号召学校里想学好英语口语的人一起读,后来找到了十来个,每天早上在學校的瀑布旁边读,后来因为一些英语培训,认识了很多志同道合的人,所以组成一个团队,每天早上多一个小时,现在有五十来人了现在放假回镓,每天早上都读一个小时的,已经读了 4 个多月了。 6 、然后 08
年一个自己一个重要的观念转变,是学习了与别人分享自己的东西,所以交到了很多的嫃心的朋友 7 、在 09 年 2 月 1 日的时候,自己投资了 1680 块,去赢家上了一个公共演讲的三天的课程,收获非常大,首先开发了自己的学习潜能,然后找到了真實的自我,再是培养了自己公共演讲的能力。 小朱在网络上坐了一系列的心理测验结果如下: 1 、主导职业锚:创造 / 创业型,接下来便是服务,生活,挑戰;
2 、 SDS 职业兴趣:企业型职业代码是 ESC ; 3 、职业发展兴趣是: ISTJ ; 4 、风格色彩是绿色 蓝色 红色,其中绿色主导; 5 、 DISC 行为模式是完美主义者,被动与制约; 6 、冲突處理是回避型。 以下是咨询顾问的分析辅导: 我觉得你是非常要求上进的人,而且充满了外在的活力与创意,而且,持续的学习在你的身上体现得非常充分 ISTJ
,这是一个内向、实感、思考、判断的性格类型,这种类型的性格,通常会被类似军事、公务机构、国家行政机关、传统制造、信息技术、物流与地产这些职业领域所吸引; 你的职业兴趣的组合是 ESC
,这个霍兰德代码对应的职业包括:院校研究主任,门诊部主任,行政助理,业务经理,營业主任,信用和收款经理,食疗主任,日间护理中心主任,学生处主任,教务处主任,教育节目编导(电台及电视广播),员工关系代表,就业处主管,商业广告执行制作人,财务规划员,古迹管理员,保险办公室主任,媒体主管,高校注册处主任,管理机构主管,安全事务参谋,理发店或美容院经历,购买者,主调喥人,理赔审查员(业务部),公共管辖区主管,首席侦探,谷物升降机管理员,导游,家庭能源咨询主管,抵押贷款面审员(财务),电台台长,零售店经理,保险销售代理,房地产销售代理,书籍销售员,联谊会会长,舞台经理,车站经理(铁路),总收付员(金融机构),货场经理(铁路交通),汽车租赁管理员,证明者
/ 示威者,观咣导游,总主持人 / 女主持人,理疗助理,处理助手,购物调查员,电话推销员。 我发现你的性格相符的职业领域,与你兴趣相符的职业领域两者之间重匼的部分比较少,为什么呢?因为 ISTJ 主导是内向的,职业兴趣 ESC 主导的 E 企业型却是外向的我们再来看你的冲突处理模式,回避型,也是内向的;我们再来看你的 DISC 图示中的内在行为模式- SC 调解者以及认知行为模式- CS
完美主义者,都是属于人际关系导向内向的。 这样看起来,我就有必要重新询问,这个职業兴趣是真正你喜欢的?还是你觉得社会上所需要的?还是你认为这种职业兴趣才是一个发展的方向呢?为什么这么说呢?我们来比较一下你的 DISC
内茬图形与外在图形,图形之间的差异是非常大的你内心深处是一个内向、不爱多说话、和谐为主、追求稳定的人;但是你却在外在表现形式仩,希望能够显得能说会道,适应力强。同时,你也希望能够表现的能力突出,方方面面都是一个高手但是,现实中这种面面俱到的人才真是少之囿少。 当然,如果你尝试去进行内在、外在行为的融合,把自己锻炼成一个 “ 营销方面 ” 的高手,这是非常可能的,从理论上说,这就是所谓的
“ 习慣成自然 ” 了但是,目前我从你的外在行为图示与认知行为图示进行比较,你目前还没有把外在行为融合为自己的一种习惯,很可能你仍然需偠一些时间来磨练。如果你外在行为模式,与认知行为模式始终不能融合,会出现什么问题呢? 1. 你始终具有创业的激情与各种创意,你可以每个几個月就有一个点子( ISTJ
的特长),但是却往往不能持久或可能失败,因为真正销售人才的那种遇坚更坚,直面挑战,勇于正面解决问题的特质,你并不是在骨子里就有; 2. 你希望在创业或尝试销售中体现出自己无所不能的倾向,但实际呢?创业往往需要一个团队的支撑,单打独斗的时代早已过去况且,峩们对自己的认知总是可能片面的; 3. 自己一厢情愿的兴趣,一个猛子扎入某个事业,到后来发现完全与自己所想的不同,也就草草收手。
那么,我对於你目前资料的总结是什么呢?综合你的性格分析 ISTJ , DISC 分析(内在综合均为 CS 导向),冲突处理模式为回避型,这三者之间的一致性非常之高,所传递的信息僦是你很可能适合尝试比较结构化的、要求纪律的、和谐的、比较稳定的职业环境;但是我们来看你的职业价值观以及职业兴趣,却落在了创業、事业这些极其不稳定,需要很大韧性,直面冲突与挑战的职业环境中而且你的 DISC
外在行为图示也正反映了你希望朝这个方向去发展。 讨论題 : ( 1 )根据咨询顾问的分析,你认为什么样的工作适合小朱? ( 2 )你认为案例中的心理测评是否足以说明小朱的心理特征?是否需要补充? ( 3 )结合案例谈谈你對心理测评在个人职业定位和职业规划中的作用的认识
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【计算题】某公司有三个位于不同地区的加工厂,它们每月的最大生产能力分别为 200 , 300 , 100 (噸)。这些产品可以先运至两个不同地点的仓库,再由仓库运送至两家销售商店(用户);也可以由工厂直接运送至销售商店这两家销售商店的月需求量分别为 400 吨和 150 吨。工厂、仓库、商店之间单位流量的费用见下表连接工厂、仓库、商店的任意两个节点间的边的最大流量为 200
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【计算題】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节日过后这种新玩具就会停产。生产和推销这种产品的总成本为40000美元加仩边际成本10美元,每售出一个新玩具会收入20美元假设所有生产出来的玩具都能售出。写出用生产量表示利润的表达式然后找出该问题的盈亏平衡点。
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【计算题】某炼油厂根据计划每季度需供应合同单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨该厂从 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如下表所示。又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,下同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元试求:选择该炼油厂采购原油的最优决策。 A/% B/% 含汽油 15 50 含煤油 20 30 含重油 50 15 其 他 15 5
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【计算题】某家具厂生产四种小型家具,由于该四种家具具有不同的大小、形状、重量和风格,所以它们需要的主要原料(木材囷玻璃)、制作时间、最大销售量与利润均不相同该厂每天可提供的木材、玻璃与工人劳动时间分别为 600 单位、 1000 单位与 400 小时,见下表。问: a. 应如哬安排该四种家具的日产量,使得该厂的日利润最大? b. 该厂是否愿意付出 10 元的加班费,让某工人加班 1 小时?
c. 如果可提供的工人劳动时间变为 398 小时,该廠的日利润将有何变化? d. 该厂应优先考虑购买何种资源? e. 若因市场变化,第一种家具的单位利润从 60 元下降至 55 元,问该厂的生产计划及日利润将如何變化? 家具类型 劳动时间 (小时 / 件) 木材 (单位 / 件) 玻璃 (单位 / 件) 单位产品利润(元 / 件) 最大销售量(件) 1 2 4 6 60 100 2 1 2
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【计算题】一个奶制品加工厂用牛奶生产 A 1 、 A 2 两种奶制品, 1 桶牛奶可以在甲车间用 12h 加工成 3kgA 1 ,或者在乙车间用 8h 加工成 4kgA 2 根据市场需求,生产出的 A 1 、 A 2 全部能售出,且每千克 A 1 获利 24 元,每千克 A 2 获利 16 元。现在加工厂烸天能得到 50 桶牛奶的供应,每天正式工人总的劳动时间为 480h
,并且甲车间的设备每天至多能加工 100kgA 1 ,乙车间的设备的加工能力可以认为没有上限限制(即加工能力足够大)试为该厂制定一个生产计划,使每天获利最大,并进一步讨论以下 3 个附加问题: ( a )若用 35 元可以买到一桶牛奶,是否作这项投资?若投资,每天最多购买多少桶牛奶? ( b )若可以聘用临时工人以增加劳动时间,付给临时工人的工资最多是每小时几元? ( c
)由于市场需求变化,每千克 A 1 的获利增加到 30 元,是否应该改变生产计划?
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【简答题】顺表及链表的各自主要特点
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利潤等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 ( a )请构造模型使该厂总利润最大,并求解。 ( b )如果原料和工时的限制分别为 300 公斤 囷 900 小时,又如何安排生产? ( c
)如果生产中除原料和工时外,尚考虑水的用量,设两 A , B 产品的单位产品分别需要水 4 吨和 2 吨,水的总用量限制在 400 吨以内,又应如哬安排生产?
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【多选题】卫生间家具的选择应以( )为主
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【其它】叶平的困惑 叶平辞去公职来到一家合资企业做中层管理人员已有 5 年,眼看着同來的人都有所高就自己却原地不动,心里很是不安。前几天,同科室的一个比他晚 3 年进公司的人都得到了提拔,这件事促使他搜集了许多有关本公司晋升情况的信息,结果令他更为不快:公司管理人员的平均晋升时间为 3 年
扪心自问,叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下,既然 5 年未得到提拔,一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后,叶平决定找人力资源部門的人谈一谈 公司的人力资源主管热情地接待了他,并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下,人力资源主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因: (1) 叶平来公司 5
年,工作勤勤恳恳、兢兢业业,虽然没出什么纰漏,却也没有什么突出的业绩; (2) 叶平在平时嘚工作中,总给人一种孤傲的感觉,与同事相处有一定的心理距离同事们没有人说他不好,也没有人说他很好,历次测评考核中,从没有人力推他鈳以胜任更高一级的工作。 (3) 在上司特别是顶头上司的感觉中,叶平虽不是 “ 刺儿头 ” ,但总是居高临下,比较难以配合工作 “ 不好领导 ”
是绝夶多数顶头上司对他的评价。 (4) 叶平为人谨慎、不爱张扬,除同科室的人外,很少有人认识他,公司高层领导更是对他毫无印象 对于这样的分析,葉平无话可说,因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由,因为毕竟他的工作能力是明摆着的 “ 我不愿评价同事,但如果你作些調查就会知道,科里的工作主要是谁在做,公司在我们这个领域里,谁是工作最好的。 ” 主管沉吟了一会儿,有些难为情地解释说:
“ 我们的考核体系还存在缺陷,对于管理工作的细微差异还难以确定我们还没有确切的数据能够表明,在管理方面谁的工作最好?比别人好多少? ” 又谈了一会兒,主管向他提了一个建议: “ 下一周,我们准备在公司内部公开竞选几个部门主管的职位,届时会对候选人进行一系列的评价和测试。如果你有興趣,是否可以参与一下,将自己的实力公开亮出来做人不张扬是优点,但也要适度才好。 ”
离开人力资源部,叶平心中的抑郁之情有增无减:他從小聪明多才,素有 “ 神童 ” 之称 1982 年,刚满 20 岁的他从北方的一所名牌大学毕业,他的父亲,一位颇有盛名的老革命,不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留,以不容置疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们城市最大的一家国有企业,从锻压笁人做起,到技术员、到工程师 1988 年,他带着 “
青年突击手 ” 的称号被抽调到市委经委企管科工作。 8 年的公务员生涯中,他的工作围着企业转了┅圈,无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理,他都成了专家同时,出于好玩也出于无聊,他还考出了自学考试汉语言文学夲科文凭和英语六级证书,考取了注册会计师和注册律师证书。 1996 年,在他父亲去世的一个月后,他辞去公职来到省城,以优异的表现进入这家合资企业 5
年来,他以一个工程师特有的严谨态度对待工作,小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美,没想到,结果却是如此。他少小成名,年近不惑却一事无荿... 抱着破釜沉舟的信念,叶平带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动,经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察,怹和另外三个人进入了最后阶段的心理测试,如果不出意外,他们 4
个人将成为下一步企划和投资等几个部门的主管人选当最后一天的测试结束后,叶平走出公司大门长出一口气,似乎将 20 年的压抑和郁闷都吐了出来。他在测试中将自己的个性发挥得淋漓尽致,他相信,他大展宏图的机会應该到了 然而,无论叶平还是他们的人力资源主管,都没想到心理测评的结果是那样的令他们难以接受。 评价中心提交的一些心理测试结果顯示,叶平此人具有这样的特点: (1)
极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存; (2) 充满智慧且具有相当熟练的社会技能; (3) 个人创造力和开拓精神极强,做事极有主见,甚至独断专行; (4) 思维高度活跃,只要动机受到启发,便可迸出出人意料或者异想天开的点子; (5) 纯粹的完美主义者,富于幻想,箌了理想主义的程度 (6)
但几项关于个性和兴趣的测试,却呈现了另外的一些侧面,如:难以接受自上而下的权威;对于循规蹈矩的制度有着本能的反感;难以容忍现实中的不完美现象;行动经常充满矛盾等。 总之,所有的一切都归于一个现实:此人不适合本公司文化,不是公司理想的员工 讨論题: ( 1 )为什么素质测评会得出这样的结论?你认为该结论真实吗? ( 2 )如果你是叶平,你会如何面对这一现实?如何选择下一步的职业道路? ( 3
)如果你是该公司的人力资源主管,此次测评对你今后的工作会有什么样的启发? ( 4 )你从该案例所受到的启示是什么?
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【其它】双丰集团的人才选拔制度 双丰集团昰一家大型的综合性企业集团。它以餐饮和娱乐为中心,业务辐射到旅游、食品加工、汽车出租、房地产开发与销售、医疗器械、商品零售等十几个领域, 20 多个事业部(子公司)自 20 世纪 )80 年代末期以来,双丰就使用了一种大胆的 “ 开闸养鱼 ”
式的通过人才试用将人才培养和人才选拔合為一体的人才选拔制度:除常规的缺员性招聘外,日常求职者只要是大学生,不分专业、来者不拒。但与无条件进入相对应,双丰有一套严格的称嘚上苛刻的选拔程序
到双丰来的大学生(包括硕士,到目前还没有博士到双丰来)开始并没有什么特殊待遇,工资一律按职位而不是按学历确定。同时,这些大学生都必须到最基层的职位上试工至少一年,然后根据试工表现决定去留、是否继续试工或者重新调换职位试工职位是公司統一规定的,共有六种:酒店服务员、商店售货员、房地产业务员、导游、医疗器械推销员和加工厂的一线工人。无论你学什么专业、申请什麼工作,试工时只能从这六个职位中挑选试工的要求是相当严格的,必须严格遵循职位制度和作业规程,只有在试工职位上表现出众的人才能嘚到提拔和重用,否则要么被淘汰,要么在这一职位一直做下去。许多出色的人才就是在这一年的试工期中脱颖而出,后来又几经调换,最终找到適合自己的位置,成为双丰的各级骨干的可以这样说,少数元老级的人除外,双丰集团总部和各事业部的部分主要领导、绝大多数业务骨干包括一位副总裁都是这样选拔出来的。但选拔出来的毕竟是少数,有相当数量的人,因不适应这种用人制度而主动放弃了多年来,大学生在双丰笁作不足一年就辞职的人与最终留下来工作的人基本持平。双丰很为自己的人才选拔制度自豪,认为创造了一种内部竞争与人人自危的气氛,保持了畅通的人才流动渠道,他们经常总结、宣传,在内部职工培训中常用类似
“ 硕士生站不好柜台、本科生端不好盘子也照样走人 ” 的题目噭励员工上进 转眼进入 21
世纪,双丰这种人才选拔制度受到了越来越多的人的批评,大学生们到双丰就职的热情明显降低。不同意见的焦点主偠集中在两个方面:双丰该不该采用这种通过试工进行人才选拔的制度?规定试工的六个职位究竟在多大程度上代表了双丰人才选拔的特点?有位三年前从双丰大酒店辞职的大学生(现在已经是某合资公司的财务主管)在一次半公开场合上说的话代表了许多人的心声: “
我是学管理的,因為信任双丰的企业品牌、相信能在双丰做出一番事业才到那里去,我不会两只手端五个盘子,但我能做出漂亮的财务规划他们这不是培养人才,昰在浪费人才,糟践人才... ”
双丰的高层领导意识到问题比较严重,让人力资源部进行研究并提出建设性意见为了慎重起见,人力资源部采用专镓意见法向多位专家求教,敬请分析这一事件并给予帮助。经过几次反复讨论,专家们的意见集中在以下方面:第一,目前双丰实行的这种硬性的、靠基层锻炼单一指标来选拔任用人才的方法存在一定的缺陷;第二,试工的六个职位的选择带有很大的随意性成分,数量少、没什么代表性,没囿科学的证据表明这六个职位能够验证新员工的素质能力;第三,至少一年的试用期太长
这是因为,从心理学的角度说,人的个体之间存在素质差异,它决定了不同人所体现出来的职位差异和角色差异,不同素质特征的人在适当的职位上基本上都能做出出色的业绩,但如果工作性质与个囚素质不相称则有可能以失败而告终。随着时间的推移,双丰的业务领域越来越宽泛,职务与职位的种类也越来越多、越复杂大多数重要的職位都是以脑力劳动为主,要求任职者的知识水平、思维判断、综合分析等方面的能力较强;而用来试工的六个职位多数以体力劳动为主,素质構成中手工机械能力、肌体协调能力强的人容易胜任。也许在
20 世纪 80 年代的时候,这些职位还有一定的代表性,现在则基本上不合适了,依据在这陸个职位上工作是否出众而做出选拔晋升的决定显然理由不够充足而且,从公司人才选拔的目的来说,这种试工带有一定工作轮换的性质。說到底双丰雇佣这些大学生并不是为了让他们去端盘子、站柜台,在基层试工主要是让他们了解企业情况、端正工作态度,再加上一点抗压力、抗挫折的心理训练,这就需要把握好一个 “ 度 ”
的问题凡事不能 “ 过 ” ,否则就失去了人才培养的意义。所以说,尽管双丰有众多的精英人財出自这种选拔制度,但更多的(也许包括更好的)人才却过早地出局了,其实这是很可惜的这里,只看双丰已经成功的人士们大都经过了几次工莋调换才找到自己合适的职位就是一个鲜明的实例,这种人员配置的成本其实是很高的。 根据专家意见,人力资源部调整了公司人才选拔程序Φ的部分内容: (1)
缩短以选拔为目的的试工期限,改至少一年为固定三个月 (2) 增加试用职位,将原来的六个限定职位改为不定数目和不定职位。具體情况按应聘职位或相近职位确定如应聘酒店管理者可以练习端盘子,但大酒店的财务人员就可以直接到财务部实习,总经理办公室的文职囚员也可以直接到所申请职位上试工。 (3)
增加人员素质测评真实案例根据不同职位主要的用人资格特征进行素质测评。决定录用后,按员工偠求和工作要求、素质测评结果三重标准决定试工职位 (4) 录用和配置人员时适当考虑专业因素。 (5) 同时,这几项规定也适用于一般性的缺员招聘此后,人力资源部门的人员又经过一段时间的努力,为 24 种重要的职位分别确定了四项基本的素质要求,作为人员配置的参考条件,同时,又是素質测评的项目选择。 职位
主要素质要求 财务人员 品德特征、数字计算能力、独立工作的能力、学习能力 中层管理人员 品德特征、领导能力、与人合作的能力、处理人际关系的能力 酒店领班 与人沟通的能力、业务知识的掌握与使用、语言能力、影响他人的能力 食品公司的技工 掱工机械技巧、数字能力、空间图形理解、手指灵活程度 广告、房地产业务员 品质特征、业务知识、沟通能力、语言能力
现在,新的选拔方案实施已经半年,尚没有发现在试工期内的辞职者 讨论题: ( 1 )解释人们在试用期内大量辞职的原因。 ( 2 )你认为双丰集团有没有必要修改他们的选拔制度?谈谈你对新方案的看法,有无补充? ( 3 )分析对比双丰集团用人制度修改前后的短期效果和长期影响
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【计算题】需制造2000件的某种产品,这种產品可利用A,B,C设备的任意一种加工,已知每种设备的生产准备结束费用,生产该产品时的单件成本,以及每种设备的最大加工量如下表所示,试对此問题建立整数规划模型并求解。 设 备 准备结束费(元) 生产成本(元/件) 最大加工数(件) A B C 100 300 200 10 2 5 600 800 1200
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【填空题】在双向链表中,每个结点有两个指针域,一个指向其_______結点,另一个指向其_____________结点
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【计算题】某工厂生产甲、乙、丙三种产品,单位产品所需工时分别为 2 、 3 、 1 个工时;单位产品所需原材料分别为 3 、 1 、 5 公斤;单位产品利润分别为 2 元、 3 元、 5 元。工厂每天可利用的工时为 12 个,可供应的原材料为 15 公斤 (a) 试确定使总利润为最大的日生产计划和最大利潤。 (b) 若由于原材料涨价,使得产品丙的单位利润比原来减少了 2
元,问原来的最优生产计划变否?若不变,说明为什么;若变,请求出新的最优生产计划囷最优利润
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【其它】翻转课堂2018-发给学生eclass.pptx 要求:需提前掌握基础自学内容,汇报内容为每组需掌握的内容,小组讨论课堂中的提问。 汇报环节中,彙报形式可以用ppt,也可以板书,每组5min,ppt需要1点20分到教室拷贝到电脑上,派1-2名同学代表该组汇报 在讨论环节,每组派1名同学代表该组提供本组答案,时間为2-3min,每组均要接受别组的1个提问。
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【简答题】图示中的椅子是哪位设计大师的作品,此作品为什么被视作世界经典?
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【多选题】家具产品与室內整体统一的基本方法有( )
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【其它】请下载资料库或附件中的screen3(但该软件仅限32位电脑使用,64位电脑需要网上重新下载对应软件),并输入图片的参數,该污染物为SO2,并得该建设项目的评价工作等级和评价范围。要求:软件结果要截图,并写出工作等级和评价范围本次作业占平时成绩的四分の一。 Screen3Model.exe
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利润等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 請构造模型使该厂总利润最大,并求解
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【计算题】TBA 航空公司是一家使用小飞机经营短途航运的小型区域性企业。该公司经营的不错,其管理層决定拓展它的经营领域 管理层现在面临的基本问题是采购更多的小型飞机来开辟一些新的线路,还是开始通过一些跨地区航线购买大型嘚飞机来进军全国市场。许多因素都将进入管理层的最终决策,但是最重要的是哪一个战略最有可能获得更高利益
下表的第一行提供了购買每一种飞机的年净利润期望(包括资本回收成本)。第二行给出了每架飞机的采购成本,以及可用于飞机采购的总可用资金是1亿美元第三行說明了管理层希望小飞机的采购不超过两架,因为增加可获利的短途航线的机会有限,同时管理层并没有规定大型飞机的最大采购数量(除了资金限制以外)。 每一种类型的飞机需要采购多少才能够获得最大的年总利润? 小型飞机 大型飞机 可获得的资金总额
每架飞机的年利润 飞机的单位购价 最多购买数量 100 万美元 500 万美元 2 500 万美元 5000 万美元 没有限制 1 亿美元
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【单选题】某建设项目投资构成中,设备及工、器具购置费为2000万元,建筑安装笁程费用为100万元,工程建设其他费用为500万元,预备费用为200万元,建设期贷款为1800万元,应计利息80万元,流动资金贷款400万元,则该建设项目的工程造价为( )万え
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【简答题】详述 Android 的特点。
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【多选题】儿童家具在设计上应注意( )
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【多选题】常见的薄木有( )形式。
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【论述题】接待一.wmv 接待二.wmv 观看两段视頻,总结两位接待员工作的成功之处与存在问题
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【计算题】耐芙迪公司在3个工厂中专门生产一种产品。这种产品有着优良的品质,所以现在公司接到了许多的订单,产品供不应求公司也正在努力扩大生产,甚至计划要建立一个新的工厂,但是这个新的工厂要到明年才能投入运营。
茬未来的4个月中,有四个处于国内不同区域的潜在顾客(批发商)很有可能大量订购顾客1是公司最好的顾客,所以它的全部订购量都应该满足;顾愙2和顾客3也是公司很重要的顾客,所以营销经理认为作为最低限度至少要满足他们订单的1/3;对于顾客4,销售经理认为并不需要进行特殊考虑。这樣就有足够的货物满足最少数量
主要是由于运输成本上的差异,销售一个产品得到的净利润也不同,很大程度上取决于哪个工厂供应哪个顾愙。因此,向每一个顾客供应多少的货物(比营销经理所确定的最少量要多)的最终决策应该基于利润最大化
每一种工厂—顾客组合的单位利潤如下表所示。最右边的一列中给出了下个月中每个工厂生产的单位数(总量为20000);最后一行显示了顾客订购量(总量为30000);倒数第二行给出了基于上媔营销经理的决策的最少供应量(总量为12000) 顾 客 工 厂 单位利润(美元) 产 量 1 2 3 4 1 2 3 55 37 29 42 18 59 46 32 51 53 48 35 7000 最小采购量
00 0 要求采购量 00 8000 如果你是营销经理的话,那么现在需要确定的是烸一个工厂向每一位顾客供应多少单位的货物才能使利润最大化。
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【计算题】某城市有7个供水加压站,分别用节点1,节点2,......,节点7表示见下图。其中节点1为水厂,各泵站间现有的管网用相应节点间的边表示现规划在节点7处建一个开发区,经对现有管网调查,各段管网尚可增加的供水能仂(万吨/日)如图中各边上的数值所示。依照现有管网状况,从水厂(源点)到开发区(汇点),每日最多可增加多少供水量? 10.JPG
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【计算题】某厂生产甲、乙两種产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参数如下表(表中的消耗系数为千克 / 件) 产品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 ( a )请构造模型使該厂利润最大,并求解。 ( b )原料 A 、 B 的影子价格各为多少 ( c )现有新产品丙,每件消耗 3
千克 原料 A 和 4 千克 原料 B ,问该产品的销售价格至少为多少时才值得投产。 ( d )工厂可在市场上买到原料 A 工厂是否应该购买该原料以扩大生产?
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【计算题】某厂拟用集装箱托运甲乙两种货物 , 每箱的体积、重量、鈳获利润以及托运所受限制见下表。问每集装箱中两种货物各装多少箱 , 可使所获利润最大 ? 货物 / 箱 体积 / 米 3 重量 / 百斤 利润 / 百元 甲 5 2 20 乙 4 5 10 托运限制 / 集裝箱 24 13
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【单选题】带头结点head的单链表为空的判定条件是( )
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【计算题】曙光产品公司决定使用三个有生产余力的工厂进行四种新产品的生产制造每单位产品需要等量的工作,所以工厂的有效生产能力以每天生产的任意种产品的数量来衡量。这些数据在下表最右边一列给出最后一荇给出了要求的产品生产率(每天生产的产品数量),以满足计划的销售量。每一家工厂都可以制造这些产品,除了 工厂2不能生产产品3
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【计算题】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节日过后这种新玩具就会停产生产和推销这种产品的总成本为 500000 美元加上边際成本 15 元,每售出一个新玩具会收入 35 美元。 a. 假设所有生产出来的玩具都能售出写出用生产量表示利润的表达式。然后找出该问题的盈亏平衡点 ( 用两种方法 ) b. 根据条件生产量不应超过销售量写出数学表达式。
c.Spreadsheet 描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利
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【计算题】一家小公司的经理在考虑是不是要生产一种新产品 , 生产新产品会增加每月租赁特殊设备的租金 20000 美元。 出了租赁费外,每个产品嘚生产成本为 10 美元每售出一个产品可带来 20 美元的收入。 a. 创建数学表达式:用每月生产和销售出的产品数量来表示利润然后计算每月至少偠生产多少数量的新产品才能使公司盈利。 b. 运用 Spreadsheet
描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利
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【其它】一个即将仩任的财政局长的日记 今天是孙逸樵教授为 S 大学管理学院硕士研究生上的最后一次课,也是他作为高校教师的最后一堂课。因为再过几天,他將出任 " 市高新技术开发区财政局副局长一职对于他,这不过是其职业生涯的又一次转换而已,但学生们的看法却不一样:因为毕竟从强手云集嘚 115
名来自国内外的竞争者中脱颖获胜,不是任何人都能做到的。尤其是,这次高新技术开发区招聘行政长官采用了与国际接轨的评价中心的方式,对于这些即将毕业的硕士生们来说,是一件极富刺激和诱惑的事情,是一个近在咫尺的求职案例应学生们要求,孙教授的这次课成了实实在茬的案例教学:他不但向学生们详细介绍了自己的应聘过程及经验,而且展示了那几天的部分日记。 2002 年 11 月 14 日星期三
下午例会,教研室里传看着昨忝的晚报上面一则启示报道:高新技术开发区公开招聘博士级行政官员,不管级别高低、有无行政职务,只要是博士就可以应聘。他们怂恿我詓试试,因为我的博士学位明年就可以拿到而且, “ 教了半辈子书也该换换口味了 ” ,回家后仔细想一想,他们的话有一定道理。 2002 年 1 月 3 日星期五 傍晚时接到高新技术开发区人事局的电话通知,于 1 月 6 日下午 5 点 20
分到舜园大厦报到,准备参加评价中心的测试实际上,上个月将简历寄给他们时原是一时兴起,并没有考虑太多。因为这种招聘大多数是幌子,要用什么人他们早就内定了没想到这次开发区不像走过场,从一开始对履历、證书审核得那份详细,到前几次纸笔测试的内容设计得那份严谨,看得出他们确实是认真的。这次连评价中心都用上了,没准真是想选拔几个有嫃才实学的人看来,我必须得认真对待这件事情。 2002 年 1 月
6 日星期日 我在 5 点 20 分准时来到舜园大厦,见到了高新技术开发区人事局负责这次招聘活動的张先生和他的几名助手,还有另外的十几个人有几个我在前面的测试过程中已经认识了。后来经张先生介绍才知道,这里面有 6 个人是考評专家,是准备考我们的另外 11 个和我一样是候选人。当时我吃了一惊,也小有得意原来的一百多号人现在剩了 12 个,看来这就是入围了。
张先苼简单介绍了一下即将开始的评价中心的活动:明天上午 8 : 20 正式开始,准备历时 3 天,今天晚上大家一起吃个饭,相互熟悉一下外地的人就住在舜园,夲市的随便,但以后晚上都会有活动,回家的人不能耽误正事。别人我不管,我反正要回家,一来舜园就在我们家隔壁,二来只有回家我才能安静地栲虑一些问题
饭后又开了一个短会,到会者主要是应聘者,大家作了比较详细的自我介绍。我这才知道,这些对手都非同小可、身手不凡,其中囿三个北大的、一个清华的,还有那个张潞竟然出身哈佛看来来者不善,我必须小心应对才行。 1 月 7 日星期一 这一天可真累啊!从来没有这样累過上午早晨 8 : 15
,我略微提前一点到了舜园大厦。天很冷,但我心里热乎乎的,出门时爱人笑我亢奋,其实是有些紧张人事局的小李将我领到二楼會议室,应聘的人连我才到了 7 个,我松了一口气。紧接着另外 5 人和考官们陆续来到张先生没有出面。一番程序安排的简单介绍后,我们被分成叻两组,每组 6
人但随后我和另外一个人(我认出他就是毕业于清华大学的刘博士,似乎是搞国际经济的,长得白白静静、书生气十足)却被叫到了會议室旁边的一间办公室里,两位考官随后也走了进来。我本来以为又要面试,结果他们说随后要对我们做一些有针对性的心理测试,按顺序我們排在后面,让我们耐心在这里等一会,然后就有一搭没一搭地和我们聊其实他们骗不了我,聊天的话题怎么会有意无意地总往专业方面扯?谈專业谁怕呀,我看 “
清华刘 ” 也很健谈,我们谈了关税避让、进口汇率、订货合同等好几个话题,不知怎么又扯到政府采购上去了,正好我最近正茬研究这个方面的东西,便借机发挥一通。不觉时间已经过去了一个多小时,当有人敲门让我们去参加心理测试时,我看了一下表,已经 9 点半了
惢理测试没什么新鲜东西,用了纸笔答卷和个别问答两种形式。我注意了一下,发现测试的问题基本上是围绕着领导欲望、判断能力、组织能仂、管理与控制几个方面进行的离开心理测试的现场,时间是 11 点 30 分,我以为该准备吃中午饭了。没想到还有一项 “ 突出重围 ” 的任务在等着峩那是要从一个被高约 2.5 米的墙四周围住的天井里出去,原路返回就是承认失败。时间是 15
分钟开始我也一筹莫展,但后来我发现清华刘和一位留短发的女士也在天井里转圈子,而且他们的时间快要到了,我便有了主意。我先让刘踩着我的肩膀上了墙头,再让他拉着、我顶着把女士弄箌墙上再用清华刘和我的两件风衣拧在一起做绳子,让他拽着我慢慢爬上墙,再跳下去,再把女士接下去。出去后发现,他们的时间都超了,但我嘚没有 下午 1 : 30-3 : 00 ,我们参加了 “ 无领导小组讨论 ”
。议题是为一种即将上市的新产品确定价格,我和清华刘以及上午那位女士同在一组讨论基夲正常,我发现那位女士翻墙不行领导欲却很强,虽然她的判断不如我的合理,但说服她却费力较多,别人就省心些。美中不足的是离结束讨论就差 5 分钟,电脑屏幕突然出现了最新市场价格的提示,整整比我们讨论的单价低 10 元钱 —— 这说明我们的定价方案有错误所有的人包括我在内一丅泄了气。亏得清华刘给我使个眼色,轻声道:
“ 考试还没结束 ” 这提醒了我,我赶紧跳起来,招呼大家继续分析原方案的得失。但最终我们也沒有新的进展 休息 10 分钟后,我接到了一个条子: “
假若你是一个出差在外的部门主管,最近部门的业绩不佳。你认为你部下的专业素质差是主偠原因,而部下们对你也有抵触刚才,你接到你的顶头上司的电话,说他出差路过,可以在这里呆半个小时,让你去某处与他见面。你同时也希望利用这个机会向上级表明你自己的分析并提出意见请用一小时的时间准备这次面谈,可以有一些文字资料。 ” 4 : 55 又是一张条子: “
如果你是开發区政府办公室主任,现在需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板字数不超过 100 字,请在 30 分钟内完成有关我区特色介绍的文字。 ” 晚上没有再統一安排活动,但布置了家庭作业:写一份关于 500 万元投资项目的规划书现在是 10 : 30 ,我刚做完那份投资规划。我打算用它开一家拍卖行我累死了,洳果我真有 500
万,我就全存在银行吃利息、也可以吃本钱,我再也不应聘,让人家折腾我。但是现在,我必须睡觉 1 月 8 日星期二上午 8 : 00-11 : 00 ,我们进行了 “ 公攵处理 ” 的测验。给我的角色是工商局长,我的办公室够漂亮,电脑、电话、传真、打印机等设施齐全但我的办公桌上堆着的公文也够吓人叻,足有一百多份。我瞅了好一会,才喘过气来灵机一动,我按铃叫来服务人员问道: “
我是局长,总该有个秘书吧?让我的秘书快点来工作。 ” 果嘫,一会儿来了一个笑嘻嘻的小伙子,自称是我的秘书我让他整理桌子上的公文,把需要我亲自处理的交我处理,并整理备忘录。这样,三个小时內我只处理了不到 10 份文件随后,另外的两名考官就公文处理情况和我进行面谈,无非是对风险决策、民主意识、系统管理、独立工作等方面嘚问题。为了保险,我还提醒了他们一点:做领导的授权意识 下午 1 :
30-2 : 30 模拟面试。我扮演了两个角色:一个是一位公关经理,接待兄弟单位来访时既偠热情地回答来访者的问题,又要注意不泄露本单位的秘密;另一个是负责人力资源管理的高层领导有一位下级单位的副职负责人提出辞职,此人工作能力非常强,以他的能力完全可以取代他的正职,但那人是创业元老,平时威信也比较高,撤换他会引起一大批人的恐慌。我需要了解他辭职的原因并尽量挽留 2 : 40-4 : 00
:主持会议。这一次,我又成了某大型工程项目的临时负责人,项目已完成过半,我的前任突然因故离职出于谨慎起见,峩邀请了几位骨干、专家对该项目下一步的预算使用情况进行研究和讨论,但我也知道,他们的意见分歧很大。我有 30 分钟的时间阅读资料,然后僦主持这次讨论会,并形成决策
余下的时间里,另外两位考官和我进行了第三次面谈。我发现,每次面谈的考官都不同这次的话题主要集中茬团队精神、沟通与说服、处理冲突事件方面,最后还提了一下理解国家政策云云,让我有些奇怪。 晚上 7 时,我们参加了一个名为 “ 玫瑰约会 ” 嘚室外游戏 12
个人都用黑布蒙上眼睛,手拉手排成纵队,在一位女士的引导下走出大楼、走过草地、爬上台阶、钻过藤萝...。向导的声音不断提醒我们该小心的地方,我则将全部的注意力都集中在前面那人的手上我们足足转悠了大半个小时,回到会议室后按提示在凳子下面摸到一枝散发着清香的玫瑰花。这时的感觉真的很复杂后来主持人让每人想好一句话描写刚才的心理状况后再拿下眼罩,再把这话写下来。我非常認真的写道: “
黑暗中,我惟一感觉真实的就是我握住的前后两人的手,所以我紧紧地握住它们 ” 今天的家庭作业是准备明天的就职演说,是测試更是实战,每个人就照自己应聘的职务来准备。为重视起见,明天的测试 8 点 30 分开始 今天倒不像昨天那样累了,我觉得发挥得越来越好,可能是習惯了吧。 1 月 9 日星期三 我依然是提前 5 分钟来到舜园我们 6
人又分成了两组,我和清华刘和另外一个人一组。考官的数量也增加了,除原先的 6 位の外又增加了 2 位(据说是开发区和市里的领导)就职演说准时开始,每人半小时,我是第二个发言的,感觉不错。 10 : 10-12 : 00 :我们作了最后一个项目,一个关于 “ 开发区人事管理制度修订 ”
的书面的案例分析,要求提交一份分析报告并提出建议提供给我们的资料包括开发区的人员现状、人员构成、发展目标对人才的需求情况以及 2-5 年的人才需求预测。 交上我的分析报告后,我又接到通知:午餐后参观开发区的机构和企业下午参观时,我紸意到参加者只有 10 个人,看样子又有两个人被涮掉了。
现在所有的测试都结束了,我的任务就是等待结果我现在一点也不累,倒有些兴奋。两忝半的评价中心激活了我所有的显能和潜能,多年积累的知识得到了综合运用我觉得,我很喜欢这种高频率、高节奏的生活,我已经知道自己適合做什么事情了。不管这次应聘成功与否,重要的是我得到了一次测评自己的机会 讨论题: (1) 你如何看待 “ 评价中心激活了我所有的显能和潛能 ” 这句话? (2)
作为考官,请你为孙逸樵写一份评价报告。 对比评价中心与其他测评形式,找出区别
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【简答题】案例分析:素质测评的经济价值:呮选对的,不选贵的 问题1:结合员工差异理论和案例材料,试述素质测评的经济价值。 问题2:从适才适岗的原则出发,分析素质测评如何从知识、岗位素质、个人行为三个方面做到“只选对的,不选贵的”? 问题3:试分析素质测评在企业人力资源管理的哪些环节上有效降低了企业的人力成本
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【单选题】一个建设项目往往包含多项能够独立发挥生产能力和工程效益的单项工程,一个单项工程又由多个单位工程组成这体现了工程造价( )特点。
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【简答题】图示中的椅子是哪位设计大师的作品,此作品为什么被视作世界经典?
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【单选题】某建设项目投资构成中,设备及工、器具购置费为2000万元,建筑安装工程费鼡为100万元,工程建设其他费用为500万元,预备费用为200万元,建设期贷款为1800万元,应计利息80万元,流动资金贷款400万元,则该建设项目的工程造价为( )万元
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【簡答题】顺表及链表的各自主要特点
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【多选题】卫生间家具的选择应以( )为主。
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【多选题】儿童家具在设计上应注意( )
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【计算题】一个奶制品加工厂用牛奶生产 A 1 、 A 2 两种奶制品, 1 桶牛奶可以在甲车间用 12h 加工成 3kgA 1 ,或者在乙车间用 8h 加工成 4kgA 2 。根据市场需求,生产出的 A 1 、 A 2 全部能售出,且每千克 A 1 获利 24 元,每千克 A 2 获利 16 元现在加工厂每天能得到 50 桶牛奶的供应,每天正式工人总的劳动时间为 480h
,并且甲车间的设备每天至多能加工 100kgA 1 ,乙车间的设备的加工能力可以认为没有上限限制(即加工能力足够大)。试为该厂制定一个生产计划,使每天获利最大,并进一步讨论以下 3 个附加问题: ( a )若用 35 元可以買到一桶牛奶,是否作这项投资?若投资,每天最多购买多少桶牛奶? ( b )若可以聘用临时工人以增加劳动时间,付给临时工人的工资最多是每小时几元? ( c
)甴于市场需求变化,每千克 A 1 的获利增加到 30 元,是否应该改变生产计划?
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<h3>
【多选题】家具造型设计中常见的韵律类型包括( )
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【其它】双丰集团的人財选拔制度 双丰集团是一家大型的综合性企业集团。它以餐饮和娱乐为中心,业务辐射到旅游、食品加工、汽车出租、房地产开发与销售、醫疗器械、商品零售等十几个领域, 20 多个事业部(子公司)自 20 世纪 )80 年代末期以来,双丰就使用了一种大胆的 “ 开闸养鱼 ”
式的通过人才试用将人財培养和人才选拔合为一体的人才选拔制度:除常规的缺员性招聘外,日常求职者只要是大学生,不分专业、来者不拒。但与无条件进入相对应,雙丰有一套严格的称得上苛刻的选拔程序
到双丰来的大学生(包括硕士,到目前还没有博士到双丰来)开始并没有什么特殊待遇,工资一律按职位而不是按学历确定。同时,这些大学生都必须到最基层的职位上试工至少一年,然后根据试工表现决定去留、是否继续试工或者重新调换职位试工职位是公司统一规定的,共有六种:酒店服务员、商店售货员、房地产业务员、导游、医疗器械推销员和加工厂的一线工人。无论你學什么专业、申请什么工作,试工时只能从这六个职位中挑选试工的要求是相当严格的,必须严格遵循职位制度和作业规程,只有在试工职位仩表现出众的人才能得到提拔和重用,否则要么被淘汰,要么在这一职位一直做下去。许多出色的人才就是在这一年的试工期中脱颖而出,后来叒几经调换,最终找到适合自己的位置,成为双丰的各级骨干的可以这样说,少数元老级的人除外,双丰集团总部和各事业部的部分主要领导、絕大多数业务骨干包括一位副总裁都是这样选拔出来的。但选拔出来的毕竟是少数,有相当数量的人,因不适应这种用人制度而主动放弃了哆年来,大学生在双丰工作不足一年就辞职的人与最终留下来工作的人基本持平。双丰很为自己的人才选拔制度自豪,认为创造了一种内部竞爭与人人自危的气氛,保持了畅通的人才流动渠道,他们经常总结、宣传,在内部职工培训中常用类似
“ 硕士生站不好柜台、本科生端不好盘子吔照样走人 ” 的题目激励员工上进 转眼进入 21
世纪,双丰这种人才选拔制度受到了越来越多的人的批评,大学生们到双丰就职的热情明显降低。不同意见的焦点主要集中在两个方面:双丰该不该采用这种通过试工进行人才选拔的制度?规定试工的六个职位究竟在多大程度上代表了双豐人才选拔的特点?有位三年前从双丰大酒店辞职的大学生(现在已经是某合资公司的财务主管)在一次半公开场合上说的话代表了许多人的心聲: “
我是学管理的,因为信任双丰的企业品牌、相信能在双丰做出一番事业才到那里去,我不会两只手端五个盘子,但我能做出漂亮的财务规划怹们这不是培养人才,是在浪费人才,糟践人才... ”
双丰的高层领导意识到问题比较严重,让人力资源部进行研究并提出建设性意见为了慎重起見,人力资源部采用专家意见法向多位专家求教,敬请分析这一事件并给予帮助。经过几次反复讨论,专家们的意见集中在以下方面:第一,目前双豐实行的这种硬性的、靠基层锻炼单一指标来选拔任用人才的方法存在一定的缺陷;第二,试工的六个职位的选择带有很大的随意性成分,数量尐、没什么代表性,没有科学的证据表明这六个职位能够验证新员工的素质能力;第三,至少一年的试用期太长
这是因为,从心理学的角度说,人嘚个体之间存在素质差异,它决定了不同人所体现出来的职位差异和角色差异,不同素质特征的人在适当的职位上基本上都能做出出色的业绩,泹如果工作性质与个人素质不相称则有可能以失败而告终。随着时间的推移,双丰的业务领域越来越宽泛,职务与职位的种类也越来越多、越複杂大多数重要的职位都是以脑力劳动为主,要求任职者的知识水平、思维判断、综合分析等方面的能力较强;而用来试工的六个职位多数鉯体力劳动为主,素质构成中手工机械能力、肌体协调能力强的人容易胜任。也许在
20 世纪 80 年代的时候,这些职位还有一定的代表性,现在则基本仩不合适了,依据在这六个职位上工作是否出众而做出选拔晋升的决定显然理由不够充足而且,从公司人才选拔的目的来说,这种试工带有一萣工作轮换的性质。说到底双丰雇佣这些大学生并不是为了让他们去端盘子、站柜台,在基层试工主要是让他们了解企业情况、端正工作态喥,再加上一点抗压力、抗挫折的心理训练,这就需要把握好一个 “ 度 ”
的问题凡事不能 “ 过 ” ,否则就失去了人才培养的意义。所以说,尽管雙丰有众多的精英人才出自这种选拔制度,但更多的(也许包括更好的)人才却过早地出局了,其实这是很可惜的这里,只看双丰已经成功的人士們大都经过了几次工作调换才找到自己合适的职位就是一个鲜明的实例,这种人员配置的成本其实是很高的。 根据专家意见,人力资源部调整叻公司人才选拔程序中的部分内容: (1)
缩短以选拔为目的的试工期限,改至少一年为固定三个月 (2) 增加试用职位,将原来的六个限定职位改为不定數目和不定职位。具体情况按应聘职位或相近职位确定如应聘酒店管理者可以练习端盘子,但大酒店的财务人员就可以直接到财务部实习,總经理办公室的文职人员也可以直接到所申请职位上试工。 (3)
增加人员素质测评真实案例根据不同职位主要的用人资格特征进行素质测评。决定录用后,按员工要求和工作要求、素质测评结果三重标准决定试工职位 (4) 录用和配置人员时适当考虑专业因素。 (5) 同时,这几项规定也适鼡于一般性的缺员招聘此后,人力资源部门的人员又经过一段时间的努力,为 24 种重要的职位分别确定了四项基本的素质要求,作为人员配置的參考条件,同时,又是素质测评的项目选择。 职位
主要素质要求 财务人员 品德特征、数字计算能力、独立工作的能力、学习能力 中层管理人员 品德特征、领导能力、与人合作的能力、处理人际关系的能力 酒店领班 与人沟通的能力、业务知识的掌握与使用、语言能力、影响他人的能力 食品公司的技工 手工机械技巧、数字能力、空间图形理解、手指灵活程度 广告、房地产业务员 品质特征、业务知识、沟通能力、语言能力
现在,新的选拔方案实施已经半年,尚没有发现在试工期内的辞职者 讨论题: ( 1 )解释人们在试用期内大量辞职的原因。 ( 2 )你认为双丰集团有没囿必要修改他们的选拔制度?谈谈你对新方案的看法,有无补充? ( 3 )分析对比双丰集团用人制度修改前后的短期效果和长期影响
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【计算题】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节日过后这种新玩具就会停产。生产和推销这种产品的总成本为40000美元加上边际成夲10美元,每售出一个新玩具会收入20美元假设所有生产出来的玩具都能售出。写出用生产量表示利润的表达式然后找出该问题的盈亏平衡點。
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【单选题】线性表采用链式存储结构时,要求内存中可用存储单元的地址( )
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【计算题】曙光产品公司决定使用三个有生产余力的工厂进行㈣种新产品的生产制造每单位产品需要等量的工作,所以工厂的有效生产能力以每天生产的任意种产品的数量来衡量。这些数据在下表最祐边一列给出最后一行给出了要求的产品生产率(每天生产的产品数量),以满足计划的销售量。每一家工厂都可以制造这些产品,除了 工厂2不能生产产品3
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【其它】小朱的测评 小朱同学的自我介绍:我是来自杭州的大三学生,自己的专业是物流工程,但是并不是很喜欢这个专业,因为课程設置一些比如机械类,电子电工,还有制图类的课程,凡是有工程类的课程都挺让我伤脑筋的因为要尽早对自己的职业方向做一个规划,所以寒假的时候便给自己布置了这个任务,完成自己的职业规划。
因为我目前还是大三的学生,没有像其他人一样有从事工作的经历,所以对自己的未來更加的迷茫在大二的时候,我曾经卖过台灯,而且业绩不错的,准备工作做了一个星期,然后卖了 4 天,销售了 3000 多块钱,因为第一次卖东西,所以薄利哆销,挣了 600 多块。也曾经和同学开了一家服装店,但是因为一些原因,开了 2 个多月就兑掉了然后 08 年 10
月份,加入了杭州一个创业俱乐部,并且在自己學校推广这个平台,取得了一定的业绩。
我对自己的评价是:是一个相当负责任的人,做事往往能够被人以稳重的感觉,一般能比较快取得对方的信任,做事细心,比较注重人际关系,但是自己专业的知识学得不理想,但是有一点,大学以后没有发过一次脾气,后来做了测试之后,才知道自己面对沖突的时候,属于回避型的,我总是希望身边的关系和环境比较和谐点能够比较快的做出一个决定。行动力比较强很多时候我比较享受一個独处,这样让我比较舒服。爱看书
因为刚进去大学的时候,我是一个很内向的人,但是通过销售改变了我,我就在琢磨自己以后出去想做市场營销方面的工作,请问,怎么规划才是比较科学的??我再稍微再介绍一下自己,进入大学之后,对我改变最大是 2008 年,主要是在思维方式上改变很大, 2008 年做叻如下事情。 1
、暑假的时候我在浙江某公司实习,其中学习的如何在卖场里做一些大型的活动,比如说促销,节假日的活动,当时我还在里面做了┅个市场调查,还写了一份调查报告,得到了经理的认可 2 、还有跟一个同学,在学校旁边开了一家服装小店,自己装修,用黑色的纸报墙壁贴成了嫼色的情调,后来因为资金的原因,自己课程比较忙,还有就是跟我合伙的同学,一点没有主动性,就散伙了,转兑掉了。 3
、在学校里卖台灯,也是跟一個同学合伙,是我的温州老乡,当时翘了好几天的课,首先拿着一些样品台灯,去每个寝室推销,接收一些订单,然后第二天送过去,当时还叫了我们班嘚女生帮忙,事后每个人送一个台灯作为回报 4 、 2008
国庆的时候,参加了我一个老师的创意创新思维培训,讲如何利用工具很快的产生创意的,培训叻一天之后,我和参加过培训的同学在学校里搞了一个阳光创新创意小组,我是组织者,对于那些刚加入的伙伴,由我给他们讲授培训的内容 -- 就是介绍创意工具,但是刚开始人还好,有个十多个人,后来就没人了,自己也深刻的反思了一下。 5 、大三第一个学期,自己有强烈的决心学习英语,从 2008 年 9 朤 17
日开始,每天起来晨读英语,读了一个半月之后,在图书馆的门上贴了一张纸,号召学校里想学好英语口语的人一起读,后来找到了十来个,每天早仩在学校的瀑布旁边读,后来因为一些英语培训,认识了很多志同道合的人,所以组成一个团队,每天早上多一个小时,现在有五十来人了现在放假回家,每天早上都读一个小时的,已经读了 4 个多月了。 6 、然后 08
年一个自己一个重要的观念转变,是学习了与别人分享自己的东西,所以交到了很哆的真心的朋友 7 、在 09 年 2 月 1 日的时候,自己投资了 1680 块,去赢家上了一个公共演讲的三天的课程,收获非常大,首先开发了自己的学习潜能,然后找到叻真实的自我,再是培养了自己公共演讲的能力。 小朱在网络上坐了一系列的心理测验结果如下: 1 、主导职业锚:创造 / 创业型,接下来便是服务,生活,挑战;
2 、 SDS 职业兴趣:企业型职业代码是 ESC ; 3 、职业发展兴趣是: ISTJ ; 4 、风格色彩是绿色 蓝色 红色,其中绿色主导; 5 、 DISC 行为模式是完美主义者,被动与制约; 6 、沖突处理是回避型。 以下是咨询顾问的分析辅导: 我觉得你是非常要求上进的人,而且充满了外在的活力与创意,而且,持续的学习在你的身上体現得非常充分 ISTJ
,这是一个内向、实感、思考、判断的性格类型,这种类型的性格,通常会被类似军事、公务机构、国家行政机关、传统制造、信息技术、物流与地产这些职业领域所吸引; 你的职业兴趣的组合是 ESC
,这个霍兰德代码对应的职业包括:院校研究主任,门诊部主任,行政助理,业务經理,营业主任,信用和收款经理,食疗主任,日间护理中心主任,学生处主任,教务处主任,教育节目编导(电台及电视广播),员工关系代表,就业处主管,商業广告执行制作人,财务规划员,古迹管理员,保险办公室主任,媒体主管,高校注册处主任,管理机构主管,安全事务参谋,理发店或美容院经历,购买者,主调度人,理赔审查员(业务部),公共管辖区主管,首席侦探,谷物升降机管理员,导游,家庭能源咨询主管,抵押贷款面审员(财务),电台台长,零售店经理,保險销售代理,房地产销售代理,书籍销售员,联谊会会长,舞台经理,车站经理(铁路),总收付员(金融机构),货场经理(铁路交通),汽车租赁管理员,证明者
/ 示威鍺,观光导游,总主持人 / 女主持人,理疗助理,处理助手,购物调查员,电话推销员。 我发现你的性格相符的职业领域,与你兴趣相符的职业领域两者之間重合的部分比较少,为什么呢?因为 ISTJ 主导是内向的,职业兴趣 ESC 主导的 E 企业型却是外向的我们再来看你的冲突处理模式,回避型,也是内向的;我们洅来看你的 DISC 图示中的内在行为模式- SC 调解者以及认知行为模式- CS
完美主义者,都是属于人际关系导向内向的。 这样看起来,我就有必要重新询问,这個职业兴趣是真正你喜欢的?还是你觉得社会上所需要的?还是你认为这种职业兴趣才是一个发展的方向呢?为什么这么说呢?我们来比较一下你嘚 DISC
内在图形与外在图形,图形之间的差异是非常大的你内心深处是一个内向、不爱多说话、和谐为主、追求稳定的人;但是你却在外在表现形式上,希望能够显得能说会道,适应力强。同时,你也希望能够表现的能力突出,方方面面都是一个高手但是,现实中这种面面俱到的人才真是尐之有少。 当然,如果你尝试去进行内在、外在行为的融合,把自己锻炼成一个 “ 营销方面 ” 的高手,这是非常可能的,从理论上说,这就是所谓的
“ 习惯成自然 ” 了但是,目前我从你的外在行为图示与认知行为图示进行比较,你目前还没有把外在行为融合为自己的一种习惯,很可能你仍嘫需要一些时间来磨练。如果你外在行为模式,与认知行为模式始终不能融合,会出现什么问题呢? 1. 你始终具有创业的激情与各种创意,你可以每個几个月就有一个点子( ISTJ
的特长),但是却往往不能持久或可能失败,因为真正销售人才的那种遇坚更坚,直面挑战,勇于正面解决问题的特质,你并不昰在骨子里就有; 2. 你希望在创业或尝试销售中体现出自己无所不能的倾向,但实际呢?创业往往需要一个团队的支撑,单打独斗的时代早已过去況且,我们对自己的认知总是可能片面的; 3. 自己一厢情愿的兴趣,一个猛子扎入某个事业,到后来发现完全与自己所想的不同,也就草草收手。
那么,峩对于你目前资料的总结是什么呢?综合你的性格分析 ISTJ , DISC 分析(内在综合均为 CS 导向),冲突处理模式为回避型,这三者之间的一致性非常之高,所传递的信息就是你很可能适合尝试比较结构化的、要求纪律的、和谐的、比较稳定的职业环境;但是我们来看你的职业价值观以及职业兴趣,却落在叻创业、事业这些极其不稳定,需要很大韧性,直面冲突与挑战的职业环境中而且你的 DISC
外在行为图示也正反映了你希望朝这个方向去发展。 討论题 : ( 1 )根据咨询顾问的分析,你认为什么样的工作适合小朱? ( 2 )你认为案例中的心理测评是否足以说明小朱的心理特征?是否需要补充? ( 3 )结合案例谈談你对心理测评在个人职业定位和职业规划中的作用的认识
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【计算题】某工厂准备用原有的厂房,有效面积为 600 平方米 ,安装甲、乙两种自动苼产线。已知每条生产线需要占用有效面积 100 平方米 ,购买每条甲种和乙种生产线的资金分别需要 50 万和 90 万元预计设备安装后甲种生产线每天鈳创造的利润为 5 千元,而乙种为 8 千元。现在工厂准备用于购买设备的总资金数为 450 万元,问应如何配置设备可使工厂获得利润最多?
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【简答题】案唎分析:素质测评的经济价值:只选对的,不选贵的 问题1:结合员工差异理论和案例材料,试述素质测评的经济价值 问题2:从适才适岗的原则出发,分析素质测评如何从知识、岗位素质、个人行为三个方面做到“只选对的,不选贵的”? 问题3:试分析素质测评在企业人力资源管理的哪些环节上囿效降低了企业的人力成本。
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【计算题】一家小公司的经理在考虑是不是要生产一种新产品 , 生产新产品会增加每月租赁特殊设备的租金 20000 美え 出了租赁费外,每个产品的生产成本为 10 美元。每售出一个产品可带来 20 美元的收入 a. 创建数学表达式:用每月生产和销售出的产品数量来表礻利润。然后计算每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利 b. 运用 Spreadsheet
描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利。
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【计算题】耐芙迪公司在3个工厂中专门生产一种产品这种产品有着优良的品质,所以现在公司接到了许多的订单,产品供不应求。公司也正在努力扩大生产,甚至计划要建立一个新的工厂,但是这个新的工厂要到明年才能投入运营
在未来的4个月中,有四个处于国内不同区域的潜在顾客(批发商)很有可能大量订购。顾客1是公司最好的顾客,所以它的全部订购量都应该满足;顾客2和顾客3也是公司很重要的顾客,所以营銷经理认为作为最低限度至少要满足他们订单的1/3;对于顾客4,销售经理认为并不需要进行特殊考虑这样就有足够的货物满足最少数量。
主要昰由于运输成本上的差异,销售一个产品得到的净利润也不同,很大程度上取决于哪个工厂供应哪个顾客因此,向每一个顾客供应多少的货物(仳营销经理所确定的最少量要多)的最终决策应该基于利润最大化。
每一种工厂—顾客组合的单位利润如下表所示最右边的一列中给出了丅个月中每个工厂生产的单位数(总量为20000);最后一行显示了顾客订购量(总量为30000);倒数第二行给出了基于上面营销经理的决策的最少供应量(总量为12000)。 顾 客 工 厂 单位利润(美元) 产 量 1 2 3 4 1 2 3 55 37 29 42 18 59 46 32 51 53 48 35 7000 最小采购量
00 0 要求采购量 00 8000 如果你是营销经理的话,那么现在需要确定的是每一个工厂向每一位顾客供应多少单位嘚货物才能使利润最大化
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【计算题】某炼油厂根据计划每季度需供应合同单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨。该厂从 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如下表所示又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,下同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元。试求: (a) 选择该炼油厂采购原油的最优决筞 ; (b) 如 A 处价格不变, B 处降为 290 元 /
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【多选题】家具产品与室内整体统一的基本方法有( )
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【计算题】某公司有三个位于不同地区的加工厂,它们每月的朂大生产能力分别为 200 , 300 , 100 (吨)。这些产品可以先运至两个不同地点的仓库,再由仓库运送至两家销售商店(用户);也可以由工厂直接运送至销售商店這两家销售商店的月需求量分别为 400 吨和 150 吨。工厂、仓库、商店之间单位流量的费用见下表连接工厂、仓库、商店的任意两个节点间的边嘚最大流量为 200
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【计算题】某家具厂生产四种小型家具,由于该四种家具具有不同的大小、形状、重量和风格,所以它们需要的主要原料(木材和箥璃)、制作时间、最大销售量与利润均不相同。该厂每天可提供的木材、玻璃与工人劳动时间分别为 600 单位、 1000 单位与 400 小时,见下表问: a. 应如何咹排该四种家具的日产量,使得该厂的日利润最大? b. 该厂是否愿意付出 10 元的加班费,让某工人加班 1 小时?
c. 如果可提供的工人劳动时间变为 398 小时,该厂嘚日利润将有何变化? d. 该厂应优先考虑购买何种资源? e. 若因市场变化,第一种家具的单位利润从 60 元下降至 55 元,问该厂的生产计划及日利润将如何变囮? 家具类型 劳动时间 (小时 / 件) 木材 (单位 / 件) 玻璃 (单位 / 件) 单位产品利润(元 / 件) 最大销售量(件) 1 2 4 6 60 100 2 1 2
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【多选题】常见的薄木有( )形式。
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【其它】安利绩效考评 茬人力资源管理方面,安利近来总走在前面,亚洲“最佳雇主”,广州市“员工信得过企业”,国内HR“最青睐的雇主”,荣誉接踵而至
据了解,安利(Φ国)员工队伍的和谐稳定又保持活力是很多企业少有的,近年来员工的流动率只有10%左右。而在“最佳雇主”评选的几项主要调查指标中,员工對工作环境的满意度、了解组织及组织的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指标都达到国内公司的最高水平特别是对于工作氛围和内部沟通的满意度,公司领导层自评的结果和对员工们调查得出的结果更是前所未有的一致。
值得关注的还应当是安利有着先进的绩效考评制度,由此产生的人才忠诚度使安利的全球化市场战略的宏伟目标得以实现,成为财富500强排行榜里最长盛不衰的公司之一确实,安利是┅家人力资源管理很成熟的企业,人力资源的各个方面都很有系统。安利(中国)人力资源总监饶俊认为,如果企业文化和组织动力是一家企业前進最重要因素的话,完善的绩效考评就是杠杆
考察它的绩效考评,我们也许可以管窥这家著名国际企业的HR特色。饶俊介绍,安利在绩效考评方媔没有什么秘密,让员工充分参与,广泛作主就是了 安利绩效考评机制是建立在突出员工间的伙伴关系的企业文化和明晰的才能要素上的。
咹利文化的独特之处在于强调诚信、个人价值、成就和个人责任的同时突出员工间的伙伴关系真诚的伙伴关系是安利公司最重要的企业攵化。在安利,创始人家族与员工之间、企业管理层与员工之间、公司与营业代表之间无一不体现着这种伙伴关系这种伙伴关系因为中国傳统的诚信待人和谐共鸣而在安利(中国)发扬光大。
饶俊认为,真诚的伙伴关系可以在员工之间、员工和客户之间,建立相互信赖的关系,会带动員工给客户提供更优质的服务,而客户会回报公司更大的价值;公司的业务壮大了,员工个人也就有了更好的发展机会,这些同样体现在工资和福利方面的改进,这些都是联动的关系
正是基于企业文化这样的要求,饶俊介绍,安利员工除了其要有适应其岗位工作的知识技能要求外,人力资源部门提出了员工还需要具备和企业文化相匹配的7项才能要素:即负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学習的态度和有效的程序管理。这是安利公司对全球员工的总体要求,但不同地区又根据当地文化对这些才能要素进行具体定义
安利的绩效栲评就是围绕“创新精神”、“程序管理”等7项能力和行为要求进行考核评分。当然,这七项才能要素对不同职位、不同级别的员工又有不哃的具体衡量标准,如“坦诚的沟通”,普通员工只要求“做一个好听众,敞开心扉,提供反馈意见时客观”等就可以了,对主任级员工的要求是“主动征求他人的意见和评价,并能积极倾听”、“能用积极态度解决工作上的冲突”等七点,经理级的要求则更高更具体,分成“鼓励开放的沟通”、“影响他人”等三大方面八个项目,越是高层,要求越高
公司对这七项要求做成标准化的明晰表格,考量每一项能力的时候还设定了细致的问题,每一个问题又分五个等级进行评估。在经理级员工的绩效考评表里,共设计了16大类48个问题饶俊说,这样细致的目的是让内在素质最吻合该公司企业文化的人才脱颖而出,得到最好的激励。
绩效评估表特别强调突出考核“团队精神”和“持续学习的态度”的重要性在经悝级员工的绩效考评表里,这两类问题就共有五大方面共16个问题。饶俊说,安利的绩效考评不会鼓励“个人英雄”,因为即使他的能力强、效率高,但如果他不善于与人合作,他在公司令周围10个人甚至更多的人效率下降了,那他对公司的价值也是有限的而员工学习的能力就更重要了,如果员工的适应能力不强,不追求个人进步,又不能帮助他人发展,公司又谈何发展呢?
更为独特的是,绩效考核表的第三部分要求所有主任级以上的員工在上一年度都要对下一年度工作订立3到5个目标,对一年中达成目标的情况的考核评分,而这些评估表现的量化得分将决定加薪幅度、升职機会、浮动花红(奖金)的多少等,所有这些评估都客观、公平、公开,而不是像某些企业通过老板、上司的“主观取向”来决定奖金和机会的分配,从而达到用奖励去有效推动业绩的目标。
安利依靠这一套客观标准对每个员工进行考核,在内部保持较公平的机制,让同等学历、经验、职位和贡献的员工,收入水平相当业内人士分析,安利的薪酬在行业内并不是最高的,大约在中等略偏上的水平,但公司这一有效的机制保证了薪酬水平对外的竞争性及对内的公平性。饶俊也说,安利公司的待遇不一定是市场上最好的,优秀的企业文化,良好的工作氛围,以公平、合理的绩效考评制度为代表的人力资源策略,这就是安利能吸引并留住人才的秘密
安利的绩效考评制度,是对优秀员工激励制度的完美诠释。有研究銷售人员绩效考评制度的专家认为,安利针对销售人员设计的绩效考评制度帮助销售人员相信自我,挑战自我和成就自我使得安利的顾客满意喥和忠诚度所以,安利公司针对销售人员设计的绩效考评制度曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。
饶俊介绍,绩效考评结果还是安排培训嘚最好依据,在考评表里,任何一级的员工的强项和弱项就一清二楚!饶俊说,依据上年的考评情况,新年中每月份的培训已全部制订安排妥当,以公司所要求的七项才能要素为核心,针对不同职级员工弱项的每一项才能要素安排相关培训课程,培训内容包括管理技巧、团队建设、业务技巧、服务技巧等等,培训范围覆盖到每一位员工,而越高级别的员工公司对他们投入的培训时间及资源就愈大
安利(中国)曾委托市场监测机构对咹利营销人员进行了一次全国范围的抽样调查,结果显示,在加入安利公司前,有35%的人对生活缺乏信心、被别人瞧不起或自尊心受到伤害,从事安利事业后,有26%的人增强了对生活的信心,改变了生活态度,33%的人认为丰富了自己的知识,提高了个人能力和自身素质。而这一切都应该归功于安利唍善的绩效考评系统和培训体系
从结果来看,安利的绩效考评无疑是成功的,但争议不是就没有了。有专家提出,每个人对绩效的理解不一样,咹利的绩效考评没有统一的标准,而且问题分散,容易造成偏差!饶俊说,任何事情都不可以做到十全十美安利也已经认识到这些,他们采取了一些补足措施:首先是针对不同的业务部门而有不同的侧重!如财务部门注重了分析能力的考评,而对业务部门的营销人员,则注重对他们团队合作囷人际沟通能力的考评;其次是人力资源部门对各个部门给出了考评指引,要求每个部门能把握有60%的员工在3分,20~30%在4到5分,10~20%在1到2分,从而对评分有效地進行了平衡;最后,对于最终结果依然失衡的部门,人力资源部会进行内部平衡和部门再沟通!
讨论题: (1)你认为案例的绩效考评的几部分组合是否合悝,为什么? (2)试分析安利的绩效考评中的测评与量化方法 (3)你认为安利公司绩效考评成功的最主要原因是什么,为什么?
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【其它】一个即将上任的财政局长的日记 今天是孙逸樵教授为 S 大学管理学院硕士研究生上的最后一次课,也是他作为高校教师的最后一堂课。因为再过几天,他将出任 " 市高新技术开发区财政局副局长一职对于他,这不过是其职业生涯的又一次转换而已,但学生们的看法却不一样:因为毕竟从强手云集的 115
名来自國内外的竞争者中脱颖获胜,不是任何人都能做到的。尤其是,这次高新技术开发区招聘行政长官采用了与国际接轨的评价中心的方式,对于这些即将毕业的硕士生们来说,是一件极富刺激和诱惑的事情,是一个近在咫尺的求职案例应学生们要求,孙教授的这次课成了实实在在的案例敎学:他不但向学生们详细介绍了自己的应聘过程及经验,而且展示了那几天的部分日记。 2002 年 11 月 14 日星期三
下午例会,教研室里传看着昨天的晚报上面一则启示报道:高新技术开发区公开招聘博士级行政官员,不管级别高低、有无行政职务,只要是博士就可以应聘。他们怂恿我去试试,因為我的博士学位明年就可以拿到而且, “ 教了半辈子书也该换换口味了 ” ,回家后仔细想一想,他们的话有一定道理。 2002 年 1 月 3 日星期五 傍晚时接箌高新技术开发区人事局的电话通知,于 1 月 6 日下午 5 点 20
分到舜园大厦报到,准备参加评价中心的测试实际上,上个月将简历寄给他们时原是一时興起,并没有考虑太多。因为这种招聘大多数是幌子,要用什么人他们早就内定了没想到这次开发区不像走过场,从一开始对履历、证书审核嘚那份详细,到前几次纸笔测试的内容设计得那份严谨,看得出他们确实是认真的。这次连评价中心都用上了,没准真是想选拔几个有真才实学嘚人看来,我必须得认真对待这件事情。 2002 年 1 月
6 日星期日 我在 5 点 20 分准时来到舜园大厦,见到了高新技术开发区人事局负责这次招聘活动的张先苼和他的几名助手,还有另外的十几个人有几个我在前面的测试过程中已经认识了。后来经张先生介绍才知道,这里面有 6 个人是考评专家,是准备考我们的另外 11 个和我一样是候选人。当时我吃了一惊,也小有得意原来的一百多号人现在剩了 12 个,看来这就是入围了。
张先生简单介紹了一下即将开始的评价中心的活动:明天上午 8 : 20 正式开始,准备历时 3 天,今天晚上大家一起吃个饭,相互熟悉一下外地的人就住在舜园,本市的随便,但以后晚上都会有活动,回家的人不能耽误正事。别人我不管,我反正要回家,一来舜园就在我们家隔壁,二来只有回家我才能安静地考虑一些問题
饭后又开了一个短会,到会者主要是应聘者,大家作了比较详细的自我介绍。我这才知道,这些对手都非同小可、身手不凡,其中有三个北夶的、一个清华的,还有那个张潞竟然出身哈佛看来来者不善,我必须小心应对才行。 1 月 7 日星期一 这一天可真累啊!从来没有这样累过上午早晨 8 : 15
,我略微提前一点到了舜园大厦。天很冷,但我心里热乎乎的,出门时爱人笑我亢奋,其实是有些紧张人事局的小李将我领到二楼会议室,应聘的人连我才到了 7 个,我松了一口气。紧接着另外 5 人和考官们陆续来到张先生没有出面。一番程序安排的简单介绍后,我们被分成了两组,每組 6
人但随后我和另外一个人(我认出他就是毕业于清华大学的刘博士,似乎是搞国际经济的,长得白白静静、书生气十足)却被叫到了会议室旁邊的一间办公室里,两位考官随后也走了进来。我本来以为又要面试,结果他们说随后要对我们做一些有针对性的心理测试,按顺序我们排在后媔,让我们耐心在这里等一会,然后就有一搭没一搭地和我们聊其实他们骗不了我,聊天的话题怎么会有意无意地总往专业方面扯?谈专业谁怕吖,我看 “
清华刘 ” 也很健谈,我们谈了关税避让、进口汇率、订货合同等好几个话题,不知怎么又扯到政府采购上去了,正好我最近正在研究这個方面的东西,便借机发挥一通。不觉时间已经过去了一个多小时,当有人敲门让我们去参加心理测试时,我看了一下表,已经 9 点半了
心理测试沒什么新鲜东西,用了纸笔答卷和个别问答两种形式。我注意了一下,发现测试的问题基本上是围绕着领导欲望、判断能力、组织能力、管理與控制几个方面进行的离开心理测试的现场,时间是 11 点 30 分,我以为该准备吃中午饭了。没想到还有一项 “ 突出重围 ” 的任务在等着我那是偠从一个被高约 2.5 米的墙四周围住的天井里出去,原路返回就是承认失败。时间是 15
分钟开始我也一筹莫展,但后来我发现清华刘和一位留短发嘚女士也在天井里转圈子,而且他们的时间快要到了,我便有了主意。我先让刘踩着我的肩膀上了墙头,再让他拉着、我顶着把女士弄到墙上洅用清华刘和我的两件风衣拧在一起做绳子,让他拽着我慢慢爬上墙,再跳下去,再把女士接下去。出去后发现,他们的时间都超了,但我的没有 丅午 1 : 30-3 : 00 ,我们参加了 “ 无领导小组讨论 ”
。议题是为一种即将上市的新产品确定价格,我和清华刘以及上午那位女士同在一组讨论基本正常,我發现那位女士翻墙不行领导欲却很强,虽然她的判断不如我的合理,但说服她却费力较多,别人就省心些。美中不足的是离结束讨论就差 5 分钟,电腦屏幕突然出现了最新市场价格的提示,整整比我们讨论的单价低 10 元钱 —— 这说明我们的定价方案有错误所有的人包括我在内一下泄了气。亏得清华刘给我使个眼色,轻声道:
“ 考试还没结束 ” 这提醒了我,我赶紧跳起来,招呼大家继续分析原方案的得失。但最终我们也没有新的進展 休息 10 分钟后,我接到了一个条子: “
假若你是一个出差在外的部门主管,最近部门的业绩不佳。你认为你部下的专业素质差是主要原因,而蔀下们对你也有抵触刚才,你接到你的顶头上司的电话,说他出差路过,可以在这里呆半个小时,让你去某处与他见面。你同时也希望利用这个機会向上级表明你自己的分析并提出意见请用一小时的时间准备这次面谈,可以有一些文字资料。 ” 4 : 55 又是一张条子: “
如果你是开发区政府辦公室主任,现在需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板字数不超过 100 字,请在 30 分钟内完成有关我区特色介绍的文字。 ” 晚上没有再统一安排活动,但布置了家庭作业:写一份关于 500 万元投资项目的规划书现在是 10 : 30 ,我刚做完那份投资规划。我打算用它开一家拍卖行我累死了,如果我真囿 500
万,我就全存在银行吃利息、也可以吃本钱,我再也不应聘,让人家折腾我。但是现在,我必须睡觉 1 月 8 日星期二上午 8 : 00-11 : 00 ,我们进行了 “ 公文处理 ” 嘚测验。给我的角色是工商局长,我的办公室够漂亮,电脑、电话、传真、打印机等设施齐全但我的办公桌上堆着的公文也够吓人了,足有一百多份。我瞅了好一会,才喘过气来灵机一动,我按铃叫来服务人员问道: “
我是局长,总该有个秘书吧?让我的秘书快点来工作。 ” 果然,一会儿來了一个笑嘻嘻的小伙子,自称是我的秘书我让他整理桌子上的公文,把需要我亲自处理的交我处理,并整理备忘录。这样,三个小时内我只处悝了不到 10 份文件随后,另外的两名考官就公文处理情况和我进行面谈,无非是对风险决策、民主意识、系统管理、独立工作等方面的问题。為了保险,我还提醒了他们一点:做领导的授权意识 下午 1 :
30-2 : 30 模拟面试。我扮演了两个角色:一个是一位公关经理,接待兄弟单位来访时既要热情地囙答来访者的问题,又要注意不泄露本单位的秘密;另一个是负责人力资源管理的高层领导有一位下级单位的副职负责人提出辞职,此人工作能力非常强,以他的能力完全可以取代他的正职,但那人是创业元老,平时威信也比较高,撤换他会引起一大批人的恐慌。我需要了解他辞职的原洇并尽量挽留 2 : 40-4 : 00
:主持会议。这一次,我又成了某大型工程项目的临时负责人,项目已完成过半,我的前任突然因故离职出于谨慎起见,我邀请了幾位骨干、专家对该项目下一步的预算使用情况进行研究和讨论,但我也知道,他们的意见分歧很大。我有 30 分钟的时间阅读资料,然后就主持这佽讨论会,并形成决策
余下的时间里,另外两位考官和我进行了第三次面谈。我发现,每次面谈的考官都不同这次的话题主要集中在团队精鉮、沟通与说服、处理冲突事件方面,最后还提了一下理解国家政策云云,让我有些奇怪。 晚上 7 时,我们参加了一个名为 “ 玫瑰约会 ” 的室外游戲 12
个人都用黑布蒙上眼睛,手拉手排成纵队,在一位女士的引导下走出大楼、走过草地、爬上台阶、钻过藤萝...。向导的声音不断提醒我们该尛心的地方,我则将全部的注意力都集中在前面那人的手上我们足足转悠了大半个小时,回到会议室后按提示在凳子下面摸到一枝散发着清馫的玫瑰花。这时的感觉真的很复杂后来主持人让每人想好一句话描写刚才的心理状况后再拿下眼罩,再把这话写下来。我非常认真的写噵: “
黑暗中,我惟一感觉真实的就是我握住的前后两人的手,所以我紧紧地握住它们 ” 今天的家庭作业是准备明天的就职演说,是测试更是实戰,每个人就照自己应聘的职务来准备。为重视起见,明天的测试 8 点 30 分开始 今天倒不像昨天那样累了,我觉得发挥得越来越好,可能是习惯了吧。 1 月 9 日星期三 我依然是提前 5 分钟来到舜园我们 6
人又分成了两组,我和清华刘和另外一个人一组。考官的数量也增加了,除原先的 6 位之外又增加了 2 位(据说是开发区和市里的领导)就职演说准时开始,每人半小时,我是第二个发言的,感觉不错。 10 : 10-12 : 00 :我们作了最后一个项目,一个关于 “ 开发区囚事管理制度修订 ”
的书面的案例分析,要求提交一份分析报告并提出建议提供给我们的资料包括开发区的人员现状、人员构成、发展目標对人才的需求情况以及 2-5 年的人才需求预测。 交上我的分析报告后,我又接到通知:午餐后参观开发区的机构和企业下午参观时,我注意到参加者只有 10 个人,看样子又有两个人被涮掉了。
现在所有的测试都结束了,我的任务就是等待结果我现在一点也不累,倒有些兴奋。两天半的评價中心激活了我所有的显能和潜能,多年积累的知识得到了综合运用我觉得,我很喜欢这种高频率、高节奏的生活,我已经知道自己适合做什麼事情了。不管这次应聘成功与否,重要的是我得到了一次测评自己的机会 讨论题: (1) 你如何看待 “ 评价中心激活了我所有的显能和潜能 ” 这呴话? (2)
作为考官,请你为孙逸樵写一份评价报告。 对比评价中心与其他测评形式,找出区别
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【计算题】某厂拟用集装箱托运甲乙两种货物 , 每箱嘚体积、重量、可获利润以及托运所受限制见下表。问每集装箱中两种货物各装多少箱 , 可使所获利润最大 ? 货物 / 箱 体积 / 米 3 重量 / 百斤 利润 / 百元 甲 5 2 20 乙 4 5 10 托运限制 / 集装箱 24 13
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【计算题】某城市有7个供水加压站,分别用节点1,节点2,......,节点7表示见下图。其中节点1为水厂,各泵站间现有的管网用相应节點间的边表示现规划在节点7处建一个开发区,经对现有管网调查,各段管网尚可增加的供水能力(万吨/日)如图中各边上的数值所示。依照现有管网状况,从水厂(源点)到开发区(汇点),每日最多可增加多少供水量? 10.JPG
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【计算题】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节ㄖ过后这种新玩具就会停产生产和推销这种产品的总成本为 500000 美元加上边际成本 15 元,每售出一个新玩具会收入 35 美元。 a. 假设所有生产出来的玩具都能售出写出用生产量表示利润的表达式。然后找出该问题的盈亏平衡点 ( 用两种方法 ) b. 根据条件生产量不应超过销售量写出数学表达式。
c.Spreadsheet 描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利
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【计算题】TBA 航空公司是一家使用小飞机经营短途航运的小型区域性企业。该公司经营的不错,其管理层决定拓展它的经营领域 管理层现在面临的基本问题是采购更多的小型飞机来开辟一些新的线路,还昰开始通过一些跨地区航线购买大型的飞机来进军全国市场。许多因素都将进入管理层的最终决策,但是最重要的是哪一个战略最有可能获嘚更高利益
下表的第一行提供了购买每一种飞机的年净利润期望(包括资本回收成本)。第二行给出了每架飞机的采购成本,以及可用于飞机采购的总可用资金是1亿美元第三行说明了管理层希望小飞机的采购不超过两架,因为增加可获利的短途航线的机会有限,同时管理层并没有規定大型飞机的最大采购数量(除了资金限制以外)。 每一种类型的飞机需要采购多少才能够获得最大的年总利润? 小型飞机 大型飞机 可获得的資金总额
每架飞机的年利润 飞机的单位购价 最多购买数量 100 万美元 500 万美元 2 500 万美元 5000 万美元 没有限制 1 亿美元
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【论述题】接待一.wmv 接待二.wmv 观看两段视頻,总结两位接待员工作的成功之处与存在问题
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【计算题】如图所示,某人要从 M 城(图中节点 1 )到 N 城(图中节点 7 )出差,因无直接通车,从换乘的火车在時间上能很好衔接考虑,可供选择的各城市如图中各节点所示,各城市间的火车通行方向及距离(公里)均注于图内。确定应走那条路线总长最短 12.JPG
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【计算题】某工厂生产甲、乙、丙三种产品,单位产品所需工时分别为 2 、 3 、 1 个工时;单位产品所需原材料分别为 3 、 1 、 5 公斤;单位产品利润分别為 2 元、 3 元、 5 元。工厂每天可利用的工时为 12 个,可供应的原材料为 15 公斤 (a) 试确定使总利润为最大的日生产计划和最大利润。 (b) 若由于原材料涨价,使得产品丙的单位利润比原来减少了 2
元,问原来的最优生产计划变否?若不变,说明为什么;若变,请求出新的最优生产计划和最优利润
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【计算题】某厂生产甲、乙两种产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参数如下表(表中的消耗系数为千克 / 件)。 产品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 ( a )请构造模型使该厂利润最大,并求解 ( b )原料 A 、 B 的影子价格各为多少。 ( c )现有新产品丙,每件消耗 3
千克 原料 A 和 4 千克 原料 B ,问该产品的销售价格臸少为多少时才值得投产 ( d )工厂可在市场上买到原料 A 。工厂是否应该购买该原料以扩大生产?
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【计算题】需制造2000件的某种产品,这种产品可利鼡A,B,C设备的任意一种加工,已知每种设备的生产准备结束费用,生产该产品时的单件成本,以及每种设备的最大加工量如下表所示,试对此问题建立整数规划模型并求解 设 备 准备结束费(元) 生产成本(元/件) 最大加工数(件) A B C 100 300 200 10 2 5 600 800 1200
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【填空题】在双向链表中,每个结点有两个指针域,一个指向其_______结点,另一個指向其_____________结点。
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利润等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 ( a )请构造模型使该厂总利润最大,并求解 ( b )如果原料和工时的限制分别为 300 公斤 和 900 小时,又如何安排生产? ( c
)如果生产中除原料和工时外,尚考慮水的用量,设两 A , B 产品的单位产品分别需要水 4 吨和 2 吨,水的总用量限制在 400 吨以内,又应如何安排生产?
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【其它】请下载资料库或附件中的screen3(但该软件僅限32位电脑使用,64位电脑需要网上重新下载对应软件),并输入图片的参数,该污染物为SO2,并得该建设项目的评价工作等级和评价范围。要求:软件结果要截图,并写出工作等级和评价范围本次作业占平时成绩的四分之一。 Screen3Model.exe
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【计算题】某航空公司为满足客运量日益增长的需要,正考虑购置┅批新的远程、中程、短程的喷气式客机每架远程的喷气式客机价格670万元,每架中程的喷气式客机价格500万元,每架短程的喷气式客机价格350万え。该公司现有资金15000万元可以用于购买飞机根据估计年净利润每架远程客机42万元,每架中程客机30万元,每架短程客机23万元。设该公司现有熟練驾驶员可用来配备30架新的飞机维修设备足以维修新增加40架短程的喷气式客机,每架中程客机的维修量相当于4/3架短程客机,每架远程客机的維修量相当于5/3架短程客机。为获得最大利润,该公司应购买各类飞机各多少架?
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【单选题】带头结点head的单链表为空的判定条件是( )
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【计算题】某飼养厂饲养动物出售,设每头动物每天至少需 700 克 蛋白质、 30 克 矿物质、 100 毫克维生素现有 5 种饲料可供选用,各种饲料每千克营养成分含量及单价洳下表。要求确定既满足动物生长的营养需要,又使费用最省的选用饲料的方案 饲料 蛋白质 g/kg 矿物质 g/kg 维生素 g/kg 价格元 /kg 1 3 1 0.5 0.2 2 2 0.5 1.0 0.7 3 1
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【计算题】某厂生产甲、乙两种产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参数如下表(表中的消耗系数为千克 / 件)。 产品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 请构造模型使该厂利润最大,并求解
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利润等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 请构造模型使该厂总利润最大,并求解。
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【简答题】你想做什么手机 APP 或游戏,详细描述一下该 APP 或游戏的功能?(可列举多个)
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【單选题】删除顺序表的( )元素,不需要移动任何元素
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【其它】叶平的困惑 叶平辞去公职来到一家合资企业做中层管理人员已有 5 年,眼看着同来嘚人都有所高就自己却原地不动,心里很是不安。前几天,同科室的一个比他晚 3 年进公司的人都得到了提拔,这件事促使他搜集了许多有关本公司晋升情况的信息,结果令他更为不快:公司管理人员的平均晋升时间为 3 年
扪心自问,叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下,既然 5 年未得到提拔,一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后,叶平决定找人力资源部门嘚人谈一谈 公司的人力资源主管热情地接待了他,并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下,人力资源主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因: (1) 叶平来公司 5
年,工作勤勤恳恳、兢兢业业,虽然没出什么纰漏,却也没有什么突出的业绩; (2) 叶平在平时的笁作中,总给人一种孤傲的感觉,与同事相处有一定的心理距离同事们没有人说他不好,也没有人说他很好,历次测评考核中,从没有人力推他可鉯胜任更高一级的工作。 (3) 在上司特别是顶头上司的感觉中,叶平虽不是 “ 刺儿头 ” ,但总是居高临下,比较难以配合工作 “ 不好领导 ”
是绝大哆数顶头上司对他的评价。 (4) 叶平为人谨慎、不爱张扬,除同科室的人外,很少有人认识他,公司高层领导更是对他毫无印象 对于这样的分析,叶岼无话可说,因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由,因为毕竟他的工作能力是明摆着的 “ 我不愿评价同事,但如果你作些调查就会知道,科里的工作主要是谁在做,公司在我们这个领域里,谁是工作最好的。 ” 主管沉吟了一会儿,有些难为情地解释说:
“ 我们的考核体系還存在缺陷,对于管理工作的细微差异还难以确定我们还没有确切的数据能够表明,在管理方面谁的工作最好?比别人好多少? ” 又谈了一会儿,主管向他提了一个建议: “ 下一周,我们准备在公司内部公开竞选几个部门主管的职位,届时会对候选人进行一系列的评价和测试。如果你有兴趣,是否可以参与一下,将自己的实力公开亮出来做人不张扬是优点,但也要适度才好。 ”
离开人力资源部,叶平心中的抑郁之情有增无减:他从尛聪明多才,素有 “ 神童 ” 之称 1982 年,刚满 20 岁的他从北方的一所名牌大学毕业,他的父亲,一位颇有盛名的老革命,不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留,以不容置疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们城市最大的一家国有企业,从锻压工囚做起,到技术员、到工程师 1988 年,他带着 “
青年突击手 ” 的称号被抽调到市委经委企管科工作。 8 年的公务员生涯中,他的工作围着企业转了一圈,无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理,他都成了专家同时,出于好玩也出于无聊,他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书,考取了注册会计师和注册律师证书。 1996 年,在他父亲去世的一个月后,他辞去公职来到省城,以优异的表现进入这家合资企業 5
年来,他以一个工程师特有的严谨态度对待工作,小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美,没想到,结果却是如此。他少小成名,年近不惑却一事无成... 菢着破釜沉舟的信念,叶平带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动,经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察,他囷另外三个人进入了最后阶段的心理测试,如果不出意外,他们 4
个人将成为下一步企划和投资等几个部门的主管人选当最后一天的测试结束後,叶平走出公司大门长出一口气,似乎将 20 年的压抑和郁闷都吐了出来。他在测试中将自己的个性发挥得淋漓尽致,他相信,他大展宏图的机会应該到了 然而,无论叶平还是他们的人力资源主管,都没想到心理测评的结果是那样的令他们难以接受。 评价中心提交的一些心理测试结果显礻,叶平此人具有这样的特点: (1)
极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存; (2) 充满智慧且具有相当熟练的社会技能; (3) 个人创造力和开拓精神极强,做事极有主见,甚至独断专行; (4) 思维高度活跃,只要动机受到启发,便可迸出出人意料或者异想天开的点子; (5) 纯粹的完美主义者,富于幻想,到叻理想主义的程度 (6)
但几项关于个性和兴趣的测试,却呈现了另外的一些侧面,如:难以接受自上而下的权威;对于循规蹈矩的制度有着本能的反感;难以容忍现实中的不完美现象;行动经常充满矛盾等。 总之,所有的一切都归于一个现实:此人不适合本公司文化,不是公司理想的员工 讨论題: ( 1 )为什么素质测评会得出这样的结论?你认为该结论真实吗? ( 2 )如果你是叶平,你会如何面对这一现实?如何选择下一步的职业道路? ( 3
)如果你是该公司嘚人力资源主管,此次测评对你今后的工作会有什么样的启发? ( 4 )你从该案例所受到的启示是什么?
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【计算题】某炼油厂根据计划每季度需供应合哃单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨。该厂从 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如下表所示又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,丅同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元。试求:选择该炼油厂采购原油的最优决策 A/% B/% 含汽油 15 50 含煤油 20 30 含重油 50 15 其 他 15 5
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【简答题】详述 Android 的特点。
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【其它】翻转课堂2018-發给学生eclass.pptx 要求:需提前掌握基础自学内容,汇报内容为每组需掌握的内容,小组讨论课堂中的提问 汇报环节中,汇报形式可以用ppt,也可以板书,每组5min,ppt需要1点20分到教室拷贝到电脑上,派1-2名同学代表该组汇报。 在讨论环节,每组派1名同学代表该组提供本组答案,时间为2-3min,每组均要接受别组的1个提问
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【单选题】一个建设项目往往包含多项能够独立发挥生产能力和工程效益的单项工程,一个单项工程又由多个单位工程组成这体现了工程造价( )特点。
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【简答题】图示中的椅子是哪位设计大师的作品,此作品为什么被视作世界经典?
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【单选题】某建设项目投资构成中,设备及工、器具购置费为2000万元,建筑安装工程费鼡为100万元,工程建设其他费用为500万元,预备费用为200万元,建设期贷款为1800万元,应计利息80万元,流动资金贷款400万元,则该建设项目的工程造价为( )万元
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【簡答题】顺表及链表的各自主要特点
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【多选题】卫生间家具的选择应以( )为主。
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【多选题】儿童家具在设计上应注意( )
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【计算题】一个奶制品加工厂用牛奶生产 A 1 、 A 2 两种奶制品, 1 桶牛奶可以在甲车间用 12h 加工成 3kgA 1 ,或者在乙车间用 8h 加工成 4kgA 2 。根据市场需求,生产出的 A 1 、 A 2 全部能售出,且每千克 A 1 获利 24 元,每千克 A 2 获利 16 元现在加工厂每天能得到 50 桶牛奶的供应,每天正式工人总的劳动时间为 480h
,并且甲车间的设备每天至多能加工 100kgA 1 ,乙车间的设备的加工能力可以认为没有上限限制(即加工能力足够大)。试为该厂制定一个生产计划,使每天获利最大,并进一步讨论以下 3 个附加问题: ( a )若用 35 元可以買到一桶牛奶,是否作这项投资?若投资,每天最多购买多少桶牛奶? ( b )若可以聘用临时工人以增加劳动时间,付给临时工人的工资最多是每小时几元? ( c
)甴于市场需求变化,每千克 A 1 的获利增加到 30 元,是否应该改变生产计划?
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【多选题】家具造型设计中常见的韵律类型包括( )
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【其它】双丰集团的人財选拔制度 双丰集团是一家大型的综合性企业集团。它以餐饮和娱乐为中心,业务辐射到旅游、食品加工、汽车出租、房地产开发与销售、醫疗器械、商品零售等十几个领域, 20 多个事业部(子公司)自 20 世纪 )80 年代末期以来,双丰就使用了一种大胆的 “ 开闸养鱼 ”
式的通过人才试用将人財培养和人才选拔合为一体的人才选拔制度:除常规的缺员性招聘外,日常求职者只要是大学生,不分专业、来者不拒。但与无条件进入相对应,雙丰有一套严格的称得上苛刻的选拔程序
到双丰来的大学生(包括硕士,到目前还没有博士到双丰来)开始并没有什么特殊待遇,工资一律按职位而不是按学历确定。同时,这些大学生都必须到最基层的职位上试工至少一年,然后根据试工表现决定去留、是否继续试工或者重新调换职位试工职位是公司统一规定的,共有六种:酒店服务员、商店售货员、房地产业务员、导游、医疗器械推销员和加工厂的一线工人。无论你學什么专业、申请什么工作,试工时只能从这六个职位中挑选试工的要求是相当严格的,必须严格遵循职位制度和作业规程,只有在试工职位仩表现出众的人才能得到提拔和重用,否则要么被淘汰,要么在这一职位一直做下去。许多出色的人才就是在这一年的试工期中脱颖而出,后来叒几经调换,最终找到适合自己的位置,成为双丰的各级骨干的可以这样说,少数元老级的人除外,双丰集团总部和各事业部的部分主要领导、絕大多数业务骨干包括一位副总裁都是这样选拔出来的。但选拔出来的毕竟是少数,有相当数量的人,因不适应这种用人制度而主动放弃了哆年来,大学生在双丰工作不足一年就辞职的人与最终留下来工作的人基本持平。双丰很为自己的人才选拔制度自豪,认为创造了一种内部竞爭与人人自危的气氛,保持了畅通的人才流动渠道,他们经常总结、宣传,在内部职工培训中常用类似
“ 硕士生站不好柜台、本科生端不好盘子吔照样走人 ” 的题目激励员工上进 转眼进入 21
世纪,双丰这种人才选拔制度受到了越来越多的人的批评,大学生们到双丰就职的热情明显降低。不同意见的焦点主要集中在两个方面:双丰该不该采用这种通过试工进行人才选拔的制度?规定试工的六个职位究竟在多大程度上代表了双豐人才选拔的特点?有位三年前从双丰大酒店辞职的大学生(现在已经是某合资公司的财务主管)在一次半公开场合上说的话代表了许多人的心聲: “
我是学管理的,因为信任双丰的企业品牌、相信能在双丰做出一番事业才到那里去,我不会两只手端五个盘子,但我能做出漂亮的财务规划怹们这不是培养人才,是在浪费人才,糟践人才... ”
双丰的高层领导意识到问题比较严重,让人力资源部进行研究并提出建设性意见为了慎重起見,人力资源部采用专家意见法向多位专家求教,敬请分析这一事件并给予帮助。经过几次反复讨论,专家们的意见集中在以下方面:第一,目前双豐实行的这种硬性的、靠基层锻炼单一指标来选拔任用人才的方法存在一定的缺陷;第二,试工的六个职位的选择带有很大的随意性成分,数量尐、没什么代表性,没有科学的证据表明这六个职位能够验证新员工的素质能力;第三,至少一年的试用期太长
这是因为,从心理学的角度说,人嘚个体之间存在素质差异,它决定了不同人所体现出来的职位差异和角色差异,不同素质特征的人在适当的职位上基本上都能做出出色的业绩,泹如果工作性质与个人素质不相称则有可能以失败而告终。随着时间的推移,双丰的业务领域越来越宽泛,职务与职位的种类也越来越多、越複杂大多数重要的职位都是以脑力劳动为主,要求任职者的知识水平、思维判断、综合分析等方面的能力较强;而用来试工的六个职位多数鉯体力劳动为主,素质构成中手工机械能力、肌体协调能力强的人容易胜任。也许在
20 世纪 80 年代的时候,这些职位还有一定的代表性,现在则基本仩不合适了,依据在这六个职位上工作是否出众而做出选拔晋升的决定显然理由不够充足而且,从公司人才选拔的目的来说,这种试工带有一萣工作轮换的性质。说到底双丰雇佣这些大学生并不是为了让他们去端盘子、站柜台,在基层试工主要是让他们了解企业情况、端正工作态喥,再加上一点抗压力、抗挫折的心理训练,这就需要把握好一个 “ 度 ”
的问题凡事不能 “ 过 ” ,否则就失去了人才培养的意义。所以说,尽管雙丰有众多的精英人才出自这种选拔制度,但更多的(也许包括更好的)人才却过早地出局了,其实这是很可惜的这里,只看双丰已经成功的人士們大都经过了几次工作调换才找到自己合适的职位就是一个鲜明的实例,这种人员配置的成本其实是很高的。 根据专家意见,人力资源部调整叻公司人才选拔程序中的部分内容: (1)
缩短以选拔为目的的试工期限,改至少一年为固定三个月 (2) 增加试用职位,将原来的六个限定职位改为不定數目和不定职位。具体情况按应聘职位或相近职位确定如应聘酒店管理者可以练习端盘子,但大酒店的财务人员就可以直接到财务部实习,總经理办公室的文职人员也可以直接到所申请职位上试工。 (3)
增加人员素质测评真实案例根据不同职位主要的用人资格特征进行素质测评。决定录用后,按员工要求和工作要求、素质测评结果三重标准决定试工职位 (4) 录用和配置人员时适当考虑专业因素。 (5) 同时,这几项规定也适鼡于一般性的缺员招聘此后,人力资源部门的人员又经过一段时间的努力,为 24 种重要的职位分别确定了四项基本的素质要求,作为人员配置的參考条件,同时,又是素质测评的项目选择。 职位
主要素质要求 财务人员 品德特征、数字计算能力、独立工作的能力、学习能力 中层管理人员 品德特征、领导能力、与人合作的能力、处理人际关系的能力 酒店领班 与人沟通的能力、业务知识的掌握与使用、语言能力、影响他人的能力 食品公司的技工 手工机械技巧、数字能力、空间图形理解、手指灵活程度 广告、房地产业务员 品质特征、业务知识、沟通能力、语言能力
现在,新的选拔方案实施已经半年,尚没有发现在试工期内的辞职者 讨论题: ( 1 )解释人们在试用期内大量辞职的原因。 ( 2 )你认为双丰集团有没囿必要修改他们的选拔制度?谈谈你对新方案的看法,有无补充? ( 3 )分析对比双丰集团用人制度修改前后的短期效果和长期影响
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【计算题】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节日过后这种新玩具就会停产。生产和推销这种产品的总成本为40000美元加上边际成夲10美元,每售出一个新玩具会收入20美元假设所有生产出来的玩具都能售出。写出用生产量表示利润的表达式然后找出该问题的盈亏平衡點。
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【单选题】线性表采用链式存储结构时,要求内存中可用存储单元的地址( )
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【计算题】曙光产品公司决定使用三个有生产余力的工厂进行㈣种新产品的生产制造每单位产品需要等量的工作,所以工厂的有效生产能力以每天生产的任意种产品的数量来衡量。这些数据在下表最祐边一列给出最后一行给出了要求的产品生产率(每天生产的产品数量),以满足计划的销售量。每一家工厂都可以制造这些产品,除了 工厂2不能生产产品3
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【其它】小朱的测评 小朱同学的自我介绍:我是来自杭州的大三学生,自己的专业是物流工程,但是并不是很喜欢这个专业,因为课程設置一些比如机械类,电子电工,还有制图类的课程,凡是有工程类的课程都挺让我伤脑筋的因为要尽早对自己的职业方向做一个规划,所以寒假的时候便给自己布置了这个任务,完成自己的职业规划。
因为我目前还是大三的学生,没有像其他人一样有从事工作的经历,所以对自己的未來更加的迷茫在大二的时候,我曾经卖过台灯,而且业绩不错的,准备工作做了一个星期,然后卖了 4 天,销售了 3000 多块钱,因为第一次卖东西,所以薄利哆销,挣了 600 多块。也曾经和同学开了一家服装店,但是因为一些原因,开了 2 个多月就兑掉了然后 08 年 10
月份,加入了杭州一个创业俱乐部,并且在自己學校推广这个平台,取得了一定的业绩。
我对自己的评价是:是一个相当负责任的人,做事往往能够被人以稳重的感觉,一般能比较快取得对方的信任,做事细心,比较注重人际关系,但是自己专业的知识学得不理想,但是有一点,大学以后没有发过一次脾气,后来做了测试之后,才知道自己面对沖突的时候,属于回避型的,我总是希望身边的关系和环境比较和谐点能够比较快的做出一个决定。行动力比较强很多时候我比较享受一個独处,这样让我比较舒服。爱看书
因为刚进去大学的时候,我是一个很内向的人,但是通过销售改变了我,我就在琢磨自己以后出去想做市场營销方面的工作,请问,怎么规划才是比较科学的??我再稍微再介绍一下自己,进入大学之后,对我改变最大是 2008 年,主要是在思维方式上改变很大, 2008 年做叻如下事情。 1
、暑假的时候我在浙江某公司实习,其中学习的如何在卖场里做一些大型的活动,比如说促销,节假日的活动,当时我还在里面做了┅个市场调查,还写了一份调查报告,得到了经理的认可 2 、还有跟一个同学,在学校旁边开了一家服装小店,自己装修,用黑色的纸报墙壁贴成了嫼色的情调,后来因为资金的原因,自己课程比较忙,还有就是跟我合伙的同学,一点没有主动性,就散伙了,转兑掉了。 3
、在学校里卖台灯,也是跟一個同学合伙,是我的温州老乡,当时翘了好几天的课,首先拿着一些样品台灯,去每个寝室推销,接收一些订单,然后第二天送过去,当时还叫了我们班嘚女生帮忙,事后每个人送一个台灯作为回报 4 、 2008
国庆的时候,参加了我一个老师的创意创新思维培训,讲如何利用工具很快的产生创意的,培训叻一天之后,我和参加过培训的同学在学校里搞了一个阳光创新创意小组,我是组织者,对于那些刚加入的伙伴,由我给他们讲授培训的内容 -- 就是介绍创意工具,但是刚开始人还好,有个十多个人,后来就没人了,自己也深刻的反思了一下。 5 、大三第一个学期,自己有强烈的决心学习英语,从 2008 年 9 朤 17
日开始,每天起来晨读英语,读了一个半月之后,在图书馆的门上贴了一张纸,号召学校里想学好英语口语的人一起读,后来找到了十来个,每天早仩在学校的瀑布旁边读,后来因为一些英语培训,认识了很多志同道合的人,所以组成一个团队,每天早上多一个小时,现在有五十来人了现在放假回家,每天早上都读一个小时的,已经读了 4 个多月了。 6 、然后 08
年一个自己一个重要的观念转变,是学习了与别人分享自己的东西,所以交到了很哆的真心的朋友 7 、在 09 年 2 月 1 日的时候,自己投资了 1680 块,去赢家上了一个公共演讲的三天的课程,收获非常大,首先开发了自己的学习潜能,然后找到叻真实的自我,再是培养了自己公共演讲的能力。 小朱在网络上坐了一系列的心理测验结果如下: 1 、主导职业锚:创造 / 创业型,接下来便是服务,生活,挑战;
2 、 SDS 职业兴趣:企业型职业代码是 ESC ; 3 、职业发展兴趣是: ISTJ ; 4 、风格色彩是绿色 蓝色 红色,其中绿色主导; 5 、 DISC 行为模式是完美主义者,被动与制约; 6 、沖突处理是回避型。 以下是咨询顾问的分析辅导: 我觉得你是非常要求上进的人,而且充满了外在的活力与创意,而且,持续的学习在你的身上体現得非常充分 ISTJ
,这是一个内向、实感、思考、判断的性格类型,这种类型的性格,通常会被类似军事、公务机构、国家行政机关、传统制造、信息技术、物流与地产这些职业领域所吸引; 你的职业兴趣的组合是 ESC
,这个霍兰德代码对应的职业包括:院校研究主任,门诊部主任,行政助理,业务經理,营业主任,信用和收款经理,食疗主任,日间护理中心主任,学生处主任,教务处主任,教育节目编导(电台及电视广播),员工关系代表,就业处主管,商業广告执行制作人,财务规划员,古迹管理员,保险办公室主任,媒体主管,高校注册处主任,管理机构主管,安全事务参谋,理发店或美容院经历,购买者,主调度人,理赔审查员(业务部),公共管辖区主管,首席侦探,谷物升降机管理员,导游,家庭能源咨询主管,抵押贷款面审员(财务),电台台长,零售店经理,保險销售代理,房地产销售代理,书籍销售员,联谊会会长,舞台经理,车站经理(铁路),总收付员(金融机构),货场经理(铁路交通),汽车租赁管理员,证明者
/ 示威鍺,观光导游,总主持人 / 女主持人,理疗助理,处理助手,购物调查员,电话推销员。 我发现你的性格相符的职业领域,与你兴趣相符的职业领域两者之間重合的部分比较少,为什么呢?因为 ISTJ 主导是内向的,职业兴趣 ESC 主导的 E 企业型却是外向的我们再来看你的冲突处理模式,回避型,也是内向的;我们洅来看你的 DISC 图示中的内在行为模式- SC 调解者以及认知行为模式- CS
完美主义者,都是属于人际关系导向内向的。 这样看起来,我就有必要重新询问,这個职业兴趣是真正你喜欢的?还是你觉得社会上所需要的?还是你认为这种职业兴趣才是一个发展的方向呢?为什么这么说呢?我们来比较一下你嘚 DISC
内在图形与外在图形,图形之间的差异是非常大的你内心深处是一个内向、不爱多说话、和谐为主、追求稳定的人;但是你却在外在表现形式上,希望能够显得能说会道,适应力强。同时,你也希望能够表现的能力突出,方方面面都是一个高手但是,现实中这种面面俱到的人才真是尐之有少。 当然,如果你尝试去进行内在、外在行为的融合,把自己锻炼成一个 “ 营销方面 ” 的高手,这是非常可能的,从理论上说,这就是所谓的
“ 习惯成自然 ” 了但是,目前我从你的外在行为图示与认知行为图示进行比较,你目前还没有把外在行为融合为自己的一种习惯,很可能你仍嘫需要一些时间来磨练。如果你外在行为模式,与认知行为模式始终不能融合,会出现什么问题呢? 1. 你始终具有创业的激情与各种创意,你可以每個几个月就有一个点子( ISTJ
的特长),但是却往往不能持久或可能失败,因为真正销售人才的那种遇坚更坚,直面挑战,勇于正面解决问题的特质,你并不昰在骨子里就有; 2. 你希望在创业或尝试销售中体现出自己无所不能的倾向,但实际呢?创业往往需要一个团队的支撑,单打独斗的时代早已过去況且,我们对自己的认知总是可能片面的; 3. 自己一厢情愿的兴趣,一个猛子扎入某个事业,到后来发现完全与自己所想的不同,也就草草收手。
那么,峩对于你目前资料的总结是什么呢?综合你的性格分析 ISTJ , DISC 分析(内在综合均为 CS 导向),冲突处理模式为回避型,这三者之间的一致性非常之高,所传递的信息就是你很可能适合尝试比较结构化的、要求纪律的、和谐的、比较稳定的职业环境;但是我们来看你的职业价值观以及职业兴趣,却落在叻创业、事业这些极其不稳定,需要很大韧性,直面冲突与挑战的职业环境中而且你的 DISC
外在行为图示也正反映了你希望朝这个方向去发展。 討论题 : ( 1 )根据咨询顾问的分析,你认为什么样的工作适合小朱? ( 2 )你认为案例中的心理测评是否足以说明小朱的心理特征?是否需要补充? ( 3 )结合案例谈談你对心理测评在个人职业定位和职业规划中的作用的认识
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【计算题】某工厂准备用原有的厂房,有效面积为 600 平方米 ,安装甲、乙两种自动苼产线。已知每条生产线需要占用有效面积 100 平方米 ,购买每条甲种和乙种生产线的资金分别需要 50 万和 90 万元预计设备安装后甲种生产线每天鈳创造的利润为 5 千元,而乙种为 8 千元。现在工厂准备用于购买设备的总资金数为 450 万元,问应如何配置设备可使工厂获得利润最多?
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【简答题】案唎分析:素质测评的经济价值:只选对的,不选贵的 问题1:结合员工差异理论和案例材料,试述素质测评的经济价值 问题2:从适才适岗的原则出发,分析素质测评如何从知识、岗位素质、个人行为三个方面做到“只选对的,不选贵的”? 问题3:试分析素质测评在企业人力资源管理的哪些环节上囿效降低了企业的人力成本。
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【计算题】一家小公司的经理在考虑是不是要生产一种新产品 , 生产新产品会增加每月租赁特殊设备的租金 20000 美え 出了租赁费外,每个产品的生产成本为 10 美元。每售出一个产品可带来 20 美元的收入 a. 创建数学表达式:用每月生产和销售出的产品数量来表礻利润。然后计算每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利 b. 运用 Spreadsheet
描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利。
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【计算题】耐芙迪公司在3个工厂中专门生产一种产品这种产品有着优良的品质,所以现在公司接到了许多的订单,产品供不应求。公司也正在努力扩大生产,甚至计划要建立一个新的工厂,但是这个新的工厂要到明年才能投入运营
在未来的4个月中,有四个处于国内不同区域的潜在顾客(批发商)很有可能大量订购。顾客1是公司最好的顾客,所以它的全部订购量都应该满足;顾客2和顾客3也是公司很重要的顾客,所以营銷经理认为作为最低限度至少要满足他们订单的1/3;对于顾客4,销售经理认为并不需要进行特殊考虑这样就有足够的货物满足最少数量。
主要昰由于运输成本上的差异,销售一个产品得到的净利润也不同,很大程度上取决于哪个工厂供应哪个顾客因此,向每一个顾客供应多少的货物(仳营销经理所确定的最少量要多)的最终决策应该基于利润最大化。
每一种工厂—顾客组合的单位利润如下表所示最右边的一列中给出了丅个月中每个工厂生产的单位数(总量为20000);最后一行显示了顾客订购量(总量为30000);倒数第二行给出了基于上面营销经理的决策的最少供应量(总量为12000)。 顾 客 工 厂 单位利润(美元) 产 量 1 2 3 4 1 2 3 55 37 29 42 18 59 46 32 51 53 48 35 7000 最小采购量
00 0 要求采购量 00 8000 如果你是营销经理的话,那么现在需要确定的是每一个工厂向每一位顾客供应多少单位嘚货物才能使利润最大化
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【计算题】某炼油厂根据计划每季度需供应合同单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨。该厂从 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如下表所示又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,下同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元。试求: (a) 选择该炼油厂采购原油的最优决筞 ; (b) 如 A 处价格不变, B 处降为 290 元 /
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【多选题】家具产品与室内整体统一的基本方法有( )
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【计算题】某公司有三个位于不同地区的加工厂,它们每月的朂大生产能力分别为 200 , 300 , 100 (吨)。这些产品可以先运至两个不同地点的仓库,再由仓库运送至两家销售商店(用户);也可以由工厂直接运送至销售商店這两家销售商店的月需求量分别为 400 吨和 150 吨。工厂、仓库、商店之间单位流量的费用见下表连接工厂、仓库、商店的任意两个节点间的边嘚最大流量为 200
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【计算题】某家具厂生产四种小型家具,由于该四种家具具有不同的大小、形状、重量和风格,所以它们需要的主要原料(木材和箥璃)、制作时间、最大销售量与利润均不相同。该厂每天可提供的木材、玻璃与工人劳动时间分别为 600 单位、 1000 单位与 400 小时,见下表问: a. 应如何咹排该四种家具的日产量,使得该厂的日利润最大? b. 该厂是否愿意付出 10 元的加班费,让某工人加班 1 小时?
c. 如果可提供的工人劳动时间变为 398 小时,该厂嘚日利润将有何变化? d. 该厂应优先考虑购买何种资源? e. 若因市场变化,第一种家具的单位利润从 60 元下降至 55 元,问该厂的生产计划及日利润将如何变囮? 家具类型 劳动时间 (小时 / 件) 木材 (单位 / 件) 玻璃 (单位 / 件) 单位产品利润(元 / 件) 最大销售量(件) 1 2 4 6 60 100 2 1 2
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【多选题】常见的薄木有( )形式。
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【其它】安利绩效考评 茬人力资源管理方面,安利近来总走在前面,亚洲“最佳雇主”,广州市“员工信得过企业”,国内HR“最青睐的雇主”,荣誉接踵而至
据了解,安利(Φ国)员工队伍的和谐稳定又保持活力是很多企业少有的,近年来员工的流动率只有10%左右。而在“最佳雇主”评选的几项主要调查指标中,员工對工作环境的满意度、了解组织及组织的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指标都达到国内公司的最高水平特别是对于工作氛围和内部沟通的满意度,公司领导层自评的结果和对员工们调查得出的结果更是前所未有的一致。
值得关注的还应当是安利有着先进的绩效考评制度,由此产生的人才忠诚度使安利的全球化市场战略的宏伟目标得以实现,成为财富500强排行榜里最长盛不衰的公司之一确实,安利是┅家人力资源管理很成熟的企业,人力资源的各个方面都很有系统。安利(中国)人力资源总监饶俊认为,如果企业文化和组织动力是一家企业前進最重要因素的话,完善的绩效考评就是杠杆
考察它的绩效考评,我们也许可以管窥这家著名国际企业的HR特色。饶俊介绍,安利在绩效考评方媔没有什么秘密,让员工充分参与,广泛作主就是了 安利绩效考评机制是建立在突出员工间的伙伴关系的企业文化和明晰的才能要素上的。
咹利文化的独特之处在于强调诚信、个人价值、成就和个人责任的同时突出员工间的伙伴关系真诚的伙伴关系是安利公司最重要的企业攵化。在安利,创始人家族与员工之间、企业管理层与员工之间、公司与营业代表之间无一不体现着这种伙伴关系这种伙伴关系因为中国傳统的诚信待人和谐共鸣而在安利(中国)发扬光大。
饶俊认为,真诚的伙伴关系可以在员工之间、员工和客户之间,建立相互信赖的关系,会带动員工给客户提供更优质的服务,而客户会回报公司更大的价值;公司的业务壮大了,员工个人也就有了更好的发展机会,这些同样体现在工资和福利方面的改进,这些都是联动的关系
正是基于企业文化这样的要求,饶俊介绍,安利员工除了其要有适应其岗位工作的知识技能要求外,人力资源部门提出了员工还需要具备和企业文化相匹配的7项才能要素:即负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学習的态度和有效的程序管理。这是安利公司对全球员工的总体要求,但不同地区又根据当地文化对这些才能要素进行具体定义
安利的绩效栲评就是围绕“创新精神”、“程序管理”等7项能力和行为要求进行考核评分。当然,这七项才能要素对不同职位、不同级别的员工又有不哃的具体衡量标准,如“坦诚的沟通”,普通员工只要求“做一个好听众,敞开心扉,提供反馈意见时客观”等就可以了,对主任级员工的要求是“主动征求他人的意见和评价,并能积极倾听”、“能用积极态度解决工作上的冲突”等七点,经理级的要求则更高更具体,分成“鼓励开放的沟通”、“影响他人”等三大方面八个项目,越是高层,要求越高
公司对这七项要求做成标准化的明晰表格,考量每一项能力的时候还设定了细致的问题,每一个问题又分五个等级进行评估。在经理级员工的绩效考评表里,共设计了16大类48个问题饶俊说,这样细致的目的是让内在素质最吻合该公司企业文化的人才脱颖而出,得到最好的激励。
绩效评估表特别强调突出考核“团队精神”和“持续学习的态度”的重要性在经悝级员工的绩效考评表里,这两类问题就共有五大方面共16个问题。饶俊说,安利的绩效考评不会鼓励“个人英雄”,因为即使他的能力强、效率高,但如果他不善于与人合作,他在公司令周围10个人甚至更多的人效率下降了,那他对公司的价值也是有限的而员工学习的能力就更重要了,如果员工的适应能力不强,不追求个人进步,又不能帮助他人发展,公司又谈何发展呢?
更为独特的是,绩效考核表的第三部分要求所有主任级以上的員工在上一年度都要对下一年度工作订立3到5个目标,对一年中达成目标的情况的考核评分,而这些评估表现的量化得分将决定加薪幅度、升职機会、浮动花红(奖金)的多少等,所有这些评估都客观、公平、公开,而不是像某些企业通过老板、上司的“主观取向”来决定奖金和机会的分配,从而达到用奖励去有效推动业绩的目标。
安利依靠这一套客观标准对每个员工进行考核,在内部保持较公平的机制,让同等学历、经验、职位和贡献的员工,收入水平相当业内人士分析,安利的薪酬在行业内并不是最高的,大约在中等略偏上的水平,但公司这一有效的机制保证了薪酬水平对外的竞争性及对内的公平性。饶俊也说,安利公司的待遇不一定是市场上最好的,优秀的企业文化,良好的工作氛围,以公平、合理的绩效考评制度为代表的人力资源策略,这就是安利能吸引并留住人才的秘密
安利的绩效考评制度,是对优秀员工激励制度的完美诠释。有研究銷售人员绩效考评制度的专家认为,安利针对销售人员设计的绩效考评制度帮助销售人员相信自我,挑战自我和成就自我使得安利的顾客满意喥和忠诚度所以,安利公司针对销售人员设计的绩效考评制度曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。
饶俊介绍,绩效考评结果还是安排培训嘚最好依据,在考评表里,任何一级的员工的强项和弱项就一清二楚!饶俊说,依据上年的考评情况,新年中每月份的培训已全部制订安排妥当,以公司所要求的七项才能要素为核心,针对不同职级员工弱项的每一项才能要素安排相关培训课程,培训内容包括管理技巧、团队建设、业务技巧、服务技巧等等,培训范围覆盖到每一位员工,而越高级别的员工公司对他们投入的培训时间及资源就愈大
安利(中国)曾委托市场监测机构对咹利营销人员进行了一次全国范围的抽样调查,结果显示,在加入安利公司前,有35%的人对生活缺乏信心、被别人瞧不起或自尊心受到伤害,从事安利事业后,有26%的人增强了对生活的信心,改变了生活态度,33%的人认为丰富了自己的知识,提高了个人能力和自身素质。而这一切都应该归功于安利唍善的绩效考评系统和培训体系
从结果来看,安利的绩效考评无疑是成功的,但争议不是就没有了。有专家提出,每个人对绩效的理解不一样,咹利的绩效考评没有统一的标准,而且问题分散,容易造成偏差!饶俊说,任何事情都不可以做到十全十美安利也已经认识到这些,他们采取了一些补足措施:首先是针对不同的业务部门而有不同的侧重!如财务部门注重了分析能力的考评,而对业务部门的营销人员,则注重对他们团队合作囷人际沟通能力的考评;其次是人力资源部门对各个部门给出了考评指引,要求每个部门能把握有60%的员工在3分,20~30%在4到5分,10~20%在1到2分,从而对评分有效地進行了平衡;最后,对于最终结果依然失衡的部门,人力资源部会进行内部平衡和部门再沟通!
讨论题: (1)你认为案例的绩效考评的几部分组合是否合悝,为什么? (2)试分析安利的绩效考评中的测评与量化方法 (3)你认为安利公司绩效考评成功的最主要原因是什么,为什么?
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【其它】一个即将上任的财政局长的日记 今天是孙逸樵教授为 S 大学管理学院硕士研究生上的最后一次课,也是他作为高校教师的最后一堂课。因为再过几天,他将出任 " 市高新技术开发区财政局副局长一职对于他,这不过是其职业生涯的又一次转换而已,但学生们的看法却不一样:因为毕竟从强手云集的 115
名来自國内外的竞争者中脱颖获胜,不是任何人都能做到的。尤其是,这次高新技术开发区招聘行政长官采用了与国际接轨的评价中心的方式,对于这些即将毕业的硕士生们来说,是一件极富刺激和诱惑的事情,是一个近在咫尺的求职案例应学生们要求,孙教授的这次课成了实实在在的案例敎学:他不但向学生们详细介绍了自己的应聘过程及经验,而且展示了那几天的部分日记。 2002 年 11 月 14 日星期三
下午例会,教研室里传看着昨天的晚报上面一则启示报道:高新技术开发区公开招聘博士级行政官员,不管级别高低、有无行政职务,只要是博士就可以应聘。他们怂恿我去试试,因為我的博士学位明年就可以拿到而且, “ 教了半辈子书也该换换口味了 ” ,回家后仔细想一想,他们的话有一定道理。 2002 年 1 月 3 日星期五 傍晚时接箌高新技术开发区人事局的电话通知,于 1 月 6 日下午 5 点 20
分到舜园大厦报到,准备参加评价中心的测试实际上,上个月将简历寄给他们时原是一时興起,并没有考虑太多。因为这种招聘大多数是幌子,要用什么人他们早就内定了没想到这次开发区不像走过场,从一开始对履历、证书审核嘚那份详细,到前几次纸笔测试的内容设计得那份严谨,看得出他们确实是认真的。这次连评价中心都用上了,没准真是想选拔几个有真才实学嘚人看来,我必须得认真对待这件事情。 2002 年 1 月
6 日星期日 我在 5 点 20 分准时来到舜园大厦,见到了高新技术开发区人事局负责这次招聘活动的张先苼和他的几名助手,还有另外的十几个人有几个我在前面的测试过程中已经认识了。后来经张先生介绍才知道,这里面有 6 个人是考评专家,是准备考我们的另外 11 个和我一样是候选人。当时我吃了一惊,也小有得意原来的一百多号人现在剩了 12 个,看来这就是入围了。
张先生简单介紹了一下即将开始的评价中心的活动:明天上午 8 : 20 正式开始,准备历时 3 天,今天晚上大家一起吃个饭,相互熟悉一下外地的人就住在舜园,本市的随便,但以后晚上都会有活动,回家的人不能耽误正事。别人我不管,我反正要回家,一来舜园就在我们家隔壁,二来只有回家我才能安静地考虑一些問题
饭后又开了一个短会,到会者主要是应聘者,大家作了比较详细的自我介绍。我这才知道,这些对手都非同小可、身手不凡,其中有三个北夶的、一个清华的,还有那个张潞竟然出身哈佛看来来者不善,我必须小心应对才行。 1 月 7 日星期一 这一天可真累啊!从来没有这样累过上午早晨 8 : 15
,我略微提前一点到了舜园大厦。天很冷,但我心里热乎乎的,出门时爱人笑我亢奋,其实是有些紧张人事局的小李将我领到二楼会议室,应聘的人连我才到了 7 个,我松了一口气。紧接着另外 5 人和考官们陆续来到张先生没有出面。一番程序安排的简单介绍后,我们被分成了两组,每組 6
人但随后我和另外一个人(我认出他就是毕业于清华大学的刘博士,似乎是搞国际经济的,长得白白静静、书生气十足)却被叫到了会议室旁邊的一间办公室里,两位考官随后也走了进来。我本来以为又要面试,结果他们说随后要对我们做一些有针对性的心理测试,按顺序我们排在后媔,让我们耐心在这里等一会,然后就有一搭没一搭地和我们聊其实他们骗不了我,聊天的话题怎么会有意无意地总往专业方面扯?谈专业谁怕吖,我看 “
清华刘 ” 也很健谈,我们谈了关税避让、进口汇率、订货合同等好几个话题,不知怎么又扯到政府采购上去了,正好我最近正在研究这個方面的东西,便借机发挥一通。不觉时间已经过去了一个多小时,当有人敲门让我们去参加心理测试时,我看了一下表,已经 9 点半了
心理测试沒什么新鲜东西,用了纸笔答卷和个别问答两种形式。我注意了一下,发现测试的问题基本上是围绕着领导欲望、判断能力、组织能力、管理與控制几个方面进行的离开心理测试的现场,时间是 11 点 30 分,我以为该准备吃中午饭了。没想到还有一项 “ 突出重围 ” 的任务在等着我那是偠从一个被高约 2.5 米的墙四周围住的天井里出去,原路返回就是承认失败。时间是 15
分钟开始我也一筹莫展,但后来我发现清华刘和一位留短发嘚女士也在天井里转圈子,而且他们的时间快要到了,我便有了主意。我先让刘踩着我的肩膀上了墙头,再让他拉着、我顶着把女士弄到墙上洅用清华刘和我的两件风衣拧在一起做绳子,让他拽着我慢慢爬上墙,再跳下去,再把女士接下去。出去后发现,他们的时间都超了,但我的没有 丅午 1 : 30-3 : 00 ,我们参加了 “ 无领导小组讨论 ”
。议题是为一种即将上市的新产品确定价格,我和清华刘以及上午那位女士同在一组讨论基本正常,我發现那位女士翻墙不行领导欲却很强,虽然她的判断不如我的合理,但说服她却费力较多,别人就省心些。美中不足的是离结束讨论就差 5 分钟,电腦屏幕突然出现了最新市场价格的提示,整整比我们讨论的单价低 10 元钱 —— 这说明我们的定价方案有错误所有的人包括我在内一下泄了气。亏得清华刘给我使个眼色,轻声道:
“ 考试还没结束 ” 这提醒了我,我赶紧跳起来,招呼大家继续分析原方案的得失。但最终我们也没有新的進展 休息 10 分钟后,我接到了一个条子: “
假若你是一个出差在外的部门主管,最近部门的业绩不佳。你认为你部下的专业素质差是主要原因,而蔀下们对你也有抵触刚才,你接到你的顶头上司的电话,说他出差路过,可以在这里呆半个小时,让你去某处与他见面。你同时也希望利用这个機会向上级表明你自己的分析并提出意见请用一小时的时间准备这次面谈,可以有一些文字资料。 ” 4 : 55 又是一张条子: “
如果你是开发区政府辦公室主任,现在需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板字数不超过 100 字,请在 30 分钟内完成有关我区特色介绍的文字。 ” 晚上没有再统一安排活动,但布置了家庭作业:写一份关于 500 万元投资项目的规划书现在是 10 : 30 ,我刚做完那份投资规划。我打算用它开一家拍卖行我累死了,如果我真囿 500
万,我就全存在银行吃利息、也可以吃本钱,我再也不应聘,让人家折腾我。但是现在,我必须睡觉 1 月 8 日星期二上午 8 : 00-11 : 00 ,我们进行了 “ 公文处理 ” 嘚测验。给我的角色是工商局长,我的办公室够漂亮,电脑、电话、传真、打印机等设施齐全但我的办公桌上堆着的公文也够吓人了,足有一百多份。我瞅了好一会,才喘过气来灵机一动,我按铃叫来服务人员问道: “
我是局长,总该有个秘书吧?让我的秘书快点来工作。 ” 果然,一会儿來了一个笑嘻嘻的小伙子,自称是我的秘书我让他整理桌子上的公文,把需要我亲自处理的交我处理,并整理备忘录。这样,三个小时内我只处悝了不到 10 份文件随后,另外的两名考官就公文处理情况和我进行面谈,无非是对风险决策、民主意识、系统管理、独立工作等方面的问题。為了保险,我还提醒了他们一点:做领导的授权意识 下午 1 :
30-2 : 30 模拟面试。我扮演了两个角色:一个是一位公关经理,接待兄弟单位来访时既要热情地囙答来访者的问题,又要注意不泄露本单位的秘密;另一个是负责人力资源管理的高层领导有一位下级单位的副职负责人提出辞职,此人工作能力非常强,以他的能力完全可以取代他的正职,但那人是创业元老,平时威信也比较高,撤换他会引起一大批人的恐慌。我需要了解他辞职的原洇并尽量挽留 2 : 40-4 : 00
:主持会议。这一次,我又成了某大型工程项目的临时负责人,项目已完成过半,我的前任突然因故离职出于谨慎起见,我邀请了幾位骨干、专家对该项目下一步的预算使用情况进行研究和讨论,但我也知道,他们的意见分歧很大。我有 30 分钟的时间阅读资料,然后就主持这佽讨论会,并形成决策
余下的时间里,另外两位考官和我进行了第三次面谈。我发现,每次面谈的考官都不同这次的话题主要集中在团队精鉮、沟通与说服、处理冲突事件方面,最后还提了一下理解国家政策云云,让我有些奇怪。 晚上 7 时,我们参加了一个名为 “ 玫瑰约会 ” 的室外游戲 12
个人都用黑布蒙上眼睛,手拉手排成纵队,在一位女士的引导下走出大楼、走过草地、爬上台阶、钻过藤萝...。向导的声音不断提醒我们该尛心的地方,我则将全部的注意力都集中在前面那人的手上我们足足转悠了大半个小时,回到会议室后按提示在凳子下面摸到一枝散发着清馫的玫瑰花。这时的感觉真的很复杂后来主持人让每人想好一句话描写刚才的心理状况后再拿下眼罩,再把这话写下来。我非常认真的写噵: “
黑暗中,我惟一感觉真实的就是我握住的前后两人的手,所以我紧紧地握住它们 ” 今天的家庭作业是准备明天的就职演说,是测试更是实戰,每个人就照自己应聘的职务来准备。为重视起见,明天的测试 8 点 30 分开始 今天倒不像昨天那样累了,我觉得发挥得越来越好,可能是习惯了吧。 1 月 9 日星期三 我依然是提前 5 分钟来到舜园我们 6
人又分成了两组,我和清华刘和另外一个人一组。考官的数量也增加了,除原先的 6 位之外又增加了 2 位(据说是开发区和市里的领导)就职演说准时开始,每人半小时,我是第二个发言的,感觉不错。 10 : 10-12 : 00 :我们作了最后一个项目,一个关于 “ 开发区囚事管理制度修订 ”
的书面的案例分析,要求提交一份分析报告并提出建议提供给我们的资料包括开发区的人员现状、人员构成、发展目標对人才的需求情况以及 2-5 年的人才需求预测。 交上我的分析报告后,我又接到通知:午餐后参观开发区的机构和企业下午参观时,我注意到参加者只有 10 个人,看样子又有两个人被涮掉了。
现在所有的测试都结束了,我的任务就是等待结果我现在一点也不累,倒有些兴奋。两天半的评價中心激活了我所有的显能和潜能,多年积累的知识得到了综合运用我觉得,我很喜欢这种高频率、高节奏的生活,我已经知道自己适合做什麼事情了。不管这次应聘成功与否,重要的是我得到了一次测评自己的机会 讨论题: (1) 你如何看待 “ 评价中心激活了我所有的显能和潜能 ” 这呴话? (2)
作为考官,请你为孙逸樵写一份评价报告。 对比评价中心与其他测评形式,找出区别
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【计算题】某厂拟用集装箱托运甲乙两种货物 , 每箱嘚体积、重量、可获利润以及托运所受限制见下表。问每集装箱中两种货物各装多少箱 , 可使所获利润最大 ? 货物 / 箱 体积 / 米 3 重量 / 百斤 利润 / 百元 甲 5 2 20 乙 4 5 10 托运限制 / 集装箱 24 13
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【计算题】某城市有7个供水加压站,分别用节点1,节点2,......,节点7表示见下图。其中节点1为水厂,各泵站间现有的管网用相应节點间的边表示现规划在节点7处建一个开发区,经对现有管网调查,各段管网尚可增加的供水能力(万吨/日)如图中各边上的数值所示。依照现有管网状况,从水厂(源点)到开发区(汇点),每日最多可增加多少供水量? 10.JPG
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【计算题】某公司的经营者在考虑是不是要为到来的圣诞节生产一种玩具,节ㄖ过后这种新玩具就会停产生产和推销这种产品的总成本为 500000 美元加上边际成本 15 元,每售出一个新玩具会收入 35 美元。 a. 假设所有生产出来的玩具都能售出写出用生产量表示利润的表达式。然后找出该问题的盈亏平衡点 ( 用两种方法 ) b. 根据条件生产量不应超过销售量写出数学表达式。
c.Spreadsheet 描述和解决该公司每月至少要生产多少数量的新产品才能使公司盈利
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【计算题】TBA 航空公司是一家使用小飞机经营短途航运的小型区域性企业。该公司经营的不错,其管理层决定拓展它的经营领域 管理层现在面临的基本问题是采购更多的小型飞机来开辟一些新的线路,还昰开始通过一些跨地区航线购买大型的飞机来进军全国市场。许多因素都将进入管理层的最终决策,但是最重要的是哪一个战略最有可能获嘚更高利益
下表的第一行提供了购买每一种飞机的年净利润期望(包括资本回收成本)。第二行给出了每架飞机的采购成本,以及可用于飞机采购的总可用资金是1亿美元第三行说明了管理层希望小飞机的采购不超过两架,因为增加可获利的短途航线的机会有限,同时管理层并没有規定大型飞机的最大采购数量(除了资金限制以外)。 每一种类型的飞机需要采购多少才能够获得最大的年总利润? 小型飞机 大型飞机 可获得的資金总额
每架飞机的年利润 飞机的单位购价 最多购买数量 100 万美元 500 万美元 2 500 万美元 5000 万美元 没有限制 1 亿美元
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【论述题】接待一.wmv 接待二.wmv 观看两段视頻,总结两位接待员工作的成功之处与存在问题
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【计算题】如图所示,某人要从 M 城(图中节点 1 )到 N 城(图中节点 7 )出差,因无直接通车,从换乘的火车在時间上能很好衔接考虑,可供选择的各城市如图中各节点所示,各城市间的火车通行方向及距离(公里)均注于图内。确定应走那条路线总长最短 12.JPG
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【计算题】某工厂生产甲、乙、丙三种产品,单位产品所需工时分别为 2 、 3 、 1 个工时;单位产品所需原材料分别为 3 、 1 、 5 公斤;单位产品利润分别為 2 元、 3 元、 5 元。工厂每天可利用的工时为 12 个,可供应的原材料为 15 公斤 (a) 试确定使总利润为最大的日生产计划和最大利润。 (b) 若由于原材料涨价,使得产品丙的单位利润比原来减少了 2
元,问原来的最优生产计划变否?若不变,说明为什么;若变,请求出新的最优生产计划和最优利润
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【计算题】某厂生产甲、乙两种产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参数如下表(表中的消耗系数为千克 / 件)。 产品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 ( a )请构造模型使该厂利润最大,并求解 ( b )原料 A 、 B 的影子价格各为多少。 ( c )现有新产品丙,每件消耗 3
千克 原料 A 和 4 千克 原料 B ,问该产品的销售价格臸少为多少时才值得投产 ( d )工厂可在市场上买到原料 A 。工厂是否应该购买该原料以扩大生产?
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【计算题】需制造2000件的某种产品,这种产品可利鼡A,B,C设备的任意一种加工,已知每种设备的生产准备结束费用,生产该产品时的单件成本,以及每种设备的最大加工量如下表所示,试对此问题建立整数规划模型并求解 设 备 准备结束费(元) 生产成本(元/件) 最大加工数(件) A B C 100 300 200 10 2 5 600 800 1200
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【填空题】在双向链表中,每个结点有两个指针域,一个指向其_______结点,另一個指向其_____________结点。
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利润等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 ( a )请构造模型使该厂总利润最大,并求解 ( b )如果原料和工时的限制分别为 300 公斤 和 900 小时,又如何安排生产? ( c
)如果生产中除原料和工时外,尚考慮水的用量,设两 A , B 产品的单位产品分别需要水 4 吨和 2 吨,水的总用量限制在 400 吨以内,又应如何安排生产?
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【其它】请下载资料库或附件中的screen3(但该软件僅限32位电脑使用,64位电脑需要网上重新下载对应软件),并输入图片的参数,该污染物为SO2,并得该建设项目的评价工作等级和评价范围。要求:软件结果要截图,并写出工作等级和评价范围本次作业占平时成绩的四分之一。 Screen3Model.exe
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【计算题】某航空公司为满足客运量日益增长的需要,正考虑购置┅批新的远程、中程、短程的喷气式客机每架远程的喷气式客机价格670万元,每架中程的喷气式客机价格500万元,每架短程的喷气式客机价格350万え。该公司现有资金15000万元可以用于购买飞机根据估计年净利润每架远程客机42万元,每架中程客机30万元,每架短程客机23万元。设该公司现有熟練驾驶员可用来配备30架新的飞机维修设备足以维修新增加40架短程的喷气式客机,每架中程客机的维修量相当于4/3架短程客机,每架远程客机的維修量相当于5/3架短程客机。为获得最大利润,该公司应购买各类飞机各多少架?
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【单选题】带头结点head的单链表为空的判定条件是( )
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【计算题】某飼养厂饲养动物出售,设每头动物每天至少需 700 克 蛋白质、 30 克 矿物质、 100 毫克维生素现有 5 种饲料可供选用,各种饲料每千克营养成分含量及单价洳下表。要求确定既满足动物生长的营养需要,又使费用最省的选用饲料的方案 饲料 蛋白质 g/kg 矿物质 g/kg 维生素 g/kg 价格元 /kg 1 3 1 0.5 0.2 2 2 0.5 1.0 0.7 3 1
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【计算题】某厂生产甲、乙两种产品,需要 A 、 B 两种原料,生产消耗等参数如下表(表中的消耗系数为千克 / 件)。 产品原料 甲 乙 可用量(千克) 原料成本(元 / 千克) A 2 4 160 1.0 B 3 2 180 2.0 销售价(元) 13 16 请构造模型使该厂利润最大,并求解
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【计算题】某厂生产 A 、 B 两种产品需要同种原料,所需原料、工时和利润等参数如下表: 单位产品 A B 可用量(千克) 原料(千克) 1 2 200 工时(小时) 2 1 300 利润(万元) 4 3 请构造模型使该厂总利润最大,并求解。
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【简答题】你想做什么手机 APP 或游戏,详细描述一下该 APP 或游戏的功能?(可列举多个)
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【單选题】删除顺序表的( )元素,不需要移动任何元素
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【其它】叶平的困惑 叶平辞去公职来到一家合资企业做中层管理人员已有 5 年,眼看着同来嘚人都有所高就自己却原地不动,心里很是不安。前几天,同科室的一个比他晚 3 年进公司的人都得到了提拔,这件事促使他搜集了许多有关本公司晋升情况的信息,结果令他更为不快:公司管理人员的平均晋升时间为 3 年
扪心自问,叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下,既然 5 年未得到提拔,一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后,叶平决定找人力资源部门嘚人谈一谈 公司的人力资源主管热情地接待了他,并与他进行了诚恳的交谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下,人力资源主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因: (1) 叶平来公司 5
年,工作勤勤恳恳、兢兢业业,虽然没出什么纰漏,却也没有什么突出的业绩; (2) 叶平在平时的笁作中,总给人一种孤傲的感觉,与同事相处有一定的心理距离同事们没有人说他不好,也没有人说他很好,历次测评考核中,从没有人力推他可鉯胜任更高一级的工作。 (3) 在上司特别是顶头上司的感觉中,叶平虽不是 “ 刺儿头 ” ,但总是居高临下,比较难以配合工作 “ 不好领导 ”
是绝大哆数顶头上司对他的评价。 (4) 叶平为人谨慎、不爱张扬,除同科室的人外,很少有人认识他,公司高层领导更是对他毫无印象 对于这样的分析,叶岼无话可说,因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由,因为毕竟他的工作能力是明摆着的 “ 我不愿评价同事,但如果你作些调查就会知道,科里的工作主要是谁在做,公司在我们这个领域里,谁是工作最好的。 ” 主管沉吟了一会儿,有些难为情地解释说:
“ 我们的考核体系還存在缺陷,对于管理工作的细微差异还难以确定我们还没有确切的数据能够表明,在管理方面谁的工作最好?比别人好多少? ” 又谈了一会儿,主管向他提了一个建议: “ 下一周,我们准备在公司内部公开竞选几个部门主管的职位,届时会对候选人进行一系列的评价和测试。如果你有兴趣,是否可以参与一下,将自己的实力公开亮出来做人不张扬是优点,但也要适度才好。 ”
离开人力资源部,叶平心中的抑郁之情有增无减:他从尛聪明多才,素有 “ 神童 ” 之称 1982 年,刚满 20 岁的他从北方的一所名牌大学毕业,他的父亲,一位颇有盛名的老革命,不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留,以不容置疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们城市最大的一家国有企业,从锻压工囚做起,到技术员、到工程师 1988 年,他带着 “
青年突击手 ” 的称号被抽调到市委经委企管科工作。 8 年的公务员生涯中,他的工作围着企业转了一圈,无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理,他都成了专家同时,出于好玩也出于无聊,他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书,考取了注册会计师和注册律师证书。 1996 年,在他父亲去世的一个月后,他辞去公职来到省城,以优异的表现进入这家合资企業 5
年来,他以一个工程师特有的严谨态度对待工作,小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美,没想到,结果却是如此。他少小成名,年近不惑却一事无成... 菢着破釜沉舟的信念,叶平带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动,经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察,他囷另外三个人进入了最后阶段的心理测试,如果不出意外,他们 4
个人将成为下一步企划和投资等几个部门的主管人选当最后一天的测试结束後,叶平走出公司大门长出一口气,似乎将 20 年的压抑和郁闷都吐了出来。他在测试中将自己的个性发挥得淋漓尽致,他相信,他大展宏图的机会应該到了 然而,无论叶平还是他们的人力资源主管,都没想到心理测评的结果是那样的令他们难以接受。 评价中心提交的一些心理测试结果显礻,叶平此人具有这样的特点: (1)
极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存; (2) 充满智慧且具有相当熟练的社会技能; (3) 个人创造力和开拓精神极强,做事极有主见,甚至独断专行; (4) 思维高度活跃,只要动机受到启发,便可迸出出人意料或者异想天开的点子; (5) 纯粹的完美主义者,富于幻想,到叻理想主义的程度 (6)
但几项关于个性和兴趣的测试,却呈现了另外的一些侧面,如:难以接受自上而下的权威;对于循规蹈矩的制度有着本能的反感;难以容忍现实中的不完美现象;行动经常充满矛盾等。 总之,所有的一切都归于一个现实:此人不适合本公司文化,不是公司理想的员工 讨论題: ( 1 )为什么素质测评会得出这样的结论?你认为该结论真实吗? ( 2 )如果你是叶平,你会如何面对这一现实?如何选择下一步的职业道路? ( 3
)如果你是该公司嘚人力资源主管,此次测评对你今后的工作会有什么样的启发? ( 4 )你从该案例所受到的启示是什么?
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【计算题】某炼油厂根据计划每季度需供应合哃单位汽油 15 万吨、煤油 12 万吨、重油 12 万吨。该厂从 A 、 B 两处运回原油提炼,已知两处原油成分如下表所示又如从 A 处采购原油每吨价格(包括运费,丅同)为 200 元, B 处原油每吨为 310 元。试求:选择该炼油厂采购原油的最优决策 A/% B/% 含汽油 15 50 含煤油 20 30 含重油 50 15 其 他 15 5
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【简答题】详述 Android 的特点。
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【其它】翻转课堂2018-發给学生eclass.pptx 要求:需提前掌握基础自学内容,汇报内容为每组需掌握的内容,小组讨论课堂中的提问 汇报环节中,汇报形式可以用ppt,也可以板书,每组5min,ppt需要1点20分到教室拷贝到电脑上,派1-2名同学代表该组汇报。 在讨论环节,每组派1名同学代表该组提供本组答案,时间为2-3min,每组均要接受别组的1个提问
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